下载文档原格式
500强全球人力执行总监，给我们的分享建议从全球化管理公司的高管身上，你可以看到很多与基层管理者不一样的气质与气场。
他们说话时的淡定与从容，表述解答问题的深度，都是我们日常生活中未曾遇到过的。
难以言表。
这样的交流，相信在大多数公司中，是无法体会的。
1经历是一种财富他说，每个人的经历都是一段财富，不论自己曾经经历过什么，都将成为自己的一部分。
曾经年轻的时候当过老师，也因此，自己在会场上，在几千人的场合中，都能淡定自如，侃侃而谈。
的确，那天在做分享的2个小时里，他一个人侃侃而谈，并且富有感染力，与日常工作中所见到的分享，完全不同的氛围。
也许我们应该像他所说的，认为一切经历，都将成就未来的我们，让经历成为一种沉淀，让我们的生命变得更有质感。
用我的话说就是：老了以后，曾经的经历用来当下酒菜，可以用来吹牛。
2熟悉组织架构组织架构是一个公司得以高速运转的基础，公司内部的分工体系得以实施，都是通过组织架构得以实现。
这也是为什么，经常会有公司进行组织架构调整。
当然，组织架构调整，必然会导致诸多人事变动，甚至是员工离职潮的出现。
了解，熟悉自身所处的组织架构，主要目的在于，清楚自身所处位置。
只有对组织架构熟悉，我们才有可能在遇到问题的时候，及时能帮我们解决问题的关键人物，尽快将问题解决。
同时，熟悉组织架构，能够让我们有大局观念，从整体上了解一个公司的运营模式，知道，了解上级领导的痛点，进而更好的为上级分忧。
这样才有晋升的机会嘛。
3团队是一个T eam，不分彼此现代企业组织越来越庞大，分工越来越细，每个人都高度专业化从事某个职业，也许对你身边的同事做的事情，全然不懂。
他说，企业同一个部门中的人，应该是一个Team，在有困难的时候都互相帮助，不必去计较谁做得多，谁做得少，自己是否有得到相应的好处，回报。
有时候会遇到那些，说事情不是自己分内事的情况，但对于同一个部门，甚至是同一家公司来说，一致的目标，就是将公司做大做强。
《赢在HR——世界500强人力资源总监管理实践》
作者：
来源：《阅读（决策智库）》2016年第02期
作者：钱国新
出版社：清华大学出版社
出版时间：2015年6月
世界500强企业是很多职业人士向往就业的地方。
优秀的企业品牌、诱人的发展前景、良好的职业规划、完善的管理制度，为中国的企业培养了一批又一批优秀的、职业化的人才，而这些离不开幕后一批优秀的人力资源经理人的付出。
这些人力资源经理人在帮助别人成长的同时，他们自己是如何成长的，他们有着怎样的心路历程？
本书辑录了20位来自世界500强企业和世界行业领先企业的人力资源总监所分享的个人成长经历与感悟，以及他们所在企业的人力资源管理实践。
他们是中国本土第一代人力资源管理从业者，他们在实践中的摸索，刷新了中国本土人力资源管理零的历史。
世界500强人力资源总监梁炜珑讲名企面试技巧本文是关于求职应聘的世界500强人力资源总监梁炜珑讲名企面试技巧，感谢您的阅读！王赢：下面请梁炜珑发言，他是世界500强人力资源总监，人力资源管理方向专攻、面试近万人。
他现在正在路上堵车，我先把我要讲的内容讲一下。
王赢：清华就是清华，北大就是北大。
全力以赴争取入围名校，华章承诺100％为面试密训班学员以及华章学员调剂。
还有一个理念跟大家分享一下，关于入围名校MBA与调剂，北京的MBA院校多达15家，同时上海有9家，现在已经考完了，我可以把各个学校最终的实际考的人数跟你们说说，但是实际考试人数有个误差，据说05MBA报考，清华5教几个考场今年缺考率最高，有一个考场一共可以坐84个人，考场里只有20人。
每个学校报名的人数与实际考的人数都有一个缺口。
脱产读MBA如果是名校的比较值。
如果读一般院校的MBA最好读在职MBA。
另外还有一个户口的问题，北京户口非常容易搞定。
关于05MBA名校面试准备。
观念上要足够重视，备考面试策略上要正确：第一，个人简历、商务常识和英语口语，这些内容你可以看发给你们的册子。
