HR需要掌握的24个知识点

【干货】HR知识大全！无论你是不是HR都要懂！您的专属职业发展顾问:刘银惠一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。

四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

hr小知识HR小知识在人力资源管理中，HR（Human Resources）的角色举足轻重。

作为一名HR，除了要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力外，还需要掌握一些HR小知识，以提高工作效率和专业水平。

1. 招聘流程招聘是HR工作中重要的一环。

招聘流程包括岗位需求分析、发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。

HR需要掌握合适的招聘渠道、筛选简历的技巧、面试问题的设计以及背景调查的方法。

2. 薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。

HR需要了解市场薪酬水平，设计公司的薪资结构，并做好员工福利的管理和沟通工作。

同时，HR还要关注薪酬福利政策的合规性，遵循相关法律法规。

3. 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和职业发展的重要途径。

HR需要制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。

此外，HR还应关注员工的职业规划和发展需求，提供相关支持和指导。

4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作与公司目标相一致的重要工作。

HR需要与部门经理合作，制定绩效目标和评估标准，进行绩效评估和薪酬调整。

在绩效管理过程中，HR要注重公平性和透明度，避免歧视和偏见。

5. 劳动法律法规作为HR，必须熟悉劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求。

HR需要了解劳动合同、劳动关系协调、劳动保障、劳动争议处理等方面的内容，并及时跟进法律法规的变化。

6. 团队建设HR在团队建设中扮演重要角色。

HR需要关注团队的协作和沟通，建立良好的团队氛围，并解决团队中的冲突和问题。

HR还可以组织团队建设活动，提升团队凝聚力和合作能力。

7. 离职管理离职管理是HR的一项重要工作。

HR需要进行离职面谈，了解员工的离职原因，并做好离职手续和信息交接工作。

同时，HR还可以通过离职调查了解员工的离职动因，为公司提供改进和优化的建议。

8. 人力资源信息系统人力资源信息系统是HR工作中的辅助工具。

HR需要熟悉人力资源信息系统的使用方法，掌握员工信息的录入、管理和查询等功能。

人力资源必备知识（一）引言概述：人力资源在现代企业中扮演着重要的角色，良好的人力资源管理能够有效提高企业的绩效和竞争力。

本文将介绍人力资源管理的必备知识，包括招聘与员工选择、培训与发展、绩效管理、薪酬体系以及劳动法律法规等五个方面。

通过了解这些知识，可以帮助人力资源专业人员及企业管理者更好地应对相关挑战，提升人力资源管理水平。

正文：一、招聘与员工选择1. 设计招聘计划，明确人才需求2. 制定招聘流程和标准，确保公平公正3. 利用招聘渠道，吸引优秀人才4. 面试技巧与评估方法5. 高效的员工入职流程二、培训与发展1. 分析员工培训需求2. 制定培训计划和目标3. 选择合适的培训方法和工具4. 培训成效评估与反馈5. 发展员工潜力和职业规划三、绩效管理1. 设定明确的绩效目标2. 建立绩效评估体系3. 进行绩效评估与反馈4. 奖励与激励措施5. 处理绩效不达标情况四、薪酬体系1. 薪酬调研与市场薪酬水平2. 设计合理的薪酬结构3. 绩效与薪酬挂钩4. 薪酬福利政策和制度5. 薪酬调整与激励策略五、劳动法律法规1. 了解劳动法律法规的基本概念和原则2. 合同与劳动关系管理3. 工时与休假制度4. 劳动保护和福利5. 劳动争议解决机制总结：本文介绍了人力资源管理的必备知识，包括招聘与员工选择、培训与发展、绩效管理、薪酬体系以及劳动法律法规等五个方面。

