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劳务纠纷应急预案模版一、背景概述鉴于____年间，随着经济持续繁荣与社会不断进步，劳动力市场需求显著增长，劳务纠纷亦随之频繁发生。
为有效应对潜在劳务冲突，切实维护劳动者合法权益，保障社会和谐稳定，特此制定劳务纠纷应急预案，以期达到及时化解矛盾、预防纠纷升级之目的。
二、预案宗旨1. 迅速响应劳务纠纷，高效调处矛盾，全力保障劳动者合法权益。
2. 稳固社会安定基石，确保经济生产与发展平稳有序进行。
3. 强化政企联动，促进双方深入沟通与合作，共同应对劳务纠纷挑战。
4. 全面提升劳动力市场整体素质，有效降低劳务纠纷发生概率。
三、预案核心内容1. 构建劳务纠纷调解机制1.1 设立劳务纠纷化解委员会，汇聚政府、工会、劳动监察部门、企业及劳动者代表等多方力量，协同推进纠纷化解工作。
1.2 拓宽举报投诉渠道，建立快速响应体系，确保劳务纠纷案件得到及时受理与深入调查，保障投诉者权益不受侵害。
1.3 强化预警机制，运用大数据分析与舆情监测手段，提前预判劳务纠纷风险，为预防与化解提供有力支持。
2. 深化劳动法规宣传教育2.1 组织开展劳动法规知识普及活动，重点宣讲《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，提升劳动者法律素养与自我保护能力。
2.2 加强中小企业法律风险防范培训，提升企业主法律意识，规范用工行为，从源头上减少劳务纠纷。
2.3 制定详细宣传教育工作计划，确保劳动法规宣传教育活动有序开展，取得实效。
3. 充实劳务纠纷调解仲裁力量3.1 扩大调解员与仲裁员队伍规模，加大培训力度，提升专业素养与调解能力。
3.2 优化调解仲裁机构布局，确保各级人民政府与劳动监察部门均设有相应机构，提升纠纷处理效率。
3.3 强化调解仲裁工作监督，建立健全监督机制，确保纠纷解决过程公正、公平、公开。
4. 强化企业用工行为监管4.1 严格执行企业用工规范，加大监管力度，严厉打击非法用工与侵害劳动者权益行为。
4.2 完善企业用工信息管理系统，建立风险评估与隐患排查机制，及时发现并处理潜在劳务纠纷。
劳动纠纷处理方案第1篇劳动纠纷处理方案一、背景分析近年来，随着我国经济的快速发展，劳动力市场竞争日益激烈，劳动纠纷案件呈上升趋势。
劳动纠纷不仅影响企业正常经营，而且关系到劳动者合法权益的保障。
为了及时妥善处理劳动纠纷，维护企业和劳动者双方的合法权益，本方案根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合实际情况，制定如下劳动纠纷处理方案。
二、目标原则1. 及时性：发现劳动纠纷后，及时介入，迅速处理，防止事态扩大。
2. 公正性：公平公正地处理劳动纠纷，维护双方的合法权益。
3. 合法性：严格遵守国家法律法规，确保处理方案的合法合规。
4. 保密性：确保劳动纠纷处理过程中的信息保密，保护当事人隐私。
5. 人性化：关注当事人心理和情感需求，采取人性化的处理方式。
三、处理流程1. 纠纷受理（1）当事人向人力资源部门或劳动争议调解组织提出劳动纠纷申请。
（2）人力资源部门或劳动争议调解组织对申请进行初步审查，符合条件的予以受理。
2. 调查核实（1）调查人员对劳动纠纷进行调查，了解纠纷事实、原因和双方诉求。
（2）调查过程中，充分听取双方陈述，收集相关证据。
（3）调查结束后，形成调查报告。
3. 调解协商（1）组织双方进行调解，促使双方就纠纷达成一致意见。
（2）调解过程中，充分尊重双方意愿，维护双方合法权益。
（3）调解成功的，双方签订调解协议。
4. 仲裁诉讼（1）若调解不成，双方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（2）仲裁委员会依法进行审理，作出裁决。
（3）对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
四、措施保障1. 加强法律法规宣传，提高员工法律意识。
2. 完善企业内部管理制度，规范劳动用工行为。
3. 定期开展劳动纠纷排查，及时发现并解决问题。
4. 建立专业化的劳动争议调解队伍，提高调解水平。
5. 加强与劳动保障部门的沟通协作，共同维护劳动关系和谐稳定。
五、总结评估1. 定期对劳动纠纷处理情况进行总结，分析原因，提出改进措施。
人力资源管理中的劳务纠纷预防措施在人力资源管理中，劳务纠纷是一个常见的问题。
为了维护企业的正常运营和员工的权益，采取一系列的预防措施是非常重要的。
本文将介绍几种人力资源管理中的劳务纠纷预防措施，以帮助企业有效地解决和预防劳务纠纷的发生。
一、制定明确的雇佣合同雇佣合同是劳动关系的法律依据，通过明确双方的权益和义务，可以有效预防劳务纠纷的发生。
在雇佣合同中，需要明确规定劳动者的工作内容、工作时间、工资福利、考核机制、工作期限等重要条款。
同时，还应明确规定劳动者的权益和义务，如保护企业的商业机密、不泄露公司机密信息以及保护员工个人隐私等。
二、注重员工培训和教育在人力资源管理中，加强员工培训和教育是预防劳务纠纷的关键。
通过提供必要的培训，劳动者可以了解企业的规章制度、工作流程以及相关政策和法律法规，从而提高自身的工作能力和职业技能。
此外，加强员工的法律意识和职业道德教育，使员工更加清楚自己的权益和义务，避免因个人行为而引发的纠纷。
