下载文档原格式
企业领导在解决员工内心冲突过程中的作用内容摘要：人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对挑战。
随着人性化观念的兴起，企业已越发重视员工的工作环境和身体健康，但是，企业对员工心理健康的关注却还远远不够，对员工内心冲突的产生过程还不了解，对冲突的解决和引导也缺乏有效的措施。
本文将利用领导——部属交换理论（LMX模型）对中层领导者的角色建设和具体行为进行指导，建立起与员工之间长期稳定融洽的正式和非正式关系，发挥积极的作用，实现企业战略的有效转变，提升企业的应变能力和市场竞争能力。
关键词:人力资源员工内心冲突企业中层领导领导—部属交换（LMX）一、前言在以往的研究中，中层领导者的角色和作用大多是从企业高层的战略需要出发，根据自身职能控制战略落实流程，并采取某些短期行为，利用自身领导艺术与经济、行政手段等手段来减少战略转变的负面影响，帮助员工解决内心冲突、增加工作满意度，但短期行为对长期发展而言仍存在一定的隐患。
一名优秀的中层领导者更应该通过自身的人格魅力和在长期工作中表现出来的专业精神赢取员工的信任和尊敬，从而通过大家的共同努力来解决战略转移中的问题。
二、对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下,企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。
况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题。
而如果象海尔那样在人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。
lmx理论
lmx理论是一种著名的社会心理学理论，由美国社会心理学家理查德·莫里斯和弗朗西斯·马尔登（Richard M. Milroy and Frances M. Marland）提出。
该理论基于社会心理学研究，提出社会中的各种因素如社会环境、文化、价值观、性别角色等对个人行为的重要影响。
lmx理论的全称是“社会责任理论”，它认为社会环境对个人行为具有重要影响，而社会责任是重要的影响因素。
根据该理论，社会责任可以分为“社会责任”（LMX）和“个人责任”（PMX）两种类型。
LMX是指从社会中受到的责任，它可以来源于家庭、社会、文化等方面；PMX是指个人主动承担的责任，它可以是自我责任、职业责任、学习责任等。
该理论认为，个人行为是社会环境和个人责任的交互作用的结果。
因此，社会责任和个人责任都是影响个人行为的重要因素。
个人行为的方式和结果受到这些因素的影响，因此，个人行为是一种复杂的行为，而不是一种单一的行为。
lmx理论对社会心理学研究有着重要的意义。
它提供了一个新的视角，从社会环境出发，探讨个人行为的形成。
它也为研究社会心理学提供了基础，使学者们能够更好地理解社会环境对个人行为的影响。
最后，它也为解决社会问题提供了重要指导，从而改善社会环境，促进个人行为的健康发展。
工作属性和工作家庭冲突：LMX的调节作用*曾垂凯1,2时勘11 中国科学院研究生院管理学院，北京(100080)2 沈阳师范大学管理学院，沈阳（110034）摘要本研究旨在考察领导者－成员交换（LMX）在工作属性与工作家庭冲突之间的调节作用。
对526名企业员工的研究显示，在控制了人口统计学变量之后，①工作属性的三个成分（工作要求、技能决定和决策自主）和LMX对工作浸扰家庭的主效应均显著；技能决定与LMX对家庭浸扰工作主效应显著，工作要求与决策自主对家庭浸扰工作的主效应不显著或边缘显著；②工作要求和LMX对工作浸扰家庭的交互效应达到边缘显著，对家庭浸扰工作的交互效应显著，这个结果表明，LMX对工作属性与工作家庭冲突的关系具有调节作用。
③本研究的结果支持了管理的权变理论，需要以一种权变的观点来看待LMX、工作要求和工作家庭冲突的关系。
关键词：工作属性；工作家庭冲突；领导者－成员交换（LMX）；调节作用1 引言随着越来越多的女性由家庭走向职场和越来越多的男性开始承担家庭责任，工作和家庭彼此依赖的关系不断增强，越来越多的人们不得不同时承担来自工作和家庭生活方面的多重角色。
在这种背景下，很多组织行为学和人力资源管理领域的学者开始将研究视角转向工作和家庭生活的交互作用领域，开展工作－家庭关系的研究。
其中，工作家庭冲突（work-family conflict）是研究热点之一。
工作与家庭能否达成平衡成为关涉人们生活幸福与家庭和谐的关键因素[1，2]。