了解这些知识可以帮助人力资源专业人员和企业管理者更好地进行人力资源管理工作，提高企业的绩效和竞争力。

在实际应用过程中，需要根据企业的具体情况进行灵活调整和创新，实现人力资源管理与企业发展的良性互动。

HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。

2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。

3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。

4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。

5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。

6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。

7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。

8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。

9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。

10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。

以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。

HR必须掌握的48个指标大全1.员工流动率：员工在一定时间内的离职率，公司需要关注离职原因及趋势，以制定相应的留人策略。

2.招聘成本：公司在招聘过程中的花费包括广告、人力等。

3.招聘效率：招聘速度及效果，包括招聘渠道转化率、候选人筛选速度等。

4.员工满意度：对工作、薪资、福利等方面的满意程度调查，以衡量员工对公司的忠诚度。

5.员工绩效：对员工工作表现的评估，用于奖励、晋升、培训及离职决策。

6.员工福利：公司提供给员工的额外福利，包括健康保险、带薪休假、培训等。

7.培训投入：公司用于员工培训的预算及资源投入。

8.培训效果：培训后员工的绩效提升情况，参与培训的员工比例等。

9.绩效改进：员工绩效评估指标的改善情况。

10.绩效差异：员工绩效评估结果的差异程度。

11.绩效反馈：员工对绩效评估结果的反馈及满意度。

12.提升机会：员工晋升机会的公正性及透明度。

13.员工满足度：员工对工作内容、工作环境等方面的满意程度。

14.员工离职原因：员工离职的原因分类及趋势。

15.员工转正率：试用期后转正的员工比例以及转正周期。

16.维护成本：公司用于员工福利和关怀的成本。

17.劳动关系：员工与公司之间的关系，包括考勤、纪律等。

18.员工参与度：员工参与公司决策和活动的程度。

19.团队合作：团队成员间的合作效果及满意度。

20.员工收入：员工的薪资及奖金等收入。

21.薪资差异：薪资差异度量，包括不同职级、不同地区等。

22.员工福利满意度：员工对公司提供的福利的满意度。

23.员工反馈：员工对公司的反馈及建议的数量和质量。

24.员工健康：员工的健康状况及工作安全情况。

25.员工关怀：公司对员工关爱程度，包括生日礼物、福利等。

26.员工沟通：公司内外沟通的效果、频率及满意度。

27.福利费用：公司用于员工福利的费用。

28.法律合规：公司在劳动法和法规方面的合规情况。

29.工时成本：员工的工时成本，包括加班费用等。

30.员工变动：员工变动的原因和频率，包括晋升、调岗、调薪等。

招聘专员应知应会一、应知内容1、熟悉公司规章制度2、熟悉人力资源部管理基本知识3、熟悉《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》4、熟悉岗位说明书、岗位职责5、熟悉公司的组织机构设置6、熟悉招聘与录用的工作流程7、熟悉面试与离职面谈的工作流程8、熟悉人才储备的工作流程9、熟悉招聘的各种渠道10、熟悉人才市场信息11、熟悉绩效考核管理规定12、熟悉绩效考核指标库13、熟悉绩效考核的考核标准14、熟悉培训工作流程二、应会内容1、发布招聘信息当岗位空缺或因业务发展需要增设新岗位须补充人员时，由需求部门填写《人员增补申请表》，经部门领导、人力资源部审核后开展招聘工作，结合《人员增补申请表》及岗位说明书发布招聘信息。

2、准确选择招聘渠道招聘渠道主要包括招聘会、网络招聘、内部招聘、校园招聘、猎头招聘、人才中介、员工推荐、媒体招聘等，根据招聘岗位的特点选取适宜的招聘渠道，确保招聘正常开展。

每天更新招聘网站（智联招聘、中华英才、58同城、百姓网、赶集网）发布的招聘信息，根据招聘条件，筛选简历，通过免费网站搜索重点岗位求职信息。

3、组织面试通过简历筛选后，电话或发送面试邀请函给符合条件的应聘人员，约定面试时间和需要携带的材料，面试流程：1、应聘人员填写信息登记表后由人力资源部进行初试；2、初试合格人员推荐给用人部门复试。