三、建立和谐的劳动关系建立和谐的劳动关系对于预防劳务纠纷至关重要。
企业应该注重营造一个公平公正、平等互利的工作环境，尊重员工的权益和个人尊严。
同时，建立良好的沟通机制，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和满意度。
此外，企业还可以通过举办员工活动、组织员工间的交流和团队建设活动等方式，促进员工之间的相互了解和友好关系的建立，减少劳务纠纷的发生。
四、设立专门的劳动纠纷处理机构劳动纠纷处理机构的设立是及时化解和解决劳务纠纷的重要手段。
企业应当根据实际情况，设立专门的劳动纠纷处理机构，配备专业的人力资源管理人员和法律顾问，及时处理员工的投诉和举报，并提供相关的法律咨询和援助。
在处理劳动纠纷时，需坚持公正、公平和客观的原则，依法进行调解、仲裁和诉讼等程序，推动纠纷的解决并保护员工的合法权益。
五、加强监督和检查在人力资源管理中，加强监督和检查是确保劳务纠纷预防措施有效实施的重要手段。
薪酬结构薪资调整加班工资等劳动报酬纠纷预防处理及
应对技巧
预防纠纷：
1.明确劳动合同：雇主和雇员应在劳动合同中明确薪资结构、薪资调
整和加班工资的规定，确保双方在签订合同时有共识并清楚了解相应条款。
2.了解法律法规：雇主和雇员应了解劳动法律法规中关于薪酬结构、
薪资调整和加班工资的规定，遵循法律要求进行操作。
3.建立透明的薪酬制度：雇主应建立透明的薪酬制度，将薪酬结构、
薪资调整和加班工资的规定向员工明示，并及时更新。
处理纠纷：
1.沟通解决：雇主和雇员在发现有关薪酬结构、薪资调整和加班工资
的问题时，应第一时间进行沟通，了解对方的意见和要求，并寻求妥协解
决的方法。
2.核实数据：在纠纷处理过程中，雇主和雇员应核实相关数据，包括
工作时间、加班情况、绩效评估等，确保纠纷处理的依据准确。
3.协商解决：如果双方无法达成一致，可以借助专业机构或劳动仲裁
部门进行协商和调解，寻求公正和合理的解决方案。
应对纠纷：
1.法律途径：如果协商和调解无法解决纠纷，任何一方都可以依法提
起诉讼，通过法庭裁决来解决纠纷。
2.文档准备：为了应对纠纷，雇主和雇员应妥善保存和备份与薪酬结构、薪资调整和加班工资相关的证据和文件，确保有足够的依据支持自己的主张。
总结：
薪酬结构、薪资调整、加班工资等劳动报酬纠纷是劳动关系中常见的问题。
预防、处理和应对纠纷需要双方密切合作，建立透明的薪酬制度、及时沟通和协商解决。
在纠纷处理过程中，应核实相关数据、寻求专业支持，并保持对法律法规的了解和适用。
正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告调研报告：正确处理劳资纠纷的建议与对策一、引言劳资纠纷是劳动关系中常见的问题之一，如果不及时正确处理，将会给企业和劳工造成不良影响。
本次调研旨在探究劳资纠纷的现状与原因，并提供一些建议与对策，帮助企业正确处理劳资纠纷，维护良好的劳动关系。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式，共调研了10家不同行业的企业，其中包括工厂、酒店、超市等，以获取不同企业类型下的劳资纠纷情况和处理方式。
三、调研结果1. 劳资纠纷的主要原因：a. 薪资问题：包括工资支付不准时、低于合同规定的工资、奖金发放不公等。
b. 劳动条件：包括工作强度过大、工时过长、劳动环境不安全等。
c. 职位评定：包括晋升机会不公、职务变动不合理等。
d. 福利待遇：包括医保、社保等福利待遇不到位。
2. 劳资纠纷的处理方式：a. 内部调解：由企业内部人员担任调解员，协助双方达成和解，并签订调解协议。
b. 仲裁申请：通过劳动仲裁机构介入，进行公正、客观的仲裁，仲裁结果具有法律效力。
c. 法律诉讼：当内部调解和劳动仲裁无法解决劳资纠纷时，双方可以向法院起诉并由法院判决。
四、建议与对策1. 加强法律意识：a. 企业应加强员工法律意识教育，使员工了解自己的权益和义务。
b. 企业应定期组织劳动法规培训，提高经理和人力资源管理人员的法律素养。
2. 建立健全的内部机制：a. 企业应建立完善的薪资制度，确保工资按时、足额发放。
b. 企业应定期审查和评估劳动条件，减少工作强度和工时，改善劳动环境。
c. 企业应建立公正、透明的晋升评定制度，避免职位评定不公。
3. 加强内外部沟通：a. 企业应及时与员工沟通，了解他们的工作需求和意见。
b. 企业应与劳动仲裁机构建立联系，并了解最新的法律法规变化。
4. 快速响应与有效处理：a. 企业应及时回应员工的投诉与建议，避免问题升级。
b. 企业应及时介入纠纷，以调解协商的方式解决问题。
五、总结本次调研结果表明，正确处理劳资纠纷对企业和劳工都具有重要意义。
劳资纷争及紧急状况应急预案一、劳资纷争应急预案1.目的：确保处理劳资纷争时能够保障员工权益、维护企业正常运营，并避免劳资纠纷对企业形象和声誉的影响。
2.应急组织：设立应急处理小组，由公司高层领导、法务部门、人事部门和劳动工会代表组成，以确保决策和行动的及时性和公正性。
3.应急流程：-接到投诉/举报：对于员工的投诉和举报，应立即启动应急处理流程。
接到投诉后，相关部门需要迅速核实事实，并采取必要的调查措施。
-协商和调解：在核实事实的基础上，应该尽快召开协商会议，将双方带至谈判桌前，进行公正、平等的协商谈判。
如果谈判失败，应当考虑聘请第三方调解员进行调解。