华章面试密训的综合素质课所有课程一共有50个课时，我们第一次开课是免费的。
面试综合素质课程必须提前准备，这就是在观念上必须非常重视。
刚才赵老师讲了他一天可以接受3份简历，你的简历可以发到华章的邮箱里去。
清华大学个人面试15分钟，去年清华大学A线263，B线261，每年北大的B线名额有限，就50人左右。
无论清华，还是北大，个人简历是一部分，大家有一套材料，如果你没有足够信心，或者没有足够的把握，通过A线，B线是可以争取的，B线有几个方面，第一是个人创业者，这是一个优势，另外一个指标是中高层，第三个指标是本科毕业。
个人简历发电子邮件也可以，在我们这儿可以提前预约。
第二，面试成功的核心在于中文面试。
不在于英语口语和听力，也不在于政治。
如果你报的是清华的I班，还有北大的国际MBA，就需要注重英语听力和口语的提升，但前提80％－90％重心在中文面试。
全球五百强企业人力资源总监系列专访作为全球五百强企业的核心管理人员之一，人力资源总监在企业运营中担当着重要的角色。
为了了解这个职位的职责、挑战和变革，我们进行了一系列的专访。
通过与不同企业的人力资源总监的对话，我们希望能够洞察人力资源管理在世界一流企业中的发展趋势和最佳实践。
第一场专访：A公司人力资源总监 - 面对新技术革命的挑战在这个全球五百强企业中，A公司作为科技领域的龙头企业，数字化和人工智能技术的迅速发展对人力资源管理提出了新的挑战。
作为A公司的人力资源总监，张先生表示，公司将持续推动数字化转型，并致力于将技术融入到人力资源管理的各个环节中。
他认为新技术的引入将改变人力资源工作的方式和内容，提高工作效率，激发员工创新能力，同时也对人力资源部门的组织架构和人员能力提出了新要求。
第二场专访：B公司人力资源总监 - 构建强大的人才储备池B公司是一家以创新和持续发展为核心竞争力的企业。
在B公司的人力资源管理中，建立和管理强大的人才储备池被认为是非常重要的。
与B公司的人力资源总监李女士的交流中，她强调了人才储备池的重要性，并详细介绍了B公司如何通过各种渠道招揽和培养优秀的人才。
她还分享了B公司的成功案例，通过充分利用人才储备池，实现了组织架构的灵活性和员工的职业发展。
第三场专访：C公司人力资源总监 - 跨文化团队管理C公司是一家全球化运营的企业，在其全球分支机构中，如何高效地管理跨文化团队成为了人力资源总监林先生面临的挑战。
林先生指出，理解和尊重不同文化背景的员工是跨文化团队管理的关键。
他分享了C公司的经验，包括通过培训、交流和文化活动来促进团队合作和沟通。
此外，他还介绍了C公司如何建立完善的文化融合机制，提高员工的工作满意度和合作效率。
第四场专访：D公司人力资源总监 - 引领组织变革D公司是一家以创新和变革为导向的企业，在追求业务增长的同时，也面临着组织变革的挑战。
D公司的人力资源总监王先生强调，人力资源部门应成为变革的引领者和支持者。
人力总监采访发言稿尊敬的各位媒体记者朋友们，大家好！我是某某公司的人力资源总监，很荣幸能够在这里与大家分享关于人力资源管理的一些观点和经验。
首先，我想谈一谈我对人力资源管理的理解和认识。
人力资源管理是企业管理中至关重要的一个部分，它不仅关乎着企业的发展与壮大，更关乎着每一位员工的幸福与成长。
作为人力资源总监，我始终秉持着“以人为本、精益求精”的管理理念，坚信只有激发员工的潜能和创造良好的工作环境，才能真正推动企业的发展和壮大。
在我任职的公司里，我们注重实施科学合理的人力资源规划，精心设计员工培训和发展计划，积极创造和谐稳定的工作氛围，不断提高员工的满意度和忠诚度。
我们深知，优秀的员工是企业最宝贵的财富，只有让他们在工作中充分发挥才能和价值，才能真正为企业创造更大的价值。
另外，作为一个具有社会责任感的企业，我们还非常重视员工的健康和福利。
我们不仅提供良好的工作环境和福利待遇，还积极开展各种健康管理和员工关怀活动，关心员工的身心健康，关注他们的生活品质。
