影响企业人力资源培训效果的组织因素探析

不知道为谁培训，不知道培训谁； 不知道为什么培训，不知道培训什么。

观念上普遍存在的误区 1.为他⼈做嫁⾐ 企业中⼈才的⾼流动率使管理培训⼯作的⼈⾯临这样⼀种困境：花费很多的⼈⼒、物⼒、财⼒在培训⼯作上，培养了需要的⼈员，但却留不住⼈才，最后为别⼈做嫁⾐，得不偿失。

这样⼀来，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训⼯作的投⼊。

另外，对于“没招好⼈”这个问题，有些⾼层管理者认为只有通过⼈员调整来解决，⽽不是通过培训来解决。

2.培训是⼀种福利 福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。

现今很多⼈只关⼼⼯资⽔平，⾄于有没有培训则⽆所谓，⽽培训期间的优厚待遇，使⼈们常常把培训当成了⼀种福利。

究其原因，是很多⼈没有充分感受到⼯作竞争的压⼒。

将培训视为⼀种福利，⾃然就不会发挥出培训应有的作⽤。

3.对培训的错误理解 某些企业的领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，⽆需与企业的长期发展⽬标联系起来。

企业的培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为企业发展的动⼒，仅仅着眼于企业的短期需求，加⼊收藏没有长远的⽬光，显然跟不上企业的发展步伐。

培训中存在的问题 1.培训需求不明确 对许多的管理层来说，培训⼯作“既重要⼜茫然”，根本的问题在于企业对⾃⾝的培训需求不明确但⼜意识到培训的重要性。

企业对员⼯的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训⼯作带有很⼤的盲⽬性和随意性。

很多企业只是当公司在管理上出现了较⼤的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训⼯作，仅仅满⾜短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，⼀些公司完全由员⼯本⼈提出培训的要求，公司的⼈事部门简单予以同意或反对；⼀些公司⼈事部门不进⾏需求分析，只凭经验和模仿他⼈⽽机械地制定本公司的培训计划，或者按照前⼀年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的公司对培训需求的界定甚⾄只根据⽼总的⼀句话。