-法律程序：如果协商和调解无法解决劳资纷争，应迅速启动法律程序，委托专业律师进行案件调查和应对。
4.应急措施：-紧急暂停项目/业务：在劳资纷争发生后，需要根据实际情况暂停相应的项目或业务，以避免劳资纷争进一步升级。
同时，要确保企业其他业务的正常运营。
-维护安全：对于员工可能存在安全威胁的纠纷，要立即采取措施确保员工的安全，例如加强保安力量、增加监控设备等。
-媒体关系处理：劳资纷争可能会受到媒体的关注，应当指定专人负责应对媒体的采访和报道，确保企业形象和声誉不受损害。
1.目的：在紧急状况下，保障员工生命安全、财产安全，并减少事故损失，确保企业能够尽快恢复正常运营。
2.应急组织：设立紧急处理小组，由公司高层领导、安全管理部门、人事部门和危机公关负责人组成，以确保决策和行动的及时性和协调性。
3.应急流程：-发现紧急状况：员工发现紧急状况后，应立即报告安全管理部门，并启动应急流程。
-防范措施：根据不同类型的紧急状况，采取相应的防范措施，例如关闭危险区域、疏散员工、通知消防人员等。
-应对措施：根据紧急状况的性质采取相应的应对措施，例如紧急停电、停业整顿等，以减少事故的进一步扩大。
4.应急措施：-救援和医疗支援：在紧急状况下，要迅速组织救援力量，保障员工的生命安全。
如何有效的预防及处理劳动争议劳动争议是劳动者与雇主之间因为劳动条件、报酬、工时等方面存在分歧而引发的纠纷。
这种纠纷不仅可能对企业造成负面影响，也会对劳动者的权益产生损害。
因此，如何有效地预防和处理劳动争议，保障双方的权益，是一项非常重要的工作。
本文将从预防和处理两个方面，探讨如何有效地预防和处理劳动争议。
一、预防劳动争议1.建立健全的劳动法规制度政府部门应及时出台和完善相关的劳动法规制度，明确劳动者的权益和雇主的责任，确保劳动者合法权益的保障，同时为企业提供清晰的运营指导。
2.加强劳动法律知识教育培训企业应不断加强对员工的劳动法律知识教育培训，让员工了解自己的权益和义务，提高劳动纠纷预防、化解的能力。
3.合理制定与调整薪资待遇合理的薪资待遇是避免劳动纠纷的关键之一。
企业应根据市场情况和员工绩效，合理制定和调整薪资待遇，确保员工的薪资水平与劳动报酬相匹配。
4.加强沟通与协商机制建设企业应建立健全的员工沟通与协商机制，及时了解员工的意见和需求，及时解决合理的意见和问题，避免积怨逐渐累积引发劳动纠纷。
5.加强劳动保障监督政府部门和行业协会等应加强对劳动保障的监督力度，及时发现和解决问题，保障劳动者的权益不受侵害。
二、处理劳动争议1.妥善处理纠纷一旦发生劳动纠纷，企业应立即采取措施妥善处理，积极寻求双方对话和协商解决，避免纠纷的进一步升级。
2.建立公正透明的处理机制企业应建立公正透明的劳动争议处理机制，确保处理的公正性和可信度，让员工对处理结果有信心。
3.借鉴第三方协助处理纠纷在解决劳动纠纷时，企业可以借鉴第三方协助处理，如工会、专业机构等，提供专业的调解和仲裁服务。
4.注重员工权益保障处理劳动纠纷时，企业应注重保障员工的权益，通过协商或者调解等方式，尽可能满足员工的合理要求，并在纠纷解决后采取措施预防类似问题的再次发生。
5.记录和总结经验教训每一次劳动纠纷的经历都是一次教训，企业应及时记录和总结，找出问题的根源并采取措施加以改进，以避免类似问题的再次发生。
劳资矛盾的整改措施劳资矛盾是指劳动者和资方之间由于利益分配和权益保障等问题引发的矛盾和冲突。
面对劳资矛盾，需要采取一系列整改措施，以实现劳动关系的和谐发展。
首先，建立健全的劳动法律法规体系。
完善劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，明确劳动者权益保障的具体要求和程序。
同时，加强对相关法律法规的宣传普及，提高劳动者对自身权益的认识和维护能力。
其次，加强劳动力市场监管。
建立健全劳动力市场监管机制，加强对用人单位用工行为的监督检查，防止用人单位侵害劳动者利益的行为。
对违法用工行为进行严厉打击，提高违法成本，保障劳动者的合法权益。
第三，加强劳动力培训和提升。
通过加强职业培训，提高劳动者的技能水平和就业竞争力，使其更好地适应市场需求。
同时，加强对劳动者工作环境的改善，提高劳动者的工作条件和待遇，鼓励创新创业，提高劳动者的积极性和幸福感。
第四，加强劳资协商和沟通机制。
建立劳资协商机制，加强双方的沟通与协商，解决劳动关系中的矛盾和问题。
用人单位应积极听取和尊重劳动者的意见和建议，从员工的角度考虑问题，妥善处理劳资纠纷，维护良好的劳动关系。
第五，加大对低收入劳动者的帮扶力度。
采取积极的政策措施，提供必要的社会保障，保障低收入劳动者的基本生活权益。
同时，通过减税等经济手段，鼓励企业增加职工收入，提高劳动者的收入水平。
最后，加强劳动关系的监测和评估。
建立劳动关系监测和评估机制，定期对劳资矛盾的存在与发展趋势进行分析和评估。
通过及时了解劳动关系的状况，及时提出相应的政策和措施，促进劳动关系的和谐和稳定发展。
总之，劳资矛盾是一个复杂而长期的问题，需要全社会的共同努力才能解决。
通过建立健全的法律法规体系，加强监管和培训机制，强化劳资协商和沟通，加大对低收入劳动者的帮扶力度，以及加强劳动关系的监测和评估等措施，有望推动劳动关系的和谐发展，实现共赢局面。
对处理劳资纠纷的建议和对策—调研报告一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式由于我镇非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。
