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2023年人力资源管理师-人力资源管理师（二级）考试备考题库附带答案第1卷一.全考点押密题库(共50题)1.(多项选择题)(每题 1.00 分)下列关于“奉献”的说法中,正确的有( )A. 为人民服务是奉献的落脚点B. 全力以赴是奉献的基本要求C. 奉献就是把职业作为事业来做D. 奉献是企业立足社会的道德资本正确答案：A,B,C,D,2.(多项选择题)(每题 1.00 分) 对培训进行结果评估的具体方法有（）。
[2010年5月二级真题]A. 360度评估B. 离职率分析C. 电话访谈法D. 缺勤率分析E. 成本效益分析正确答案：B,D,E,3.(多项选择题)(每题 2.00 分) 改进工作岗位设计的基本内容，可以从（）方面进行改进。
A. 岗位工作的扩大化与丰富化B. 岗位工作的满负荷C. 劳动环境的优化D. 岗位的工时工作制E. 员工职业生涯规划正确答案：A,B,C,D,4.(多项选择题)(每题 2.00 分)员工素质测评的文字分析所需材料包括（）。
A. 测评手册B. 测评说明C. 测评示范D. 标准说明E. 专家资格正确答案：A,B,C,D,5.(多项选择题)(每题 1.00 分)企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）。
A. 决策的常规性B. 决策者所需具备的能力C. 决策的层次性D. 决策对各职能的影响面E. 决策影响的时间正确答案：B,D,E,6.(单项选择题)(每题 1.00 分) 如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他听不进建议，独断专行，这时你会（）。
A. 批评主管B. 不理踩员工们的抱怨C. 了解实情D. 让主管与员工沟通正确答案：A,7.(多项选择题)(每题 1.00 分) 以下关于人力资源预测方法的说法正确的是()。
A. 马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B. 经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C. 马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D. 生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E. 灰色预测模型法的本质是经济计量模型法正确答案：A,C,E,8.(多项选择题)(每题 1.00 分) 职业技能包含的要素有（）。
人力二级考试答案一、单项选择题1. 人力资源管理的核心是（）。
A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬福利管理答案：C2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？（）。
A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 组织结构调整D. 员工满意度调查答案：D3. 以下关于员工培训的说法，错误的是（）。
A. 培训可以提高员工技能B. 培训是成本，不是投资C. 培训可以增强员工的工作满意度D. 培训有助于员工职业发展答案：B4. 绩效考核的目的不包括（）。
A. 提高员工的工作绩效B. 为员工晋升提供依据C. 作为解雇员工的依据D. 激励员工的工作热情答案：C5. 以下哪项不是薪酬管理的功能？（）。
A. 吸引人才B. 激励员工C. 降低成本D. 保留人才答案：C二、多项选择题1. 人力资源管理的主要职能包括（）。
A. 人力资源规划B. 招聘与选拔C. 培训与发展D. 薪酬福利管理E. 员工关系管理答案：ABCDE2. 以下哪些因素会影响员工的绩效？（）A. 个人能力B. 工作环境C. 工作态度D. 组织文化E. 激励机制答案：ABCDE3. 以下哪些属于员工关系管理的内容？（）A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工满意度调查D. 员工离职管理E. 员工健康与安全答案：ABCDE三、判断题1. 人力资源管理的目标是实现组织目标和员工个人目标的统一。
（）答案：正确2. 人力资源管理只关注员工的招聘和培训，不涉及员工的离职管理。
（）答案：错误3. 绩效考核的结果只能用于员工的晋升和薪酬调整。
（）答案：错误4. 薪酬管理的主要目的是降低企业的运营成本。
（）答案：错误5. 员工关系管理不包括劳动合同的管理。
（）答案：错误四、简答题1. 简述人力资源规划的重要性。
答案：人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，它通过预测组织的人力资源需求和供给，确保组织在正确的时间拥有正确的人才，以支持组织目标的实现。
2023年人力资源管理师-人力资源管理师（二级）考试备考题库附带答案第1卷一.全考点押密题库(共50题)1.(多项选择题)(每题 1.00 分) 企业外部人力资源供给的主要渠道有（）。
A. 复员转业军人B. 流动人员C. 其他组织在职人员D. 失业人员E. 大中专院校在读生2.(多项选择题)(每题 1.00 分) 下列关于人力资源供给预测的说法错误的是（）。
A. 大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测较为容易B. 复员专业军人，由国家指令性计划安置就业，也较容易预测C. 企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法D. 失业人员和流动人员一般较难预测E. 技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可靠信息3.(单项选择题)(每题 1.00 分) 下列关于节约的说法中，正确的是（）。
