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员工离职分析及解决建议报告关于员工离职分析及解决建议报告（精选6篇）随着个人的素质不断提高，接触并使用报告的人越来越多，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。
那么大家知道标准正式的报告格式吗？以下是小编收集整理的员工离职分析及解决建议报告，欢迎阅读与收藏。
员工离职分析及解决建议报告篇1尊敬的公司领导：在递交这份辞职报告时，我的心情十分沉重。
这段时间，我认真回顾了这X年来的工作情况，觉得来XXX建筑公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这X年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。
现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，加上一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，因此请求允许离开。
当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。
本人将在X年X月X日离职，以便完成工作交接，我希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题，并希望能得到离职的准许!感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和生活中取得更大的成绩和收益!员工离职分析及解决建议报告篇2人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法1、调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
人员离职的原因及改善人员离职是组织中一项常见的现象。
离职通常有多种原因，包括个人原因、工作环境问题、薪酬福利不满意、没有晋升机会、缺乏成长空间等。
这些原因导致了员工流失，对组织造成了损失。
为了改善人员离职的问题，以下是一些相关的改善方法。
首先，为了降低员工离职的原因，组织可以更加重视员工的个人需求。
提供灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等，以满足员工的家庭需求和个人事务。
此外，组织还可以提供更好的工作环境，包括提供舒适的工作场所、良好的办公设施等，以提高员工的工作满意度。
其次，组织还应该重视员工的薪酬福利，并确保员工获得公平合理的薪酬待遇。
通过激励制度，如业绩奖金、股票期权等，激励员工的工作积极性，提高他们的投入和忠诚度。
此外，组织还可以提供员工培训机会，帮助员工提升技能和发展潜力，从而增加他们的发展机会和成长空间。
另外，组织还可以通过改善员工与上级和同事之间的沟通和合作关系，降低员工的离职率。
建立良好的工作氛围和团队精神，加强团队之间的合作和协调，以提高员工的工作满意度和减少摩擦。
组织还可以定期进行员工满意度调查，了解员工的意见和建议，并及时采取改进措施，以改善工作环境和员工的福利待遇。
除了以上措施，组织还可以通过制定明确的晋升渠道和职业发展规划，为员工提供晋升和成长的机会。
制定明确的晋升标准和绩效评估体系，公平公正地评价员工的工作表现，为优秀的员工提供晋升机会和更好的薪酬待遇。
此外，组织还可以开展内部员工培训和交流活动，提供学习和交流的平台，促进员工的学习和成长。
总之，人员离职是组织中一个重要的问题，对组织造成了损失。
为了改善人员离职的问题，组织可以从改善员工个人需求、提供好的工作环境、重视员工薪酬福利、改善员工与上级和同事之间的合作关系、提供晋升和发展机会等方面入手，以提高员工的工作满意度和减少员工流失。
通过这些改进措施，组织可以更好地留住优秀人才，提高组织的竞争力和持续发展能力。
员工离职原因分析与改进工作总结一、引言在当今竞争激烈的人才市场，员工离职成为许多企业面临的一个严重问题。
离职不仅造成了人力资源的浪费，还影响了企业的运营和发展。
