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《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
人力资源管理手册目录第一章手册的目的 (2)第二章人力资源部的工作职责 (3)第三章招聘工作 (4)第四章新员工入司工作流程 (8)第五章员工转正考核工作流程 (10)第六章员工内部调动工作流程 (12)第七章员工离职 (14)第八章劳动合同 (16)第九章薪资制度 (19)第十章考勤管理 (21)第十一章员工福利 (25)第十二章绩效管理 (27)第十三章奖励制度 (28)第十四章违纪处分 (28)第十五章培训与发展 (32)第十六章职业生涯发展 (34)第十七章人事档案管理 (37)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
国开人力资源管理第10章自测试题及答案一、单项选择题试题 1人与职业相匹配的职业选择理论是由（）提出的。
正确答案是：美国波士顿大学教授帕森斯试题 2根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。
这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）正确答案是：自行设计法试题 3依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( )。
正确答案是：衰退阶段二、思考题试题 4就业指导的作用和内容是什么？参考答案：就业指导的作用：就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职资的过程.就业指导工作的主要内容：（1）职业素质分析（包括：职业身体素质、能力倾向、个性特质、价值观念类型等）；（2）职业信息分析（包括：传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策等）；（3）职业咨询等。
试题 5什么是职业生涯管理？参考答案：职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之-.是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动.职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程.试题 6职业生涯管理的理论主要有哪些？请主要说明一种理论。
参考答案：职业生涯管理，则是组织和个体，共同对员工的职业工作经历进行设计和规划的过程。
因此，职业生涯管理包括了组织层面的职业生涯管理和员工个人层面的职业生涯管理两个方面。
在职业生涯管理中，通过组织和员工的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯发展目标与组织的发展目标-致，使员工发展与组织发展吻合。
也就是说，员工通过组织目标的实现达成个体的职业发展目标:组织在帮助员工实现个体发展目标的同时，更好地实现其战略目标。
职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上:能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。
由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。
初级经济师-人力资源-基础练习题-第十章员工关系管理-第三节员工情绪管理［单选题］1.企业中的冲突类型不包括()。
A.企业之间的冲突B.上下级之间的冲突C.员工之间的冲突D.部门之间(江南博哥)的冲突正确答案：A参考解析：企业中存在的冲突主要有部门之间、上下级之间、员工之间及个人工作与生活之间四种类型。
［单选题］5.关于职业倦怠的干预，不正确的做法是()。
A.对管理者进行心理技能培训，帮助员工建立心理恢复计划B.通过有效提供物质和精神支持改善职业倦怠现象C.适当丰富工作内容、采取轮岗的方式，缓冲乃至消除疲劳感和乏味感D.严格执行奖惩制度，发现问题严肃处理正确答案：D参考解析：职业倦怠的干预内容包括：①做好企业心理调查工作，及时发现员工职业倦怠问题及程度。
②对管理者进行心理技能培训，帮助员工建立心理恢复计划。
③通过有效提供物质和精神支持改善职业倦怠现象。
④适当丰富工作内容、采取轮岗的方式，缓冲乃至消除疲劳感和乏味感。
⑤营造轻松和谐的人际关系，引导员工营造坦诚和谐的文化氛围。
⑥依据员工需要的变化不断更新激励机制。
⑦提升员工成就感，给员工个人带来良好的心理暗示。
［单选题］6.冲突比较严重，且冲突一方明显不合情理，应采用()的冲突处理方法。
A.协商、调解法B.拖延法C.转移目标法D.上级裁定法正确答案：D参考解析：上级裁定法的适用条件：冲突比较严重，且冲突一方明显不合情理。
［单选题］7.下列现象中，属于职业倦怠的是()。
A.甲是新手司机，第一天上路十分紧张，当天夜里做梦还在开车B.乙是学生，新学期开学前返校，百般不情愿C.丙担任员工关系专员五年，主要工作是做员工离职面谈，感觉精神疲惫，再不休息就要病了D.丁是典型的工作狂，上班时精神亢奋，下班后虽感疲惫但心情愉快正确答案：C参考解析：美国著名心理学家马斯兰和杰克逊最早用三维度模型对其作了操作定义，他们认为职业倦怠是一种心理上的综合病症，主要有三个方面的表现，即情感衰竭、人格解体和个人成就感丧失。
