绩效管理概论

第一章 绩效管理概论

第一节 绩效、绩效评估、绩效管理

一、绩效理念的演变

绩效的概念：绩效是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同.

绩效有三个层次：企业、部门与团队、个人

(一 企业绩效演变 :20世纪前,成本绩效，从简单的到复杂的， 1911年美哈瑞流标准成本 制度,标志着以成本这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法基本完善； 20世纪初,财务 绩效成为评价指标， 1903年,投资报酬率; 60年代以前,销售利润率应用广泛,后来,预 算、税前利润和剩余收益指标广泛； 70年代，投资报酬率、每股收益、现金流量和内部报 酬率等指标； 80年代后,意识到非财务指标；

1992年,平衡计分卡.

部门与团队绩效 (中间实体 :从对成本的控制到财务指标的实现,将内部服务理解为对成 本的控制及服务的速度、数量和质量方面;后到平衡计分卡，从财务、客户、内部流程及学 习与成长四方面衡量; 2000年前后,在组织结构高度扁平化、以项目小组为工作方式的企 业， 兴起团队绩效的研究, 从关注结果发展为结果绩效与结果绩效关键驱动因素并重. 团队 绩效的四维度:效果或有效性, 即任务结果给相关利益者的满意度；效率, 关键在团队运作 过程对其他的支持程度;学习与成长；团队成员满意度,旨在团队精神的贡献。

个人绩效理念的演变 :第一阶段， 将任务绩效等同于个人绩效, 认为绩效指在特定的时间范 围内， 在特定工作职能、 活动或行为的结果记录。 墨菲更倾向于将组织界定为行为,认为绩 效是一套与组织或组织单位目标相互关联的行为，组织或组织单位构成了个人工作的环境. (这一界定适合于服务行业，医疗餐饮美容美发小学老师等 ;第二阶段,认为个人绩效包 括任务绩效和关系绩效. 任务绩效是与工作效率有关的， 关系绩效简单说就是对他人的支持， 对组织的支持和对工作的态度。

任务绩效与关系绩效的区别, 关系绩效与工作岗位的变化及 活动与角色的联系没有任务绩效多, 任务绩效多取决于认知能力, 关系绩效多取决于个性变 量。绩效行为的范畴包括:人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作任务责任感.第三阶 段, 个人绩效包括任务、 关系及适应性绩效三部分。 由于变化和动态性成为现代组织的主要 特征之一适应性绩效指适应性行为, 既当工作要求与条件发生变化时， 个体在一个任务上的 学习能够有效的迁移到另一个任务上的行为， 包括八个维度:创造性适应绩效、 不确定适应 绩效、适应性学习绩效、人际适应绩效、文化适应绩效、物理环境适应绩效、工作压力适应 绩效、紧急事件适应绩效.

第一章 绩效管理概论 [重点章]

第一节 绩效的含义

一、绩效的汉字解释（了解）

二、对绩效界定的三种代表观点 P7

目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。

（一）绩效是结果

这种观点认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。

用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产量，关键成功因素等。

（二）绩效是行为

主张绩效即“行为”的主要是一些心理学者或组织行为学者。他们认为，绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。

（三）高绩效与员工素质的关系

这种界定实际上将个人潜力、个人素质纳入了绩效考评的范畴。它不仅将着眼点放在评价历史上，更重要的是关注于未来的发展。看重的是一个项目或项目成员在长期内所能给企业带来的价值，即使某些项目因为失败，没有带来预期的收益，但它却给企业留下了宝贵的经验，为未来的成功打下了坚实的基础。

三、基于衡量点理解的绩效概念

对企业的绩效目标进行一个概括： P9

首先，企业在市场中生存和发展，必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资本水平的能力，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。

其次，企业必须具有高效率的内部运作机制

再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位

最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。

财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。 P9

绩效管理概论

第⼀章绩效管理概论 [重点章]