A. 在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重B. 靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富C. 节约的本质内涵是当用则用，宜省则省D. 节约与否应该由员工自主决定4.(单项选择题)(每题 1.00 分) （）是我国的企业基本用工形式。
A. 劳务派遣用工B. 临时性用工C. 聘任制用工D. 劳动合同用工5.(多项选择题)(每题 1.00 分) 影响私人投资收益率的因素包括（）。
A. 个体偏好及资本化能力B. 资本市场平均报酬率C. 劳动力市场的工资水平D. 货币时间价值及收益期限E. 国家政策6.(多项选择题)(每题 2.00 分) 处理异地劳动争议的原则有（）。
A. 被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B. 被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C. 被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D. 被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E. 被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖7.(单项选择题)(每题 0.50 分)以下关于劳动争议的说法正确的是（）。
2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升练习题附答案详解单选题（共20题）1. ( )是造成非正常失业的主要原因。
A.劳动生产率提高B.气候的变化C.市场经济的动态性D.总需求不足【答案】 D2. （）不属于静态的组织设计理论的研究内容。
A.管理行为规范B.权责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】 C3. ( )不属于人员配置的原理。
A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】 B4. 关于养老保险，说法不正确的是（）。
A.包含社会优抚安置B.以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用【答案】 A5. “当你与用人部门主管对某一岗位的用人要求出现分歧时。
你怎样处理?”这样的问题是面试中的（）。
A.导入阶段B.核心阶段C.关系建立阶段D.确认阶段【答案】 B6. （）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平。
包括离散型和连续型两种。
A.等级式B.数量式C.定义式D.量词式【答案】 B7. 市场的主要因素，不包括( )。
A.人口B.产品偏好C.购买力D.购买欲望【答案】 B8. 高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）％。
A.52B.38C.10D.20【答案】 A9. ( )使以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬。
A.技术薪酬B.岗位薪酬C.能力薪酬D.提成薪酬【答案】 A10. 员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。
A.定义式B.量词式C.等级式D.描述式【答案】 D11. 对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是()。
A.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为观察【答案】 D12. 面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理，而你处理的话，就会影响这次出差。
企业人力资源管理师之（二级）人力资源管理师考试题库附答案一,单选题（200题）1.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（）。
A.决策的性质B.决策者所需具备的能力C.决策的环境D.决策对各职能的影响面正确答案：C2.与法律相比，道德（）。
A.产生的时间晚B.比法律的适用范围广C.内容上显得十分笼统D.评价标准难以确定正确答案：B3.以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是（）。
A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求正确答案：A4.劳动力市场的客体是（）。
A.劳动力资源B.劳动者的劳动力C.使用劳动者的企业D.劳动者的所有者个体正确答案：B5.下到关于集中量数的说法，不正确的是()A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较正确答案：B6.薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。
排序正确的是（）。
A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D.⑥③④①②⑤正确答案：A7.企业薪酬制度的职能不包括()。
A.激励B.保障C.监督D.调节正确答案：C8.利润定义为企业生产经营的总收入减去（）的差额部分。
A.生产费用B.总费用C.原材料费用D.人工费用正确答案：B9.关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是（）。