人力资源管理一第七章至第十章《人力资源管理一第七章至第十章》人力资源管理可真是门大学问，就像一场精心编排的大戏，每个章节都是独特的一幕。
咱们今儿个就唠唠第七章到第十章的那些事儿。
第七章里啊，感觉就像是走进了一个人才的大花园，这里讲的是员工的招聘与选拔。
这就好比咱去市场挑水果，想要挑到又大又甜的，可不得有一套自己的法子？招聘的时候，得先把自己这个“果摊”打扮得漂漂亮亮的，也就是把公司的形象、待遇、发展前景啥的都给摆出来，吸引那些“大果子”过来。
选拔呢，就像是挑水果的时候拿起来捏捏、看看，得从众多的应聘者当中找出最适合公司这个“果篮”的人才。
这过程里啊，面试就像是一场小型的聊天会，从聊天里听出这人的能力、性格是不是和公司的文化相符。
笔试呢，就像是一场小测试，看看这人肚子里有没有真材实料。
可不能光看外表光鲜就给选进来了，就像那些看着好看吃起来没味的水果一样，中看不中用可不行。
第八章，那可是员工培训与开发的主场。
这就好比是给小树苗浇水施肥，让它茁壮成长。
新员工进来了，就像刚种下的小树苗，啥都不懂。
这时候就需要公司这个“园丁”来给他们浇水施肥，也就是培训。
培训的内容得丰富多样，就像肥料得营养均衡一样。
专业技能的培训就像是施氮肥，让员工在自己的专业领域长得更壮。
人际关系的培训呢，就像是施磷肥，能让员工之间的关系更和谐，大家合作起来更顺畅。
而那些关于企业文化的培训，就像是施钾肥，能让员工的根深深扎在公司这片土壤里。
培训方式也不能太单一，得像浇水有喷灌、滴灌一样，有课堂教学、有线上学习、还有实践操作。
这样员工才能全方位地吸收知识，像小树苗贪婪地吸收阳光雨露一样茁壮成长。
到了第九章，员工绩效管理就闪亮登场了。
这绩效管理啊，就像是一场比赛的评分系统。
员工在公司里工作就像运动员在赛场上奔跑。
你得有明确的比赛规则，也就是绩效指标。
这些指标得合理，不能让员工觉得这就像一场不公平的比赛，有些要求高得离谱，就像让普通人去跟刘翔比跨栏速度一样，那可不行。
人力资源管理第十章课后答案第一篇：人力资源管理第十章课后答案第十章人力资源管理发展新趋势1、EAP的运作模式有哪几种？（1）内部模式（In-house Model），即企业自行设立员工协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。
（2）外部模式（Out off-house Model），又称为契约模式，由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。
（3）联合模式(Consortium Model)，即由数家企业共同委托外部具有社会工作经验，心理、咨询和辅导等专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助计划的专业服务。
（4）会员制模式（Affiliate Model），即通过员工加入专业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。
2、工作分享的典型形式有哪些？（1）工作岗位分享（2）时间购买计划（3）缩短法定工作时间（4）提前退休与过渡性退休（5）延长休假时间3、e-HR成功的关键因素有哪些？（1）高层管理者的理解与支持（2）让业务驱动e-HR项目的实施（3）有效控制变更管理4、人力资源成本的计量模型有哪些？（1）历史成本计量模型（2）重置成本计量模型（3）标准成本模型（4）机会成本模型第二篇：人力资源管理第二章课后答案第二章1．人力资源战略与企业战略有什么关系？（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
（3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。
（4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。
第十章员工福利第一节员工福利概述一．员工福利的定义、发展及特点1.员工福利的含义：（1）从广义包含三方面：①指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务②企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利③除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
（2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，2．员工福的发展经历了三个阶段：（1）早期发展阶段（是企业自我管理的时期）——19世纪后半期，产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。
（2）成熟发展阶段（是市场经营管理时期）——20世纪30年代以来，西方国家的员工福利事业得到了迅速的发展。
从1929年至1975年，美国企业福利支出占劳动成本的比重，从3﹪上升了到了３０﹪。
（3）综合发展阶段（是政府介入后与社会保障协调发展时期）——进入２０世纪后期，现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。