除此之外，我认为一个优秀的人力资源总监还应该具有丰富的管理经验、过硬的团队领导能力和良好的沟通协调能力。
在团队管理方面，我始终坚持“以人为本、团队共赢”的原则，注重打造一支充满凝聚力和战斗力的高效团队。
在沟通协调方面，我始终坚持开放、公正、透明的原则，注重和各部门之间、与员工之间的沟通交流，及时解决各种人力资源管理中的问题和矛盾。
我认为，一个优秀的人力资源总监应该具备强大的领导力和执行力，有担当和责任心，能够在复杂多变的环境中保持清醒的头脑，善于解决各种复杂问题，做出科学合理的决策。
在未来，我将继续努力，不断提升自己的综合素质和专业能力，为公司的发展和员工的幸福做出更大的贡献。
我相信，在大家的共同努力下，公司的明天会更加辉煌。
最后，再次感谢各位媒体朋友的到来，衷心希望今天的分享能够给大家带来一些启发和帮助。
希望我们能够携手共进，共同推动企业的发展和进步，共同创造更加美好的未来！谢谢大家！。
六轮面试舌战：一位500强人力资源总监的被猎经历正文：先把我的背景介绍一下。
我是73年出生的，本科英语专业，硕士是工商管理。
当去年底接到猎头公司电话的时候，我是一家世界500强欧洲公司的中国地区人力资源经理。
年薪在35万左右，车是公司提供的。
对方也是一家欧洲公司，虽然不是世界500强的大公司，但在本行业是世界第一位。
他们要找一个能够在1-2年内有潜力做到亚太区人力资源总监的人，但目前只给中国区人力资源总监的职位。
猎头公司的人对我说，那家公司已经找了大半年，面试了两批，七八个人，没有合适的，我是他们找的第三批中的最后一个。
当时其实我并没有想离开现在的公司，只是猎头公司每天一个电话，让我实在无法拒绝。
想想那么多人都没被录用，我就免为其难，试一下吧。
没有想到的是，当我发出自己的简历后，之后经历了6次面试。
猎头公司两次，那家公司4次。
到了最后，简直有三堂会审的感觉。
下面我就一次一次地说吧。
第一次面试就是给我打电话的猎头公司的人。
她是个移民到国外后再回国发展事业的上海人，戴着眼镜，非常干练和敬业的样子。
记得那次面试安排在了周末，在市中心的一家STARBUCKS。
因为并不是急于找工作，甚至那个时候我并没想跳槽，所以那一次面试与其说是面试，不如说是聊天。
她显然入行并不久，问的问题也不过是一些核对简历上信息的话题。
或者就是说，你现在的公司是知名企业，为什么你想要离开等等。
我在人力资源行业有差不多10年的经验，这种问题根本难不倒我。
在问了10分钟后，她大概也发现在面试这个环节上，她实在不是我的对手，所以就干脆放弃了面试，开始和我聊天了。
话题一扯开，就轻松多了。
她一看就是个风风火火急性子的人，当我告诉她我在公司里从来没有发过火的时候，她非常惊讶地问我如何能做到。
于是我把如何培训下属，如何与下属沟通等等心得与她分享了一下。
一个多小时就这么过去了，反正到离开的时候，我根本没觉得她在面试我，好象只是和朋友喝了杯咖啡。
没过两天，她就打电话给我了。
世界五百强人力资源总监，面试时我的想法有很多人常常跟我抱怨，现在的大环境真的差，工作这么难找，称心如意的基本没有，五百强的连想都不敢想，他们的要求实在是....很难吗?其实不难!很多问题甚至都没有标准答案的。
要求多吗?也不见得，我们要求你穿着得体，举手投足自信，良好的个人品德和修养等等，这也算要求，come on，这是你走向职场的最低配置了。
作为曾经五百强的人力资源总监，我想说，你要是猜中了我的想法，就证明你很可能被留下来。
面试作为招聘的最后一个桥头堡，其重要性不言而喻，就好比过五关斩六将，最后输在殿试上，实在是很不甘。
partA着装我有一个与众不同的做法，就是在面试之前我喜欢让所有面试者待在一起等待，我会从他们面前经过，观察他们!观察点一：着装。
一旦发现衣着不整或者邋遢款的，直接pass掉。
我想：明知重要的场合，依旧我行我素，死罪。
观察点二：群体性的反应。
当很多人聚集在一起的时候很容易反映出一个人的真实内心。