A.既注重薪酬水平，又注重趋势分析B.不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式C.调查的范围比较集中，区域性较强D.数据统计的方法先进科学、精细完整准确正确答案：D10.员工培训评估的基本原则不包括（）A.客观性原则B.先进性原则C.综合性原则D.灵活性原则正确答案：B11.在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于（）日内，以适当的形式向双方人员公布。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升练习题附有答案详解单选题（共20题）1. 职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断发展的。
这体现职业技能的( )特点。
A.时代性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】 A2. 工资集体协商的内容不包括（）。
A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及其调整幅度C.工资分配制度、工资标准和工资分配形式D.工资协议的终止条件与违约责任【答案】 A3. ()不属于劳动关系法。
A.促进就业法B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法【答案】 A4. 克服分布误差的最佳方法是（）。
A.目标管理法B.配对比较法C.强迫分布法D.合成考评法【答案】 C5. 在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用（）。
A.头脑风暴法B.个案研究法C.问卷调查法D.经验总结法【答案】 A6. （）是以成果为中心设计的部门结构模式。
A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制【答案】 D7. 在劳动关系的调整方式中.( )的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
A.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规【答案】 A8. （）最能影响管理人员的动机。
A.态度B.行为C.技能D.知识【答案】 A9. 企业基本制度的内容不包括( )。
A.企业章程B.董事会组织C.人事制度D.高层管理组织规范【答案】 C10. 组织开发的基本目标不包括( )。
A.改变组织氛围B.改变组织环境C.改变组织文化D.改变组织结构【答案】 D11. 人际关系发展的第一阶段是()A.试验和探索阶段B.选择或定向阶段C.加强阶段D.融合阶段【答案】 B12. “以近代远”的绩效考评偏差属于（）。
A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应【答案】 D13. 在费用和时间允许的前提下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( )。
A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】 B14. 企业劳动争议调解委员会的构成不包括()。
2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题附答案详解单选题（共20题）1. 评价中心方法不包括（）。
A.案例分析B.公文筐测试法C.无领导小组讨论D.结构化面试法【答案】 D2. 工资集体协商的内容不包括（）。
A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及其调整幅度C.工资分配制度、工资标准和工资分配形式D.工资协议的终止条件与违约责任【答案】 A3. （）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
A.薪酬差距B.薪酬档次C.等级重叠D.浮动幅度【答案】 C4. 劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种( )。
A.利益激励机制B.利益妥协机制C.综合平衡机制D.利益博弈机制【答案】 A5. 进行人力资源需求预测必须考虑的影响因素不包括（）。
A.企业文化B.管理风格C.企业面临的现实环境D.能获得的数据【答案】 A6. （）不属于静态的组织设计理论的研究内容。
A.管理行为规范B.权责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】 C7. 通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）。
A.10个B.5个C.15个D.3个【答案】 A8. 下列关于企业外部培训师的说法，正确的是()。
A.可以从大中专院校聘请B.培训师对企业了解，降低了培训风险C.培训成本比较低D.有丰富的实践经验，不易导致“纸上谈兵”【答案】 A9. 美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（）为中心。
A.教学目标B.学员C.教材D.任务【答案】 B10. 管理学家（）系统地归纳了古典学派的观点并提出了8条指导原则。
A.孔茨B.厄威克C.钱德勒D.赫兹伯格【答案】 B11. （）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关。
是学习活动的一个组成部分。
A.课程教材B.教学策略C.课程评价D.课程内容【答案】 B12. “你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于（）。
2023年人力资源管理师-人力资源管理师（二级）考试备考题库附带答案第1卷一.全考点押密题库(共30题)1.(单项选择题)(每题1.00 分) 下列关于节约的说法中，正确的是（）。
A. 在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重B. 靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富C. 节约的本质内涵是当用则用，宜省则省D. 节约与否应该由员工自主决定2.(多项选择题)(每题1.00 分) 下列属于劳务派遣现象的术语表达的是（）。
