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薪酬制度改革实施方案一、背景与目标随着公司的发展，原有的薪酬制度已无法适应新的业务环境和市场形势。
本次薪酬制度改革旨在提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力，促进公司的长期发展。
二、改革措施1. 薪酬结构调整：优化现有的薪酬结构，将基本工资、绩效工资、奖金、福利等各部分合理分配，以反映员工的实际贡献和绩效。
2. 建立绩效考核体系：完善现有的绩效考核制度，明确考核标准和方法，确保公平、公正、公开地进行考核，并与薪酬挂钩。
3. 薪酬与市场接轨：根据市场行情，调整薪酬水平，确保公司薪酬在市场上具有竞争力。
4. 激励创新和团队合作：设立创新奖励、团队建设活动等，鼓励员工积极创新、团队合作，提高工作效率和业绩。
5. 加强薪酬沟通：定期组织薪酬沟通会议，让员工了解公司薪酬政策、市场情况及个人薪酬变动，增强员工的归属感和满意度。
三、实施步骤1. 调研与评估：组织相关部门进行市场调研，评估现有薪酬制度的合理性和存在的问题。
2. 制定方案：根据调研结果，制定详细的薪酬制度改革方案，包括改革目标、措施、时间表等。
3. 宣传与沟通：通过内部会议、邮件、公告等方式，向员工宣传薪酬制度改革的意义和影响，充分听取员工的意见和建议。
4. 实施与调整：按照方案逐步实施，根据实际情况及时调整改革措施，确保改革顺利进行。
5. 效果评估与反馈：在改革结束后，组织相关部门对改革效果进行评估，收集员工的反馈意见，为今后的薪酬制度改革提供参考。
四、结语本次薪酬制度改革是公司发展的重要举措，旨在提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力。
在实施过程中，需要充分听取员工的意见和建议，加强沟通与协调，确保改革顺利进行。
同时，要关注改革效果，不断总结经验教训，为今后的薪酬制度改革提供参考。
薪酬分配制度改革方案薪酬分配制度改革方案第一章总则第一条为形成稳定的工作团队，保证公司的长远发展，切实将员工收入与经济效益挂钩，建立员工收入能增能减，岗位能上能下，有激励的工资分配制度，更好地调动员工的积极性和创造性，促进工作绩效和员工素质的提高，结合公司实际制定本制度。
第二条适用对象本制度适用对象包括公司行政岗位签订正式劳动合同的员工。
第三条绩效工资制薪酬结构1. 岗位工资；2. 绩效工资；3. 工龄工资；4. 福利与保险；5. 单项奖励。
应发工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资+交通补贴+通信补贴+伙食补助+保险（公司承担部分）+单项奖励第二章薪酬管理办法第一条岗位设立及分级1. 公司设岗位10个职等20级。
每个职等相对应的薪资值见附表1。
2. 员工及管理人员岗位级次根据考核评分确定，具体见附表2、附表3。
3.岗位考核程序及权限。
部门负责人考核本部门员工；公司人力资源部负责考勤和奖惩考核，同时对部门考核有争议的事项进行复核；部门副经理以上人员由总经理考核；总经理有一票否决权；考核结果由被考核人签署意见。
4、公司畅通申诉渠道。
公司规定通过纷享平台反映和申请复核、申诉。
平时员工对照考核内容，认为对某人考核结果不实事求是，不客观公正，可通过纷享向人力资源部反映、举报，并载明理由。
若员工本人认为本部门对自己考核不实事求是、客观公正，可以申请复核和申诉。
申请复核程序：首先向公司人力资源部提交复核申请,不经复核不能提出申诉。
复核申请应当载明姓名、部门、职务、岗位级别及其他基本情况、申请复核的事项、理由及要求、提出申请的日期。
对于被考核人提出的申请，公司人力资源部应当在接到申请书之日起10个工作日内，区别不同情况决定是否受理，申请材料不齐的，限期补齐。
若被考核人对复核意见不服，可以在接到复核决定之日起5 日内向总经理提出申诉，其提出申诉时，应递交申诉书，并附上复核决定(复印件)。
申诉书应当载明申诉人的姓名、部门、职务岗位及其他基本情况、申诉的事项、理由及要求、提出申诉的日期。
薪酬制度改革实施方案薪酬制度改革实施方案一、背景随着经济社会的发展和企业的壮大，原有的薪酬制度已经不能适应新的发展需求。
为提高员工的工作积极性和幸福感，进一步完善薪酬制度，特拟定以下改革方案。
二、改革目标1. 提高员工的薪酬待遇，激发其工作积极性和创造力；2. 实现薪酬制度的公开、透明和公平，促进员工的发展和晋升；3. 调动员工的工作热情，提高企业的综合竞争力；4. 实现薪酬与绩效挂钩，增强员工的责任感和归属感。
三、改革方案1. 建立科学公正的绩效考核体系制定明确的绩效指标，将员工的绩效表现与薪酬挂钩。
绩效考核应公开透明，并要求考核结果具备可操作性和可追溯性。