我想：看似紧张与众人攀谈打的火热的，适合与人打交道。
高冷范，目光坚定，正襟危坐的。
抗压能力强，做事情很大可能会认真一丝不苟，可以委以重任。
漫不经心者，一般会被pass 掉。
partB逻辑&应变我相信逻辑思维能力的重要性基本人人都有共识，而一直让我们所诟病的中国式教育，其实在某一层面，尤其是逻辑方面，还是有很大可取之处的。
如题：一楼到十楼的每层电梯门口都放着一颗钻石，钻石大小不一。
你乘坐电梯从一楼到十楼，每层楼电梯门都会打开一次，只能拿一次钻石，问怎样才能拿到最大的一颗?作为一个职业人，你必须要有一个清晰的目标和逻辑，甚至更为严苛的是你还要有敏捷的反应速度。
作为面试者的对面人，我在提出这个问题想什么呢?我想，你首先要搞清楚目标和规则，目标最大的钻石，规则，只能拿一个。
那你需要怎么做呢?很多人都在想一个万全之策和标准答案(这也没办法，应试教育的典型属性)可其实，这个题是没有标准答案的，考验的就是你的逻辑思维和策略能力。
（人力资源知识）人力资源总监：种素质都不能少人力资源总监：9种素质均不能少招聘把关九重门作为壹个世界级的品牌，可口可乐于中国采取了“合资装瓶厂”的发展策略，目前于全国各地共有33个装瓶厂，员工2万多名。
同时，可口可乐本公司于中国的员工确实“精益求精”，全国只有500多名，作为大中华区总部的上海，有近300名公司员工。
谈到企业文化，可口可乐公司不但致力于生产高质量产品，同时也于全球范围内满足不同人对教育机会及经济发展的渴求。
员工始终是可口可乐的心脏和灵魂。
于过去的壹个世纪里，可口可乐员工于工作和生活中追求壹种共同的理想和价值观，取得了很大成功。
虽然世界和商业环境均于不断变化，但秉承这种企业理念将对可口可乐的成功发展起到至关重要的作用。
晨报：您是去年刚刚进入可口可乐公司的，就您个人经历而言，可口可乐公司吸引人的地方于哪里？它对于人才的需求又是怎样的呢？郭明：可口可乐公司积极参和中国经济的发展。
于过去的20多年里，可口可乐于中国建立了33个饮料装瓶厂且于业务上连年取得俩位数字增长。
这样的高增长以及员工于这个瞬息万变的市场中表现出来的适应性给我留下了十分深刻印象。
以去年为例，我们公司于中国就取得了接近20%的业务增长，这对于壹个求职者来说是个很大的吸引。
除装瓶厂以外，就公司部分而言，我们每年的招聘人数不多，能够说是“精益求精”。
目前，我们每年的新员工的比例，约占全体员工的10%左右，去年，我们吸纳了50多名新员工。
晨报：那今年的招聘计划怎样呢？可口可乐的招聘的范围有哪些？今年的招聘数量会比去年略多，具体数字要见各个部门的业务需要。
我们的招聘从来均是面向全国的，去年新招的员工，均是我们从全国各地吸纳来的人才。
晨报：可口可乐公司招聘的原则是什么呢？郭明：于中国我们比较注重下列方面：◎正直、诚实◎强烈的成就动机◎决策中的良好判断力◎战略性思考能力◎创新的工作态度◎提升消费者和顾客价值◎适应变化的能力◎责任心◎团队精神于招聘中，我们也会从这些方面来选择人才。
7頁人事第一——全球五百强企业人力资源总监系列专访前言2006年02月13日序当前中国或中国企业的经理人与经营者，正处于最关键的时刻，将要面临的最大危机就是人力资源危机。
中国经济的强劲增长，并不能掩盖各个组织所面对的人力资源危机。
所以我相信本书的推出对中国的管理者是个福音。
这里介绍了众多管理大师和人力资源管理实践者的人力资源管理新知、思想、理论、观点和方法，为读者展现了他们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战，并为所有企业提供了适用的解决方法。
在短短数十年间，中国成为经济强国和世界工厂，这绝对是本世纪主要的管理成就，也是历史上最重要的管理成就之一。
目前，中国企业的经理人与管理者所面对的挑战之大，并不亚于西方的工业革命，但是所拥有的机会也同样多。
制造业在中国的确已发挥得淋漓尽致，但是，对于现存或潜在的竞争者来说，技术是很容易取得的，唯一能够制造差异的，就是管理和企业精神，这本书谈的就是这些内容。