因此，为了解决这一问题，我们进行了员工离职原因的深入分析，并制定了相应的改进措施。
二、员工离职原因分析1. 缺乏晋升机会许多员工离职的主要原因之一是缺乏晋升机会。
他们感觉自己的能力没有得到合理的发挥和认可，工作没有积极性和动力。
管理层对晋升机会的设置不够透明和公平，导致了员工的不满和离职。
2. 工资待遇低工资待遇低也是员工离职的重要原因之一。
许多员工在追求更好待遇时选择离职，以获得更高的薪水和福利。
公司在制定薪酬政策时，应充分考虑市场行情和员工的贡献，提供具有竞争力的薪资待遇。
3. 工作压力过大工作压力过大也导致了员工的离职。
长时间的加班、重复的工作任务和缺乏工作平衡使得员工感到身心俱疲，无法得到有效的休息和放松。
公司应关注员工的工作负荷，提供适当的培训和支持，以减轻员工的工作压力。
4. 缺乏发展机会员工希望在公司有更多的发展机会，但如果公司无法提供足够的培训和提升机会，员工则可能选择离职。
公司可以制定个人发展计划，为员工提供培训和职业发展机会，使其感到自己在公司中有所价值。
5. 管理沟通不畅不畅的管理沟通也是员工离职的原因之一。
员工希望能够得到领导和同事的支持和关注，但如果公司的管理层无法提供有效的沟通渠道，员工则感到被忽视和不被尊重。
公司应加强领导与员工之间的沟通，倾听员工的意见和建议，并及时解决问题。
三、改进措施1. 晋升机会设置透明和公平为了解决员工离职原因中的晋升机会问题，公司应制定明确的晋升标准和程序，并将其公之于众。
定期评估员工表现，提供晋升的机会和途径。
此外，公司可以为员工制定个人发展计划，指导他们在职业道路上的成长。
2. 提供具有竞争力的薪资待遇公司需要了解市场上的薪资水平，制定具有竞争力的薪资待遇方案，以吸引和留住优秀的员工。
骨干员工离职原因分析和下一步改进计划下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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人力资源管理中核心员工离职管理要点分析核心员工离职管理是人力资源管理中一个非常重要的环节，对于企业组织的稳定运行和发展具有重要影响。
以下是对核心员工离职管理的要点分析。
核心员工离职管理需要及时、准确地了解离职背后的原因和动机。
了解核心员工离职的原因，可以帮助企业更好地发现和解决问题。
员工离职可能是因为薪酬、福利、工作环境、工作强度等方面的问题，或者是因为个人发展空间、职业规划等因素。
只有了解了原因，企业才能有针对性地改进管理，吸引和留住核心员工。
核心员工离职管理需要及时采取措施留住和挽留。
在了解原因后，企业应该采取积极的措施保留核心员工。
这包括提供更好的薪酬福利，为员工提供发展机会和培训，改善工作环境，减少工作压力等。
通过这些努力，企业可以提高员工的满意度和忠诚度，降低员工离职率。
核心员工离职管理需要顺利过渡和交接。
当核心员工决定离职时，企业需要做好过渡和交接工作，确保工作连续性和业务稳定。
这包括了解员工的工作内容和职责，制定详细的工作交接计划，培训新员工或现有员工接替离职员工的工作。
这样可以减少离职员工离职对企业的影响，提高工作效率和绩效。
第四，核心员工离职管理需要进行离职员工的综合评估和反馈。
离职员工的离职反馈可以帮助企业了解自身存在的问题和不足，及时进行反思和改进。
综合评估离职员工的绩效、贡献和离职涉及的原因，可以对企业的离职管理进行总结和分析，为类似情况的发生提供有益参考。
核心员工离职管理需要建立健全的离职管理制度和流程。
通过建立离职管理制度和流程，企业可以规范离职程序，减少意外和纠纷的发生。
离职管理制度应包括离职申请、审批程序，员工离职手续办理，离职交接等内容。
通过建立健全的制度和流程，可以提高离职管理的效率和透明度。
核心员工离职管理对于企业的稳定运行和发展非常重要。
通过及时了解离职员工的原因，采取措施留住和挽留，顺利过渡和交接，进行离职员工的综合评估和反馈，建立健全的离职管理制度和流程，可以有效提高员工满意度和忠诚度，降低员工离职率，保证企业的稳定运行和发展。
企业核心员工流失的原因及对策分析在现代社会，随着市场经济的不断发展，企业面临着越来越大的挑战。
而其中之一就是企业核心员工的流失问题。