工作－家庭冲突是当来自工作和家庭两方面的压力在某些方面难以调和时产生的一种角色交互冲突[3]。
Greenhaus等人认为，工作家庭冲突包括两个层面：因工作方面的要求而产生的工作－家庭冲突，即由于工作任务或工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任，亦称“工作侵扰家庭”（work interference with family）；因家庭方面的需要而产生的家庭－工作冲突，即因为家庭负担过重而影响工作任务的完成，亦称“家庭侵扰工作”（family interference with work）[3,4]。
工作家庭冲突理论工作家庭冲突理论指的是当某一个职工将不同的价值观以及生活圈的要求相冲突时，会给这个职工造成心理压力的理论。
这种理论存在于20世纪70年代早期，它被看作是发展舞台上一个重要的理论，也是未来研究者关注的方向之一。
工作家庭冲突理论可以说是源于企业管理学、心理学以及社会学等跨学科领域的研究，侧重于调查和描述某一个个体如何在实现自身理想和追求两套不同活动体系（工作和家庭）之间管理和安排时间的状况。
工作家庭冲突理论的本质是一种时间的选择功能，即个体是如何在工作和家庭之间把握时间而使两个相互冲突的任务顺利完成。
从机制层面来看，工作家庭冲突理论涉及到满足多宗旨和投资决策的视角：除了经济因素之外，个体还需要考虑到社会、心理和投资的因素。
一般来讲，个体在安排时间的时候，会考虑以下实施机制：（1）峰值性分配；（2）情感共享；（3）经济选择；（4）投资平衡；（5）保护自由。
个体的行为和决策受多重因素的影响，给它们的工作家庭冲突带来了复杂性和不确定性。
此外，工作家庭冲突理论也提供了想要对其进行管理和改善的思路。
理论研究表明，职业与家庭之间的冲突可以由调节策略来管理，比如情感调节、行为刺激物调节和࣒环境调节。
它们帮助个体在实现个人内外动机均衡的基础上实现自身的工作家庭平衡。
另外，有一些以职工困境思考的管理模型可以用来让企业尊重工作家庭的平衡，通过放宽工时，改善与家庭的沟通以及提高企业文化氛围等方式来管理和减少他们的冲突。
综上所述，工作家庭冲突理论具有一定的理论和实践可信度，可以帮助个体进行管理和改善工作家庭冲突。
因此，企业需要运用有效的管理模式，充分尊重个人对家庭生活的投入，并减少职工工作家庭冲突，从而改进企业文化氛围，帮助获得高绩效的、投入的员工。
摘要：工作—家庭支持是影响员工心理授权的重要因素。
既有文献认为工作压力应与工作—家庭支持相匹配，但对“如何匹配”研究较少。
文章分析组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持等工作—家庭支持要素对工作压力与员工心理授权之间关系的调节作用，提出若干研究命题并构建出概念模型。
关键词：工作压力；工作—家庭支持；心理授权；调节效应一、引言心理授权是员工体验到被授权的一种心理状态，是一种内在的、持续的工作动力。
笔者探究工作—家庭冲突对心理授权的影响，以及工作—家庭支持在这一关系链条中是否扮演了调节变量的角色未有文献呈现。
该研究不仅弥补相关理论之不足，还有助于员工及管理者正确认识心理授权，对员工成长及组织的发展具有一定的现实意义。
二、工作压力对心理授权的直接影响当前对“工作压力”的定义有两种：一种是倾向于对压力本质的认识与界定。
如压力刺激学说强调要根据环境的刺激特征来描述压力状态。
压力反应学说和主体特征学说强调的是个人的主观感受。
另一种则更多表现为用以指导压力研究的理论模型，比如压力刺激-反应交互作用学说。
目前更多学者倾向于后一种关于“工作压力”的定义。
我们也采用后一种定义，工作压力是在工作环境内外，员工体验到使其工作行为受到威胁的因素，并在个体主体特征的影响下产生一系列生理、心理及行为反应的系统过程。
根据对工作行为的不同影响可以分为良性压力、劣性压力及中性压力，对工作本身有积极作用的压力为良性压力，有消极作用的压力为劣性压力。
而个体自身素质方面的压力与工作压力的良劣性相关不大一般称为中性压力。
根据研究目的，本研究特指劣性压力。
心理授权是员工体验到被授权的一种心理状态，是一种内在的、持续的工作动力；是包括工作和个体价值观匹配在内的心理装置，是个体有必需的知识和技能来圆满完成组织中富有意义的工作，它包括工作意义、工作影响、自我效能、自主性等四个认知成分。
即工作意义是指根据自己的理念和标准来判断工作价值；工作影响是能影响组织策略、管理、操作结果或组织更大环境的程度；自我效能是自己对运用技能完成工作能力的信念；自主性是指工作控制感。
