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二级医院绩效分配方案二级医院绩效分配方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要预先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编为大家整理的二级医院绩效分配方案范文（通用8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
二级医院绩效分配方案1一、目的：全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编2006》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚、（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。
20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）.6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
xxxxx医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行本钱核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原那么，表达向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续开展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监视小组。
〔一〕中层干部绩效考核小组〔负责考核科主任〕组长：成员：〔二〕科室成员绩效考核小组〔负责考核各科室人员〕组长：成员：〔三〕监视小组组长：成员：三、分配原那么〔一〕实行院科两级分配。
〔二〕质量考核与根底性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
〔三〕以科室为核算单位，实行本钱核算。
四、质量考核方案〔一〕考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监视小组监视下进展。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进展评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否那么作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；〔二〕评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，承受监视小组的监视。
监视小组成员不得以任何理由不参与监视，监视小组成员从原那么性考虑不应该参与考核，假设对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；假设有异议的那么当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监视成员签名认可；假设有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
〔三〕绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子〔两人以上取平均分值〕、其他考核人员〔两人以上取平均分值〕。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子〔两人以上取平均分值〕、科室负责人〔两人以上取平均分值〕、其他中层领导〔两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表〕。
公立医院绩效工资分配方案-二级公立医院绩效分配方案2.建立科学的绩效考核体系，以科室工作量和经济效益为依据，突出重技术、重实绩、重责任、重贡献的分配宗旨，不与药品挂钩，不与科室收入直接挂钩。
3.加强岗位配置管理，尽可能做到人员配置与其承担的业务量达到最佳组合，提高工作效率和服务质量。
4.优化资源配置，促进节支，提高经济效益，为医院的发展提供支持。
5.建立公正、透明、科学的绩效分配制度，调动全院各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，提高员工的绩效水平，增强医院核心竞争力和提高市场占有率。
6.提高管理人员的素质，为员工职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据。
7.以客户为导向，即以病人为导向、以内部员工为导向，持续改进医疗质量和服务质量，以安全医疗为基本要求，提升员工的忠诚度与满意度。
8.实现医院的战略规划，提高医院的社会效益，为人民群众提供高效、便捷、优质、特色的医疗保健服务。
2.为控制总量，临床一线采用当月收支结余部分按一定比例作为全院奖励性绩效工资分配总额，并将其分解为数量奖70%、质量奖20%、服务奖10%。
3.原则上，科室或医疗组应作为基本核算单元，但如果无法以科室或医疗组为基本核算单元，则以医务人员个人作为基本核算单元。
4.质量考核和服务管理目标考核与科室绩效挂钩。
5.在综合质量考核中提高《浙江省关于医院医疗服务阳光用药及相关信息公示要求》中的相关指标的比重。
绩效工资的组成分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，两者比例严格按照政府规定发放。
基础性绩效工资预发在每月基本工资内，奖励性绩效工资部分具体分为工作量收入与成本核算考核绩效工资、综合质量考核绩效工资和服务考核绩效工资。
绩效工资考核基本方法包括工作量考核和业务收入考核。
工作量考核包括病区考核、门诊考核、医技科室考核和其他考核。
业务收入考核以医疗收入为主要依据，以科室为单位，药品不列入收入范围。
化验费、各类功能检查费、氧气费纳入科室50%考核。
医院绩效分配方案表1. 背景医院绩效分配方案是一种通过科学有效的评价指标，对医院绩效进行量化评估，并根据评估结果进行分配的方式。
通过合理的绩效分配方案，可以激励医院的医务人员提高工作效率和医疗质量，提升患者满意度，从而推动医院整体发展。
2. 目标本文档的目标是制定一份适用于医院的绩效分配方案表，以确保合理、公平、公正的绩效分配，激励医务人员的工作积极性和创造性，同时提升医疗服务的质量。
3. 绩效评价指标针对医务人员的绩效评价，可以考虑以下指标：•治疗效果：通过观察患者的康复情况和治疗结果，评估医务人员的治疗能力和专业水平。
•服务态度：评估医务人员的服务态度、沟通技巧和患者满意度。
•工作质量：评价医务人员工作的仔细程度、精准度和效率。
•决策能力：评估医务人员在疑难病例中的决策能力和解决问题的能力。
•学习能力：考察医务人员的学习动力和学习能力，是否积极跟进新知识和新技术。
4. 绩效分配方案基于以上绩效评价指标，可以制定如下的绩效分配方案表：绩效评价指标权重绩效分配比例治疗效果30% 30%服务态度20% 20%工作质量20% 20%决策能力15% 15%学习能力15% 15%根据上述绩效分配方案表，将医务人员的绩效评价指标分别乘以相应的权重，并计算各项指标在绩效分配中的比例。
以此确定每个指标在绩效分配中的重要程度，并根据绩效分配比例，分配相应的奖励。
5. 绩效分配奖励方式针对医务人员的绩效分配奖励，可以考虑以下方式：•工资调整：根据绩效评价结果，对医务人员的基本工资进行相应调整。
•绩效奖金：根据绩效评价结果，给予医务人员一定比例的绩效奖金作为额外激励。
•荣誉称号：根据绩效评价结果，给予医务人员相应的荣誉称号和证书，以提升医务人员的社会声誉。
6. 实施与监督为保证绩效评价和分配的公正性和透明度，建议医院建立相应的实施与监督机制：•绩效评价委员会：成立由相关专家和领导组成的绩效评价委员会，负责制定和监督绩效评价和分配方案。
二级医院绩效考核方案医师风险绩效(B)=A____%科室活动经费(C)=A____%门诊津贴(D)=___元二、医师绩效工资;医师总绩效工资(E)=(A-B-C-D)_医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效;科主任享受医生平均绩效的___倍，付科主任享受医生平均绩效的___倍门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核) 门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。
门诊医师工作量包括:门诊人次、收住院人次及出勤情况。
三、病房医师绩效工资:病房医师工作量指标包括:出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。
各项指标的权重系数a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)____%b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)____%c=(本人收入÷全科收入)____%d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)____%个人绩效工资=a+b+c+d。
(科室二级考核)四、护士长享受护士平均绩效的___倍，副护士长享受护士平均绩效的___倍。
五、临床护士绩效工资的发放:六、临床护士绩效工资的发放:按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数:辅助护士___倍、责任一级护士___倍、责任二级护士___倍、责任三级护士___倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资(G)=(A-B-C-D)_护士人数/全科总人数七、能级管理占___%，出勤占___%。
八、职称级别:中级0.1、付高0.2、正高0.3(有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇)九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，(护士可参照执行)经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。
十、医技科参照临床执行。
十一、无证人员根据本人表现，科室可以按___%-___%的比例发放绩效工资。
医院绩效分配方案及实施细则考核表Ting Bao was revised on January 6, 20021xxxxx医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