复试考官必须由拟招聘岗位的直线经理或授权人员担任，授权人员必须是主管级（含）以上级别，集团职能管理人员须由总裁复试。

3、复试完成后复试官向人力资源部反馈复试情况，并填写面试意见，人力资源部汇总面试结果，选定备选人员。

4、背景调查对涉及物资钱财的岗位和经理级（含）以上人员复试合格后的备选人员进行背景调查，查询备选人上两家用人单位人力资源部联系方式，核实求职者个人资料、工作表现及履历情况，进一步考察备选人员信息的真实性和与我公司的岗位的匹配度。

5、入职通知公司确定最佳人选后通过电话和邮件的方式进行入职通知，入职通知中首先对竞聘到此岗位的人员表示祝贺，并真心欢迎加入蓝天集团的大家庭，然后明确应聘人员的薪资待遇、入职时间、工作时间、休假安排、手续办理需提供的相关证件和材料。

让知识带有温度。

HR获取人心26点整理HR猎取人心26点
猎取人心26法则:
法则一给口德得饶人处且饶人
法则二给掌声有些人一生都没有给过别人掌声法则三给面子不给面子是最大的无礼
法则四给信任生性多疑的人不行能有真朋友
法则五给便利与人便利，自己便利
法则六给礼节有“礼”走遍天下
法则七给谦让锋芒毕露者到处树暗敌
法则八给理解人人都渴望他人的认可
法则九给敬重把别人的'自尊放在第一位
法则十给帮忙关键时刻，谁不期望有人拉一把法则十一给诚信无信不立，狡诈者必无朋友
法则十二给实惠空头支票，万万开不得
法则十三给虚心让人显得高人一等
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千里之行，始于足下。

法则十四给观赏使人拥有优越感
法则十五给感谢不感恩，就别希望再有下次
法则十六给救济雪中送炭，危难之中现真情
法则十七给激情这个社会沉闷者太多太多
法则十八给形象把个人形象打造成一流品牌
法则十九给爱心爱像春日的阳光使大地清醒
法则二十给笑脸没人会拒绝迷人的微笑
法则二十一给宽容容不下别人，是由于自己太狭隘
法则二十二给合作资源共享，利益均沾
法则二十三给和善没有人不想与善者为伍为邻为友
法则二十四给倾听多看多听，少开口
法则二十五给宽恕感谢全部熬煎你的人
法则二十六给说服说得他人心服口服
[HR猎取人心26点]
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HR必备的25条专业知识（速问速答，看看你能及格吗）一半都答不上来的得好好想想了1“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。

2企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明。

切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。

3《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。

4试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。

补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。

5绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific－具体的（有明确的任务和输出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；Realistic－现实的（可以证明和观察的）；Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。

6即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避?答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。

1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到期联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公未，并拍照记录2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的搞辩观点，企业如何回应或者在日常中采取哪些防范策略答：企业保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失误，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意，保留员工作证据3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三留违规违纪证证，要有照片4、如何进行违纪员工的事实调查，证证固定、对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题答：事实调查有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处理单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括员工同事及直接上司，员工本人了解情况，谈话记录员工本人签字确认5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》答：违纪员工，建议在违经事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公规定为准，《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等，最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在“惩罚条例”中详细明确违纪违规的“一般违反”，较重违反“及”严重违反“答：严重违反用人单位的规章的“首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和分司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。

人力资源小知识大全一、招聘与招聘渠道1.招聘是指通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。

合适的招聘渠道能够帮助组织找到最适合的候选人，如互联网招聘网站、人才市场、招聘中介等。

2.在招聘过程中，需要明确岗位需求，制定招聘方案，并根据需求确定招聘标准，以确保招聘的候选人符合岗位要求。

二、员工培训与发展1.员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提升员工的专业技能和职业素养，并为其职业发展提供支持。

2.培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换、带薪学习等方式，以满足员工的不同需求。

三、绩效评估与薪酬管理1.绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和反馈，以确定员工的工作质量和业绩水平。