工作-家庭冲突对工作满意度的影响：情绪智力的调节作用发表时间：2018-09-30T12:43:57.317Z 来源：《心理医生》2018年8月24期作者：王飞英倪勇（通讯作者）陈霞[导读] 护士情绪智力在工作-家庭冲突对工作满意度的影响中起到很好的调节作用，能增加护士对工作的满意度。
（南通市妇幼保健院江苏南通 226018）【摘要】目的：探讨护士工作-家庭冲突对工作满意度的影响，观察护士情绪智力在其中的调节作用。
方法：采用工作家庭冲突量表（WFCS）、工作满意度问卷（JobS）、情绪智力量表(WLEIS)，对203名妇幼保健院工作的护理人员进行问卷测查。
结果：护士工作-家庭冲突、情绪智力和工作满意度的之间的相关性显著，差异有统计学意义（P<0.001）。
结论：护士情绪智力在工作-家庭冲突对工作满意度的影响中起到很好的调节作用，能增加护士对工作的满意度，提供临床优质护理。
【关键词】工作-家庭冲突；工作满意度；情绪智力；调节作用【中图分类号】R395 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2018）24-0329-02 护士是重塑公共卫生系统的中坚力量，但是因婚姻、夫妻矛盾、社会地位有限等诸多因素严重影响着护士的情绪[1]。
工作-家庭冲突成为无法回避的现实问题，情绪的压抑让护理人员体验情感枯竭。
因此，化解护理人员生活系统环境中的冲突，增加工作满意度是当前需要完成的一项重大工程。
本研究旨在考察护士工作-家庭冲突对工作满意度的影响，同时探索情绪智力在其中的调节作用。
现报道如下。
1.对象与方法 1.1 对象随机选取南通市二级、三级妇幼保健院工作的护理人员共计203例，研究对象均签署知情同意书，样本之间的年龄、文化程度、家庭结构、情绪状况等比较差异无统计学意义(P>0.05)。
1.2 方法采用工作家庭冲突量表（WFCS）、工作满意度问卷（JobS）、情绪智力量表( WLEIS)对被试问卷调查。
工作属性和工作家庭冲突：LMX的调节作用*曾垂凯1,2时勘11 中国科学院研究生院管理学院，北京(100080)2 沈阳师范大学管理学院，沈阳（110034）摘要本研究旨在考察领导者－成员交换（LMX）在工作属性与工作家庭冲突之间的调节作用。
对526名企业员工的研究显示，在控制了人口统计学变量之后，①工作属性的三个成分（工作要求、技能决定和决策自主）和LMX对工作浸扰家庭的主效应均显著；技能决定与LMX对家庭浸扰工作主效应显著，工作要求与决策自主对家庭浸扰工作的主效应不显著或边缘显著；②工作要求和LMX对工作浸扰家庭的交互效应达到边缘显著，对家庭浸扰工作的交互效应显著，这个结果表明，LMX对工作属性与工作家庭冲突的关系具有调节作用。
③本研究的结果支持了管理的权变理论，需要以一种权变的观点来看待LMX、工作要求和工作家庭冲突的关系。
关键词：工作属性；工作家庭冲突；领导者－成员交换（LMX）；调节作用1 引言随着越来越多的女性由家庭走向职场和越来越多的男性开始承担家庭责任，工作和家庭彼此依赖的关系不断增强，越来越多的人们不得不同时承担来自工作和家庭生活方面的多重角色。
在这种背景下，很多组织行为学和人力资源管理领域的学者开始将研究视角转向工作和家庭生活的交互作用领域，开展工作－家庭关系的研究。
其中，工作家庭冲突（work-family conflict）是研究热点之一。
工作与家庭能否达成平衡成为关涉人们生活幸福与家庭和谐的关键因素[1，2]。
工作－家庭冲突是当来自工作和家庭两方面的压力在某些方面难以调和时产生的一种角色交互冲突[3]。
Greenhaus等人认为，工作家庭冲突包括两个层面：因工作方面的要求而产生的工作－家庭冲突，即由于工作任务或工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任，亦称“工作侵扰家庭”（work interference with family）；因家庭方面的需要而产生的家庭－工作冲突，即因为家庭负担过重而影响工作任务的完成，亦称“家庭侵扰工作”（family interference with work）[3,4]。
工作-家庭冲突给员工和管理者的生活和工作带来的负面影响较多。
譬如，它使个体产生紧张和压抑，情绪低落，家庭及生活满意度下降，主观幸福感低落[4]；在工作中，会造成士气低落、迟到、旷工、离职、工作倦怠、工作满意度和组织承诺降低等现象[5,6]。