2. 优化职位与薪酬的对应关系根据不同职位的职责、能力要求和市场行情，重新调整各层级员工的薪酬水平。
确保高绩效员工的薪酬待遇更具吸引力，提高其留任率。
3. 引入股权激励机制在一定条件下，合理设立员工股权激励计划。
通过员工持有公司股权，使员工与企业利益紧密相连，增强员工的归属感和责任感。
4. 加强培训和技能提升建立健全的培训和技能提升体系，为员工提供多元化的培训机会和晋升途径。
发挥员工的潜能，提高其综合素质和薪酬能力。
5. 定期调研和评估定期对薪酬制度的有效性和员工对薪酬的满意度进行调研和评估。
根据评估结果对改革方案进行修正和优化，确保改革的可持续发展。
四、实施步骤1. 制定改革计划和时间表明确改革的目标和实施步骤，制定改革计划和时间表。
同时，明确相关部门和人员的责任和任务。
2. 宣传和培训通过内部会议、培训和宣传，向员工全面介绍改革方案和目标。
为员工提供必要的培训，帮助他们理解和适应新的薪酬制度。
3. 系统建设和运行测试建立完善的薪酬管理系统，并进行测试和优化。
确保系统的稳定性和准确性，方便后续的薪酬管理工作。
4. 试点实施和经验总结选择一部分部门或团队进行试点实施，收集相关数据和意见。
根据试点结果进行经验总结和修正，为全面推行做好准备。
5. 全面推行和持续监控在经验总结和修正后，全面推行薪酬制度改革。
薪酬分配制度改革实施方案完整篇.doc薪酬分配制度改革实施方案1为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。
一、指导思想以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。
（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。
（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。
（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。
（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。
（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。
三、工作目标（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。
以经济手段保安全、促生产、提效益。
（二）建立科学有效的绩效考核办法。
制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。
（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、分配制度改革的主要内容及工作安排（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。
薪酬体系改革实施方案1薪酬体系改革建议方案根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了薪酬体系改革实施方案：一、薪酬体系改革目的与范围：（一）目的：进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。
（二）范围：生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。
实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。
二、薪酬总额的构成：（一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等；（二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。
三、薪酬体系的构成及比例：为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下：薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：（一）岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%)岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。
1、岗位及岗位名称的设定：根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。
按照不同的生产系统进行岗位分类：原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。