人力资源管理中培训效果不佳的问题随着企业竞争的日益激烈，培训已成为人力资源管理的重要组成部分。

然而，在实践中，我们经常发现培训效果不佳的问题，这不仅影响了员工的成长，也影响了企业的整体发展。

本文将探讨培训效果不佳的原因，并提出一些可能的解决方案。

一、培训效果不佳的原因1.培训内容与实际需求不匹配：企业在设计培训课程时，往往基于理论或经验，而忽视了员工的实际需求。

这导致员工对培训内容不感兴趣，参与度低，从而影响了培训效果。

2.缺乏有效的反馈机制：企业在培训结束后，通常没有建立有效的反馈机制，对员工的学习效果进行评估。

这使得企业无法了解培训的实际效果，也无法根据反馈调整培训计划。

3.培训形式单一：一些企业过于依赖传统的课堂教学方式，缺乏多样化的培训形式。

这不仅可能导致员工对培训感到厌倦，还可能影响员工的参与度。

4.缺乏持续的支持和跟进：许多企业在培训结束后就停止了对员工的支持，这可能导致员工在实践中遇到问题时无法得到及时的解答和指导，从而影响培训效果。

二、解决方案1.建立以员工需求为导向的培训体系：企业在设计培训课程时，应充分了解员工的实际需求，并根据员工的特点和需求制定个性化的培训计划。

此外，企业还可以通过问卷调查、访谈等方式，了解员工对培训的期望和建议，以不断优化培训体系。

2.建立有效的反馈机制：企业应建立一套完整的反馈机制，对员工的培训效果进行评估。

这可以通过设置考试、作业、小组讨论等方式进行。

此外，企业还可以定期收集员工的反馈意见，以便了解培训计划的优缺点，并及时进行调整。

3.多样化的培训形式：企业应尝试多样化的培训形式，如在线学习、实践操作、案例分析等。

这些多样化的培训形式不仅可以提高员工的参与度，还可以帮助员工更好地理解和应用所学知识。

4.提供持续的支持和跟进：企业在培训结束后，应提供持续的支持和跟进。

这可以通过定期的会议、在线交流、一对一辅导等方式进行。

在员工遇到问题时，企业应及时提供解答和指导，以确保员工能够将所学知识应用到实际工作中。

人力资源管理的培训效果不佳问题在现代企业中，人力资源管理已经成为了企业管理的重要组成部分。

通过培训员工，可以提高员工的专业技能和综合素质，增强企业的核心竞争力。

然而，在实际的人力资源管理中，我们经常会遇到培训效果不佳的问题。

本文将探讨这一问题，并提出一些可能的解决方案。

一、培训效果不佳的原因1.培训内容与实际工作需求不匹配：企业在设计培训课程时，往往只考虑了员工的技能需求，而忽略了实际工作场景中的需求。

这就导致员工在参加培训时，往往感觉课程内容与自己的实际工作不相关，难以真正吸收和应用。

2.培训方法单一：很多企业在进行培训时，往往只采用讲授法，这种方法虽然简单易行，但是很难激发员工的学习兴趣和动力。

此外，有些培训师缺乏经验，讲解不够生动有趣，也会导致培训效果不佳。

3.缺乏有效的评估机制：很多企业在培训结束后，没有建立有效的评估机制来检验培训效果。

这会导致员工对培训的重视程度不够，缺乏学习动力和积极性。

4.员工参与度不高：有些员工对培训缺乏兴趣，或者认为培训对自己没有实际意义，因此不愿意参加培训。

这会导致培训效果大打折扣。

二、解决方案1.制定符合实际需求的培训计划：企业在设计培训课程时，应该充分了解员工的实际工作需求和情况，制定符合实际需求的培训计划。

同时，应该注重培训内容的实用性和针对性，使员工能够真正吸收和应用所学知识。

2.采用多元化的培训方法：除了讲授法外，企业还可以采用案例分析法、角色扮演法、小组讨论法等多种方法来激发员工的学习兴趣和动力。

同时，应该注重培训师的素质和能力，选择经验丰富、讲解生动的培训师来授课。

3.建立有效的评估机制：企业应该建立有效的评估机制来检验培训效果。

可以通过考试、问卷调查、员工反馈等方式来了解员工对培训的掌握程度和满意度。

同时，应该及时反馈评估结果，对培训效果不佳的问题进行改进和调整。

4.提高员工参与度：企业可以通过多种方式来提高员工的参与度，如提供培训补贴、设置奖励机制、提供学习资源等。

企业人力资源培训的问题及对策分析【摘要】企业人力资源培训是提升员工综合素质和工作能力的重要手段，但目前存在诸多问题。

当前企业人力资源培训体系不完善，员工培训需求与实际培训项目不匹配，培训效果难以衡量，培训成本过高等。

为解决这些问题，可以加强培训需求调研，建立科学评估体系，推行绩效考核机制，探索线上培训模式等。

改善企业人力资源培训需注意培训内容的个性化定制，加强培训师资力量，优化培训资源配置等方面。

通过有效的改进措施和持续优化，可以提升企业员工的综合素质，增强企业竞争力，实现员工和企业的共同发展。

【关键词】企业人力资源培训, 问题, 对策分析, 体系不完善, 培训需求, 培训项目, 效果衡量, 成本, 解决方案, 关键问题, 改善建议.1. 引言1.1 介绍企业人力资源培训的重要性企业人力资源培训是企业发展的重要组成部分，它不仅能够提升员工的综合素质和技能水平，还能够帮助企业提高竞争力、推动业绩增长和实现可持续发展。

在当今激烈的市场竞争环境下，企业需要不断发展和创新，而这离不开人力资源的支持。

良好的人力资源培训可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效率和业绩表现，提升企业的整体竞争力。

企业人力资源培训不仅仅是为了提高员工的工作技能，更是为了培养员工的综合素质和软实力，使其更好地适应企业发展的需要。

通过培训，员工可以不断学习和提升自己的能力，增强自信心和责任感，提高团队协作能力和沟通技巧。

良好的人力资源培训还可以促进企业内部知识和经验的共享，提升整个团队的协同效应，实现团队的快速发展和成长。

企业人力资源培训是企业持续发展的重要保障，只有重视并投入足够的资源和精力进行培训，才能够保证企业持续稳定的发展，实现员工和企业共赢的局面。

1.2 阐述企业人力资源培训存在的问题企业人力资源培训在日常管理工作中扮演着至关重要的角色，它直接关系到企业的发展和竞争力。

当前企业人力资源培训存在一些问题，这些问题不容忽视。

浅析影响企业培训实效的因素及措施[摘要] 培训实效是检验培训成功与否的标尺，笔者结合多年一线培训管理的经验，从对培训的理解、培训需求调研分析、课程设置、培训方式、培训师及培训激励等方面客观分析了影响企业培训实效的因素并提出了提高培训实效的应对措施。