已有的文献一致表明，工作－家庭冲突与员工的工作压力相关。
Eby等人通过内容分析和文献回顾揭示，员工的工作－家庭冲突与其工作压力正相关[7]。
李超平等对医护工作者的研究[8]，陆佳芳等对银行职员、科研单位和高新技术企业工作者的研究[9]，刘永强、赵曙明对MBA学员的研究都一致发现[2]，员工的工作压力与他们的工作－家庭冲突正相关。
Karasek的经典研究表明，工作压力来源于工作本身所包含的两个关键属性——工作要求和工作控制[10]。
工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度，它主要表现在员工的技能水平和决策幅度两个方面。
Karasek认为，工作压力既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是二者共同作用的结果[10]。
Frone等人通过实证研究发现，工作负荷与责任、工作自主性缺乏及角色模糊等工作压力源与工作—家庭冲突呈正相关[4]。
基于这些研究成果，我们有理由相信，工作要求、技能决定和决策自主等工作属性能够有效预测员工的工作家庭冲突。
Yan Ling和Gary N Powell用西方的模型研究了当代中国工薪家庭成员所遭遇的工作家庭冲突。
研究发现，在工作家庭冲突的前因变量中，“工作中的人际关系需求”是中国文化不同于西方（美国）文化的一种独特的工作角色需求[11]。
良好的人际关系在中国文化中具有特殊的重要性。
黄光国的“人情与面子”理论指出，当资源分配者与请托者的关系属于情感性关系时，资源分配者会以“各尽其能，各取所需”的方式与资源请托者进行社会交易；而当二者的关系属于工具性关系时，双方都会以“公平法则”公事公办地与对方交往，即在彼此认为“公平”的情况下交易[12]。
在工作场所中，资源的分配通常由领导者决定，可以推论，员工工作中最重要的人际关系莫过于其与领导者的关系。
领导者－成员关系（LMX，Leader-Member Exchange）被定义为员工与其上级之间交换关系的质量[13]。
其核心思想是：领导者与其下属在工作场所中所结成的关系性质，决定着领导者与下属之间交换的生理或心理努力、物质资源、信息及生活支持的数量等[14]。
高质量的LMX代表领导者与其下属之间相互的信任、忠诚、专业性尊重、资源支持和贡献性行为，而低质量的LMX则伴随这些方面的匮乏[15]。
已有的研究显示，员工与领导者良好的关系和较低的工作压力水平相关[16]。
来自领导者的支持，特别是情感方面的支持，会减轻员工的工作压力。
个体对领导者支持的感知与其对自己工作和家庭事务的控制感呈正相关，并由此与较低的工作－家庭冲突水平相联系[17]。
基于上述分析，我们提出以下的研究假设：H1：工作属性与工作家庭冲突显著相关；H2：LMX在工作属性与工作家庭冲突之间起调节作用。
2 被试与方法2.1被试研究者在某大型企业发放问卷550份，收回有效问卷526份，回收率95.6％。
其中男性263人（50％），女性258人（49％），未填5人；未婚149人（28.3％），已婚350人（66.5％），未填27人；年龄分布：24岁以下的61人（11.6％），25至34岁249人（47.3％），35岁至44岁143人（27.2％），45岁至54岁61人（11.6％），55岁以上11人（2.1％），未填1人；受教育程度：高中以下6人（1.1％），高中或中技85人（16.2％），大专172人（32.7％），本科246人（46.8％），硕士以上15人（2.9％），未填2人。
2.2 测量工作属性：采用Karasek RA.的工作要求－决策自主问卷。
它包括工作要求、技能决定和决策自主三个分量表，分别包含7、4、4个项目[10]。
问卷项目呈现形式为5点利克特量表，1代表“非常小”，5代表“非常大”。
工作要求的得分越高表示员工的工作负荷和时间压力越高；技能决定和决策自主的得分越高表示工作控制力越大。
工作家庭冲突：采用Gutek等人编制，Carlson和Perrewe补充的工作家庭冲突问卷[18]。
问卷包括工作侵扰家庭和家庭侵扰工作两个分量表，各包含6个项目。
采用5点计分，1代表“完全同意”，5代表“完全不同意”。
对所有项目反向记分后，得分越高表示冲突程度越高。
LMX：采用Hui等翻译的Scandura和Graen编制的LMX 7[19，20]。
该量表共包括7个项目，采用5点计分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。