2、岗位基本工资的设置：岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。
*******设计有限公司薪酬管理分配制度改革方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章改革思路第五条：总体说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第六条：改革关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、设立院长奖励基金。
为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）。
四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。
薪酬改革方案样本实用一篇薪酬改革方案样本 1第一条为适应社会主义市场经济需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励与约束作用，进一步调动员工的积极性和创造性，强化集团公司总部（以下简称公司总部）人力资源优化配置，促进企业持续、健康、稳定发展.结合集团公司实际，制定本方案。
第二条指导思想：薪酬制度改革确立以战略为导向，以人为本的指导思想，努力营造培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，以“劳有所获、多劳多得”为目标，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，激励全体员工为振兴集团的发展和增加公司经济效益而努力工作。
第三条基本原则（一）坚持以岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据的原则。
薪酬制度改革应以岗位测评为依据，同时参考劳动力市场工资指导价位，以岗定薪，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。
（二）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。
在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（三）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
公司员工工资的分配与绩效管理和考核制度紧密联系，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（四）坚持配套改革、机制创新的原则。
公司薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。
第四条适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。
第二章员工薪酬制度总体框架第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。
第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。
（一）基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。
公司薪酬制度改革方案一、背景介绍近年来，随着市场竞争的加剧和员工洗脑的日趋增长，公司薪酬制度亟需改革。
本文旨在提出公司薪酬制度改革的方案，以帮助公司更好地吸引、激励和留住优秀人才。
二、改革目标1. 提高员工薪酬福利满意度；2. 激励员工的工作积极性和创造力；3. 吸引优秀人才的加入；4. 优化薪酬结构，提高公司绩效。
三、改革方案1. 市场调研和薪酬水平分析为了确保改革方案的针对性和可行性，我们将进行市场调研，了解同行业中类似岗位的薪酬水平，并对公司内部现行薪酬制度进行全面分析和评估。
2. 薪酬激励机制建立根据市场调研的结果和公司绩效要求，建立薪酬激励机制。
该机制应兼顾公司的整体绩效和个人贡献，采用绩效考核、目标达成、职业发展等因素评定员工薪酬水平。
3. 差异化薪酬体系设计针对岗位要求和员工贡献度的不同，设计差异化薪酬体系。
将员工分为不同级别，并设立相应的薪酬档次，以更好地激发员工的工作动力。
4. 提升福利待遇在薪酬制度改革的同时，提升福利待遇，如加强员工培训、提供健康保险、提供员工旅游和员工福利金等。
通过提供全面的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 宣传推广和反馈机制在实施薪酬制度改革方案后，公司应及时向员工说明改革方案和具体操作细则，并建立反馈机制。