2.薪酬管理是根据员工的绩效水平、职位等级和市场薪酬水平，制定合理的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。

四、员工关系管理1.员工关系管理是指维护和促进员工与组织之间的良好关系，解决与员工相关的问题，并提供必要的员工福利和保障。

2.良好的员工关系能够增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的凝聚力和稳定性。

五、组织发展与变革1.组织发展是指通过各种手段和方法，推动组织的持续发展和变革。

2.在组织发展和变革过程中，需要进行组织战略规划、组织结构设计、员工参与与沟通等工作，以确保变革的顺利进行。

六、法律法规与劳动合同1.人力资源管理需要遵守相关的法律法规，如劳动法、用工合同法等，保护员工的权益和合法权益。

2.在与员工签订劳动合同时，需要注重合同条款的明确和合理性，以保障双方的权益。

以上只是人力资源管理的一些小知识，人力资源管理的内容非常广泛和复杂，需要根据不同的组织和行业进行具体的应用和实践。

人力资源管理的核心理念是人才为本，通过科学的管理手段和方式，帮助组织实现人力资源的最优配置，促进组织的健康发展。

HR新人必备小知识作为一个HR新人，很多事情是需要我们去了解的，以下是小编整理的HR新人必备小知识，欢迎参考阅读!1.对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务2.人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系3.传统人事治理的含义：传统的人事治理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种治理活动4.传统人事治理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门5.传统人事治理产生的历史条件：传统人事治理成为独立的治理活动是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高6.三种人性假设及与之相对应的人事治理阶段①人天生是懒惰的（棍棒政策）②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动（饥饿政策）③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望7.人力资源治理与传统人事治理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源治理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源治理部门被视为生产与效益部门8.对“资源”的理解：是指资财或财富的来源9.人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。

这个定义强调以下几个方面：①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源!10.人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源)11.一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口12.影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力13.人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性14.人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用：①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素②人力资源是社会财富多寡的决定性因素③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素④人力资源是社会财富增值的决定性因素15.高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成16.高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素②人才的劳动是一种探索式的智力劳动③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用.17.人力资源治理规律是由人力资源治理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的18.人力资源治理的基本原理：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理19.投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大20.劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资21.互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的优点得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补22.互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多23.个体间互补包括四个方面的内容：非凡能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补24.激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程.25.激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果26.个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异27.个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异28.能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

一个合格的HR必须知道的专业知识，都在这了一、21.75天与26.08天的区别是什么？每年有104个休息日和11天法定节假日。

年实际工作天数：365-104-11=250天由于法定节假日也应当支付工资，所以工作天数：365-104=261天月计薪天数＝216天÷12月＝21.75天。

如果是单休，那么计算天数计算薪资工作天数：365-52=313天每个月工作天数：313天÷12个月=26.08天二、单位未安排年休假的工资如何折算？1、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

2、用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

三、在哪些情况下用人单位可向劳动者索要赔偿金、违约金？1、劳动者违反服务期约定；2、劳动者违反竞业限制约定；3、劳动者违反保密约定；4、劳动者原因给用人单位造成损失；5、因劳动者过错致劳动合同无效，给用人单位造成损失；6、违反解除劳动合同相关规定，给用人单位造成损失。

四、在哪些情况下劳动者可向用人单位索要赔偿金、补偿金？1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；2、用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人；3、超过一个月未能及时足额支付劳动报酬；4、未依法为劳动者缴纳社会保险；5、人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全；9、用人单位需要破产重整；10、生产经营发生严重困难；11、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；12、劳动者患病或者非因公负伤，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位想要解除劳动合同的；13、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位想要解除劳动合同的。