LMX分数越高表示领导者与其下属的关系越好。
本研究中，上述各量表的内部一致性系数（α系数）见表1。
可见，本研究除个别量表信度偏低之外（技能决定α＝.61），其余量表的内部一致性系数均在.70以上，符合测量学的要求。
调查时还获取了被试的一般人口统计学资料。
所有调查问卷由该公司人力资源部统一发放给各抽样部门，由被试匿名填写，三天之内回收。
3 结果3.1 研究变量的描述统计结果本研究采用SPSS 13.0处理数据，各研究变量的描述性统计分析结果见表1。
表1 研究变量的描述性统计结果（n=526）变量M SD r1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1性别NA NA —2年龄 2.45 .92 -.06 —3婚姻状况NA NA .08 .52** —4教育程度 3.34 .82 .16** -.32** -.13** —5工作要求 3.37 .59 -.01 -.05 -.04 .18** .786技能决定 3.36 .58 -.06 -.05 .04 .11* .17** .617决策自主 3.17 .68 -.12** .02 .04 .05 .07 .39** .798工作浸扰家庭2.80 .83 .01 .03 .03 .10* .42** -.07 -.15** .849家庭浸扰工作1.92 .58 -.03 .04 -.06 .00 -.01 -.18** -.15** .32** .8610 LMX 3.70 .69 -.05 -.06 .02 .05 .04 .30** .27** -.25** -.30** .82 注：NA表示不适用；** P <0.01，* P <0.05；对角线上的粗体数字是各研究变量在本研究中的内部一致性系数，“—”表示无法计算该项指标。
由表1可知，工作属性的各子成分与工作家庭冲突相关显著的是：工作要求与工作浸扰家庭正相关，技能决定与家庭浸扰工作负相关，决策自主与工作浸扰家庭及家庭浸扰工作均负相关。
这个结果验证了研究假设1。
同时可见，除工作要求外，LMX与工作属性及工作家庭冲突的各子成分都相关显著。
3.2 调节回归分析结果研究者以工作属性为自变量，分别以工作家庭冲突的两个子成分（工作浸扰家庭和家庭浸扰工作）为因变量，进行多层回归分析。
各变量进入回归模型的程序是：人口统计学变量作为控制变量第一步进入，自变量的主效应第二步进入，调节变量LMX的主效应第三步进入，自变量和调节变量的各交互效应项第四步进入。
在这里，为消除变量间共线性的消极影响，采用Aiken 和West的建议[21]，将自变量和调节变量做中心化变换（即变量减去其均值）之后再相乘得到各交互效应项。
多层回归分析的结果见表2。
表2LMX对工作属性与工作家庭冲突的调节作用分析结果（n=526）工作浸扰家庭家庭浸扰工作第一步控制变量模型一模型二模型三模型四模型一模型二模型三模型四性别-.04 -.04 -.05 -.05 -.04 -.06 -.07 -.07年龄.06 .05 .02 .02 .10†.09†.07 .06 婚姻状况.01 .03 .05 .05 -.11* -.09†-.08 -.07 教育程度.14** .08†.08†.07†.03 .05 .05 .04第二步自变量工作要求.45*** .44*** .45*** .01 .01 .02 技能决定-.10* -.05 -.05 -.14** -.09†-.08 决策自主-.15*** -.11* -.11** -.09†-.05 -.04第三步调节变量LMX -.22*** -.22*** -.24*** -.26*** 第四步交互作用项工作要求×LMX .07†.12** 技能决定×LMX .05 -.03决策自主×LMX -.02 -.06F 2.12†20.64*** 22.36*** 16.83*** 1.47 3.51*** 6.55*** 5.59***R².02 .23 .27 .28 .01 .05 .10 .12 Adjusted R².01 .22 .26 .27 .00 .03 .08 .09 ∆R².01†.22*** .04*** .01 .01 .04*** .05*** .02* 注：*** P <0.001，** P <0.01，* P <0.05，†P <0.1从上表可见，在工作浸扰家庭方面，从各模型的方差变化（∆R²）来看，控制变量的预测效应达到边缘显著，自变量和调节变量的主效应都显著，交互效应不显著。