A. 雇员租赁B. 雇员派遣C. 人才租赁D. 劳动派遣E. 人才派遣3.(多项选择题)(每题2.00 分)对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）。
A. 测评手册B. 标准说明C. 测评示范D. 测评案例E. 影响因素分析4.(单项选择题)(每题0.50 分)企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有（）A. 全面责任B. 领导责任C. 直接责任D.间接责任5.(单项选择题)(每题1.00 分)初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——（）。
它关系到题目设计的成败。
A.完善B. 选择的重点C. 适应人员D.试测6.(多项选择题)(每题1.00 分) 劳动安全卫生管理制度包括（）。
A. 安全生产责任制度B. 安全生产教育制度C. 安全生产检查制度D. 生理卫生检查制度E. 安全卫生认证制度7.(单项选择题)(每题1.00 分) 在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是A. 相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任B. 既信任，又怀疑C. 表面上信任，实际上不信任D. 即使信任，也要加强防范和戒备8.(单项选择题)(每题1.00 分) 销售提成薪酬制度属于（）。
A能力薪酬B绩效薪酬 C技术薪酬D奖励薪酬9.(多项选择题)(每题1.00 分) 从内容上看，人力资源规划可分为（）。
A. 组织规划B. 人员规划C. 企业组织变革规划D. 人力资源费用规划E. 战略规划10.(单项选择题)(每题1.00 分) 劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（）内提交答辩书。
2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺练习题附答案单选题（共20题）1. 医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的（）。
A.职业理想B.职业态度C.职业良心D.职业纪律【答案】 C2. 运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括( )。
A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间花费较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高【答案】 D3. 《北京市工伤保险条例实施办法》属于()A.劳动规章B.地方性劳动法规C.劳动法律D.国务院劳动行政法规【答案】 B4. 美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于()。
A.非专业性薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】 C5. 面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提。
A.公司岗位需求B.应聘者能力水平C.公司发展战略D.应聘者发展潜力【答案】 A6. 企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（）。
A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】 C7. ()是请专家背靠背（可以用匿名问卷的方法）反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋向一致，得出一个较为合理的权重分配方案。
A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】 D8. （）即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织的目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
A.效果B.效标C.成果D.标准【答案】 B9. 培训需求分析的客体具有( )A.多层次性B.同一性C.时间滞后性D.规范性【答案】 A10. 语言表达能力属于（）绩效考评指标。
A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】 B11. 被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由()所在地劳动争议仲裁委员会管辖。
A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】 C12. 下列选项中不属于制定差异化战略原则的是（）。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题附有答案详解单选题（共20题）1. 一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。
A.员工福利B.激励性薪酬C.基本薪酬D.绩效认可奖励【答案】 A2. 在制定培训规划时，最常用的方法是与()沟通。
A.部门经理B.人力资源主管C.总经理D.基层员工【答案】 A3. （）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。
A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制【答案】 B4. 为提高绩效管理质量和水平，应在绩效管理方式方法上，提高考评者的（）。
A.精确度B.过程关注度C.认同度D.认知理解度【答案】 D5. ()不属于培训课程内容选择的基本要求。
