职工拒签劳动合同的案例解析

洛阳市孟津县私企不给员工签劳动合同,不交社保的案例
[投诉]用人单位拒签劳动合同拒交社保
2019年5月，XX入职洛阳博傲假肢矫形器有限公司，一直到11月公司拒签劳动合同﹐拒交社保，无奈XX于11月22把公司诉至老城区仲裁委，请求仲裁委依法维护XX的合法权利。

公司以各种理由申请延期，阻扰正常时间的开庭，就是想拖死XX，让XX自动放弃。

经调查得知，博做公司和员工签的劳动合同部分都是虚假合同，更奇葩的是，与多位员工签的是非全日制劳动合同，实际员工上的是全日班﹐目的是逃避社保费，所有这一切就是为了应付上边的检查∶公司无辜随时可以辞退员工，生产过程更是没有任何安全保障，创可贴，碘伏，包扎纱布就是员工的安全保护神，公司的服务对象都是残疾人士，试想一下对自己的员工都这样的企业，怎么能更好的服务残疾人士呢﹖希望上级部门重视起来，保护XX们弱势群体的切身利益，让类似这样的企业受到应有的惩罚!。

劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。

因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

人力资源管理案例员工故意拖延不签合同，可以要求经济补偿吗？
【案例简介】
王某大学毕业后，到某公司任行政助理，兼公司前台，由于对工作不满意，一直不愿意和公司签订合同。

人力资源部把合同发给各个部门助理，王某迟迟不交。

当员工关系专员跟进合同签订工作时，王某总是找各种理由拖延。

2个月后，王某找到新工作提出离职，并以公司没有签订合同为由，要求支付两个月的双倍工资。

人力资源部知道王某拖延签订合同的目的后，在办理离职手续前，给王某发出正式通知，因王某故意拖延，拒签劳动合同，解除劳动合同。

王某辞职后申请劳动仲裁，但是并没有获得劳动仲裁委员会的支持。

请结合本案例分析，员工故意拖延签订劳动合同，可以要求经济补偿吗？
？
【案例解析】
员工故意拖延签订劳动合同，不可以要求经济补偿。

《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”同时，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。

”即赋予了用人单位补救的权利，只要公司已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免除要经济补偿的责任。

公司在王某办理离职手续前，给王某发出正式通知，因王某故意拖延，拒签劳
动合同，解除了劳动合同关系。

符合相关的规定，因此劳动仲裁委员会不会支持王某的申请。

劳动合同不续签处理案例
以下是一个关于劳动合同不续签处理的案例：
案例概述：
李某是一家IT公司的软件工程师，与公司签订了为期三年的劳动合同。

合
同到期后，公司决定不再与李某续签劳动合同。

李某希望公司能够给予一定的经济补偿，但公司拒绝了这一要求。

案例分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，当劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同时，用人单位应当提前通知劳动者，并在合同期满后向劳动者支付经济补偿金。

经济补偿金的计算方式是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

在这个案例中，李某的劳动合同已经到期，公司没有提前通知李某不再续签劳动合同，也没有按照规定支付经济补偿金。

因此，李某可以通过法律途径来维护自己的权益。

案例结论：
李某可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。

如果仲裁机构认定公司确实存在违法行为，那么公司需要支付李某的经济补偿金将会更高。

如果公司仍然拒绝支付经济补偿金，李某可以向法院提起诉讼，要求法院强制执行。

劳动合同典型案例分析7篇Analysis of typical cases of labor contract甲方：___________________________乙方：___________________________签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日合同编号：XX-2020-01劳动合同典型案例分析7篇前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：劳动合同案例分析2、篇章2：劳动合同案例分析3、篇章3：■劳动合同签订问题样本4、篇章4：■加班费计算问题模板最新版5、篇章5：■社保纠纷问题范本(通用版)6、篇章6：■企业规章制度问题7、篇章7：■工作岗位问题范文(实用版)篇章1:劳动合同案例分析某女职工08年元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即20xx年1月1日至20xx年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。

奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班，延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。

若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。

该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时，每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于20xx年5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，20xx年7月被另一服装公司录用，20xx年8月1日该职工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。