通过持续的宣传推广和员工参与，提高员工对改革方案的了解和认同，并听取员工对改革方案的意见和建议。
四、实施措施1. 成立改革方案实施小组公司应成立薪酬改革方案实施小组，由人力资源部门负责组织和协调各部门和岗位的合作，确保改革方案的顺利实施。
2. 制定详细的时间表和工作计划小组应制定详细的时间表和工作计划，明确每个阶段的具体任务和责任人，并设立检查点和评估指标，确保改革方案的顺利执行和达到预期目标。
3. 监测和评估改革方案的实施效果在改革方案实施过程中，应设置监测和评估机制，及时收集数据并分析改革方案对员工绩效、薪酬满意度等方面的影响。
根据评估结果，及时调整和改进改革方案。
薪酬制度改革实施方案一、背景分析当前，我国经济发展进入新常态，人才竞争日益激烈，企业面临着人才流失、招聘难题等挑战。
而薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的长远发展。
因此，对薪酬制度进行改革，提高薪酬激励效果，已成为企业发展的必然选择。
二、改革目标1. 提高薪酬激励效果，激发员工工作积极性和创造力；2. 建立公平、公正的薪酬分配机制，增强员工的获得感和归属感；3. 提升企业竞争力，留住人才，推动企业持续发展。
三、改革内容1. 建立绩效考核体系建立科学、合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，实行绩效工资制度。
通过绩效考核，激励员工提高工作业绩，提升企业整体绩效。
2. 完善薪酬结构优化薪酬结构，合理确定基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各项内容，确保薪酬分配公平合理。
同时，注重员工个人发展和成长，为员工提供晋升机会和培训机会，使薪酬与员工价值实现匹配。
3. 强化薪酬透明度加强薪酬政策的宣传和解释工作，使员工了解薪酬制度的设计理念、实施原则和分配标准，增强员工对薪酬制度的认同感和信任感。
4. 加强薪酬管理建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和检查，确保薪酬制度的落实。
同时，加强对薪酬政策的动态调整和优化，与企业发展战略相衔接，保持薪酬制度的灵活性和适应性。
四、实施保障1. 加强组织领导企业领导要高度重视薪酬制度改革工作，明确改革的重要性和紧迫性，亲自挂帅，统一思想，统一行动，形成改革合力。
2. 健全制度保障建立健全薪酬制度改革工作机制，明确工作责任，细化工作流程，确保改革工作有序推进。
3. 加强员工培训加强对员工的薪酬制度培训，使员工充分了解薪酬制度改革的意义和内容，增强员工对改革的支持和配合。
4. 完善激励措施对于在薪酬制度改革中做出突出贡献的员工，给予适当的激励和奖励，增强员工的积极性和参与度。
五、总结薪酬制度改革是企业管理的重要举掖，是激励员工、留住人才、提升企业绩效的有效手段。
公司第二届董事会第三次会议材料之六公司工资薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了规范公司员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，结合公司第一届董事会通过的【薪酬管理制度】及原工资制度的执行情况，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司及下属各分公司全体员工。
第三条修订依据总公司关于全面实施绩效管理的需要。
公司新的发展规划和薪酬制度政策的意见。
保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
第四条指导思想建立以“岗位绩效工资(以下简称岗绩工资)制”为主体、兼容“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
第二章岗绩工资实施办法第五条岗绩工资的概述岗绩工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以公司经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度第六条岗绩工资的原则：（一）以岗定薪，岗变薪变。
（二）岗位管理，绩效考核。
（三）效率优先，兼顾公平。
第七条岗绩工资的构成：岗绩工资由基本工资、绩效工资、年功工资、福利性补贴四部分组成。
（一）基本工资：公司依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，同时体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。