[关键词] 人才培训实效“一年之计，莫如属黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。

”对于企业而言，其生命力与竞争力的强弱并不单单体现在其所拥有的资金的多寡，品牌是否享誉海内外，拥有市场份额的高低上，这些都是暂时的，更为重要的是，它们都是构建在高素质人才的基础上，去“人”而“止”。

[1]“人才是第一生产力”的理念已深入人心，如何通过有效的培训实现人力资源的开发、优化、提升，从而促进企业的持续发展，已越来越受到社会和企业的重视。

但是，虽然企业在员工培训上投入了大量的人力、物力、财力，却常常受到培训实效性不强的质疑和困扰。

1、影响培训实效的原因分析1.1对培训的理解存在误区。

虽然企业培训得到长足的发展，但对培训的理解还存着诸如“培训就是组织学习”“培训是福利”等误区，尤其对培训作用的理解不够客观，或认为”培训无用，白白浪费钱”或认为“培训是万能的，能解决所有问题”。

培训的目的不仅仅让学员学习到知识和技能，更重要的是将所学的知识、技能、理念在工作实际中发挥出来。

企业期望通过几次培训，使受训者在知识、技能上有一个较大幅度的提升，将培训所学在工作中“学以致用”，继而大幅改善企业绩效, 期望培训取得“立竿见影”“实实在在”的成效。

但事实上培训实效常常难以量化衡量，难以在短期内直接表现出来，培训所传递的能量，要通过受训人员的消化吸收，才能反映到实际工作中，这不仅仅需要一个时间的过程，而且离不开组织整体的同步环境，由于不能客观的理解培训的作用，在期望值上对培训的功能与作用的夸大，必然导致培训“回报率”的失望。

1.2培训需求把握不准确。

通常情况企业培训部门在制定培训计划前，都要采取问卷调研的方式，征询部门及员工培训需求，但一方面相关部门和员工往往认为这是“没有用的事情”而敷衍应付，另一方面由于员工对岗位素能要求不清楚，对于自身能力水平没有较为客观的了解，不能明确意识到自身存在的差距，而不知道到自己“应该学习什么”，更多是凭个人喜好，关注于个人感兴趣的培训课程，而对于自我能力提升非常有针对性的课程往往忽略。

影响企业人力资源培训效果的组织因素分析摘要：企业人力资源培训效果的问题一直受到国内外的关注，但国内关丁•培训效果影响因素的研究还比较少。

通过文献分析、专家访谈、现场调查及问卷调查等，本研究概括出了影响培训效果的两个组织因素：环境适介度、转化氛国。

在对各因素进行分析的基础上，以N oe的培训效果评估模型为依据，编制岀了一套“培训效果影响因素问卷”，并对315 %参加过“团队建设”培训的学员及其直接上司进行了测试。

对测试数据的统计分析结果表明，问卷貝右代高的信度与效度。

同时，本研究发现：环境适合度对培训行为标准的影响，是通过培训转化感知及转化动力间接实现的：转化氛闱对行为标准的影响既是直接的，也是间接的。

理论界很早就关注培训效果这个问题，对此进行了大最的研究和探索，以期使培训的效果最大化。

培训效果的理论研究表明，培训效果的评估主要有四个变量标准：反应、学习、行为改变及结果（柯氏“四级评估模型”）。

而老响培训效果的因素则有很多，主要有三类：一是个人因素（个人特征），二是组织因素（环境特征），三是培训系统因素（培训系统特征）。

只有确定影响培训效果的关键肉素，才能制定相应的干预对策，最大限度地提高培训括动的效果。

因此，研究影响培训效果的组织冈素，具有十分重要的理论意义和实践意义。

一、研兗框架和理论假设关于培训效果的研究报告在1980年代前鲜有出现。

Campbell （1988： 1989）等曾建议在培训前后对诸如学习中的动力和态度等变屋进行彻底的研究。

一些研究若注重对培训效果的研究，提出了培训效果模型。

Baldwin&Ford （1988）、Facteau 等（1995）、Mathieu& Martineau （1997）、Quinones （1997）等人都提出了培训效果模型。