企业人力资源管理师重要知识点一、人力资源管理基础知识1.人力资源管理的基本概念和职能2.企业人力资源规划与组织管理3.招聘与选拔4.训练与开发5.薪酬与绩效管理6.职业发展与维护7.企业福利与员工关系8.企业文化与团队建设9.人力资源管理的法律法规与伦理10.职业道德与职业规范二、人力资源管理的实施过程1.人力资源规划与组织管理-人力资源战略规划和目标设定-组织结构设计与人事编制管理-岗位分析与岗位描述-岗位补充与人才引进-绩效考核与薪酬决策-企业文化塑造与绩效激励-人力资源信息系统建设2.招聘与选拔-招聘策略与招聘渠道选择-招聘计划与需求预测-录用流程与面试技巧-候选人背景调查与限制竞争协议3.训练与开发-培训需求分析与培训计划制定-培训方法与培训形式选择-培训效果评估与培训成本控制-组织员工个人职业发展4.薪酬与绩效管理-薪酬管理与绩效管理的基本概念和原则-薪酬制度设计与管理-绩效管理体系设计与绩效评估-绩效激励与奖惩机制5.职业发展与维护-职业发展规划与职业生涯规划-离职管理与员工留任6.企业福利与员工关系-企业福利的种类与管理-员工关系的理论与实践-劳动法律法规与劳动关系处理-员工满意度调查与维护7.企业文化与团队建设-企业文化的概念与特点-企业文化建设与传播-团队建设与团队效能提升-组织变革与人员适应8.人力资源管理的法律法规与伦理-劳动法律法规与劳动合同管理-社会保险制度与劳动争议解决-人力资源管理的伦理与道德准则-人力资源管理的职业道德与职业规范以上是企业人力资源管理师(四级)考试的重要知识点，深入了解和熟悉这些知识点，将能够帮助考生顺利通过考试，进一步提升人力资源管理的专业能力和水平。

人力资源专员知识点人力资源专员是现代企业中起着重要作用的一员。

他们负责招聘、培训、薪酬管理以及员工关系等方面的工作。

作为一名人力资源专员，必须具备一些必要的知识点，以便能够胜任工作并为企业做出贡献。

一、招聘与面试招聘是人力资源工作的重要环节之一。

人力资源专员需要了解招聘的各个环节，从招聘需求的确定、招聘渠道的选择到简历筛选和面试流程的管理。

此外，他们还需要掌握一些面试技巧，如提问技巧、倾听能力和观察力等，以确保招聘到适合岗位的候选人。

二、员工培训与发展员工培训与发展是组织中不可或缺的一环。

人力资源专员应了解培训的策略与方法，例如需要根据员工的职业发展规划制定相应的培训计划，同时也要关注培训效果的评估与反馈。

专员的任务还包括员工绩效评估与激励机制的设计，以及提供员工的个人发展指导等。

三、薪酬管理薪酬管理是人力资源专员需要掌握的另一个知识点。

他们需要了解薪酬政策的制定与执行，理解薪酬体系设计的原则以及相应的调薪标准。

专员还需要了解薪酬福利的管理与绩效相关的奖励机制，以确保薪酬体系的公平与有效性。

四、员工关系与劳动法律员工关系的维护是人力资源专员的核心职责之一。

他们需要了解劳动法律法规，确保企业在劳动合同、社会保险和劳动关系等方面的合规性。

专员还需要具备一定的冲突管理和解决技巧，通过建立和谐的劳动关系来实现员工满意度的提升。

五、人力资源信息系统现代企业已经普遍采用人力资源信息系统（HRIS）来管理员工信息和流程。

人力资源专员需要了解HRIS的基本功能，能够熟练操作系统并使用其进行日常的人事管理工作。

掌握HRIS可以提高专员的工作效率，保证人事信息的准确与可靠。

六、职业道德与素养作为人力资源专员，良好的职业道德和高素养是必不可少的。

他们需要具备保密能力，处理员工敏感信息时要格外小心。

此外，专员还应具备良好的沟通能力和团队合作精神，以及解决问题的能力。

保持专业的形象、学习和成长态度也是专员所必备的素养。

总结：以上只是人力资源专员需要掌握的部分知识点，当然还有其他更多的内容。

一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

HR知识点总结原则、原理：1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化；明确责任和权限；优先组建管理机构和配备人员；分配职责。