（二）年功工资：依据员工为公司累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，保护老员工的切身利益，鼓励员工长期稳定的为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。
（三）效益工资：根据公司的效益和员工的业绩而确定的工资单元。
（四）福利性补贴：包括手机费补贴、岗位补贴、卫生费补贴等第八条岗位等级划分及岗级差额的确定（一）岗绩工资按10个岗级确定。
公司各部门各工种岗位，根据其岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等因素经综合平衡后，分别归并在10个岗级内，再以各岗位的综合因素为标准，确定岗绩工资额度。
另根据有关岗位的工作性质，为便于操作，增设副岗级。
（二）以一级岗为起点，在此基础上，岗绩工资标准随岗位升级而递增。
（三）岗绩工资额度调整标准见附件一，公司岗位归级见附件二。
第九条在实行岗绩工资期内，如公司效益增减，按国家工资指导线或按工效挂钩核定的公司工资额增减的工资总额，纳入岗绩工资进行分配。
同时，按国家有关规定和公司实际确定缴费调整比例，具体调整比例报南岭民爆母公司人力资源部备案、批准，然后再以此比例为依据确定员工的缴费工资第十条岗绩工资操作办法（一）基本工资、年功工资、福利性补贴的操作基本工资、年功工资、福利性补贴按标准按月发放。
其中基本工资按照岗位规定的基本工资发放；年功工资从公司成立时开始计算（即从2007年），按所在公司的年限进行计算，在公司从事工作不足5年的按每年补助3元/年计算，超过5年（含5年）不足10年的人员每年按4元/年计算，超过10年（含10年）不足15年的人员每年按5元/年计算，超过15年以上的人员每年按6元/年计算。
福利性补贴按国家、公司的有关规定执行。
（二）效益工资的确定和操作员工实发效益工资＝个人效益工资标准*公司月确定的效益工资系数*本人工作业绩的考核系数。
员工的实际效益工资以个人的效益工资标准为基础，与公司的效益、本单位的任务完成情况及本人的工作业绩挂钩得出。
具体操作办法为：a) 公司员工月实发效益工资等于公司各员工的效益工资标准乘以公司月效益工资系数,再乘以本人月工作业绩考核系数。
其中公司效益工资系数，是根据整个公司月份经营指标完成情况确定;个人月工作业绩考核系数,是跟据个人月份工作任务完成情况考核而确定, 两者的具体办法公司另行制定.b) 公司分（子）公司可参照公司制定的效益工资标准，按公司规定自行制定二级分配办法。
制定本单位各岗位档次时，在本单位工资总额范围内，可以公司制定的岗位档次标准为基数上下浮动一级。
分公司也可按公司规定的年度经济责任制进行结算，参照公司的岗绩工资标准制订相应的效益工资标准及考核办法报公司审批后执行。
（三）岗绩工资的发放员工当月的岗绩工资分两部分：第一部分，包括基本工资和年功工资和福利性补贴。
基本工资、年功工资和福利性补贴按标准发放。
第二部分，效益工资。
根据公司每月的经营指标及工作任务完成情况及本人的工作业绩考核计算后发放。
（四）员工岗位变动的待遇1、员工工作岗位变动，其工资也相应变动，在什么岗位就享受什么岗位的工资。
管理人员、技术人员从低岗向高岗位变动，实行三个月的试用期。
试用期内，按原来岗位的工资标准发放。
试用期满经考核合格后，按所在岗位的工资发放。
如经考核不合格，只享受原所在岗位的工资。
如从高岗向低岗变动，从变动的下一个月起，按新的岗绩工资发放。
2、下岗、待岗人员在下岗、待岗期间，发给不低于当地最低工资标准80%的生活费。
再就业上岗后，如属原来所在岗位的，按所在岗位的工资执行；如进入新的工作岗位，若新岗位比原岗位高，则实行三个月的试用期，试用期内只享受本岗位的90%的工资。
若试用期满经考核合格后，按其所在岗位的岗绩工资发放。
若新岗位比原岗位低，也实行三个月的试用期，试用期内只享受新岗位90%的岗绩工资。
若试用期满经考核合格后，按其所在岗位的岗绩工资发放。
第三章计件与包干制工资办法第十一条计件与包干制工资办法主要针对公司机械操作手、仓管员、爆破员及公司指定的岗位。
（一）计件与包干制工资操作方法1、计件制工资办法的计算公式：1）、在职人员个人工作收入＝基本工资＋实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款＋工作补助/补贴＋年终奖2）、兼职人员个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款2、包干制工资办法：指公司将员工工作中发生的费用、加班、薪酬收入标准等打包为一个相对固定的包干工资标准，并按该标准支付酬薪与进行管理。
实行包干制的职位，一般不再计发加班补助，或按阶段核定相应的补助标准。