这些模型中的一部分旨在研究关于培训效果的综介概念模型。

这些研究代表了考退培训前、培训中及培训后出现的个人及组织因素的纵向的、程序导向的观点。

影响企业人力资源培训效果的组织因素分析企业人力资源培训是企业为了提高员工综合素质而所采取的行动，是企业提升竞争力的关键因素之一。

然而，企业人力资源培训往往面临着一系列的问题，例如培训效果不佳、培训投入不足等。

本文将从影响企业人力资源培训效果的组织因素方面进行分析。

一、组织结构组织结构是企业运行的基础，决定了企业人力资源培训的方式和模式。

如果企业内部结构划分不合理，对培训的投入不充分，那么培训结果往往不理想。

因此，建立灵活的组织结构，制定合理的培训方案，开展专业的师资培训，都是影响企业人力资源培训效果的重要因素。

二、企业文化企业文化是一种价值观，是企业的精神灵魂，对企业的发展与人才培养产生深远的影响。

如果企业没有明确的价值观念，没有健康的文化氛围，那么员工的参与度和执行力就会大打折扣。

因此，企业需要建立一套健康的文化系统，为培训提供了有力的制度保障，增强员工的敬业精神和承诺感，以提高培训效果。

三、领导力企业领导是培训成功的推动者，他们要拥有强大的愿景激发和组织动员能力，同时要有控制和管理方面的能力。

如果企业领导的风格不适合培训，或没有积极参与培训，那么培训效果可能会受到影响。

因此，企业需要培养一支具有领导才能的管理层，随时调整培训计划和方案，以满足员工职业发展和企业业务发展的需求。

四、员工参与度员工对培训的参与度和积极性关系到培训效果的成败，如果员工的参与度低，培训的效果就会受到影响。

因此，企业需要积极鼓励员工参与培训，提升他们的自信心和动力，帮助他们了解自己的职业发展方向。

通过对员工的培训和发展，打造全面、高素质的人才队伍，为企业实现长远可持续发展提供有力的人力支持。

五、培训方案企业人力资源培训方案的制定，必须符合企业自身的实际情况和员工的需求，否则会影响培训效果。

因此，企业应该根据员工的不同层次和职业需要，科学制定培训计划和方案，充分调动员工参与和学习的积极性。

总之，影响企业人力资源培训效果的组织因素非常多，这些因素相互作用，综合影响企业的人才培养和管理效能。

影响人力资源管理培训效果的因素分析摘要:随着社会的快速发展，企业之间的竞争也变得越来越激烈，企业的发展水平也更加受到人们的重视，但是，要想要更好的促进企业的快速发展，企业就必须要更加重视企业内部人力资源管理培训的效果水平，在企业当中，人力资源管理培训的效果将会很大程度上去影响一个企业的发展，这也将会是企业提高自身发展水平的一个重要的因素，本文将着重探讨说明人力资源管理培训在企业发展中的重要性，对影响人力资源管理培训效果的因素进行分析研究，并提出相对应的建议，以便更好的实现企业的发展与人才的发掘与进步。

关键词:影响，人力资源管理培训，效果，因素分析引言:人力资源管理培训对于一个企业的发展来说起着至关重要的作用，人力资源管理培训的工作也应该得到企业的重视，在这个人才管理培训的过程当中，不仅可以为企业发掘优秀并且有潜力的人才，还可以让这些员工学习到一定的知识与技能，可以为企业激发出更多的优秀人才，表明企业对这些员工的重视，也可以更好的把优秀的人才就在企业当中，后期通过对人才的深度挖掘，并安排在适合的岗位当中，不仅可以使人才的价值最大利用化，还可以更好的促进企业的有效发展，企业人力资源管理培训效果水平也将会很大程度上去影响企业日后的管理水平与发展速度，在这个过程中也是发现人才，培养人才的重要环节。

所以，企业要更加重视人力资源管理培训的这个环节，并从中不断发展影响企业人力资源管理培训效果水平的外在因素和内在因素，并且吸取教训，不断改进，从而能够发现一个既可以让员工进步，还可以让企业更加快速发展的双赢的方法。

一.人力资源管理培训对于企业发展的必要性分析人力资源管理培训对于一个企业的发展来说起着至关重要的作用，人力资源是指企业在日常的经营活动当中所必须的人力与物力以及财力，而人力资源也是其中最重要的一个因素，由于人力资源更加的具有可塑性，有效性，能动性，所以相对应的也就至关重要。

而随着社会的不断发展，企业之间的竞争也是日子激烈，在这个快速发展的社会中。

影响员工培训效果的关键因素在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工培训，将其视为提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。