职工拒签劳动合同的案例解析案例：某公司注册成立于2009年6月;成立之初组织机构尚未完全稳定;从事行政工作的也是刚毕业的大学生;经验尚浅..之后公司来了新主管;发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞;特别是劳动合同的签订不规范;存在某些员工未签订或签订日期与入职日期不符等情形;新任行政主管经重新整理后;2010年6月;安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同;在这过程中;只有某部门员工A2009年8月入职;一直未签订劳动合同不予配合;经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同;2010年6月底;公司领导决定;由于员工A 拒绝与公司签订劳动合同;从下月起不再需要到公司上班;以自动离职处理;给他支付了上月的工资;未办理任何离职手续..随后;员工A 申请了劳动仲裁;要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿;解除劳动关系赔偿金;补交在职期间社保等要求..问题：1;员工A 拒绝与公司补签劳动合同;公司仍然要支持双倍工资赔偿吗如果是这样的话;似乎就纵容员工故意向企业索取赔偿2;如若发现因工作中的失误;像上述案例中的有员工一直未签订劳动合同的情形;HR 部门应该如何做;才能避免劳动法律风险职工拒签劳动合同的案例解析最新资料;WORD 文档;可编辑修改总裁学习网专家点评答案：本案是关于员工拒签劳动合同的处理问题..首先需要明确的是;和员工签订劳动合同;而且劳动和合同内容必须具备法定内容;是我国劳动合同法赋予单位的一项法定义务;否则;根据该法第82条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”;则向劳动者支付双倍工资..也就是说;无论是谁的原因;只要没有签订劳动合同;就得自入职第二个月起支付双倍工资..但是;在实践中;也确有少数劳动者不愿签订劳动合同的情形;在这种况下;如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任;则显然不公平..因此;我国劳动合同法实施条例第五条规定：“自用工之日起一个月内;经用人单位书面通知后;劳动者不与用人单位订立劳动合同的;用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”;无需支付经济补偿金..因此;把这两方面的规定结合起来看;可以知道;自用工之日起一个月内;如果劳动者拒签劳动合同的;单位必须终止劳动关系;否则;就要承担未签订劳动合同的责任..本案情况与此稍有不同;发生在入职将近一年的时间..我认为;也应当按前文分析的法律精神来处理;即未签订合同的期间;支付双倍工资;但是对于单位提出签订合同但员工拒绝的时间段里;如单位已经终止合同的;则该时间段无需支付双倍工资;终止合同也无需支付经济补偿金..关于此点;有些地方的规定对此进行了明确;比如武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要规定：“17、自用工之日起一个月内;用人单位未书面通知劳动者签订书面合同;或者因劳动者不愿签订书面合同;用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的;劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求;应予支持..18、用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的;用人单位除按每月支付劳动者两倍工资外;视为双方已经订立无固定期限的劳动合同..用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不愿补订的视为劳动关系终止;用人单位无需给予经济补偿..”总之;对于不愿签订劳动合同的员工;单位避免承担责任的唯一办法是;终止劳动关系..至于这样的员工如果出现重大违纪、或者重大失误造成单位损失;如何处理方可避免法律纠纷的问题;总裁学习网认为;在现有法律规定的环境之下;确实无法避免;而且在现实中也已经发生过多起类似纠纷：单位追究员工的责任诸如辞退等;而员工则以双倍工资相要挟;但最终单位都承担了双倍工资的责任;因为不签订合同;铁证如山;而是否属于工作失误或重大违纪;则有待证实..所以;单位往往承担不利后果..因此;避免纠纷的最好办法是;规范管理;从入职一开始就签订劳动合同;没签的;则要设法通过做工作补签合同;或者签订集体合同;如果这些都做不到;那就无法避免劳动者所要求的双倍补偿了..另外;需要注意的是;对于不愿签订合同的员工终止劳动关系时;必须程序到位;有证可查;那就是两个书面通知;一是书面通知要签订劳动合同;二是书面通知终止劳动关系;这个通知当然需要劳动者本人签字;否则无法证明时;单位又将处在不利局面;造成不必要的法律纠纷..。