这虽然不是一本全面探讨管理的著作，但却是一本能教会你如何执行的书。
每一年，在每个国家，以每种语言，都有许多有关管理方面的著作出版。
然而，令人惊讶的是，却很少有人尝试以访谈的方式去写人力资源方面的书。
事实上，近几十年来出版的新书或是文章中，所涉及到的流行新议题与新工具，都在这本书中以独特视角加以讨论，有些内容还占去了相当大的篇幅。
对于管理专业的学生与刚开始事业的经营者，这也是一本很好的入门工具书。
这些被采访者很多是卓然有成的专业人士，进入管理层后，积累了丰富的从业经验和感悟。
这本书引导我们如何从经营者的角度思考。
在企业面临挑战、机会，或是必须做一个冒险的决定时，从本书中那些资深人力资源经理人与管理者身上，我们也许能获取一些智慧。
这本书也许无法提供我们"答案"，因为"答案"通常要视当时的情况与时机而定，但却可以让我们了解挑战所在，并且提出问题。
美国薪酬协会副主席BonnieS.Kabin前言一转眼，HR（HumanResources，人力资源）管理世界成立两周年了。
全球五百强企业人力资源总监系列专访专访全球首席教育官鲍伯·科卡伦通用电气公司是世界上最大的多元化服务性公司,同时也是高科技,高质量的工业和消费产品的生产和供应商。
通用电气公司由13个业务集团组成:8个工业产品集团、4个金融产品集团、以及1个新闻媒体。
在全世界100多个国家开展业务,员工超过300,000人。
2002年销售收入1317亿美元, 利润151亿美元。
通用电气公司的历史可追溯到托马斯·爱迪生,他于1878年创立了爱迪生电灯公司。
1892年,爱迪生通用电气公司和汤姆森-休斯顿电气公司合并,成立了通用电气公司()。
是道-琼斯工业指数1896年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司。
从21岁计划当一名工会领导人到如今成为的首席教育官，鲍伯·科卡伦的职业目标己发生180度的巨大转变，但唯一不变的是工作的重心——人。
在128年来始终追求卓越、引领全球商界经营管理的浸淫多年后，鲍伯·科卡伦用他的努力获得成功，同时深刻体会到人力资源和领导力培养对于企业的重要性，尤其是在今日社会。
管理世界：您在已有26年了，而且一直从事人力资源相关职位，有什么原因吗？鲍伯·科卡伦：到2005年3月，我在通用电气公司（，以下简称）已工作了整整26年，其间从人事管理培训生到首席教育官( )，我在换了8个工作岗位，但却始终和人力资源相关。
我的职业选择要追溯到我的父亲，他是一个工会领导人，当年他获得波士顿大学神学和哲学博士学位后，成为一名神职人员，但没有终身为上帝服务，而是成了一名工会领导人，为劳工服务。
在我的印象中，父亲是个非常有原则的人，有着明确的价值观，非常愿意帮助和教育别人，也懂得如何去理解他人，帮助他们改善生活。
作为5个孩子中最小的一个，我12岁时就在父亲的感召下确立了人生目标——当一名工会领导人，尽管那时他还不太清楚工会领导人究竟是干什么的。
为实现这一目标，我进入美国西北大学并选择了劳资关系专业。
上学第一年，我惊讶地发现教授让我学的是管理——在鲍伯看来，这是和工会工作对着干的事情。
但学习使我改变了对管理的理解。
我发现劳资并不是天然对抗的双方，管理本身也不像我想象的那样“邪恶”，真正的错误在于那些滥用制度缺陷和特权的经理们。
同时，我也发现美国的工会领导人往往在做出不利的决策之后，才去讨价还价。
慢慢地，儿时的目标发生180度的逆转，我决定去一家公司“当人力资源经理”。
而我实习的第一家公司便是自道琼斯工业指数1896年设立以来，唯一一家仍保留在指数榜上的公司。
管理世界：您在工作的动力是什么？就在进入工作的同一年，我结婚了，但当时我和妻子相互约定，十年内不要孩子。
我妻子家里很穷，我的家庭也属于中等或偏下，所以我们希望用十年时间追求事业发展、获得财务自由，让我们成为更聪明的父母，让孩子过上比我们当年更好的生活。