A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性【答案】 D6. 在企业文化中，居于核心地位的是（）。
A.企业礼俗B.企业价值观C.企业作风D.规章制度【答案】 B7. 关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()A.薪酬水平一薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】 B8. 以下关于劳动法律关系的表述，错误的是( )。
A.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系B.雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体C.任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障D.强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障【答案】 C9. 办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了一件在你看来很不得体的衣服。
张小姐征求你对她的服装的意见,你会（）。
A.告诉张小姐，她穿这件衣服显得更难看B.对张小姐说，穿衣服只是形式，保持良好的心态更重要C.对张小姐说，你自己觉得好是最重要的D.告诉张小姐，自己的看法是不准确的，去征求别人的意见吧【答案】 D10. 以下关于工业工程的说法，错误的是( )。
人力资源管理国家职业资格证书鉴定口试模拟题第一题背景综述马格纳国际公司是北美10大汽车配件制造厂之一。
这家加拿大公司生产有4000种零配件，从飞轮到挡泥板，什么都有。
它几乎为所有在美国设有工厂的大汽车制造商都提供配件。
比如，它是克莱斯勒汽车公司的最大配件供应商。
马格纳的高层管理当局长期以来力求保持公司一种松散的结构，并给予各单位管理者充分的自主权。
在80年代中期，该公司拥有1万多名员工，年销售额近10亿加元。
员工们被组织到120个独立的企业中，每个企业都以自己的名义开展活动，但只设有一个工厂。
马格纳公司的宗旨是，使各单位都以自己的规模（不超过200人）以鼓励创新精神和将责任完完全全地落实到工厂经理身上。
当某个工厂揽到了超过其能力所能处理的业务，马格纳公司不是扩大工厂的规模，而是重新配置这一套生产设施，开办一个新的企业。
这种结构在整个80年代运作得相当好。
10年内，总销售额增长了13倍。
工厂经理们以接近完全自治的方式，大胆地扩展他们的业务。
其动机呢？他们不仅分享自己工厂的盈利，而且还包括从他们业务中分离出去的新建企业的盈利。
这样，不用公司出面干涉，工厂经理们就会主动设立新厂，向外举债，并与底特律的汽车制造商签定供应合同。
但泡影在1990年破灭了。
那时，汽车的销售量大幅度下降。
受扩张动机驱使的马格纳管理者给公司带来了10亿美元的新债务。
1990年马格纳公司的销售额为16亿美元，而亏损达到了1.91亿美元。
公司眼看着就要倒闭了。
1991年1月份，马格纳公司的股票跌到了每股2美元。
然而，马格纳公司并没有破产。
其高层管理当局采取了措施，挽救了公司的命运。
公司出售或关闭了一半的工厂，将收回的现金用于清偿债务。
留下的工厂都是最新、小型、高效、灵活的。
公司管理当局还成功地使其生产的配件在福特的“金牛座”牌和丰田的“皇冠”牌这些流行轿车上获得更多的使用。
到1992年，马格纳公司的销售额增加到20亿美元，盈利达0.81亿美元。
公司的股价已经回升到每股26美元以上。
其高层管理当局声称，公司现在比80年代的业务更为集中，更重视控制，并禁止新的举债行为。
答题要求：1.请你描绘马格纳国际公司在1985年和1992年的组织结构？2.马格纳公司不是唯一的一家对其组织结构进行了变更的公司。
还有许多公司，甚至包括国际商用机器公司这样的大公司，也正在放弃官僚行政机构而创设结构松散的、独立的企业单位。
这是为什么？3.请问组织结构的类型及其相应的人力资源措施？一.参考答案：1、马格纳公司在1985年的组织结构，其主要特点：就是采用的分部型组织结构。
各个单位一般都是自治的，由分部经理对全面绩效负责，同时拥有充分的战略和运营决策的权利。
总部为各分部提供支援服务。
这种组织结构比较灵活，使总部人员摆脱了关注日常运营具体事务的负担，使他们能专心致志于长远的战略规划。
但也会出现活动和资源重复配置等缺点。
因而该公司1992年进行了组织结构的部分调整，主要就是加强了高层管理当局对各分部的战略控制，克服了各分部小而全，注重眼前和局部利益的缺点，从而适应了环境的变化，取得了很好的效果。
2、各种公司进行组织结构调整的原因在于：我们现在所处的时代是一个变化的时代，信息的时代，唯一不变的就是变化。
企业的核心竞争力就是适应环境的不断变化。
环境的快速变化，要求企业的适应能力和学习能力非常强，才能生存。
而传统的官僚组织结构对环境的反应能力较慢，而事业部结构或团队组织的适应和反应能要强的多。
所以人们在组织结构的调整时，较多的采用这种形式。
3、任何组织都是在一定的环境下生存的，为了实现组织目标，组织都会根据内外条件的要求，采用相应的组织结构。
常用的组织结构类型有：直线职能结构、事业部结构、矩阵机构、网络结构、委员结构等。
不同的组织结构，要求采用人力资源措施也不同。
如直线职能制，就要求所用的员工术业有专攻，组织的控制多；而矩阵结构等，就要求所用的员工不断要专，还要全，更要有自我控制和管理的能力。
第二题背景综述中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。
中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程师、总会计师等职位。
在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。
王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。