核心员工是企业发展中最为关键的一部分，他们的离职对企业的稳定和发展都会产生重大的影响。
对于企业来说，必须要认真分析员工流失的原因，并采取相应的对策来降低员工流失率，保持企业的长期竞争力。
一、员工流失的原因1. 薪酬福利不足薪酬福利是员工留在企业的一个重要因素。
如果薪酬不能满足员工的需求，很容易造成员工流失。
在现代社会，各行各业企业之间的竞争也越来越激烈，员工很容易找到更好的薪酬福利条件的工作机会。
2. 缺乏职业晋升空间员工在企业中的职业发展一直都是一个非常敏感的问题。
如果员工觉得自己在企业中已经没有更多的发展空间，很容易选择离职。
而企业内部晋升机会不足也会导致员工流失的情况加剧。
3. 工作压力过大现代社会，竞争激烈，工作压力也越来越大。
如果企业无法有效地管理好员工的工作压力，员工感到受不了的情况下就会选择离职。
4. 缺乏工作满足感员工对于工作的满足感也是一个常见的流失原因。
如果员工在企业中不能得到应有的认可和肯定，就容易选择离职。
5. 管理不善管理不善也是员工离职的一个重要原因。
如果企业内部管理混乱，员工工作不畅，很容易造成员工离职的情况。
二、对策分析企业要意识到提高薪酬福利是吸引和留住员工的一个非常重要的手段。
在现代社会，薪酬福利是员工选择工作的一个非常关键的因素。
企业可以通过提高基本工资、发放年终奖金、提供更多的福利等手段来提高员工的薪酬福利水平，吸引和留住优秀的员工。
企业要给员工提供更多的职业发展空间。
这包括晋升机会、培训机会等。
通过提供更广阔的职业发展空间，可以让员工有更多的动力和信心留在企业。
企业要关注员工的工作压力问题。
可以通过合理规划工作任务，提供更好的工作环境和工作条件，来减轻员工的工作压力。
还可以通过加强内部沟通，提高员工的工作效率，尽量避免因为工作压力过大而导致员工流失的情况。
人力资源管理中核心员工离职管理要点分析核心员工离职对于一个企业而言是一个重要的问题，因为核心员工通常具有丰富的经验和专业知识，他们的离职可能会给企业带来不小的损失。
人力资源管理中的核心员工离职管理显得尤为重要。
本文将从以下几个方面分析人力资源管理中核心员工离职管理的要点。
要正确评估核心员工的离职风险。
核心员工离职风险的评估可以从多个角度进行，包括员工的工作表现、业绩、离职意愿等方面。
通过定期进行绩效评估和离职意愿调查，可以及时了解核心员工的状况，并采取相应的措施来留住他们。
还可以通过跟踪员工的工作满意度和情绪状态，及时发现离职预警信号，以便采取应对措施。
要建立有效的留人机制。
留住核心员工的关键在于提供有竞争力的福利待遇、良好的工作环境以及广阔的发展空间。
在福利待遇方面，不仅要给予核心员工相对高于市场平均水平的薪酬待遇，还可以提供股权激励和福利福利，增加员工的归属感和忠诚度。
在工作环境方面，要关注员工的工作负荷和压力，保证员工的工作和生活平衡，提供适合员工个性和能力发展的岗位。
在发展空间方面，要为核心员工提供广泛的学习和成长机会，鼓励他们参加培训和进修，并设立晋升通道，激发核心员工的职业发展动力。
然后，要进行有效的知识管理。
核心员工离职后，他们所拥有的专业知识和经验将会流失，对企业的运营和发展将会带来重大影响。
要建立有效的知识管理体系，将核心员工的知识和经验进行整理、归档和传承。
可以通过建立知识库、定期进行知识分享会、开展内部培训等方式，提高核心员工的知识分享意识，将核心员工的知识转化为企业的资产，以便供其他员工学习和借鉴。
要进行良好的离职交接。
当核心员工离职时，及时进行离职交接非常关键。
这包括核心员工的工作任务交接、项目进度交接以及与其他员工和合作伙伴的关系交接。
离职交接的目的是确保工作的顺利进行，避免因为离职产生的延误和错误。
要制定离职交接的具体流程和标准，明确责任人和时间节点，确保离职交接工作的顺利进行。
员工离职原因分析与改进方案执行情况与结果分析与优化建议执行情况与结果分析与优化建议报告员工离职原因分析与改进方案执行情况与结果分析与优化建议报告一、引言离职是每个组织都无法避免的现象，但对于组织来说，员工离职可能会带来一系列的问题，如人员流失、影响团队稳定性和业绩等。
为了了解员工离职的原因，并提出相应的改进方案以减少离职率，并进一步优化组织运营，本报告对员工离职原因进行了分析，并对执行情况与结果进行了评估与优化建议。