为了这一目标，我把大部分时间用在工作上，直到今天，我的生活就是两个方面：家庭和，这是我的选择，人必须选择你喜欢的事情，因为这个选择获得一种回报，同时也付出一种代价，这代价不仅仅是经济上的。
管理世界：您认为您取得职业上的成功的关键是什么？鲍伯·科卡伦：现在可以说我在实现了职业上的成功，因为我一直在做他喜欢做的事情：如何处理劳资关系、如何培养和管理人。
管理世界：据我们所知，你曾从离职后来又吃了回头草，是什么原因使你重新返回？鲍伯·科卡伦：的确，我在的26年职业经历并非连续不断，而是在第14年时画了一个逗号。
之所以离开是因为我当时开了一家新的工厂，主要就是生产飞机引擎的零部件。
因为业务发展的非常快，所以需要开一个新的工厂，所以我雇了一百多人，大多数是工程师。
那是在九十年代早期。
当时因为世界比较太平，所以说军用飞机没有用武之地，当然也没有相应的订单。
与此同时，在美国商务飞机发展也过剩，所以也没有引擎订单。
本来飞机引擎制造业全成了泡影，我不得不关闭工厂，当然我也就失业了。
想调派我和家人到另外一个城市，去做另一份工作。
但我选择了离开。
我选择了一份体面的工作，职位视野相当宽广。
但结果公司是新建的，企业文化和领导水平都非常糟糕。
这是我职业生涯中最糟糕的决策。
但是我的父母跟我说，你一旦做了一个决定就必须要坚持。
所以我继续在这个公司工作。
然后大概过了两个星期，我意识到“这样不行”，但是我觉得还是继续努力下去，我尽最大努力做好工作，他们给我的工资也非常丰厚，还有奖金。
但过了一年半，每个月都打电话给我。
这样在这家公司干了一年半后，我还是回到了，直到今天成为的全球副总裁兼首席教育官。
对个人而言，能在这样一个充满竞争的环境中，跟世界上最优秀的人在一起工作，才旱最大的挑战和乐趣。
在我看来，永远热衷于招聘和保留最优秀的人，并高度重视人才培养，因此在人力资源投资上比其他公司享受更丰厚的回报，而这些也是我重新回来的重要原因。
2002年，率先设立首席教育官一职，迄今，全球500强中只有十四五家公司设立了这一职务。
管理世界：在是否有这样一种“吃回头草”的文化？鲍伯·科卡伦：事实上，全球有30万的员工，每年都有人离开。
每年都为大学里的本科生和研究生提供职业生涯的起点。
其中有些人后来会离开，而有些人会留下来。
有些人离开时，态度非常粗鲁，他们说是死水一潭，我不喜欢这样的环境，而且的人都是笨蛋，我要走了。
这样的话是非常伤人的。
当他们想回来的时候，我们就要质疑他的判断能力。
我们问他们两个问题：一，他们为什么离开，二，如果你恨这个地方，那你为什么要回来。
这就是人们怎么离开。
当我离开的时候，我很后悔提供在我面前的机会，不是在我需要找工作的时候。
所以我非常感激为我所提供的机会。
当我决定要回来时，我就回来了。
当时公司的比尔·卡尼是公司高级人力资源部的副总裁，他是我老板的老板，是飞机引擎业的。
当我要离开的时候，我去见了他一次，我向他说明我非常珍惜在的这段时间，并且解释了离开的原因。
然后他就对我说，你在外面逛一段时间，要不了两年，你就会回到的。
他说对了。
所以保持过往的关系很重要，我想像我这样回来的人可能有很多很多，孙礼达的故事可能就和我很相似。
我们不仅仅是幸运儿，对于回到这个大家庭，我们都感到非常高兴，对我们还是非常欣赏和尊重。
事实上，在我离开的两年里，我工作得并不是非常开心。
虽然我的成绩非常出色，但是我并不乐在其中。
下班回家，我总是很难过。
但是当我回到之后，我的家人又和我在同一个城市生活，我重新加入的第一个星期，我离开家人一个星期又回来。
我回第一天吃午饭的时候，我感到好像我根本就没有离开过一样。
这一个星期后，我觉得我已经重新的回到了这个大家庭。
这两年时间我没有失去什么。
当我回到家的时候，我妻子紧紧的拥抱我说“看到你回来太高兴了。
”她是真的要哭出来了，她久久地抱着我。
我跟他讲，我只不过离开了一个星期。