2、组织设计要求七原则：目标、任务；分工、协作；统一领导、分级管理；统一指挥；权责相等；精干原则有效管理幅度原则；3、岗位设置的原则：因事设岗；岗位精简；岗位有效率协调；充分发挥积极主动效应；彰显经济、合理、科学、系统化。

4、hrp费用财政预算与继续执行原则：连夜财政预算；总体掌控；个案继续执行。

5、hr基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；激励强化；公平竞争；信息激励；文化激励。

6、招聘广告设计原则：引起读者注意；激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动；真实、合法、简洁。

7、人员录用原则：因事择人；任人唯贤；用人不疑；严爱相济。

人员征选原则：因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；正视原则。

8、招录原则：效率优先；双向选择；公平公正；保证质量。

9、人员配置原理：要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余。

10、培训原则：战略原则；长期性原则；按须要学前、学以致用；全员教育、重点提升结合；主动参予原则；严格考核和遴选奖励原则；投资效益原则。

11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性；使用所有相关信息、数据；保守个人信息、数据秘密；尽量使用最简单的统计方法。

12、职业发展计划原则：清晰性；挑战性；变动性；一致性；激励性；合作性；全程；具体内容；实际；可以评量。

13、绩效管理原则：官方与对外开放；意见反馈与修正；定期化后与制度化；可靠性与正确性；可行性与实用性（管制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析）。

14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则；注重实绩；多途径、分能级；阶段性和连续性结合。

15、岗位评价原则：系统性；实用性；标准化；能级对应；优化原则。

（另注意：p259）16、薪酬管理原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制。

1、HR必备常识2、26、企业设定职员试用时代的工作目标或义务，然则试用期未满就辞退职员，由此引起的争议60%差不多上企业败诉，企业该若何抗辩或日常中如何规避风险？答：那个问题上面的答复中有提到过。

主假如工作目标考察没有量化，或没有真正做到客不雅评判，也没有职员签字承认的相干记录，显现胶葛时，企业没有凭证证实职员不相符岗亭要求，因此会败诉。

完美试用期考察流程。

27、试用期以“不堪任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该若何化解？答：一样企业都邑以那个为由解雇劳动者，存在风险。

一是要完美日常考察，必定要有书面记录，并有职员签字承认；二是能够与职员友爱协商，安抚职员情感，最后由职员本身提出离职，幸免风险。

28、“不相符岗亭前提、不相符录用前提、不合格”到底如何表述，才幸免企业解雇职员时激发司法风险？答：若何表述不是重点，关键是法度榜样合法，考察专业客不雅，指导及时，以工本钱。

29、企业以“不相符岗亭前提、不相符录用前提、不合格”解雇劳动者激发争议，企业该供给哪些证据，才确保立于不败之地？答：供给岗亭职责、任职要求、工作事迹证实、考察成果相干凭证，及培训指导证实，切记，该让职员知晓的事，必定要有职员的签字，不防正人防小人。

30、《试用期辞退通知书》，假如表述欠妥，专门可能成为劳动者主意不法解雇的有力反证，那么企业该若何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？答：客不雅评判，不带情感鞭挞，只从岗亭动身进行工作评判。

31、试用期满，企业给职员加工资，专门可能反过来被认定试用期不足额付出工资，企业该若何抗辩或日常中如何做才幸免败诉？答：试用之前的录用通知书上明白试用期工资及转正工资，转正考察时上级写明表示优良，特进步原定转正工资，并由职员本人签字。

补偿一下，关键是新职员的录用、培训、考察、转正、辞退等一系列流程要依照企业的情形制订，一方面推敲企业的好处，更重要的是要从职员弱势群体动身，为职员着想，不要无故克扣、难堪职员，尽量调和。