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常见劳资纠纷防范与应对策略100问(全文)前言一直以来，劳资纠纷一直是雇主们头痛的问题。
如果处理不当，不仅会浪费雇主的时间，精力，还可能会给雇主带来巨大的法律风险。
本文将围绕常见的劳资纠纷问题，从预防和应对两个方面进行探讨。
预防1. 雇主需要了解劳动合同法的规定吗？是的。
了解劳动合同法非常重要，因为它是处理劳资纠纷的法律基础。
劳动合同法规定了雇主和雇员之间的基本权利义务关系。
2. 雇主应该如何制定合法的劳动合同？制定合法的劳动合同需要遵循劳动合同法的规定和要求。
同时，不需要一定在劳动合同中涵盖所有问题。
3. 雇主应该如何保留员工的劳动合同？雇主应该妥善保管员工的劳动合同。
最好将其存储在安全的地方，并确保能够快速取得副本。
4. 违规辞退员工是否会导致纠纷？是的。
如果雇主违反了劳动合同法的规定来辞退员工，他们很可能会面临法律诉讼。
因此，雇主需要在辞退员工之前仔细阅读劳动合同法的规定和要求，确保辞退合法。
5. 雇主应该如何解决员工的加班问题？雇主需要在员工的劳动合同中清楚地说明加班问题的规定，包括具体补偿方式。
6. 雇主应该如何处理工资问题？雇主需要准确计算员工的薪资，确保符合劳动合同法的规定。
如果员工的薪资超时部分未保留，可能会引起劳资纠纷。
此外，雇主需要及时足额支付员工薪资，并保留相关证据。
7. 是否可以裁员？是的。
但是，裁员需要遵循法律规定，确保在法律框架内进行。
裁员应该是基于客观原因，比如组织结构调整、经济形势不好等。
8. 雇主应该如何处理员工的社会保险问题？雇主需要正确支付员工的社会保险及其它福利，确保符合劳动合同法的规定。
另外，雇主还需要向员工解释受保障的范围和操作方法。
9. 雇主如何应对员工的工作经验问题？雇主应该核实员工的工作经验，并确保其准确性。
在工作经验的管理方面，雇主还应该制定明确的规定。
10. 雇主应该如何帮助员工提升技能？雇主可以提供员工培训机会，为他们提供学习和成长的机会。
劳资纠纷的防范与应对策略1. 制定规范的劳动合同和规章制度企业在聘用员工时，应当尽量明确双方的权利和责任，并制定规范的劳动合同和规章制度。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定的权利和义务，必须明确劳动者的工作内容、工资待遇、工作时间、假期安排以及劳动者的权利和义务等内容，以防止因为合同内容不明确而产生的纠纷。
同时，企业还应该制定规范的劳动纪律和规章制度，明确员工的行为规范、安全生产规定、劳动纪律等，有效避免员工在工作中出现矛盾和纠纷。
只有建立规范的合同和规章制度，才能在劳资纠纷发生时，有据可依，保障企业和员工的合法权益。
2. 加强员工沟通和管理良好的员工沟通和管理是防范劳资纠纷的重要途径。
企业应该建立健全的员工沟通机制，及时了解员工的需求和意见，保持员工与企业管理层的沟通和联系。
积极倾听员工的建议和意见，解决员工的困难和问题，增强员工对企业的认同感和归属感。
此外，企业还应该建立健全的员工管理制度，包括薪酬制度、考核制度和职业发展规划等，激发员工的工作积极性和创造力，避免因为管理不善而引发的劳资纠纷。
3. 提供良好的工作环境和福利待遇员工的工作环境和福利待遇直接关系到员工的工作积极性和生活质量，是防范劳资纠纷的重要环节。
企业应该提供良好的工作环境和创造性的工作氛围，关心员工的身心健康，并提供完善的福利待遇，包括工资福利、员工关怀、职业发展等方面的支持，吸引员工对企业产生忠诚感和归属感。
4. 建立劳资纠纷处理机制即使采取了一切预防措施，劳资纠纷难免会出现。
因此，企业应该建立健全的劳资纠纷处理机制，及时、公正地处理各类纠纷。
企业可以成立专门的劳资纠纷处理小组，在纠纷处理时要遵循程序公正、全面调查、听取双方意见、保护员工合法权益等原则，化解矛盾，避免纠纷扩大化。
5. 增强企业法律意识企业在预防和应对劳资纠纷时，应该有一定的法律知识和法律意识。
对相关的劳动法规、员工权益保护法规和劳资纠纷处理程序等内容要有一定的了解，并严格遵守法律法规的规定，实现企业运营的合法合规。
劳资纠纷之防范及应对策略一、预防劳资纠纷的策略1.建立健全的劳动关系管理制度用人单位应当建立健全的劳动关系管理制度，明确规定了劳动者的权利和义务，以及用人单位对劳动者的权利和义务，并在实践中严格执行。
制度的建立需要充分考虑到用人单位的实际情况，与劳动者共同商讨，同时也需要考虑到国家法律法规的要求，确保制度的科学性和合法性。
2.加强对法律法规的宣传和教育用人单位应当加强对法律法规的宣传和教育，让劳动者们了解自己的权利和义务，以及在劳动关系中要注意的法律问题。
通过法律知识的宣传和教育，可以有效地提高劳动者的法律意识和法律素质，减少因为不了解法律而发生的纠纷。
3.建立和谐的劳动关系建立和谐的劳动关系是预防劳资纠纷的重要手段。
用人单位应当加强对劳动者的沟通和交流，让劳动者能够表达自己的意见和建议，同时也要在工作中给予劳动者应有的尊重和关怀。
建立和谐的劳动关系可以有效地缓解劳动者对用人单位的不满情绪，减少纠纷的发生。
4.建立健全的劳动合同制度用人单位应当建立健全的劳动合同制度，明确规定了双方的权利和义务，并保证合同的签订和执行。
在签订劳动合同时，双方要明确约定工作内容、工作时间、工资标准等，以免因为合同内容的不清晰或者不合理而引发纠纷。
二、应对劳资纠纷的策略1.建立专门的劳资纠纷处理机制用人单位应当建立专门的劳资纠纷处理机制，明确规定了劳资纠纷的处理程序和途径，以及责任人员。
一旦发生了劳资纠纷，用人单位要及时进行调解和处理，保护双方的合法权益。
2.尊重法律，依法处理劳资纠纷在处理劳资纠纷时，用人单位要尊重法律，依法处理纠纷，确保处理的公正和合法。
同时要严格执行法律规定的程序和要求，保障纠纷的处理不受偏袒和特殊利益的影响。
3.加强对员工的心理疏导在处理劳资纠纷时，用人单位要加强对员工的心理疏导，让员工在纠纷得到解决的过程中保持理性和平静，避免因为情绪的激动而造成更大的纠纷。
4.建立纠纷案例的借鉴和总结机制用人单位应当建立纠纷案例的借鉴和总结机制，对解决过的纠纷案例进行总结和分析，找出问题的根源，提出改进的建议和措施。
劳资纠纷的防范及应对策略汇报人：日期:•劳资纠纷概述•劳资纠纷的预防措施•劳资纠纷的处理策略目录•劳资纠纷的案例分析•总结与展望01劳资纠纷概述指在劳动关系中，雇主与员工之间因薪酬、福利、劳动条件等方面产生争议，进而引发劳动关系的紧张和冲突。