当前我镇劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。
（一）主要特点：1、劳资纠纷案件总量居高不下。
随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我镇劳资纠纷数量明显上升。
2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
3、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。
我镇目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。
4、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
（二）表现形式：1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。
一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。
公司人力畜力劳资纠纷建议一、纠纷预防方面。
1. 沟通得像朋友聊天一样。
老板和管理层啊，可不能老是端着架子。
得时不时地和员工唠唠嗑，就像朋友之间那样。
别等到发工资或者出问题了才说话。
比如说，每个月找个轻松的时间，像在公司茶水间或者小会议室里，和员工喝杯咖啡或者茶，问问他们工作感觉咋样，有没有啥难处。
这样员工心里舒服，有啥小问题也能提前说出来，不至于憋到最后变成大纠纷。
2. 规则得清楚明白。
公司的规章制度、工资计算方法、福利待遇啥的，一定要写得清清楚楚，就像给小朋友看的绘本一样直白。
别整那些复杂的法律条文式的东西，员工看半天还一头雾水。
而且这些规则要让每个新员工一进来就知道，最好是有个专门的小手册，或者弄个有趣的入职培训视频，把这些内容用动画或者搞笑短剧的形式表现出来。
3. 重视员工的小情绪。
员工就像一个个小火苗，情绪要是不好了，很容易就变成大火。
要是发现有员工最近老是垂头丧气或者火气很大，可别不当回事。
主管得主动去问问，是不是工作太累了，还是对啥待遇不满意。
这就好比你看到家里的宠物狗突然不爱吃饭了，你得关心关心它是不是病了一样。
二、纠纷发生时的处理。
1. 先别急着互相指责。
一旦纠纷冒头了，双方都别像斗鸡一样，上来就互相指责。
老板或者人力资源的人要冷静，先听员工把话说完。
员工呢，也别太激动，毕竟咱是来解决问题的，不是来吵架的。
比如说，要是员工觉得工资少了，那就让他好好说说为啥觉得少，是和之前承诺的不一样，还是和同岗位的其他人比有差距。
2. 找个“和事佬”中间人。
如果双方一见面就容易掐起来，那就找个大家都信得过的中间人。
这个中间人可以是公司里比较有威望的老员工，也可以是专门从外面请来的人力资源专家。
就像两个人打架，找个德高望重的长辈来劝架一样。
这个中间人要公正，不偏不倚地听两边的情况，然后帮忙分析问题出在哪。
3. 能协商就别打官司。
打官司那可就伤感情了，就像两口子一吵架就闹到离婚法庭一样，对公司和员工都没好处。
劳资纠纷管理规定
一、目的： 为明确公司员工与公司的劳资纠纷妥善处理及时有效，特制定本办法。 二、范围： (1)劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间，在劳动关系调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。 (2)适用于公司与员工发生劳资纠纷事务处理。 三、作业内容： 3.1内部调解 3.1.1部门主管职责 (1)部门主管在管理员工过程中要注意自身的情绪,避免因管理过激造成员工对公司管理不满情绪。 (2)部门主管要关注员工的心里动向.及时疏导员工的情绪。 (3)劳资纠纷在萌芽状态时,部门主管及时进行协条处理。安抚员工控制事态的发展。 (4)当发生员工劳资纠纷事件时,部门主管及时向上级主管部门汇报，并商讨应对政策，同时知会人力资源处所争议问题点。 3.1.2人力资源处职责 (1)收到劳资纠纷事件后，争对员工提出的争议要求做具体的应对方案。 (2)判断事件影响的范围 (3)控制事件不良影响的升级 3.1.3调解结果处理 (1)调解结果双方接受后,由人力资源处向总经理汇报。 (2)针对事件的发生,公司应作相应的改进与防范。 (3)人力资源处与事件员工处理双方认可的事件结案相关手续。（包括：工作事务协条、解除劳动合同等） 3.2劳动仲裁 3.2.1应诉 (1)收到诉讼仲裁资料后,人力资源处整理除应诉要求规定的资料外，还应整理对应诉有帮助的相关资料作为依据。 (2)应诉资料整理后交副总经理以上人员确认。 (3)人力资源处依据事件的性质选择代理诉讼人员，并由总经理核准。 3.2.2截决处理 (1)诉讼判决后，人力资源处收到判决书分析结果是否合理，是否有必要再提出二审仲裁。 (2)人力资源处提供判决分析意见，由总经理核准裁定是否二审申诉。 (3)人力资源处依据总经理裁定结果进行相关事务处理。 3.3持续改进 (1)针对此次发生的事件分析发生原因，对判决的事实分析找出内部管理的不足之处。 (2)预知将来可能因国家政策变化而对公司管理的风险进行评估改进。 四.附件 (1)《内部劳资纠纷处理流程图》 (2)《劳动仲裁处理流程图》 劳资纠纷管理规定 内部劳资纠纷处理流程图CEO/副总人力资源处员工所在部门员工