第⼀节绩效的含义

⼀、绩效的汉字解释（了解）

⼆、对绩效界定的三种代表观点 P7

⽬前对绩效的界定主要有三种观点：⼀种观点把绩效看作结果；另⼀种观点认为绩效是⾏为；再有⼀种观点则强调员⼯潜能与绩效的关系，关注员⼯素质，关注未来发展。

（⼀）绩效是结果

这种观点认为，绩效是员⼯最终⾏为的结果，是员⼯⾏为过程的产出。

⽤来表⽰绩效结果的⼀般相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，⽬的，⽬标，⽣产量，关键成功因素等。

（⼆）绩效是⾏为

主张绩效即“⾏为”的主要是⼀些⼼理学者或组织⾏为学者。他们认为，绩效是员⼯在完成⼯作过程中表现的⼀系列⾏为特征。

（三）⾼绩效与员⼯素质的关系

这种界定实际上将个⼈潜⼒、个⼈素质纳⼊了绩效考评的范畴。它不仅将着眼点放在评价历史上，更重要的是关注于未来的发展。看重的是⼀个项⽬或项⽬成员在长期内所能给企业带来的价值，即使某些项⽬因为失败，没有带来预期的收益，但它却给企业留下了宝贵的经验，为未来的成功打下了坚实的基础。

三、基于衡量点理解的绩效概念

对企业的绩效⽬标进⾏⼀个概括： P9

⾸先，企业在市场中⽣存和发展，必须能够不断选择、适应和改善⾃⾝⽣存环境，提⾼⾃⾝的创新和学习能⼒，努⼒进⾏新制度变⾰、新产品开发、新市场开拓的创新活⼒，不断改善⼈⼒资源状况、提⾼⼈⼒资本⽔平的能⼒，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。

其次，企业必须具有⾼效率的内部运作机制

再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位

最后，企业必须以公司总体战略⽬标作为指南针。

财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度，它是创新学习能⼒、内部运作效率和市场营销⽹络等绩效结果和最终体现。P9

乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》⼀书中指出要达到最⾼的绩效⾸要⼀点就是要“保持关键性的平衡”，⽽他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩和员⼯的⾃我实现两⽅⾯的因素”。 P10绩效是指员⼯以⼀定的胜任⼒特质，通过既定或可变的⾏为，达到既定的结果。 P11

《政府绩效管理概论》

1， 名词解释：政府绩效管理：政府在积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，为获得公共产出最大化的过程。

2， 政府绩效目标是指政府在一定时间内在绩效方面期待实现的可考核的结果，包括经济、效率、效益、质量、回应性、责任性等。

3， 政府绩效预算是一种由预算主管机构或其它受委托机构对政府预算计划（包括政府业绩状况和预期业绩目标）通过科学的评价体系进行成本效益分析，据此分配财政资金的后果导向型预算模式。

4， 政府绩效合同：是指政府在内部要素及外部公共关系处理过程中利用合同化的管理模式对相关的 绩效做出的合同规范，以达到公共管理和提供公共服务的目的，是不同于层级节制、单方面命令及法律规制等传统控制手段的一种新型政府管理工具。

5， 绩效程序是政府部门为了提高其管理绩效，而对行政程序进行不断改进或重新构建的过程。

6， 所谓绩效规制，是指为了提高政府管理市场活动，规范市场主体的效率，以达到合理配置资源、提高被规制者的效率以及增加社会福利等，即规制产出最大化而对规制进行不断改革的过程。

7， 政府绩效审计是国家审计发展到一定阶段的审计形式，是具有独立性的审计机关及其人员利用专门的审计方法、依据一定的审计标准和程序，客观系统地对整个政府部门，包括：政府机构、公用事业单位、国有企业和基金会以及对政府有关投资项目等活动的经济性、效率性和效果性进行审查。

8， 政府绩效控制系统是一种在政府绩效目标导向下，通过实施绩效评估系统，监测组织绩效并把评估结果传递给上级、顾客、政府和其他利益相关人，经过绩效反馈沟通，改进绩效配体系，使绩效系统得到更好的应用和完善的一种系统。

9， 绩效申诉是特定的组织依照法律或规章的要求，对公民、法人或其他组织提起的申诉进行审查、调查并提出解决问题办法的过程。