劳资纠纷定义劳资纠纷主要包括集体罢工、示威游行、集体诉讼等。
劳资纠纷类型定义与类型雇主未能按照约定支付员工薪酬，包括工资、奖金、社会保险等。
薪酬不合理雇主未能提供符合国家标准的劳动条件，如安全生产、劳动保护等。
劳动条件恶劣雇主未能提供员工应享受的福利待遇，如带薪年假、带薪病假等。
福利待遇缺失劳资纠纷的常见原因劳资纠纷可能导致员工工作积极性下降，影响工作效率和绩效。
对员工的影响对雇主的影响对社会的影响劳资纠纷可能导致企业形象受损，影响企业的经营和发展。
劳资纠纷可能引发社会矛盾和不稳定因素，影响社会和谐和稳定。
030201劳资纠纷的影响02劳资纠纷的预防措施确保公司规章制度明确、具体，并能够得到员工的理解和遵守。
规章制度应当合法、合规，不违反相关劳动法律法规。
通过向员工普及规章制度，提高员工的法律意识和合规意识。
制定明确的规章制度定期组织员工座谈会，了解员工需求和关注点，及时解答员工问题。
鼓励员工参与决策过程，提高员工的参与度和满意度。
建立员工建议和意见的收集、反馈机制，确保员工有渠道表达自己的诉求。
建立有效的沟通机制0102提供必要的培训和咨询设立劳动法律咨询热线或在线咨询平台，为员工提供及时的法律咨询服务。
为员工提供劳动法律法规、劳动关系等方面的培训，提高员工的法律意识和自我保护能力。
定期对公司的劳动关系进行全面审查，发现并解决潜在问题。
针对审查结果，制定改进措施，完善公司的劳动关系管理制度。
与员工代表或工会进行协商，共同解决潜在的劳资纠纷问题。
定期进行劳动关系审查03劳资纠纷的处理策略确保企业遵守劳动法律法规，如最低工资标准、工作时间、休息休假等规定。
及时了解新的劳动法律法规，并根据企业实际情况进行调整和应对。
劳资纠纷的防范与应对策略劳资纠纷是指劳动者和用人单位之间就工资福利、劳动合同执行、劳动条件等方面发生的纠纷。
劳资纠纷的发生对企业经营活动和劳动者的权益都会带来不良影响，因此，制定有效的防范和应对策略对于维护企业和劳动者的利益至关重要。
防范策略：1.建立规范的劳动合同：劳动合同是劳资关系的法律依据，合同内容应详细明确，包括岗位职责、工资福利、工作时间和休假制度等，确保双方的权益得到保障。
2.保证工资支付的及时性：按时准确支付工资是用人单位的法定义务，企业应建立健全的工资支付制度，确保员工获得应得的工资报酬。
3.加强员工福利管理：为员工提供合理的福利待遇，如社保、医疗保险、住房公积金和年终奖等，提高员工的满意度和归属感，减少劳资矛盾的发生。
4.加强沟通与协商：企业应与员工保持良好的沟通，尊重员工的合法权益和合理诉求，及时解答员工的问题，减少误解和矛盾的发生。
5.定期开展培训和教育：加强员工的法律法规意识和职业道德意识的培养，提高员工对于劳动法律的了解，遵守法律规定，从而减少劳资纠纷的发生。
应对策略：1.充分调查核实：对于接到劳动纠纷投诉的情况，企业应迅速组织调查，了解事实真相，并保留相关证据，以防止不当指控或过错的损害。
2.与员工进行沟通和协商：一旦发现问题，及时与员工进行沟通，并尝试通过协商解决纠纷，协商过程中要尊重员工的意见和诉求，寻找双方都能接受的解决方案。
3.遵循法律程序：如果无法通过协商解决纠纷，应依法采取法律行动，寻求法律援助机构或法律专业人士的帮助，维护自身合法权益。
4.建立举报机制：企业应建立举报机制，鼓励员工及时向企业举报违法违规行为，对于举报者要保护其合法权益，防止报复，并及时处理违法违规行为。
5.加强培训和监管：企业应加强员工的法律法规培训，提高员工对于劳动法律的认识，同时加强对劳动关系的监管，及时发现和处理不合规的情况，避免纠纷的发生。
总之，防范和应对劳资纠纷需要企业加强对劳动法律的遵守和对员工权益的尊重，建立规范的劳动关系管理机制，加强与员工的沟通和协商，以实现企业和员工的共赢。
农民工劳资纠纷防范与对策
首先，建立健全相关法律法规和制度。
政府应加大对农民工权益保护
的立法力度，明确劳动合同、工资支付以及劳动争议解决机制等方面的法
律规定。
此外，还应加强相关法规的宣传和培训，提高农民工的法律意识
和权益保护意识。
第三，加强用工单位的责任和义务。
政府和企事业单位要加强用工单
位的资质审核和信用评价，严禁不按照合同支付工资、拖欠工资等违法行为。
对于拖欠农民工工资的单位，要立即采取有力措施追缴欠薪并依法严惩。
第四，提高农民工权益保护的透明度和公正性。
加强劳动争议解决机
构的建设，提高争议解决的效率和公正性。
同时，建立农民工工资信息公
示制度，逐步实现工资支付的透明化，防止用工单位虚报农民工工资。
第五，加强教育和培训工作。
加大对农民工的法律知识普及和职业技
能培训力度，提高农民工的素质和自我保护能力。
同时，加强对农民工的
心理关怀和辅导，帮助他们解决心理问题，维护他们的身心健康。
最后，强化舆论监督和公众参与。
加强舆论监督力度，及时曝光农民
工劳资纠纷案件，引导公众关注和参与农民工权益保护工作。
政府和媒体
应加强宣传，形成社会共识，让更多人关注并支持农民工的权益保护工作。
总之，预防和解决农民工劳资纠纷是一个复杂而长期的过程。
各级政府、用工单位、劳动监管机构和社会各界应加强合作，形成合力，全面推
进农民工权益保护工作，实现农民工的合法权益得到有效保障。
企业劳资纠纷化解策略背景企业劳资纠纷是指劳动力与雇主之间发生的各种争议和冲突。
这些纠纷可能涉及工资支付、劳动合同解除、工作条件、工时安排等方面的问题。
为了维护企业的稳定运营和良好的劳动关系，制定一套有效的劳资纠纷化解策略至关重要。
策略一：建立健全的劳动合同制度劳动合同是企业与员工之间的法律约束关系，合同的内容应明确规定双方的权利和义务。
建立健全的劳动合同制度可以帮助企业避免许多劳资纠纷的发生。
合同应包括工资支付、工作时间、休假制度、解雇程序等方面的条款，并确保合同的合法性和有效性。
策略二：加强沟通与协商良好的沟通与协商是解决劳资纠纷的关键。
企业应建立起一个开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题和意见，并及时给予回应和解决。
对于可能引发纠纷的事项，双方应积极进行协商，寻求共识和解决方案。
如果纠纷发生，及时进行调解和协商，避免升级为法律诉讼。
策略三：加强员工培训和教育员工培训和教育是预防和化解劳资纠纷的重要手段。