然而，并非所有的培训都能取得理想的效果。

影响员工培训效果的因素众多，本文将探讨其中的关键因素。

一、培训需求分析准确的培训需求分析是确保培训效果的基石。

如果对员工的培训需求了解不准确，就如同在黑暗中摸索，很难达到预期的目标。

首先，企业需要了解员工目前的技能水平和知识储备。

这可以通过绩效评估、工作观察、员工反馈等方式来获取。

比如，通过绩效评估发现某些员工在沟通技巧方面存在不足，那么就可以针对性地设计相关的培训课程。

其次，要考虑企业的战略目标和业务发展需求。

如果企业计划开拓新的市场，那么员工可能需要具备特定的市场调研和营销知识。

只有将员工个人的发展需求与企业的整体战略相结合，才能使培训具有明确的方向和实际的价值。

二、培训内容设计培训内容的质量直接关系到培训的效果。

好的培训内容应当具有针对性、实用性和前瞻性。

针对性意味着培训内容要紧密围绕培训需求来设计，解决员工在工作中实际遇到的问题。

比如，针对销售人员的培训，应当着重于客户沟通、销售技巧和产品知识等方面。

实用性要求培训内容能够在工作中迅速应用。

例如，教授员工如何使用新的办公软件，并且通过实际案例进行演示和练习，让员工能够在培训结束后立即将所学应用到工作中。

前瞻性则是要让培训内容具有一定的超前性，能够帮助员工适应未来的工作挑战和变化。

比如，随着人工智能技术在行业中的应用逐渐增多，提前为员工提供相关的培训，使他们能够在未来的工作中更好地应对技术变革。

三、培训方式选择不同的培训方式对培训效果有着不同的影响。

常见的培训方式包括课堂讲授、在线学习、实践操作、案例分析、小组讨论等。

课堂讲授适用于传授理论知识，但可能会导致学员参与度不高。

在线学习具有灵活性，员工可以根据自己的时间安排学习进度，但缺乏互动和监督。

实践操作能够让员工亲身体验，加深对知识和技能的理解和掌握。

企业员工培训效果影响因素分析摘要：时代的发展，人们借助知识的力量不断进步，发展，前进。

众多企业逐渐意识到对员工培训的重要意义，遂纷纷开展培训活动。

本文将针对企业员工培训效果影响因素进行研究，结合企业培训具体情况，继而提出提升员工培训效果的有关对策。

以期，能够强化培训质量，提升员工学习能力。

关键词：员工；培训；效果；企业前言：企业的竞争更多依赖于员工的基本素质，故此对员工的培训工作逐渐被提上企业日程，成为企业经营战略中重要组成部分。

很多企业投入了大量的财力、精力进行培训管理，但效果却不甚明显。

故，有必要分析员工培训效果的影响因素，究其根本原因，对症下药，有效解决。

一、企业员工培训的有关理论培训的根本目的在于提升员工知识与能力，并将所学知识应用到实际工作中，最终提升自身工作绩效，提高企业整体劳动率。

培训的目标主要包括补充知识、发展能力、转变观念、交流信息。

因此，员工将所学知识转化到实际工作的表现，是判断企业培训效果的重要指标。

当前，员工培训的主要特点为：广泛性、层次性、协调性。

广泛性：无论受训员工层次、能力、级别等，均需要接受管理者培训，且内容较为广泛，不仅包括当前企业经营的基础知识，也包括未来可能需要的技能。

层次性，即针对当前企业员工知识水平、业务能力等进行分层，培训内容也有所区别。

协调性，即按照培训流程、环节、项目等协调进行，促使企业培训活动顺利进行。

企业培训是提升企业综合实力、强化员工基本素质的重要手段[1]。

二、企业员工培训效果影响因素分析（一）培训目标对效果的影响企业员工的培训过程较为复杂，其可被看作一项直接涉及人对外部适应能力的系统工程。

企业员工全面为成年人，且心理表现出成熟特点，有自己的价值观、世界观、人生观。

在社会中能够自我管理、自我指导。

具有一定自我学习能力，对学习均有着明确的目的性。

可见，对员工培训的过程中，应对其需求进行评估。

结合企业发展战略目标，确定培训内容、培训对象，进而促使培训计划更加系统。

有哪些影响企业培训效果的因素有哪些影响企业培训效果的因素企业培训是解决企业人力资源问题的一个重要途径,企业培训质量决定着企业人力资源的质量。

这是爱汇网店铺整理的有哪些影响企业培训效果的因素，希望你能从中得到感悟!有哪些影响企业培训效果的因素(一)认识上存在诸多误区企业对员工培训所持的错误观点主要是：培训无用论，即认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果;有限效果论，即认为培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入;培训风险论，即认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性更大。