二、员工离职原因分析1. 工资福利不达标工资福利是吸引和留住员工的重要因素。
调查显示，一些员工离职的主要原因是薪资不满足预期、福利待遇不具竞争力。
在分析中我们发现，公司的薪资体系需要进行优化，以更好地满足员工的需求。
2. 缺乏晋升机会和发展空间员工晋升机会和发展空间是激励员工长期留在公司的重要因素。
对于大部分员工来说，只有在有晋升机会和发展空间的情况下，才能激发他们的工作积极性和主动性。
因此，组织应该提供更多的晋升机会和培训发展计划，以激励员工更好地发挥个人能力。
3. 工作压力过大工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。
尤其是在现代社会，高竞争压力下的员工加班加点，长期超负荷工作，容易导致身心健康问题。
因此，公司应该合理分配工作任务，提供适当的工作环境和政策支持，以降低员工工作压力。
4. 缺乏工作满足感和归属感员工对于自己的工作满意程度和归属感也会影响他们是否离职。
如果员工感到工作单调，没有成就感，或者在团队中没有得到认可和尊重，他们更容易选择离职。
因此，公司应该重视员工的情感需求，提供良好的工作氛围和员工关怀，以增强员工的工作满足感和归属感。
三、改进方案执行情况与结果分析为了优化员工离职率，公司已经采取了以下改进方案，并对其执行情况与结果进行了评估。
1. 对薪资福利进行优化公司进行了薪资福利体系的调研，并根据市场行情对薪资进行了调整。
此外，公司引入了更有竞争力的福利措施，如弹性工作时间、员工奖励计划等。
人力资源管理中核心员工离职管理要点分析人力资源管理中的核心员工离职管理是组织管理中非常重要的一环。
核心员工离职不仅会对组织的稳定性和持续发展造成影响，还会影响到其他员工的积极性和归属感。
合理管理核心员工的离职过程是非常关键的。
本文将从以下几个方面分析人力资源管理中核心员工离职管理的要点。
明确离职原因。
了解核心员工离职的原因对于组织能够采取明确有效的措施来解决问题非常重要。
离职原因可以分为主动离职和被动离职两种情况。
主动离职是由于员工自身的发展需求、薪酬福利、工作环境等原因导致的。
被动离职则是由于组织的决策、战略调整、结构变化等原因导致的。
通过了解离职原因，组织可以采取相应的改进措施，提高员工的满意度和归属感。
进行离职交接和知识传承。
核心员工通常在组织中具有重要的技术或工作经验，他们的离职会带来重要的知识缺失。
为了减少这种知识缺失对组织的影响，组织需要从离职员工身上获取尽可能多的知识和经验，并进行合理的传承。
这可以通过定期交接会议、知识库建设、经验分享等方式实现。
组织还可以通过培养和引进新人来填补知识空缺，确保组织的正常运转。
妥善处理员工情绪。
员工离职对于离职员工来说往往是一个重要的转折点，他们可能会产生焦虑、失落等情绪。
组织需要关注员工的情绪变化，并且积极与员工沟通，提供必要的支持。
这可以通过组织内部的员工关怀体系、离职调查、离职咨询等方式实现。
组织还可以建立离职员工的校友网络，为他们提供长期的支持和联系。
第四，进行离职员工的福利清算和离职手续办理。
离职员工在离职时通常需要办理一系列的手续，包括离职档案归档、社会保险和公积金账户清算、补偿金支付等。
组织需要及时与员工进行沟通，并提供必要的协助和支持，确保离职手续的顺利办理。
组织还需要确保员工的合法权益得到保护，避免出现任何不公平待遇或争议。
做好离职员工的管理后续工作。
离职员工离职后往往还与组织有一定的联系，包括资料咨询、离职证明开具等。
组织需要及时回应离职员工的需求，并做好相关的管理工作，维护良好的离职关系。
核心人員離職分析及改善對策●離職原因分析⏹薪酬競爭難以抵擋只要對方開出兩倍的價碼，你怎麼強調公司文化、發展空間等都用處不大。
因為薪水是一個人總收入水準的根本性指標。
薪水高的人，代表公司對他的能力認可，自然他的其他待遇，像培訓、獎金、發展機會、股票或者期權都會優於薪水低的人。
⏹更好的發展機會競爭對手提供了更好更多的發展機會，對於高級經理人或研發技術人員來講，這比高薪更加有誘惑力。
⏹上級領導能力的不良在很多的離職調查中，員工並沒有說是直接領導的原因，實際上，很多情況下是領導導致了員工的離職。
比如上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。