企业应提供全面的培训计划，使员工了解自己的权益和义务，了解劳动法律法规，提高法律意识和纠纷解决能力。
通过培训，员工将更加明确自己的权益和合法维权途径，减少纠纷的发生。
策略四：建立专业的人力资源管理团队企业应建立一个专业的人力资源管理团队，负责处理劳资纠纷和相关问题。
该团队应具备丰富的法律知识和纠纷解决经验，能够及时妥善地处理各类纠纷。
同时，团队还应制定并完善相关的制度和流程，确保纠纷的处理符合法律规定，减少不必要的法律风险。
策略五：依法行事，注重合规在处理劳资纠纷时，企业应始终依法行事，注重合规。
遵守劳动法律法规是企业的基本要求，包括工资支付、劳动合同签订与解除、休假制度等方面的规定。
企业应确保自身的行为合法合规，避免给员工以及企业自身带来不必要的法律风险。
结论企业劳资纠纷的化解需要综合运用多种策略和手段，重点在于建立健全的劳动合同制度、加强沟通与协商、加强员工培训和教育、建立专业的人力资源管理团队以及依法行事、注重合规。
劳资纠纷之防范及应对策略一、概述1、劳资纠纷及其种类劳资纠纷也称为劳动争议,顾名思义是指劳动者员工与投资者用人单位之间由于种种利益冲突而发生的纠纷.按照中华人民共和国企业劳动争议处理条例第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：一因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；二因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；三因履行劳动合同发生的争议；四法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议.目前,企业特别是外商投资企业常遇到的劳资纠纷主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议.2、劳资纠纷对企业的影响劳资双方作为一对矛盾的统一体,他们之间发生纠纷是非常正常的事,任何企业,只要其在生产经营,就不可避免地遇到劳资纠纷方面的问题.当然出现劳资纠纷并不是什么好事一个企业,如果劳资纠纷过多,企业与员工之间的矛盾过于突出,势必直接影响到企业的正常生产经营,当然也就影响了企业的经济效益,甚至会导致企业的亏损或者停产.实践当中,不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子,所以,作为企业的投资者来说,必须认识到劳资纠纷的危害性,并引起足够的重视.3、正确处理好劳资纠纷的意义劳资纠纷的发生虽属正常,但一个企业劳资纠纷多了总不是好事,因此,一旦发生劳资纠纷,作为企业一方必须认真对待,并依法正确地处理好每一桩劳资纠纷.劳资纠纷处理好了,也就等于理顺了企业内部关系,企业内部关系理顺了,生产才能正常的进行,只有正常的生产才能给企业带来经济效益.可见,正确处理好劳资纠纷对企业来说具有十分重要的意义二、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范任何纠纷的发生均有其原因,只要找到纠纷发生的原因所在,然后对症下药、制定措施,相信是能够防范和减少纠纷的发生的.这里,着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范.一解雇辞退争议解雇即解除雇用,是指用人单位解除与员工的劳动关系,不再雇用该员工.这在企业用工中是一种十分常见企业行为,也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一,由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出,绝大多数企业都遇到过此类纠纷.尤其是在深圳,据了解,60%以上的员工,在其被企业解雇后,到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉,以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求,倘若企业败诉,将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失.这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外,也确实存在企业解雇理由不充足的问题.按照劳动法及相关规定,企业无理解雇员工的,应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金,以其在企业工作时间而定,每年补一个月.如果企业解雇员工没有充足的理由,势必要支付这一笔费用.为此,企业要防范解雇纠纷,应当做好以下工作：1、签订劳动合同时,规定员工的工作岗位及其职责；2、在劳动合同中约定解雇条款,即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；3、在管理上,严格各种管理制度,对每个员工都应建立档案并跟踪管理,凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的,均应记录在案；4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇,当然如果属于大规模的裁员,则又另当别论；5、企业在解雇员工时,按照规定应当提前一个月通知其本人.只要做好了以上工作,相信解雇纠纷会减少,即使个别员工申诉,也会因其无理而不会得到有关部门的支持.二开除争议开除是指企业按照中华人民共和国劳动法第二十五条的规定解除劳动合同的行为.按照该法条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；三严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的；四被依法追究刑事责任的.通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊造成重大损害的开除.其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料.根据劳动法和相关规定,开除员工不当的,或者收回其继续工作,或者支付其经济补偿金,支付标准为每年一个月的其本人平均工资.