人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。
P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。
②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。
③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。
④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。
⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。
⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。
⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。
（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。
④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。
（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。
M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
《人力资源管理概论》上篇人力资源管理基础3第一章人力资源概述3昂贵的中国人力资源3第一节人力资源及相关概念5一、人力资源的含义5 （一）资源5 （二）人力资源6二、人力资源的数量和质量8 （一）人力资源的数量9 （1）人力资源数量的计算9 （2）影响人力资源数量的因素10 （二）人力资源的质量10三、人力资源和人口资源、人才资源12四、人力资源和人力资本13 （1）资本和人力资本13 （2）人力资源和人力资本的关系13第二节人力资源的性质和作用14一、人力资源的性质14 （一）人力资源的不同说法14 （二）人力资源的性质15 （1）能动性15 （2）时效性16 （3）增值性16 （4）社会性17 （5）可变性17 （6）可开发性17二、人力资源的作用17 （1）人力资源是财富形成的关键要素17 （2）人力资源是经济发展的主要力量18 （3）人力资源是企业的首要资源19第三节人力资源的分布和结构21一、国家的人力资源分布和结构21 （1）年龄构成21 （2）产业分布21二、企业的人力资源分布和结构22 （1）年龄构成22 （2）学历构成23 （3）职位分布23 （4）部门分布24 （5）素质构成24 a）语言描述形式24 b）分数描述形式25福特汽车公司的员工管理27第二章人力资源管理概述31诺基亚与微软的用人之道31第一节管理及相关问题33一、管理的含义33 二、管理活动中的效率和效果36 三、管理的职能37 四、管理的方式38第二节人力资源管理的基本问题39一、人力资源管理的含义39 （1）第一类40 （2）第二类40 （3）第三类40 （4）第四类41 （5）第五类41二、人力资源管理的模式42 （1）工业模式43 （2）投资模式43 （3）参与模式43 （4）高度灵活模式43三、人力资源管理的功能44 四、人力资源管理的目标45五、人力资源管理的职能48 （一）人力资源管理的基本职能48 （二）人力资源管理基本职能之间的关系51六、人力资源管理的地位和层次53（一）人力资源管理的地位53（二）人力资源管理的层次54七、人力资源管理的作用55（一）人力资源管理与企业绩效55（二）人力资源管理与企业战略57三星的人力资源管理59第三章人力资源管理的产生与发展62联合公司的人事管理62第一节人力资源管理产生的基础63一、工业革命的影响63 二、集体谈判的出现65 三、科学管理运动的推动65 四、早期工业心理学的实验66 五、公务员服务委员会的成立67 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现67 七、人际关系运动的发展68 八、行为科学的研究69 九、相关的立法70第二节人力资源管理的发展70一、西方国家人力资源管理的发展阶段71 （一）六阶段论71 （二）五阶段论72 （三）四阶段论72 （四）三阶段论74 （1）依据人力资源管理所扮演的角色74 （2）依据人力资源管理的内容75 （3）国内学者对西方人力资源管理发展阶段的划分75二、中国人力资源管理的发展77 （1）我国古代人事管理的思想77 （2）我国近代人事管理的概况78 （3）新中国建立以来人力资源管理的发展782019年中国企业人力资源管理现状调查报告81第四章人力资源管理者和人力资源管理部门86人事处长的困惑86第一节管理者概述87一、管理者及其分类88 二、管理者的角色90明茨伯格的管理者角色理论90大企业和小企业管理者的角色变化91 