對於許多人來說，與領導的觀念不一致也是導致離職的一個重要原因。
⏹公司機制不公平員工的付出與回報不能平衡時，員工也會尋求更好的職業機會。
員工付出敬業與忠誠、工作時間、業績等，希望得到薪酬、福利、個人發展、生活方式以及成就感，如果公司不能提供這些，也就給了競爭對手挖角的機會。
⏹對員工不尊重公司與員工實質上是雙贏關係，他們的關係是，讓我們共同創造，我信任你，我尊重你，我們共用成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變為夥伴。
但相當比例的公司主還以傳統的觀念來對待這個問題。
他們認為我是老闆，是我養活了你，無視或者不能正視員工給公司帶來的價值。
●挖角原因分析在挖角事件中，浮於表面的現象常常是競爭對手以高額的薪水挖人，實際上，競爭對手會用非常全面的指標去吸引人才，而不僅僅是提供更高的薪水這麼簡單。
在這個過程中，新公司的文化與品牌，工作流程，組織中的關係，責任與授權，業績與挑戰，報酬，事業平臺，個人可持續發展，甚至新公司領導的工作習慣等都會成為吸引人才的武器。
要吸引這些人，薪水已不是最重要的因素。
舉例來說，年薪三萬左右的中低階幹部，可能更關注薪水；年薪五萬以上的高階幹部，對薪水的關注往往不是第一位的。
使他們離開原公司的一般有以下因素：一是新的職位更有成長性，對他的個人成長非常有幫助；二是待遇更豐厚；三是對方公司非常有潛力。
"他們關心的是個人成就的實現，關注長期的職業增值。
"舉例說，"一個年薪60萬的被人挖到一個公司去，拿45萬年薪，他還很高興。
因為新的公司給他提供了更好的職業平臺，承擔更重要的責任，領導更多的下屬，有更多的主動權和決策權。
""把這些歸結到一點，就是他們因為新工作更受尊重，更有成就感。
"。
除了個人成就這個比較普遍的原因之外，一些個性化的原因也非常突出。
越是核心人員，個性化需求也越強。
所以，當以上提到的各種因素都無法打動對方時，競爭對手會對對方的情況進行深入瞭解，挖掘他的核心需求。
會去瞭解他的職業生涯和家庭背景，從他的同學、同事甚至親人、配偶等處，來尋求究竟用什麼方法可以打動這個人。
這個過程常常需要六個月時間。
讓一個人離開原公司的個性化的原因很多，比如新工作可以讓他的家庭團聚，讓子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到國外鍛煉的機會；新公司的領導有三顧茅廬的誠意等等。
如果這些正好契合了這個人的核心需求，那麼就會使他離開舊東家。
公司改善對策越是高級的人才，在決定離開一家公司的時候，其考慮也越是全面而慎重，這時候公司要想將他們留下來，可能性微乎其微。
對公司來說，功夫要做在平時，營造最適宜他們留下的環境。
同時公司還要把握核心人才的個體需求，有針對性地予以滿足。
⏹培養人才，讓人才的能力能夠不斷提高不斷地培養高級人才的市場競爭能力，培養他們另謀高就的能力，讓他們不斷地學習到新的技能。
如果一個公司真能達到這個目標，相信可以留住絕大部分的優秀人才。
⏹只提高他們的能力還不夠，還要給他們空間去發展一個有事業心的人，必定有自己的職業生涯規劃，而自己的規劃要靠他所在的組織來幫他實現。
當組織滿足了員工的這個需求，他也就有了留下來的理由。
特別是對於一些民營公司來說，財力沒有外企那麼雄厚，管理沒那麼規範，這時候，只有為員工提供更好的發展機會，才有可能在人才爭奪戰中勝出。
⏹待遇留人永遠是一個有效的方式在薪資方面，別讓員工的工資低於行業平均水準，最好是比對手稍高。
⏹感情留人在國內的環境中仍然是有效的如果不能給員工與競爭對手同樣或者更優越的待遇，感情留人是一個方法，因為中國人是比較注重感情的。
當然感情是平日積累起來的"."任崢琦"建議人力資源管理人員與員工進行充分溝通，加強員工關係工作，以增強員工對團隊的感情。
⏹加強公司文化的建設優秀的文化可以建立員工對公司的歸屬感。
"公司深厚的文化可以讓員工在工作中感受到自己的重要性"如果說，以上方式是間接抵擋對手挖角的方法，那麼注意競爭對手的招聘動態，是直接抵擋對手挖角的方法之一。
據報導，去年5月華為到惠州舉辦現場招聘會，招聘手機、製造與物流類專業人才。
而就在那兩天，TCL移動組織了駐守惠州本部的主要骨幹和全體研發人員前往山清水秀的南昆山旅遊，據說TCL 移動下了一道"任何人不得以任何理由請假"的死命令。