针对这种情况,企业应当从以下几方面来应对：1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体,同时要拿到劳动管理部门备案确认,只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度,才能作为企业执行的依据,在开除违纪员工时才能适用.2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料,如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳.3、员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的,要收集相关证据,计算损失数额,并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成.4、决定开除员工时,开除决定书或者公告必须明确列举给员工所犯之错误.5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时,企业可先对该员工降职、降级、降薪处理,通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去,往往会自行辞工,这样企业就省去了开除带来的麻烦.例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得台商企业学习效仿,该厂一个部门主管没有认真履行职责,致使其所管理的生产线出现废品,给工厂造成重大损失,但其本人不予承认,工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责,在这种情况下,工厂将其降职为普通技术员,该员自觉没有脸在工厂呆下去,于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉,以工厂无理解雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元,仲裁委员会驳回其申诉请求.三辞工和自动离职争议辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同,按照规定企业是不用承担相关经济补偿等方面的义务,但是如果企业在员工辞工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题,很可能就会被员工钻空子而陷于被动.主要表现在：1、工辞工时,企业没有让员工填写辞工申请书辞工单,或者将辞工单交给其本人拿去办理离厂手续没有追回；2、辞工时没有将其工资结清；3、动离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理.对此预防措施有：1、员工辞工单申请书及企业的批示一式二份,企业保留一份,交员工一份；2、员工辞工的在其离厂时,支付其应得的工资报酬；3、员工旷工或者不假外出必须达到厂规规定的天数,才能对其作自动离职处理.四加班争议按照劳动法第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时.”在实际执行过程中,不少企业都超出上述规定加班时间,究其原因有二：其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；其二、员工为了多拿工资而主动要求加班.然而,由此而引发的纠纷却越来越多,有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的,有企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的,搞得企业十分被动.那么如何解决这以问题呢首先,要了解加班工资的计算.劳动法第四十四条规定“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：一安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；二休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；三法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬.按照市公布的2002年度最低工资标准,两区为460元/月,折合小时工资为元/小时.如果严格按照规定支付加班工资,实时员工的月薪为最低的460元,周一至周五均加班3小时,周六加班8小时,则每月平日加班工资为354元/小时倍=元,休息日加班工资为：84元/小时2倍=176元,共计元,再加上月薪,每个加满班的员工至少可拿到元的工资,若月薪高于460元则加班工资更高.如此一来企业肯定难以承受.为此,建议企业在制定员工工资时,基本月薪包括津贴在内不要定得过高,特别是非生产岗位的员工如文员等,其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目,这样就不会导致加班工资过高的问题.例：曾有一家台资企业,其给某业务员的月薪为2000元没有把加班费部分分开,后该业务员被辞退后,向仲裁委员会主张加班费,结果两个月的加班费高达4000余元,这不能不引起我们的警醒其次、合理安排加班时间.如果不是特别需要,企业一般不要安排加班,即使安排,也不要超过法律规定的时间；如确有超过的,最好让加班的员工填写加班申请书,这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上.这样就会减少员工在这方面的投诉.其三、利用劳动合同合理确定工资结构.劳动合同中都有工资一项,企业和员工均可选择采用哪种工资方式一般而言,非生产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式,在劳动合同中约定包干式工资数额,无论加班与否均不增减,奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额.这样就不会存在加班费的纠纷了.而生产线上的员工,可采用计件工资的方式,在计算成本利润的基础上,合理确定计件工资额,计件工资一般不受工作时间的限制,也免除了加班费计算的麻烦.