员工对于培训也存在偏见，不少员工认为培训只是企业在摆花架子，搞形式主义而已，对企业发展和自身成长都没有实际帮助。

(二)培训计划不够科学培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。

但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果;培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位;企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。

(三)培训成果缺乏转化环境员工培训后返回工作岗位，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。

上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。

但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得企业只见培训，未见成效。

(四)培训方法和技术落后大多数企业员工培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。

这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。

而且，培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。

影响人力资源管理效果的因素分析人力资源是企业的核心资源之一，对企业的发展和竞争力产生着决定性的影响。

因此，人力资源管理是企业可持续发展的关键之一。

然而，由于各种因素的影响，人力资源管理的效果会有很大的差异。

本文将从企业内部和外部两个方面分析影响人力资源管理效果的因素。

一、企业内部因素1.管理理念企业的管理理念有着至关重要的影响。

如果企业的管理理念不健康，注重短期效益，忽视员工的权益和才能的培养，人力资源管理就难以实施。

相反，如果企业的管理理念健康，注重长远发展，强调人文关怀，人力资源管理效果就会得到提升。

2.招聘与用人企业的招聘与用人决策直接影响人力资源配置的效果。

如果招聘标准不严格，无法招到合适的人才，或者没有充分发挥员工的才能与潜力，那么人力资源的配置效果就会受到影响。

因此，企业需要建立科学的用人制度，完善招聘渠道，优化招聘流程，避免用人失误。

3.薪酬设计薪酬是企业吸引和留住人才的一项重要手段，也是激励员工发挥最大潜力的关键。

如果企业的薪酬设计不科学，过于平庸或者过于激进，都会导致员工的离职率增加或者绩效下降。

因此，企业需要建立科学的薪酬设计机制，合理激励员工，并根据员工的绩效给予适当的薪酬奖励。

4.培训与发展企业的培训与发展机制对于员工的职业发展起着至关重要的作用。

如果企业缺乏培训与发展机制，没有为员工提供良好的职业发展通道和机会，势必会导致员工的流失以及企业人力资源损失。

因此，企业应该建立健全的培训机制，提供广阔的职业发展空间，吸引和留住人才。

二、企业外部因素1.宏观环境企业管理的效果受宏观经济环境的影响。

如果宏观环境不稳定，经济发展缓慢，或者政策不明朗，企业的营收和利润难以保持稳定，造成企业的管理困难和管理效果下降。

相反，如果宏观环境稳定，经济发展繁荣，政策支持力度大，企业的管理效果就会受到推动。

2.竞争环境企业管理的效果受市场竞争的影响。

如果企业所处的市场竞争激烈，企业需要不断提高自身管理水平和效率，才能在竞争中保持竞争力。

简析影响企业人力资源培训效果的组织因素及对策作者：廖维文来源：《现代企业文化·理论版》2014年第12期中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）06-000-01摘要本文对影响企业人力资源培训效果的组织因素进行了分析，发现环境适合度和培训转化氛围对培训效果有直接或间接的影响，同时提出了提高企业人力资源培训作用的对策，以供参考。

关键词企业人力资源培训效果组织因对策企业员工是一个企业的基础和最重要组成部分，企业越来越重视发挥员工对企业发展的促进作用和核心人才对企业竞争力的提升作用。

目前我国大多数企业的人力资源部门加强了对员工的培训和教育，以期提高员工的工作技能和综合素质，增强企业的凝聚力，提高员工的工作效率。

企业的人力资源部门在进行培训时，要注意培训效果，对影响培训效果的因素进行分析研究，并采取有效措施和手段，提高培训的实效性，从而促进企业的长远发展。

一、影响企业人力资源培训效果的组织因素（一）环境适合度企业员工在接受人力资源培训时，其学习动力受个人期望、个人评估、工作和职业的参与度、培训小组的支持和培训资源。

组成环境适合度的因素包括个人因素、社会因素和任务因素三种，其中社会因素和任务因素对学习动力的转化具有决定性影响。

根据企业人力资源培训中的任务因素，培训初期员工会自我分析工作中技能转化所必备的技术的存在程度，这样的分析对在工作中应用新技能具有重要作用。

社会因素指学员相信在以后的工作中会有机会应用所学技能，而且主管和同事会鼓励他们运用新技能。

主管支持一度被认为是影响人资培训转化的一个重要工作环境变量。

如果员工认为主管对培训足够重视，则他们的学习动力就更加强烈。

根据调查分析结果显示，培训环境越适合，培训的转化倾向就越明显。

（二）培训转化氛围培训转化氛围指的是员工在参加人力资源培训之后，对于能够提高或降低培训效果的工作环境变量的整体感觉，工作环境变量包括主管和同事支持、在工作中应用新技能的机会和应用结果。