第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。

然而，在公司发展的过程中，公司管理层忽视劳动法律法规的遵守，导致员工权益受到侵害。

以下是该公司违反劳动法律法规的具体案例。

二、案例描述1. 案例一：拖欠工资2018年6月，公司员工小王入职该公司，签订了一份为期三年的劳动合同。

然而，在公司工作的过程中，公司多次拖欠小王的工资。

小王多次向公司提出要求支付工资，但公司以各种理由推脱。

直到2019年1月，小王终于收集到足够的证据，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

2. 案例二：违法解除劳动合同公司员工小李在公司工作了五年，表现一直良好。

2019年3月，公司以公司经营困难为由，决定与小李解除劳动合同。

然而，公司未按照法律规定支付小李的经济补偿金。

小李不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

3. 案例三：违法加班公司员工小张在公司担任技术研发岗位。

由于项目紧急，公司要求小张每周加班15小时。

小张多次向公司提出反对意见，但公司仍然要求其加班。

小张加班期间身体状况恶化，向公司提出辞职。

公司以小张违反公司规定为由，拒绝支付其工资和补偿金。

三、处理过程1. 案例一处理过程（1）小王向公司提出支付工资的要求，公司拒绝。

（2）小王收集证据，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

（3）劳动仲裁委员会受理案件，依法进行调查取证。

（4）劳动仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，判决公司支付小王拖欠的工资。

（5）公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

（6）人民法院依法审理，维持劳动仲裁委员会的裁决。

2. 案例二处理过程（1）小李向公司提出要求支付经济补偿金的要求，公司拒绝。

（2）小李收集证据，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

（3）劳动仲裁委员会受理案件，依法进行调查取证。

（4）劳动仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，判决公司支付小李经济补偿金。

没有签订劳动合同的劳动争议案例分析劳动合同是用人单位与劳动者之间的合法协议，规定了雇佣关系的权益和义务。

然而，在实际工作中，一些劳动者可能未与用人单位签订劳动合同，这就为劳动争议的产生创造了条件。

本文将通过分析一些没有签订劳动合同的劳动争议案例，探讨相关问题，并提出相应解决办法。

在劳动争议案例中，没有签订劳动合同的劳动者常常处于劣势地位。

他们往往无法享受到合法权益的保护，例如工资、工时、休假等。

因此，不少争议的焦点正是这些问题。

首先，一个经典的案例是小王在一家酒店做服务员。

小王入职时未与用人单位签订劳动合同，他的工资、工时、休假等问题没有明确规定。

随着时间的推移，小王发现自己每个月加班加点却只拿到基本工资，而且没有法定的休假权益。

面对这些不公平待遇，小王选择寻求劳动争议解决。

这个案例中，小王在与用人单位协商无果后，选择了向劳动委员会投诉。

在劳动争议中，没有签订劳动合同常常会对劳动者造成严重的不利影响。

然而，劳动委员会通过了对小王的审理，并发布了一份裁决书，要求用人单位支付小王加班工资，并制定合理的工时制度。

尽管小王没有签订劳动合同，但劳动委员会仍然认定他与用人单位之间存在劳动关系，并依法保护了他的利益。

除了工资和工时问题之外，没有签订劳动合同还可能导致其他劳动争议。

例如，另一个案例中，小李在一家餐厅做服务员，同样没有与用人单位签订劳动合同。

然而，小李在工作过程中不慎摔倒，导致受伤。

他想申请工伤赔偿，却发现没有签订劳动合同无法提供有效的劳动关系证据。

这种情况下，小李只能自行寻找证据来证明与用人单位的劳动关系。

他收集了其他员工的证词，证明自己在餐厅以劳动者的身份工作。

最终，小李获得了一定的工伤赔偿，但这个过程非常艰辛，他花费了很多时间和精力。

对于没有签订劳动合同的劳动争议，有些解决办法可供参考。

首先，劳动者应咨询专业律师，了解自己的权益和义务。

其次，劳动者应保留所有与用人单位有关的证据，以证明与用人单位的实际劳动关系。