实行计件工资后,不用企业安排,员工为了多拿工资,他们会自己多花时间工作.五患病医疗费争议劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费.患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百.”深圳市基本医疗保险暂行规定规定,企业应当为有深圳暂住户口的员工购买住院医疗保险.如果没有购买此项保险,当员工生病住院治疗时,其医疗费用就由企业承担.以前,员工对劳动法及相关规定不懂,所以生了并就自己承担一切费用,但是最近几年,随着法制宣传的普及,特别是一些黑律师的鼓动,员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多,甚至成为企业一个头痛的问题.预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的,但是只要企业做好了一下工作,纠纷必然会大大减少：1、严把进厂员工的健康关.所有新招收进厂的员工均应到企业指定的医院进行检查,只有符合企业要求的健康标准的人员才录用,有病的员工最好不要录用,及是确需录用的,也要等其病治好后.2、注意厂区的环境卫生,特别是职工食堂的食品卫生,尽量减少员工在厂区内患病的机会.3、病的,如果是小病,最好是让其在门诊治疗,非到必需时不要轻易同意员工住院治疗；如果员工患的是重病,倘若企业没有购买医疗保险,最佳办法是让该员工辞工回乡治疗好后在回厂上班.4、如果工厂经济条件允许,建议为全体员工购买住院医疗保险,万一员工有急病、重病住院治疗时,也好减轻企业的负担.六工伤待遇争议工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤辞退补偿等方面的待遇.近几年来,工伤待遇争议已成为市区和区占比例最大的劳资纠纷,也是企业经营者深感头痛而又无奈问题.问题的结症在于：其一、法律法规规定对员工一方的倾斜,表现在：1、规定的倾斜员工只要在工作中受伤就属于工伤,不论其是否有过错,除非企业能证明该员工系自伤自残,但这几乎是不可能.实践中,员工在工作中受伤的原因不外乎机器设备陈旧、存在安全隐患或者设施不符合安全标准,再就是员工本身在操作过程中违反操作程序或者疏忽大意乃至故意为之.从目前有关部门的统计资料来看,员工方面的问题导致的工伤要高出机器的问题导致的工伤很多,而没有认定为工伤的少之又少,这或许正是法律法规规定倾斜带来的副作用.2、工伤辞退费规定的倾斜按照省社会工伤保险条例的规定,员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的,除了得到一笔不少的一次性伤残补偿金外,不论是企业解雇、开除,还是其自己辞工、自动离职,企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤辞退费,即使是购买了工伤保险的也是一样,这对企业来说显然极不公平当然企业不愿主动支付这笔费用,由此而引起争议.3、赔偿致使受伤员工的心态极大扭曲三资企业的员工绝大多数来自内地比较贫穷的农村,正常的打工拿不到多少钱,而按照深圳市职工月平均工资计算的工伤补偿,其数额相当高,仅以2001年度而论,以1920元/月工资作为基数计算,受伤员工可以拿到近两万元到几十万元的工伤补偿,而2002年度以2162元/月为基数则更高,这对普通打工仔来说无疑是巨大的诱惑.巨大的诱惑直接导致了心态的极度扭曲,不少素质较低的员工不爱惜自己的身体,放任工伤事故的发生甚至是故意受伤,以期得到高额赔偿.员工一旦受伤,通常是在医疗终结、伤残等级鉴定结果出来、一次性伤残补偿金拿到手后,即提出辞工,索要工伤辞退费；即使是暂时留下来的,也是不安心工作,最终辞工或者故意制造事端迫使厂方辞退.宝安、龙岗因工伤辞退费引发的劳动争议之多,在全国都是绝无仅有的,这不能说不是一种悲哀.工伤多、工伤待遇纠纷多,对企业来说总不是好事,这以不仅仅是金钱支付的问题,它已严重影响到企业的正常生产经营和内部管理秩序.要减少这类纠纷的发生,企业应当做好以下工作：1、注意更新、维护设备,使之符合国家安全标准,降低乃至杜绝机器设施本身的安全隐患.2、严格操作程序、狠抓安全教育和安全生产工作,所有员工都要进行操作程序的培训学习并且合格后才能上机操作；经常进行安全教育,让员工树立安全生产意识；配备专职安全检查人员.3、提高员工的素质,使其视厂为家、爱厂如家,减少劳资间的对立.4、工伤赔偿发生后,尽量与员工协商解决,避免打官司而带来不良的影响.5、购买工伤保险,减少企业在受伤员工住院治疗费和一次性伤残补偿金方面的开支.深圳社保局规定的工伤保险费不算高,每个员工每月仅人民币六元左右,企业没有必要省下这一笔小钱.三、劳资纠纷发生后的应对从表面上看,劳资纠纷所涉及的金额都不大工伤赔偿除外,是小案子,不像经济纠纷案件那样,动辄几十万、几百万甚至上千万元,以至不少企业经营者认为对企业影响不大而不引起重视.这种想法是错误的蚂蚁能撼大树惟其多也劳资纠纷看来不起眼,可一旦多了势必影响到企业的正常管理和生产经营,如果一个企业连正常的日常管理和生产经营都不能进行,那又怎能交货、履行经济合同的义务又怎会产生良好的经济效益呢一个企业就像一个家庭,家庭不团结、后院起火,这个家当然搞不好.所以,任何一个精明的投资者、经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视,除开尽量避免劳资纠纷的发生外,并力图处理好每一桩已经发生的劳资纠纷,不要让劳资纠纷影响到企业正常的管理和生产经营.劳资纠纷发生后,企业必然要面对和应对,一桩劳资纠纷妥善地解决了,类似的纠纷就必然会减少、反之亦然.要想解决好劳资纠纷,首先要了解劳资纠纷处理的程序,根据中华人民共和国劳动法、企业劳动争议处理条例和中华人民共和国民事诉讼法的规定,劳动争议案件劳资纠纷的处理程序是：1、资双方协商.劳资纠纷可以说使内部矛盾,一般而言,协商解决是最好的解决途径,这样可以避免纠纷的扩大,对双方都有好处.2、劳动管理部门劳动站调解.当上方协商不下时,可提交当地劳动站居间调解,这种调解不具有强制性,必需双方同意才行.3、劳动争议仲裁委员会仲裁.纠纷发生后,在协商、调解均没有效果的情况下,任何一方均可在纠纷发生后六十日内提出仲裁申请.仲裁机关立案后应当在2个月内作出裁决,最长不得超过3个月.4、人民法院一审判决.