企业人力资源培训效果影响因素探析作者：尹淑梅来源：《现代企业文化·理论版》2016年第07期中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）04-000-01摘要企业人力资源培训主要目的是提升员工综合素质，壮大企业基础实力，提升企业生产效益，使企业能以更强大的资本面对新世纪日愈激烈的市场竞争形势。

当前，影响企业人力资源培训效果的因素较多。

为了提升企业人力资源培训效果，增进企业效益，探究这些影响因素具有重要的现实意义。

关键词人力资源培训效果探析培训效果是理论界很早以前就十分关注的问题，人们通过进行系统的研究、探索，期望能够促使培训效率提升。

在培训效果的理论研究中，已有应用比较广泛的研究成果，如柯氏四级评估法提供了一种易于理解的培训评估方法，现已应用于企业、政府及学术等领域。

该理论提出了学员反应、学习、行为改变、业务结果等四个评估标准，且直到今天，这种评估模型仍像多年前一样有效。

然而，在实践中，对培训效果能够造成影响的具体因素是多种多样的，主要因素有三种。

一是个人因素，即个人特征；二是组织因素，即环境特征；三是培训系统因素，即培训系统特征。

企业人力资源的培训效果主要由这三个因素掌控。

因此，我们需要从以下几个方面来对这些因素进行控制，以提升人力资源培训效果。

一、系统研究培训的基础理论长期以来，实践以理论为基础，理论是实践的先导，思想是行动的指南，没有理论基础的行动是不切实际的，是盲目的，最后将难以达到预期目标，并且会造成多方面的资源浪费。

在心理学的学习理论中，刺激—反映理论（亦称S一R理论）、认知理论、群体学习理论等是当代培训的基础理论，是人们一般情况下学习的规律。

刺激-反应理论是以斯金纳为代表人物的观点，是把学习作为某种刺激（ S： stimulus）与某种反应（ R： response）的结合来考虑的学习理论。

其认同通过对某些生理需要的反应进行强化，从而对操作性行为进行很好地掌控和操纵，甚至能达到塑造习惯的目的，并在塑造过程中可对其行为进行修剪，去掉不需要的行为。

影响企业人力资源培训效果的组织因素探析摘要：对于现代企业而言，员工是不可或缺的组成部分，通过有效措施促使员工发挥出自身的作用，方可使得企业的核心竞争力大幅增强。

从我国的现状来看，不少的企业已经认识到员工的价值所在，并积极展开相关的培训工作，期望员工拥有的综合素质得到切实提升，进而使其工作效率有明显提高。

从人力资源部门的角度来说，要对培训效果予以重点关注，尤其要对影响因素展开全面分析，在此基础上寻找到可行的措施来保证培训效果达到预期，进而保证企业的发展更加稳健。

关键词：企业人力资源;培训效果;组织因素引言在经济全球化进程不断推进下，国有企业迎来了发展机遇，同时也带来挑战，但是国有企业要想更好发展，必须要不断提高自身的适应能力，适应外部环境的变化。

这就需要国有企业加强人力资源管理，使其能够为企业发展提供动力，向管理人员强调人力资源管理的重要性，充分发挥出自身的职能，让他们在现有的人力培训模式基础之上加以完善，并积极创新，使其能够实现企业的发展目标。

1影响企业人力资源培训效果的组织因素1.1环境适合度对于企业而言，在展开人力资源培训的过程中要对环境适合度予以重点关注，其对培训效果会产生直接影响。

从环境适合度的组成来看，主要包括三个因素，即个人因素、社会因素、任务因素，在这当中，社会、任务这两个因素能够对学习动力转化起到决定作用。

企业组织人力资源培训时应该要从任务因素出发，通过有效措施促使员工对工作技能展开自我分析，如此可以使得新技能的学习拥有良好的基础。

这里所说的社会因素指向的是员工为了能够适应将来的工作而要掌握的技能。

企业主管对人力资源培训产生的影响是较大的，在员工的观念中，主管如果关注培训的工作的话，其就投入学习的动力就会变得更为强烈。

1.2当前员工培训效果差，且无法检验员工学习效果近年来，越来越多的企业开始开展员工培训工作，员工培训工作开展范围明显扩大。

然而，在现实因素的影响下，员工培训工作开展效果并不理想，当前企业员工培训效果较差。

探讨企业人力资源管理培训效果影响因素摘要：员工培训是当前企业推进人力资源开发与管理工作时的重点任务，越来越多的企业重视并组织培训活动，期望通过培训来解决员工在专业能力等方面的短板，从而全面提升个人以及组织绩效。