3．员工福利的特点：（１０．１简）（1）集体性——员工福利的主要形式是举办集体福利事业（2）均等性——员工福利的享受与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关（3）补充性——员工福利是对按劳分配的补充（4）有限性（5）补偿性——员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿（6）差别性二．员工福利的类型：（1）按给付方式可划分为：①货币型②实物型③服务型（2）按以员工福利发挥功能为依据可分为：①劳动条件福利②生活条件福利③人际关系福利（3）按福利制度是否具有强制可划分为：①强制性福利②自愿性福利①强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。
主要有两大类：社会保险和休假制度。
ａ．社会保险包括的内容：养老保险．失业保险．失业保险．失业保险医疗保险．工伤保险．生育保险1）养老保险——我国现阶段采取的是社会统筹和个人财户相结合的养老保险制度2）失业保险支付期应为每年１５６工作日，在如何情况下也不能少于７８个工作日。
失业保险福利是一种经济性补偿。
我国《失业保险条例》规定主要涉及失业保险覆盖范围、基金来源、开支范围、领取条件、保险金标准、给付期限、管理机构等几个方面。
（多选）覆盖范围：基金来源：开支范围：领取条件：所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年，非本人意愿失业的，已办理失业登记并有求职给付期限：管理机构：3）失业保险医疗保险基本原则和覆盖范围：坚持“低水平、广覆盖”的原则。
4）工伤保险又称职业伤害保险实行“无过失补偿”原则5）生育保险——是国家立法的，主要包括经济补偿．医疗服务．生育休假福利ｂ．休假制度化（1）休假和节假日薪资——法定节日加班工资不低于３００﹪的劳动报酬（2）病假工资看：我国现阶段社会保障制度的主要内容包括退休条件和退休待遇两个方面：●在退休条件方面，我国主要规定如下：1、男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇；2、特殊行业的从业者因其岗位不同又有所区别，如井下矿工、固定在华氏32度以下的低温场所或华氏100度以上的高温场所的工作者，男工人和男职员满55周岁、女工人和女职员满45周岁，均要退休养老，其工龄计算方式为，每在这些岗位上一年，均按一年零三个月计算；3、直接从事对身体有害的工作，如提练或制造铅、汞、磷、酸等工作，男工人与男职员年满55周岁、女工人与女职员年满45周岁，均可退休养老，其工龄计算方式为，每从事此岗位工作一年，按一年零六个月计算；4、中央、国家机关的部长，省、自治区、直辖市的党委书记、省长、自治区主席、市长和相当职务的干部，退（离）休的年龄可延长至65周岁；教授、研究员及相当职称的高级专家，经报请相关部门批准，可延长退（离）休年龄，但最长不超过70周岁。
●关于退休待遇，我国目前主要区分为退休和离休两种。
：1、工人与干部退休待遇，是按其工具长短，按月领取退休金，其标准为本人工资的60%-75%，领取至死亡时为止。
2、离休是指1949年10月1日中国人民共和国成立以前，参加革命工作，享受供给制待遇的干部和在国民党统治区从事地下工作或参加民主党派的人员，及1948年底以前在解放区工作、享受政府薪金待遇的干部，男年满60周岁，女年满55周岁，离开工作岗位后享受离休待遇。
根据国家规定，离休干部的养老金，由本人原标准工资和生活补贴两部分构成，生活补贴的额度按离休干部参加革命工作的实践而有所区别：1937年7月6日抗日战争以前参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资两个月的津贴；1937年7月7日至1942年12月31日期间参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个半月的津贴；1943年1月1日至1945年9月2日参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个月的津贴。
②．自愿性福利又称为企业福利，是由企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。
自愿性福（企业福利）的种类：1）企业年金又称企业补充养老保险，是在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。
它是现代多层次养老保险制度的一项重要的子制度。
属于员工个人所有，用于保障职工退休后仍然能够维持原有的生活水平（选择）。
我国的企业年金有以下特点（多选、简答）：①双方缴纳、完全积累②个人账户③成本列支：企业缴费占工资总额4%的部分，可在企业成本中列支。
2）人寿保险3）住院、医疗和伤残保险：这种保险属于商业保险的范畴，一般采取团体购买的形式。
4）教育资助5）生活福利三．★员工福利的作用（１０．２简答）（1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才（2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入（3）加强核心员工的留任意愿（4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观第二节员工福利计划于管理一．★员工福利计划的设计员工福利计划是企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。
①外部因素：主要包括国家的法律法规和相关政策、社会的物价水平、劳动力市场的状况以及竞争对手的福利状况。
