岗位胜任能力模型
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岗位胜任能力模型
一、引言
岗位胜任能力模型（Job Competency Model，JCM）是一种通过对组织中各个职位相对于其工作的胜任能力进行评估、梳理和分析，确定岗位对人才胜任能力的需求，为企业制定人才管理策略，以及为员工提供职业生涯发展规划，提高组织和员工绩效的方法和工具。
在未来，企业将进入更加复杂和快速的变革期，对人才胜任能力提出更高的要求，通过制定岗位胜任能力模型来实现人才管理和组织绩效提升，已渐渐成为企业所秉持的核心理念。
本文将以实例为基础，探讨岗位胜任能力模型的创建过程。
二、岗位分析与胜任要素分析
岗位分析是指评估每个岗位所要求的技能、知识、经验以及其他要素，以明确各个岗位胜任能力的需求。通过分析岗位的职责、工作流程、以及采用的技术和工具，收集和整理信息，确定每个职位所需要的知识、技能和态度（KSA），是制定岗位胜任能力模型的第一步工作。
胜任要素分析是指将工作要求分解为各种要素，以便确定为胜任该工作需要的行为能力和能力等级。通过研究岗位分析获取到的数据，进行行为分析、划分能力要素，以明确胜任该岗位的各项要素。岗位与能力的划分是灰色的，通常情况下，很难界定一项能力到底属于哪个岗位。
三、能力要素的确定和排序
根据岗位分析和胜任要素分析结果，得出可能应有的能力要素清单，然后通过“滑动排序法”或者“论证法”进行优化排序，以对这些要素进行重要性的排序。
滑动排序法是在纵轴上列出候选标准，其重要性由低到高，而在横轴上分别列出候选项目，依次评定项目的滑动得分，并按照得分高低确定项目的优先顺序。
“论证法”是如果候选能力要素比较明确，则不进行排序处理。
四、模型清单的撰写
在基础分析-确定核心绩效变量，能力要素清单排序后，原始模型清单可由胜任要素分析输出。“模型清单”是岗位胜任能力模型设计过程的重要成果之一。
模型清单由一个能力要素构成，该要素列举了一个职业成功的关键能力或技能。每个职位都需要不同的能力要素。模型清单列出的每个能力要素对于胜任职位来说，都是关键的能力。
五、验证
实施模型的最后一步就是验证及重新确定胜任要素。在实际的操作过程中，岗位胜任能力模型并不是一个一成不变的模型，而是不断地进行优化和更新。岗位不断需求更高的人才能力支撑，而新技术和商业实践也会改进对潜在专业人士的需求。
验证岗位胜任能力模型的有效性和实用性，是制定有效人才管理策略的基础。可以依据下面方法进行验证：
1. 通过业务决策及人事评估的数据集合初步检验模型的准确性和实用性。
2. 统计实际胜任水平的数据，如业绩、OI分析、员工满意度、流失率等，作为胜任要素的重要衡量指标，验证能力要素清单的可靠性。
六、总结
制定成功的岗位胜任能力模型是为组织的人才管理打下坚实基础，帮助员工发展职业生涯、提高工作绩效的重要手段。在实际运用过程中，需要不断地改进和更新，以适应不断变化的市场环境和组织要求。不断满足人才需求、强化员工能力发展，才能营造一个良好的组织发展环境，推动企业持续发展。