本文主要从培训效果影响因素的角度对企业培训工作进行研究，总结了企业组织、个人以及培训本身三个层面因素给培训效果带来的具体影响，而后提出了优化组织环境，激发自我发展效能与动机，全面完善培训体系的建议，以此为企业提高培训工作的质量与效率提供可用的参考思路，进而强化人力资源管理的实施效能。

关键词：企业经营；人力资源管理；培训效果；影响因素现代企业身处于知识经济时代下，应当将人力资源视作自身创新化、高质量发展的第一动力与资源。

随着企业管理理念持续更新，管理模式不断优化，人才培训在人力资源管理体系中的重要性持续增强。

企业通过培训工作能够有效提高人力资源的整体质量与综合价值，并激发其发展活力，带动企业增强自身生存能力，提高市场地位。

现围绕企业人力资源管理中的培训效果相关内容展开探讨。

1企业人力资源管理培训效果的影响因素1.1组织管理因素环境适合度对于培训效果存在间接性的影响，其主要通过影响员工的学习动力、知识迁移与转化意识来影响其培训效果。

该项影响指标中涵盖社会因素与任务因素，其中，前者主要是指培训内容在接受培训的员工在培训后的实践环节中能够发挥出的具体作用；后者则是指预设培训目标可否得到有效达成。

有研究者围绕执行机会支持、技术支持、同事支持与管理者支持因素建立了分析模型，发现同事与管理者支持因素形成的影响最为关键。

若员工在开始培训前，能够感受到管理层对培训结果的关注与重视，其参与培训的能动性、主观性以及积极性都会随之增强[1]。

结束培训后，员工也能够将培训所获得的技能与知识切实地运用于日常工作中，提高个人绩效。

同事支持也会给员工对于培训的态度带来影响，进而影响最终的培训效果。

培训转化氛围对于员工培训过程与最终结果的影响也不容易忽视，正向的组织环境与学习氛围能够潜移默化地影响员工对于培训学习的看法，学习型组织中的员工往往具有较强的学习能力。

医药制药行业人力资源培训有效性的影响因素及对策探究作者：程展来源：《中国民商》2022年第12期摘要：人力资源管理是公司最主要的管理内容，其中培训也是人力资源管理中不可分割的重要环节。

在公司的形成和发展过程中，职业培训起了不可或缺的关键性角色。

在医药制药企业人力资源开发中，员工培训不仅起着十分重要的主导作用，同样也可以是解决医药制药企业获得市场竞争对手优势的重要战略控制手段。

本文针对目前我国医药制药企业的员工管理培训工作现状，提出并重点分析了如何有效提高医药制药企业培训工作有效性的具体对策，以期有效克服目前我国医药制药企业普遍存在的员工培训低效问题。

关键词：医药制药企业；人力资源培训；有效性一、相关理论综述（一）人力资源培训有效性的理论依据所谓培训工作，在传统意义上来讲，就是向企业相关的員工进行专业知识的传播以及专业技能的教授工作。

但现阶段，企业培训主要是指组织内部通过对新入岗甚至是转型后的企业人员进行专业知识传播和专业性提高的工作。

企业培训的基本目标，是使人员能够更好地了解知识、专业以及技能，并且形成更加严谨的工作心态。

目前常见的培训工作主要可分类为心态训练、理念训练以及能力训练等。

所谓的心态训练，便是通过对人员的工作心态状况进行合理调适和训练，使其能够更好地投身到实际工作当中；而理念训练则是通过对人员的工作理念状况加以调整，使其能够更好地应对各种行业的发展；能力培养主要是对员工的某种专业技能能力和知识水平加以训练，以便于有效增强其对知识和专业技能的掌握。

培训管理有效性往往通过企业培训管理结果优化来得到体现。

培训评估结果准则是一种用于绩效评估企业培训的基本准则。

它不仅可以使学员学到什么内容的判断标准，也可以认为是每个学员对每门课程的不同喜好和接受程度。

根据戈尔茨坦的明确定义，培训有效性综合评估仅泛指“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”。

从上述两个定义中我们可以清晰得出，培训有效性评估就是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。