三、管理者应具备的技能92第二节人力资源管理者和部门93一、人力资源管理者和部门的出现93二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务94人力资源管理活动类型及投入产出情况95 人力资源管理者和部门工作层次的变化96三、人力资源管理者和部门的角色96 人力资源管理者的四种角色97 人力资源从业者的角色98 人力资源管理部门的角色评价调查表99四、人力资源管理者应具备的素质100 人力资源管理者的优异能力模式101 柯达公司人力资源管理专业人员的实践者素质要求102 柯达公司人力资源管理专业的领导者素质要求102 专业知识、业务知识、实施能力和思想素质102五、人力资源管理部门的组织结构103 小型企业人力资源管理部门的组织结构104 大中型企业人力资源管理部门的组织结构104 特大型企业人力资源管理部门的组织结构105 新型的人力资源管理部门的组织结构105六、人力资源管理的责任105 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工107七、人力资源管理部门的绩效108 （1）评价人力资源管理部门本身的工作108 人力资源管理部门绩效的定量评价指标109人力资源管理部门绩效的定性评价指标110 （2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献110 JDI中晋升机会的具体项目111 MSQ评价工作满意度的维度111 “个人能力进步”的具体评价项目111用谁不用谁：人事主任说了算，还是车间主任说了算？113第五章人力资源管理的环境115沃尔玛在华成立工会115第一节人力资源管理环境概述118一、人力资源管理环境的分类118 二、人力资源管理环境的辨别120人力资源管理环境的辨别图120第二节人力资源管理的外部环境121一、政治因素121 （1）政治环境的影响122 （2）政府管理方式和方针政策的影响122 （3）工会123二、经济因素124 （1）经济体制的影响124 （2）经济发展状况和劳动力市场状况的影响125三、法律因素125 四、文化因素127 美国企业和日本企业管理的差异128 五、竞争者128第三节人力资源管理的内部环境129一、企业发展战略129 不同发展战略下的人力资源管理活动130 二、企业组织结构131机械式组织和有机式组织的特点比较131 三、企业生命周期132 企业生命周期示意图133四、企业文化135裕安集团的人力资源管理139第六章人力资源管理的理论基础144A办事处的员工激励144第一节人性假设理论145一、X理论—Y理论146 （一）X理论146 （二）Y理论147 二、四种人性假设理论148（一）经济人假设148 （二）社会人假设149 （三）自我实现人假设149 （四）复杂人假设150 第二节激励理论150一、激励的基本过程150 行为的形成过程151二、内容型激励理论152 （一）需求层次理论152 （二）ERG理论154 （三）双因素理论155 （四）成就激励理论157三、过程型激励理论158 （一）期望理论159 （二）公平理论160 （三）目标理论161四、行为改造型激励理论162 强化行为的类型163五、综合型激励理论164 （一）勒温的早期综合激励理论164 （二）波特和劳勒的综合激励理论165东飞公司怎样才能留住人才？168下篇人力资源管理职能175第七章职位分析175王强到底要什么样的工人？175第一节职位分析概述176一、职位分析的含义176二、与职位分析相关的概念177 （1）行动177 （2）任务177 （3）职责177 （4）岗位177 （5）职位178 （6）职务族178 （7）职业178 （8）职业生涯178三、职务分析的作用和意义178 （一）为其他人力资源管理活动提供依据178 （1）为人力资源规划提供了必要的信息179 （2）为人员的招聘录用提供了明确的标准179 （3）为人员的培训与开发提供了明确的依据179 （4）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础179 （5）为科学的绩效管理提供了帮助179（二）对企业的管理具有一定的溢出效应180职位分析的系统模型180第二节职位分析的具体实施181一、职位分析的时机181二、职位分析的步骤181 （一）准备阶段181 （二）调查阶段182 （三）分析阶段183 （1）整理资料183 （2）审查资料184 （3）分析资料184 （四）完成阶段184三、职位说明书的编写185 （1）职位标识188 （2）职位概要188 （3）履行职责189 职位分析中常用的动词举例190 （4）业绩标准192 （5）工作关系193 （6）使用设备193 （7）工作的环境和工作条件193 （8）任职资格193 （9）其他信息194四、职位说明书的发展趋势第三节职位分析的方法195一、定性的方法195 （一）访谈法195 （二）非定量问卷调查法196 （三）观察法198 （四）关键事件技术（CIT）198 （五）工作日志法199 （六）工作实践法200二、量化的方法201 （一）职位分析问卷（PAQ）201 （二）管理职位描述问卷（MPDQ）202 （三）通用标准问卷（CMQ）203 （四）O﹡NET系统204 （五）职能职位分析法（functional job analysis，FJA）205 功能性职位分析表207（六）弗莱希曼的职位分析系统法208弗莱希曼的职位分析系统法包含的能力因素208（七）职位分析计划表法（JAS）209某公司的职位分析212第八章人力资源规划216佳联化学公司的人力资源规划216第一节人力资源规划概述218一、人力资源规划的含义218二、人力资源规划的内容219 （一）人力资源总体规划219 （二）人力资源业务规划219 人力资源业务规划的内容220三、人力资源规划的分类220 （一）按照规划的独立性划分220 （二）按照规划的范围大小划分221 （三）按照规划的时间长短进行划分221四、人力资源规划的意义和作用221 （一）有助于企业发展战略的制定221（二）有助于企业保持人员状况的稳定222 （三）有助于企业降低人工成本的开支222 （四）对人力资源管理的其他职能具有指导意义222五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系223 （1）与薪酬管理的关系223 （2）与绩效管理的关系224 （3）与员工招聘的关系224 （4）与员工配置的关系224 （5）与员工培训的关系224 （6）与员工解聘的关系224六、人力资源规划的程序224 （一）准备阶段225 （1）外部环境的信息225 （2）内部环境的信息226 （3）现有人力资源的信息226 （二）预测阶段226 （三）实施阶段226 （四）评估阶段226第二节人力资源需求、供给的预测和平衡227一、人力资源需求的预测227 （一）人力资源需求的分析227 （1）企业的发展战略和经营规划227 （2）产品和服务的需求228 （3）职位的工作量228 （4）生产效率的变化228 （二）人力资源需求预测的方法228 （1）主观判断法228 （2）德尔菲法229 （3）趋势预测法230 （4）回归预测法231 （5）比率预测法232二、人力资源供给的预测232 （一）人力资源供给的分析233 （1）外部供给的分析233 （2）内部供给的分析233 a）现有人力资源的分析233 b）人员流动的分析234 c）人员质量的分析234 （二）人力资源供给预测的方法235 （1）技能清单235 （2）人员接替235 （3）人力资源“水池”模型237 （4）马尔科夫模型237三、人力资源供需的平衡239 （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配240 （二）供给大于需求240 （三）供给小于需求240信达公司的人力资源规划243第九章招聘录用248某化学公司招聘实例248第一节员工招聘250一、招聘的含义251二、招聘工作的意义253 （一）决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源253 （二）影响着人员的流动253 （三）影响着人力资源管理的费用253 （四）是企业进行对外宣传的一条有效途径254三、影响招聘活动的因素254 （一）外部影响因素254 （1）国家的法律法规254 （2）外部劳动力市场254 （3）竞争对手255 （二）内部影响因素255 （1）企业自身的形象255 （2）企业的招聘预算255 （3）企业的政策255四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系256五、招聘工作的程序257 （一）确定职位空缺257 （二）选择招聘渠道257 （三）制定招聘计划258 （1）招聘的规模258 （2）招聘的范围259 （3）招聘的时间260 （4）招聘的预算261 （四）现在招聘来源和方法261 （五）回收应聘资料261 （六）评估招聘效果262 （1）招聘的时间262 （2）招聘的成本262 （3）应聘比率262 （4）录用比率262六、招聘工作的职责分工262 招聘过程中用人部门与人力资源管理部门的工作职责分工263第二节招聘的渠道与方法263一、内部招聘的渠道与方法263 （1）内部招聘的来源263 （2）内部招聘的方法（工作公告；档案记录）264 （3）内部招聘的具体措施265 a）内部晋升和岗位轮换265 b）内部公开招聘265 c）临时人员的转正266二、外部招聘的渠道与方法266 （1）外部招聘的来源266 学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；军人；自我雇佣者。