如此巧合不得不叫人相信這是華為與TCL之間"挖角"與"反挖角"的一場鬥爭。
直接抵擋挖角的方法之二是挽留面談，當員工提交辭呈時，用這個方法去瞭解員工有什麼需求公司沒有滿足，儘量把他留下來。
即使不能把這個員工留下來，也可以知道他為什麼離開公司，為以後留住其他人才做參考。
人才保留是一個精巧而複雜的系統性工作，對公司要挽留的人來講，個人的情況千差萬別，但是還是有一些基本理念和有效的做法可以供公司借鑒。
某企管顧問公司近期就人才關注的因素做了一次抽樣調查，結果顯示人才關注的前五大因素分別為：一、薪酬和福利；二、個人的發展前景；三、公司的發展前景；四、工作環境與氛圍（主要包括對主管領導的信心和認同，和同事的關係和團隊氛圍）；五、工作內容本身。
公司在挽留人才時可以參考這些資料，但就具體的個人來講，要充分考慮他的價值取向和成就動機，將以上因素針對性的考慮和應用。
在切實瞭解了人才真正關注的因素後，對於挖角的問題，公司可以採取的最好辦法就是防患於未然。
公司首先要對關鍵戰略人才進行定義和盤點，做到心中有數，提前做一些工作。
等到人要走的時候，再去做這些工作就來不及了。
在公司要提前做的工作中，薪酬福利是"常規項目"，不做好不行，薪酬福利整體水準內部的公正性和外部的競爭性是基本的衡量標準。
除此之外最重要的是要為員工提供職業發展機會和個人發展資源支援，從制度上來避免或降低員工流失。
"公司對員工的能力、行為、業績表現都會提出明確要求或期望，反過來，員工也希望公司對自己的工作回報做出承諾，職業發展階梯就是一種承諾的方式。
它回答了員工他能在這個公司走多遠，走多久的問題。
如果員工能得到滿意答案，自然會留下來。
"此外，還要將公司的人才戰略與個人訴求有效結合。
對於同一個公司的核心人員，公司的人才戰略對他們來說是一樣的，但他們的個體需求是不一樣的。
比如有的人重視私人或家庭生活，需要工作時間有彈性；有的人重視工作地的氣候和氛圍，如喜歡在北方城市工作等等。
公司的人資部門，要有量身定做的意識，在公司的統一政策下充分考慮到個人的訴求。
"高階管理人員還要有人力資源經營的意識，考慮人力資源的投入產出、投資回報，將對關鍵人員的訴求靈活處理，體現公司對員工的人文關懷，如果人才能產生一種被高度認同和被特別關注的心理感受，在工作中發揮最大的潛能機率將大大提升。
另外人資部門還要對公司政策的變化可能會對人才造成的影響或衝擊事先做充分的評估。
公司的政策變化後，可能會影響到核心人才所關注領域的變化，如果這些新的變化不被他們認同或引以為豪，就極易發生人才流失的現象。
如何減少損失實際上，人才的流動是正常的，這樣也利於公司的吐故納新。
但是一些核心人員的離開，畢竟會給公司帶來損失。
怎樣將這個損失降低到最小？以下幾個方面公司要注意做到。
第一、培養後備人才隊伍，做好繼任計畫。
這是避免員工離職帶來損失的最有效的辦法。
"對於關鍵崗位和關鍵職位，公司一定要有繼任計畫，有人走了，還有儲備的人才可以頂上去。
這樣的公司是歡迎人員流動的，有進有出，能夠提高組織的活力。
"現在有些公司，要求某個層級以上的人員，必須培養一到兩個能夠替代他的人。
如果自己想發展，必須培養合格的繼任者。
這樣，公司就從制度和方法上，降低了員工離職所帶來的損失。
第二、平時要做好知識的傳承與共用。
公司如果能重視知識與資訊管理，讓資訊的傳遞、分享與轉移有流程和制度保證，將個人掌握的資源變為公司的資源，就能夠降低業務運作對個人知識和技能的依賴。
第三、充滿人情味的處理離職問題，可以使離職人才成為公司發展的延伸力量。
而刁難離去的人員只能是樹立敵人和損壞公司形象。
留人關鍵在於留住他的心，強留的瓜不甜，即使人才離開了，以後還有很多可能合作的機會。
比如公司有新的機會或是他感興趣的平臺，或者他對新的雇主新的工作不適應，都歡迎他回來。
即便你已不是我的員工，還可能是我的客戶，或者是我的供應商，經銷商，與我有業務上的合作，公司要從長計議，目光放的長遠一些。
在人力資源管理體系中，人才的保留只是其中的一個環節，要將人才的保留放在公司的人力資源管理體系中綜合考慮，分別在人才吸引和選拔、績效管理、培訓和發展以及整體回報中進行相應的安排，重視人才潛能的開發和認可，真正體現對人才的尊重，才能贏得人才戰爭的勝利。