②内部因素：包括企业的发展阶段、企业的经济实力以及员工的需求、绩效和工作年限等员工个人因素。
１．员工福利计划的基本内容：（1）企业向员工提供福利的目的。
一般而言，目的在于保障和提高员工的生活水平，企业的目的在于建立有竞争力的薪酬体系。
（2）福利的具体内容——决定了员工的满意度（3）确定提供福利的水平（4）提供差异化的福利——参考的方面有：①以工龄为标准。
②以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。
③以是否在职为标准。
④以每周工作时间为标准。
）（5）福利成本的承担。
★员工福利成本的负担，原则上有三种选择：一是完全由企业负担；二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担。
——企业完全负担福利成本，员工可享受税收的好处，管理比较简单。
二．员工福利管理１．员工福利管理的含义：是为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。
２．员工福利管理的基本目标：通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标３．员工福利管理的原则★：（1）合理和必要原则——福利费用的管理务求以最小的费用达到最大的效用（2）量力而行原则（3）统筹规划原则（4）公平的群众性原则——指福利应以全体员工为对象，体现公平精神，员工只要符合企业相关规定条件，就有权享有其合理合法的福利。
４．员工福利计划的实施，要做好三方面工作：首先要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作。
（向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式）——①员工福利计划的宣传及沟通其次，应按既定的福利政策和计划，审查员工资格，对审查合格的申请者，应为其或协助办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
——②审查和帮助员工获得福利待遇最后，注意节约开支，降低福利成本。
——③节约开支，降低福利成本③对于员工福利计划实施里的节约开支，降低福利成本应采取的手段主要有：(论述)1）由员工自己承担一事实上规定数额的费用，只有员工的支出超过这人规定数额时才开始享受福利。
（员工与企业共同承担）2）由员工承担部分购买福利的费用。
3）规定员工个人享用福利的上限4）对不同的员工区别对待。
5）认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。
6）实行员工福利成本控制政策。
7）与福利的提供者进行谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性。
5．员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类★（论述）：（1）企业和员工对福利认识上的混乱。
解决的方法：首先企业应当明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。
要加强宣传的力度，单一的交流方式不能对全体人员产生作用。
（2）福利成本和效用匹配不当。
解决办法：企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。
企业可以通过增强宣传力度、重新策划项目、加强与其他公司的合作（目的在于降低成本）以及密切与供应商的联系实际等方式，争取达到预期的价值目标。
（3）行政管理上的复杂性。
现状为：当具体问题没有出现时，企业和员工都不清楚这项福利方案应该如何执行；一旦出现了，又会出现无先例可循、手忙脚乱的现象。
解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。
（4）缺乏针对性和灵活性。
现状为：都已经形成了一种固定化的模式。
解决办法：企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。
第三节弹性福利计划一．★弹性福利计划的含义，又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。
弹性福利计划并非一项福利内容，而是一种福利方案。
它起源于20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”，自20世纪90年代以来，它在全球范围兴起。
这种福利制度强调员工福利的个性化和选择的灵活性。
二．弹性福利的类型（多选）：（1）附加型弹性福利：是指在现有的福利项目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。
（2）核心加选择型：员工的福利由两部分构成：核心福利和选择福利。
核心福利是所有员工都享有的基本福利；弹性选择福利包括所有可自由选择的福利项目，并附有购买价格。
（3）弹性支用账户：是指员工可从其税前收入中拨出一部分款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利措施。
（4）福利“套餐”（5）选择性弹性福利“套餐”三．弹性福利计划的优缺点（简答）★弹性福利计划的优点：（1）从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。