不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起15日内向所在地人民法院提起诉讼,人民法院应当在3-6个月内作出一审判决.5、二审人民法院终审判决.当事人在收到一审法院判决后不服的,可在15日内向其上级人民法院提出上诉的案件上诉法院为市中级人民法院,上诉法院在3-6个月作出终审判决.6、法院强制执行.裁决书或者判决书发生法律效力后,负有义务的一方不履行义务的,对方在一年内可以申请人民法院强制执行.一个劳动争议案件,如果要走完上述全部程序,通常需要一年半左右时间,倘若中间还涉及到工伤认定等问题,则所花时间更长,工伤赔偿案件最长时间可达到3年6个月.了解劳动争议的处理程序后,在具体操作当中,应注意行使诉讼权利,对裁决、判决不服的,应当在法定期限内起诉或者上诉.下面介绍几种常见劳资纠纷的应对策略,供企业参考：一解雇辞退纠纷的应对如果企业做好了上述的预防工作,则此类纠纷的应对就比较简单了,不论是在仲裁阶段还是在诉讼阶段,企业只要准备好解雇辞退资料,做好答辩状或者起诉状,出庭时认真陈述和举证就可以了.只要企业对员工的解雇辞退正确,相信会得到仲裁委员会和人民法院的支持的.二开除纠纷的应对企业在打劳资纠纷官司中,最为被动的也就是开除纠纷,之所以被动,是因为很多企业在开除员工时没有收集整理好材料,尽管有很多理由,但却不能提供足够的证据证明开除员工是正确的.所以,企业对证据的收集整理尤为重要.三辞工纠纷的应对通常员工自己辞工的一般不会上告,即使其上告了,就企业一方而言也比较好解决,只要保留好辞工单,届时提供给仲裁庭或者法庭即可.四加班纠纷的应对加班纠纷官司是企业最难应对的官司,较少有企业胜诉的,毕竟,目前,大多数企业还未能完全按照国家规定支付加班工资.因此,要想解决好加班官司,应当从上述所谈到的预防中来根本解决问题.五患病医疗纠纷的应对患病医疗纠纷主要涉及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担,以及其因为患病不能从是原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担.所以,企业应当1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性；2、审查员工之病是否达到不能工作的程度.六工伤待遇纠纷的应对工伤待遇纠纷主要体现在两个方面：一是没有买工伤保险的赔偿,包括医疗费、医疗期间工资、一次性伤残补偿金、工伤辞退费等；二是买了工伤保险的工伤辞退费.这两种情况目前都比较普遍,绝大部分企业都有遇到过,但是这两种工伤纠纷的应对策略却是不同的.首先,没有买保险的工伤应对.应当说每一个企业都存在没有购买工伤保险的员工,比较集中的是新进厂的员工和文员,可事情就是那么奇怪,受伤往往会发生在他们身上,所以我们应当认真对待.1、工受伤后,及时送往医院治疗,避免伤势加重,使其早日康复,以缩短治疗期间和减少医疗费；2、治疗终结后,立即做伤残等级鉴定,如果企业认为伤残等级鉴定由问题的,应在法定时间内申请重新鉴定；3、对于劳动部门作出的员工属于因工受伤的认定,如有异议,应当在收到认定书之日起六十日内申请行政复议,对复议决定不服的,在收到之日起十五日内向人民法院提起诉讼,对一审法院判决不服,还可以上诉；4、员工被确定为工伤且有伤残等级的,企业不要主动辞退该员工,如果员工要求辞工的,必须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予辞工.通常协商支付的工伤赔偿数额不应低于法律规定数额的50%,以免员工拿到赔偿后又以显失公平为由提出申诉.因为,根据中华人民共和国民法通则的规定,显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为,当事人一方可以向人民法院起诉要求撤销.其次、买了保险的工伤应对.按规定,买了保险的工伤,所发生的医疗费的70%、一次性伤残补偿金、残废退休金等由社保局承担,企业仅仅是承担医疗费的30%、医疗期间工资、工伤辞退费等,应该说,这类工伤主要是员工和社保局之间的事,但是如果伤残等级鉴定为5—10级伤残,那就直接涉及到企业的利益了.企业主要是处理好员工辞退时的工伤辞退费的问题,这没有多少技巧可言,关键是协商解决,如果协商不成,只有在员工申诉后应诉了.以上是本人多年来处理劳资纠纷的一些经验总结,当然还很不成熟,希望能对台商会员企业有一定帮助,这也就达到我的目的了.。
劳资纠纷处理与风险防控完整版劳资纠纷是指劳动者与雇主之间因工资支付、劳动时长、工作条件或其他劳动权益而发生的争议。
劳资纠纷对企业和劳动者都带来了不良影响，因此合理处理劳资纠纷，并进行风险防控，对于保持劳资关系的稳定和企业的可持续发展至关重要。
一、劳资纠纷处理1. 合法合规：雇主应在劳动合同中明确规定工资、工作时间、福利待遇等劳动权益，并严格遵守国家劳动法律法规，确保员工权益得到合理保护。
同时，员工也应遵守拟定的合同条款。
2. 争议解决机制：企业应建立健全劳资纠纷解决机制，包括设立内部申诉渠道、组织协调会议、引入第三方调解等方式。
员工可以通过申诉渠道表达自己的不满和需求，企业应及时处理并与员工协商解决纠纷。
3. 公平公正：处理劳资纠纷时，企业应遵循公平公正的原则，不偏不倚地对待各方。
要充分听取双方意见，进行调查核实，确保决策的公正性和合法性。
二、风险防控1. 建立规范制度：企业应建立完善的劳动管理制度，明确员工的权利和义务，规范企业运营。
劳动合同、员工手册等文件应清晰、具体地约定双方责任和权益，以降低劳资纠纷的风险。
2. 加强沟通：企业应与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求和不满，避免潜在的矛盾升级。
通过召开企业大会、工会会议等形式，促进双方沟通，增进相互了解，改善劳资关系。
3. 提供培训：企业应为员工提供必要的培训，使员工了解自身权益和责任。
培训内容可以包括劳动法规、劳资关系管理、纠纷处理等方面的知识，帮助员工正确维护自身权益。
4. 风险预警：企业应定期进行风险评估和预警，及时发现劳资关系中的潜在问题，并采取相应措施予以解决。
在合同履行、薪资支付、工作时间等方面要保持高度关注，做到防患于未然。
5. 第三方监管：企业可以引入第三方监管或评估机构，对劳资关系进行审核和评估，确保企业运营符合法律法规要求。
第三方监管可以提供独立公正的意见，减少双方之间的矛盾和纠纷。