（二）员工岗位变动当员工岗位发生变化，不能执行计件或包干制工资时，则从变动之日起其工资转变为岗绩工资发放，但应确定当月的计件与包干制工资。
第十二条各类假期待遇（一）事假：事假期间不发任何工资和福利性补贴。
（二）患病或非因工负伤病假期间的待遇1、看门诊、小病伤不需住院的病假福利性补贴照发，年功工资以本人的年功工资标准为计算基数乘以以下第3款的相应比例计算后发放，岗绩工资以一岗岗绩工资标准为计算基数，乘以以下第3款的相应比例计算后发放,但不低于最低工资标准的80%。
2、住院的病假确因病伤住院（必须是通过医保住院，含住厂职工医院）凭医院住院证、医院住院结帐单，在规定的医疗期间内，以本人的养老保险金缴费基数为计算基数，乘以以下第3款的相应比例计算后发放。
出院后在治疗期间按看门诊、小病伤不需住院的病假待遇对待。
3、计算病伤假工资的比例患病或非因工负伤休假累计六个月以内的比例：连续工龄不满五年的为60%；连续工龄满五年不满十年的为70%；连续工龄满十年不满十五年的为80%；连续工龄满十五年不满二十年的为90%；连续工龄满二十年的为100%。
患病或非因工负伤休假累计六个月以上的比例：连续工龄不满五年的为55%；连续工龄满五年不满十年的为60%；连续工龄满十年不满十五年的为65%；连续工龄满十五年不满二十年的为70%；连续工龄满二十年不满三十年的为75%。
连续工龄满三十年的为80%。
（三）探亲假和婚、丧假期间的待遇在探亲假和婚、丧假期间，福利性补贴和年功工资照发，岗绩工资按本人所在岗位的岗绩工资标准计发。
岗绩工资则按1系数发放，但岗绩工资系数最高不得高于公司当月同岗位员工的工资系数。
若当公司实发效益工资系数低于1时，按则公司实发工资系数计算后发放。
当公司的实发效益工资系数高于1时，按效益工资系数1计算后发放。
（四）产假和哺育假期间的待遇根据我国有关劳动法规、规章和制度的规定，女职工的生育符合国家计划生育政策的，在产假期间，按本人的所在岗位的工资标准计发。
违法生育的产假期间不发任何工资和福利待遇。
其它均参照南岭民爆母公司的有关规定执行。
（五）工伤、职业病假期间的待遇经劳动鉴定部门认定的工伤、职业病者的待遇按国家相关政策规定执行。
（六）员工休假必须按公司有关规定履行审批程序，未履行审批程序的休假一律按旷工处理。
第十三新录用、招聘人员的待遇（一）新录用进公司的复退军人、军转干部、大专以上毕业生实行三个月的试用期，试用期内岗绩工资中的福利性补贴、年功工资和基本工资照发，效益工资按所在岗位的80%工资标准执行。
试用合格后，按所在岗位的岗绩工资发放。
实行协议工资制的新进员工按协议工资执行。
（二）除上述情况以外的其他人员招聘录用后，实行三个月的试用期，试用期三个月内,基本工资、年功工资、福利性补贴按所在岗位的工资标准发放，效益工资按所在岗位的效益工资的80%标准发放。
试用期满经考核合格后，按所在岗位的岗绩工资标准发放，如经试用考核不合格予以辞退。
第十六条公司技术人员岗位归级标准按照公司岗位归级附件二执行。
第十四条标准日工资员工标准日工资计算公式：标准日工资＝岗绩工资标准÷21.75 为方便工资计算，体现劳资双方平等的利益关系，一般标准日工资是用来按日计算职员薪资的依据，主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，及用于按日扣除工资的情形。
第十五条工作补助、补贴计算办法（一）加班补助公司因工作需要需要求某员工进行加班时，公司将按有关规定支付相应的加班补助（即加班费），并按考勤管理制度进行管理。
1、员工加班由公司要求加班部门或个人提出申请，注明加班所从事的工作内容和时间由公司办公室登记，报公司总经理批准后才可执行。
2、利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，法定休息日（即星期六、星期日）按日标准工资的200%发放加班补助，其他时间按150%。
3、符合以下条件之一的员工不计算加班：实行弹性工时制的员工（主要指工作不定时的岗位）；实行计件工资制的员工；实行包干工资制的员工（法定节假日除外）；临时工、兼职工。
法定休息日加班，公司可以换休，未安排换休的，发给加班费。
4、加班补助以天（半天）为最小计算单位。
每天加班补助计算标准按标准日工资执行。
5、根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时。
据此，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过 4.5天。
6、计发办法：在员工每月工资表中计算发放，也可集中一次性或定期发放。
（二）岗位津贴岗位津贴是指公司员工如被派到项目部或某项目地进行工作，由于其工作较原岗位工作量及劳动强度加大，公司对其进行一定的补助。