劳资纠纷之防范及应对策略 一、概述 1、劳资纠纷及其种类 劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者（员工）与投资者（用人单位）之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类： （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）因履行劳动合同发生的争议； （四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。 目前，企业特别是外商投资企业常遇到的劳资纠纷主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。 2、劳资纠纷对企业的影响 劳资双方作为一对矛盾的统一体，他们之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业，只要其在生产经营，就不可避免地遇到劳资纠纷方面的问题。当然出现劳资纠纷并不是什么好事！一个企业，如果劳资纠纷过多，企业与员工之间的矛盾过于突出，势必直接影响到企业的正常生产经营，当然也就影响了企业的经济效益，甚至会导致企业的亏损或者停产。实践当中，不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子，所以，作为企业的投资者来说，必须认识到劳资纠纷的危害性，并引起足够的重视。 3、正确处理好劳资纠纷的意义 劳资纠纷的发生虽属正常，但一个企业劳资纠纷多了总不是好事，因此，一旦发生劳资纠纷，作为企业一方必须认真对待，并依法正确地处理好每一桩劳资纠纷。劳资纠纷处理好了，也就等于理顺了企业内部关系，企业内部关系理顺了，生产才能正常的进行，只有正常的生产才能给企业带来经济效益。可见，正确处理好劳资纠纷对企业来说具有十分重要的意义！ 二、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范 任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。 （一）解雇（辞退）争议 解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。尤其是在深圳，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。如果企业解雇员工没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。 为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作： 1、 签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责； 2、 在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务； 3、 在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案； 4、 当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论； 5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。 （二）开除争议 开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四） 被依法追究刑事责任的。 通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊造成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。 根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。 针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对： 1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。 2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。 3、员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成。 4、 决定开除员工时，开除决定书或者公告必须明确列举给员工所犯之错误。 5、 如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行辞工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。 例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得台商企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂造成重大损失，但其本人不予承认，工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普通技术员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无理解雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。 （三）辞工和自动离职争议 辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。 主要表现在： 1、 工辞工时，企业没有让员工填写辞工申请书（辞工单），或者将辞工单交给其本人拿去办理离厂手续没有追回； 2、 辞工时没有将其工资结清； 3、 动离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。 对此预防措施有： 1、员工辞工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份； 2、员工辞工的在其离厂时，支付其应得的工资报酬； 3、员工旷工或者不假外出必须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。 （四）加班争议 按照《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” 在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二： 其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班； 其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。 然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。那么如何解决这以问题呢？ 首先，要了解加班工资的计算。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一） 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二） 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三） 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 按照深圳市公布的2002年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为460元/月，折合小时工资为2.75元/小时。如果严格按照规定支付加班工资，实时员工的月薪为最低的460元，周一至周五均加班3小时，周六加班8小时，则每月平日加班工资为3*5*4*2.75元/小时*1.5倍=247.5元，休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元，共计423.5元，再加上月薪，每个加满班的员工至少可拿到883.5元的工资，若月薪高于460元则加班工资更高。如此一来企业肯定难以承受。 为此，建议企业在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是非生产岗位的员工如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就不会导致加班工资过高的问题。 例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为2000元（没有把加班费部分分开），后该业务员被辞退后，向仲裁委员会主张加班费，结果两个月的加班费高达4000余元，这不能不引起我们的警醒！ 其次、合理安排加班时间。 如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。这样就会减少员工在这方面的投诉。 其三、利用劳动合同合理确定工资结构。 劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言，非生产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班与否均不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠纷了。而生产线上的员工，可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资后，不用企业安排，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。 （五）患病医疗费争议 劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”《深圳市基本医疗保险暂行规定》规定，企业应当为有深圳暂住户口的员工购买住院医疗保险。如果没有购买此项保险，当员工生病住院治疗时，其医疗费用就由企业承担。以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己承担一切费用，但是最近几年，随着法制宣传的普及，特别是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个头痛的