劳资纠纷的处理与风险防控是企业经营管理的重要环节，它直接关系到企业的声誉和员工的权益。
劳资纠纷的防范及应对策略劳资纠纷是在劳动关系中发生的双方利益冲突，并最终导致纠纷的情况。
在现代社会中，劳资纠纷是不可避免的，但是通过采取适当的预防措施和合理的应对策略，可以降低纠纷的发生率，并有效解决已经发生的纠纷。
下面将从预防和应对两个方面，探讨劳资纠纷的防范及应对策略。
一、劳资纠纷的预防策略1. 建立合理的劳动关系体系：雇主应与员工建立稳定、公平、透明的劳动关系，明确双方的权利和责任，以避免潜在的纠纷发生。
雇主需要制定明确的用工政策和规章制度，并向员工传达清晰的职责和要求。
2. 建立有效的劳动合同：劳动合同是雇主与员工之间最基本的合作约定，应该明确约定各方的权利和义务。
合同条款应尽量详细、清晰，特别是关于工资待遇、工作时间、福利待遇、双方违约责任等方面。
同时，劳动关系的建立应以合法、公正、公平和真实的原则进行，不得强迫、欺骗和侵犯劳动者合法权益。
3. 建立有效的劳动争议解决机制：雇主应建立健全的劳资纠纷解决机制，为员工提供有效的解决途径。
雇主可以建立投诉机构、申诉机构或独立的内部调解机构，以解决劳动纠纷。
同时，员工应被鼓励通过协商、调解等和解方式解决纠纷，避免走上诉讼的道路。
4. 加强员工关系管理：雇主需要重视员工关系管理，加强与员工的沟通和协调。
雇主可以定期召开员工大会，听取员工的意见和建议，及时解决员工关切和问题。
雇主还可以定期组织员工培训、活动，提升员工的专业知识和技能，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
二、劳资纠纷的应对策略1. 及时妥善处理纠纷：一旦发生纠纷，雇主应及时采取措施，通过协商、调解等和解方式，尽快解决纠纷，避免纠纷扩大化和升级化。
如果发现员工存在不当行为或违法行为，雇主应及时采取相应的纠正措施，维护企业的正常经营秩序。
2. 建立公正、公平的纠纷解决机制：雇主应建立符合法律规定的纠纷解决机制，对纠纷进行公正、公平的判决。
纠纷解决机制应包括内部调解、专业仲裁和法律诉讼等多种方式，以便选择最合适的方式解决纠纷。
劳资纠纷之防X及应对策略一、概述1、劳资纠纷及其种类劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者（员工）与投资者（用人单位）之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。
按照《中华人民XX国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。
目前，企业特别是外商投资企业常遇到的劳资纠纷主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。
2、劳资纠纷对企业的影响劳资双方作为一对矛盾的统一体，他们之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业，只要其在生产经营，就不可避免地遇到劳资纠纷方面的问题。
当然出现劳资纠纷并不是什么好事！一个企业，如果劳资纠纷过多，企业与员工之间的矛盾过于突出，势必直接影响到企业的正常生产经营，当然也就影响了企业的经济效益，甚至会导致企业的亏损或者停产。
实践当中，不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子，所以，作为企业的投资者来说，必须认识到劳资纠纷的危害性，并引起足够的重视。
3、正确处理好劳资纠纷的意义劳资纠纷的发生虽属正常，但一个企业劳资纠纷多了总不是好事，因此，一旦发生劳资纠纷，作为企业一方必须认真对待，并依法正确地处理好每一桩劳资纠纷。
劳资纠纷处理好了，也就等于理顺了企业内部关系，企业内部关系理顺了，生产才能正常的进行，只有正常的生产才能给企业带来经济效益。
可见，正确处理好劳资纠纷对企业来说具有十分重要的意义！二、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防X任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防X和减少纠纷的发生的。
这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防X。
（一）解雇（辞退）争议解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。
这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。
尤其是在XX，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。
这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。
按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。
如果企业解雇员工没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。
为此，企业要防X解雇纠纷，应当做好以下工作：1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论；5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。
只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。
（二）开除争议开除是指企业按照《中华人民XX国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。
按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊造成重大损害的开除。
其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。
根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。
针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。