答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。
他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。
一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊！”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。
新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。
王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。
自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。
”如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。
身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢？”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。
答题要求：1.你是否认同王大华的“招聘哲学”？请说明理由。
2.请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。
3.请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。
二.参考答案分析要求1：对于王大华的“招聘哲学”，部分认同。
寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。
（2分）1).企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在工作岗位上才能尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。
（1分）2).外部招募是改变人才结构、输入新鲜血液的主渠道。
（1分）分析要求2： (6分，两种招聘各3分)分析要求3：(10分，每种方法2分，答对5种方法即可给满分)外部招聘方法的比较招聘方法适用工作类型招聘速度适用地理区域招聘成本内部员工推荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快／适度所有适度职业组织介绍文员适度当地低蓝领工人销售人员白领职员技术人员低层管理人员猎头公司经理慢地区性／全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性／全国性适度／高网络招聘除蓝领工人及经快地区性／全国性适度理之外所有人员第三题背景综述丸红株式会社在总经理乌海严的率领下开始着手改革人事管理办法。
长期以来，管理岗位难以衡量工作绩效，因而管理者工作平平也不会影响他的收人和职位。
丸红提出的管理职位人事改革的原则是全面贯彻能力中心主义，将管理人员的年薪差距拉大到三倍，以奖优罚劣，增强工作激励的诱导能量。
1994年丸红开发的新的人事评价体系充分体现了这一目的和原则。
新的人事评价系统首先把过去七级评价标准改为五级评价标准，从而将评价结果的差距拉大。
丸红以前采用七级评价标准，即由好到坏依次为A1、A2、B1、B2、B3、C1、C2。
按照这一评价标准，有一半以上的管理人员的评价结果分布在中间，因而很难体现工作差距。
最好的A1、A2占50％，最差的C1、C2占3％，B1占15％，B3占7％。
而体现一般标准的B2却高达70％。
在新的人事评价系统中，将七级减少到五级，依次是G1、G2、G3、G4、G5。
按照新的标准分级，评价结果的差距进一步体现出来了，G1占17％，G2占33％，G3占33％，G4占14％，G5占3％。
在新的分级标准中，虽然G3仍然可以看成是一般标准，但集中度明显减少。
新的人事评价系统扩大了员工的收入差距。
在传统的评价体系中，由于体现不出评价差距，因而在收入上也很难拉开。
采用新体系后，根据评价结果的不同，在收入上充分体现工作成绩。
由于各年度的评价结果实行累积，因而时间越长收入差距越大，例如员工从新入厂到提升到科长的14年间，收入差距不大，但提升为科长后，收入差距加速拉大。
拿连续获得G1的员工来说，不考虑基本工资的提高，在新的标准下到50岁其收入将超过G5员工1100万日元，在旧体系下二者的年收入差距只有700万日元。
新标准对评价结果不佳的员工，采取减薪的办法，特别在来年提薪时，其收入会有明显下降。
因此，丸红管理人员收入差距达到三倍并非仅仅是理论设想。
新的人事评价系统改变过去把人事评价仅仅理解为考核工作的狭隘看法，丸红将人事评价看成是包括“评价”、“展示”、“对话”和“现状革新”在内的整个系统和过程。
扩大收入差距仅仅是丸红综合人事改革的一个方面，如果仅仅停留在评价工作上，那些常年获得不理想评价结果的员工，将失去激励因子。
因此丸红在新的人事评价系统上制定了一套帮助员工改进工作的活动程序。
按照评价、展示、对话和现状革新的工作程序，每年5月评价者与被评价者进行面谈，将上年度的评价结果告诉给被评价者，相互协商制定新年度的工作目标和革新的课题。
来年的1月，被评价者提出一份自我议定书。
2月，评价者对被评价者进行综合能力评定和业务评定。
5月再次进行面谈。
这样，评价、展示，对话、革新一直循环下去。
丸红株式会社在总经理鸟海严的率领下开始着手改革人事管理办法。
新的人事评价系统扩大了员工的收入差距。
新的人员评价系统改变过去把人事评价仅仅理解为考核工作的狭隘看法，丸红将人事评价看咸是包括“评价·展示·对话”和“现状革新”在内的整个系统和过程，因此丸红在新的人事评价系统上制定了一套帮助员工改进工作的活动程序。
分析要求：1. 你认为这种“薪差陡增”的改革方法是否有助于企业的发展？2. 员工会不会失去“激励因子”？三.参考答案分析要求1解答：(10%)薪资除内部公平、外部公平外，尚需与个人的绩效相结合，至于结合的方式关键在于是否能对员工有效产生激励性。
