胜任力模型案例

岗位胜任力模型案例

一、案例背景

某公司是一家专注于智能硬件研发的企业，由于市场竞争激烈，公司需要不断提升员工的岗位胜任力，以保持竞争优势。因此，公司决定制定一个全新的岗位胜任力模型，以帮助员工更好地理解自己的职责和要求，并提供针对性的培训和发展计划。

二、制定岗位胜任力模型的过程

1.需求分析

首先，公司组织了一次会议，邀请各部门负责人和员工代表参加。会议上，大家就各自所在部门的工作进行了深入交流，并就每个岗位所需具备的技能、知识和能力等方面进行了讨论。通过这次会议，公司初步了解到各个岗位所需具备的基本素质和技能。

2.确定关键指标

在初步确定各个岗位所需具备的素质和技能后，公司进一步对这些素质和技能进行筛选和归纳，最终确定出了每个岗位所需具备的关键指标。例如，在产品经理这个岗位上，需要掌握市场调研、产品规划、需求分析等技能；在软件工程师这个岗位上，需要掌握编程语言、数据结构、算法等知识和技能。

3.制定评估标准

在确定了每个岗位所需具备的关键指标后，公司进一步制定了相应的评估标准。例如，在产品经理这个岗位上，市场调研方面需要考察员工是否能够独立完成市场调研报告，并且报告质量达到一定水平；在软件工程师这个岗位上，编程语言方面需要考察员工是否能够熟练掌握至少一种编程语言，并且能够根据需求完成代码开发。

4.制定培训和发展计划

最后，公司根据各个岗位所需具备的素质和技能以及相应的评估标准，制定了针对性的培训和发展计划。例如，在产品经理这个岗位上，针对市场调研方面的不足，公司会组织员工参加市场调研培训，并安排实践任务进行巩固；在软件工程师这个岗位上，针对算法方面的不足，公司会组织员工参加算法课程，并安排实践任务进行巩固。

三、应用岗位胜任力模型的效果

1.提高员工工作效率

通过应用岗位胜任力模型，公司能够更好地了解员工的职业素养和技能水平，从而为员工提供更加针对性的培训和发展计划。这些培训和发展计划能够帮助员工提高自己的技能水平，进而提高自己的工作效率。

§2-2 教师胜任力研究综述

2.2.1国外研究

在教育领域，对胜任力的研究几乎与企业管理领域的胜任力的研究同步进行。其中最有影响的是能力本位教师教育(CBTE)和人本教师教育(HBTE)。以能力本位教师教育(CBTE)教师教育模式强调培养未来教师“能做什么?”、“应做什么?”及“应具备什么样的能力”，成为当时美国教师教育中的特色和主流模式。而人本教师教育(HBTE)直接关注的是教师个体本身，以教师“个人成长”为中心，强调教师个体的独立性和尊严，考虑的是“作为一个教师我是谁?我拥有什么样的品质?”等问题，这把人们的注意力引向教师本身，为教师教育日后的发展起到了十分重要的作用。受CBTE和HBTE的影响，出现了“基本主义”学派推崇的“技能”为本的胜任力模型，亦称“以知识为本的胜任力模型”和“自由”学派所推崇的“素质”为本的胜任力模型(ouston，1993)。

在英国教育领域的代表就是英国南部着重技能和行为的模型(Earley，1992)和国家教育评估中心研究项目中心研究的NEAC模型。

在美国，2000年6月，Hay McBer向美国教育与就业部提交了一份题为“高绩效教师模型”报告，提出了高效教师的五种胜任特征群，专业化(挑战与支持、信心、创造信任感、尊敬他人)、领导(灵活性、拥有负责任的朋友、管理学生、学习热情)、思维(分析性、概念性)、计划并设定期望(向上动力、信息搜寻、主动性)、与他人关系(影响力、团队精神、理解他人)。此外，这个报告还提出了高绩效教师经常使用的7种技术：有较高期望、能很好计划课程、使用多种多样鼓励学生的技术、对学生管理有清晰的策略、明智地安排时间和资源、能够使用一系列评估方法、经常布置家庭作业。美国Hay McBe公司还研究了不同规模和类型学校高绩效学校领导的特点，提出了优秀学校领导胜任力模型。

另外，Cruisckshank(1986)归纳综合他人的研究得出有效能的教师应该具备最基本的素质；Foster(1989)对1471名成功教师、优秀教师进行研究得出优秀教师富有成效的表现的八个特征；Troug(1998)调查了255所中小学校长对有关中小学新教师需要的胜任力的基本看法；Sternberg等人(2002)对专家教师共同特点展开了研究。

胜任模型案例

在现代社会，人才的选拔和评价是企业发展中至关重要的一环。而胜任模型作为一种有效的人才评价工具，被越来越多的企业所采用。本文将结合实际案例，探讨胜任模型在人才选拔和评价中的应用。

首先，我们来看一个胜任模型在人才选拔中的案例。某公司招聘销售人员，他们采用了胜任模型进行评估。首先确定了销售岗位的关键胜任力，如沟通能力、抗压能力、团队合作能力等。然后通过面试、测评等方式，对应聘者进行全面评估。最终，他们成功招聘了一批符合岗位要求的销售人员，为公司的销售业绩带来了显著提升。

其次，胜任模型在人才评价中的应用也是非常成功的。以某公司的绩效考核为例，他们制定了与岗位胜任力对应的绩效指标，并将其纳入考核体系。通过定期的绩效评定，公司可以清晰地了解员工的表现，及时发现问题并进行针对性的培训和激励。这样一来，员工的工作效率和工作质量得到了有效提升，为公司的发展注入了强大动力。

在另一个案例中，一家跨国公司在进行跨国调动时，采用了胜任模型对员工进行评估。他们通过对员工所需的跨国胜任力进行明确，如跨文化沟通能力、跨国团队管理能力等，对员工进行全面评估。最终，公司成功地安排了一批适应跨国工作的员工，保证了跨国业务的顺利进行。

通过以上案例可以看出，胜任模型在人才选拔和评价中的应用是非常成功的。它可以帮助企业明确岗位要求，提高人才选拔的精准度；可以帮助企业建立科学的绩效评价体系，激励员工的工作表现；还可以帮助企业有效地进行跨国人才调动，保证业务的正常开展。 总之，胜任模型作为一种科学的人才评价工具，对于企业的人才管理具有重要意义。希望通过本文的案例分析，可以让更多的企业了解并运用胜任模型，从而提升人才选拔和评价的效率和准确度，为企业发展注入强大动力。

胜任能力素质模型浅解

一、胜任能力素质模型的定义

随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在能力素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任能力素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。

胜任能力素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰（“胜任能力素质之父”）认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任能力素质。通常人们也习惯性的将胜任能力素质称为胜任力。在解释胜任能力素质前，我们先来看看什么是能力素质（competency）：能力素质是驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。

由这个描述我们可以分析得出这样的结论：

1、能力素质与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效。每个人所具备的能力素质可能导致绩效优异，也可能导致负面效果；

2、能力素质是可度量的。通过评价能力素质等级，能够区分业绩优秀者和一般者；

3、能力素质可以通过不同方式表现，有的是显性的（如知识、技能），有的是隐性的（如内驱力）：

(1)知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；

(2)技能，是指将事情做好的能力；

(3)自我形象，是指对自己身份的认识或知觉；

(4)态度/价值观，是指个人对外部环境表现出的一种观念；

(5)个性／动机，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

基于此，人们将研究的焦点集中在能够带来优秀绩效的能力素质上，并和职位进行匹配，建立了基于战略和工作职责的模型，也即胜任能力素质模型（Competency Model）。就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的

知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。