2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。
3、员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成。
4、决定开除员工时，开除决定书或者公告必须明确列举给员工所犯之错误。
5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行辞工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。
例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得台商企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂造成重大损失，但其本人不予承认，工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普通技术员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无理解雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。
（三）辞工和自动离职争议辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。
主要表现在：1、工辞工时，企业没有让员工填写辞工申请书（辞工单），或者将辞工单交给其本人拿去办理离厂手续没有追回；2、辞工时没有将其工资结清；3、动离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。
对此预防措施有：1、员工辞工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份；2、员工辞工的在其离厂时，支付其应得的工资报酬；3、员工旷工或者不假外出必须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。
（四）加班争议按照《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
”在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二：其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。
然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。
那么如何解决这以问题呢？首先，要了解加班工资的计算。
《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
按照XX市公布的2002年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为460元/月，折合小时工资为2.75元/小时。
如果严格按照规定支付加班工资，实时员工的月薪为最低的460元，周一至周五均加班3小时，周六加班8小时，则每月平日加班工资为3*5*4*2.75元/小时*1.5倍=247.5元，休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元，共计423.5元，再加上月薪，每个加满班的员工至少可拿到883.5元的工资，若月薪高于460元则加班工资更高。
如此一来企业肯定难以承受。
为此，建议企业在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是非生产岗位的员工如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就不会导致加班工资过高的问题。
例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为2000元（没有把加班费部分分开），后该业务员被辞退后，向仲裁委员会主X加班费，结果两个月的加班费高达4000余元，这不能不引起我们的警醒！其次、合理安排加班时间。
如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。
这样就会减少员工在这方面的投诉。
其三、利用劳动合同合理确定工资结构。
劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言，非生产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班与否均不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。
这样就不会存在加班费的纠纷了。
而生产线上的员工，可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。
实行计件工资后，不用企业安排，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。
（五）患病医疗费争议劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
”《XX市基本医疗保险暂行规定》规定，企业应当为有XX暂住户口的员工购买住院医疗保险。
如果没有购买此项保险，当员工生病住院治疗时，其医疗费用就由企业承担。
以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己承担一切费用，但是最近几年，随着法制宣传的普及，特别是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个头痛的问题。
预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的，但是只要企业做好了一下工作，纠纷必然会大大减少：1、严把进厂员工的健康关。
所有新招收进厂的员工均应到企业指定的医院进行检查，只有符合企业要求的健康标准的人员才录用，有病的员工最好不要录用，及是确需录用的，也要等其病治好后。
2、注意厂区的环境卫生，特别是职工食堂的食品卫生，尽量减少员工在厂区内患病的机会。