她说“不，你离开了两年，现在你的精神，你的乐观又都回来了，欢迎你回来。
”这就是我和的经历，的文化和我的文化、价值观念是完全吻合的。
离开并不是什么稀奇的事，有很多种原因。
有些人因为比较年轻，希望可以快速得到提升；有些人离开是因为他不喜欢的这种氛围，他不喜欢这种文化，不想工作得那么辛苦，他们走了不会回来；还有人离开可能是想读研究生或者是干别的事情，在很多情况下，这些人都会回到。
有些高级管理人员也会离开。
纳达利，参与竞选杰克·韦尔奇总裁职位的三个候选人之一，他在干了很长的时间，他离开到另一家公司担任运营副总裁干了一年半，然后他又回到，在好几个部门担任领导的职务，由于没有合适的职务，最后还是走了。
管理世界：这个职位在很多人看来还很奇怪，你能解释一下这个职位的职责吗？鲍伯·科卡伦：第一，帮助首席执行官杰夫·伊梅尔特制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训；第二，负责全球领导力项目的培训，不仅培养今天的领导人，还要培养明日的领导人；第三，为全球员工提供定期培训；第四，为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时，也成就的成功。
管理世界：你上任后主要做了哪些大的动作？鲍伯·科卡伦：目前，每年投入培训的费用高达10亿美元，在公司内部提供的培训课程达6000多种。
但在我就任首席教育官之前，没人清楚地知道究竟有多少课程，花了多少钱，花在哪里，巨额培训投资零碎散布在全球所有不同的业务、地区和部门，形成了重复和浪费。
当时我们发现在全球有48个课程内容完全相同——怎么做有效的！因此，我上任的第一把火是精简课程、整合全球培训资源。
第二步，发展全新的电子教育，让全球32万员工迅速高效却低成本接受业务和管理上的培训。
就在去年，全球员工完成了230万个培训项目。
管理世界：您能否介绍一下领导发展中心的情况吗?，这在我们眼里，这可是世界级企业领袖的摇篮。
鲍伯·科卡伦：擅长培养企业领导人，所以首席教育官最重要的工作是帮助培养下一代领导人。
克劳顿村是高级管理人员成长的摇篮，杰克·韦尔奇、杰夫·伊梅尔特当年都在那里接受培训，被《财富》杂志誉为“美国企业界的哈佛”。
如果你到纽约克劳顿村来，你会看到一个非常漂亮的校园。
有些人很喜欢那片被现实所包围的占地58英亩的理想之地，整个校园非常符合人们的理想。
那儿的环境也非常适合学习，非常美丽，各项设备也相当齐全。
它坐落于哈得逊河边，距纽约30公里。
起伏的山脉满是树和青草，还有一个大礼堂。
大礼堂与我们现在所在的这个非常相似，以方便我们学习。
我们还有一个宾馆，可以容纳200位客人。
另外还有一个非常漂亮的餐厅，我想那个餐厅可提供的食物好像比中国的大学提供的都要好。
如今，克劳顿村正式命名为约翰·韦尔奇领导发展中心，由首席教育官担任中心首任负责人。
极有可能，下一位董事长正在克劳顿村里听课，但我不知道是谁。
因为像园丁一样培养一批有潜力的领导人，看谁日后脱颖而出。
克劳顿村教授领导力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授讲课，这样才能传授实际的经验和教训。
在韦尔奇担任的20年中，我们举办了330次，他每次都来授课，只错过惟一一次，那次他刚做完心脏搭桥手术住在医院里。
如今，杰夫·伊梅尔特每年四五月份一定要安排十五天的时间来克劳顿村上课，他全部职业生涯中40％时间花在人才培养上。
管理世界：我们很好奇，领导发展中心的讲师是什么的人组成的？鲍伯·科卡伦：我们领导发展中心与教师和教职员工的关系是非常简单的。
我们也会外聘一些教师，其中大约有一半，就是说总数的35%是大学教授，他们在各自的领域比如说经济学、财务等学科方面是非常出色的。
我们选择他们来教课，他们会教一些模块的课程。
另外一部分外聘的教师是咨询人员，他们也有一些专长，知道如何应用和实现一些东西。
但是大多数的教师还是的领导人。
