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一、国外相关文献综述国外学者将研究的重点大多放在人力资源结构与组织的关系上，Arthur Jeffrey研究了人力资源结构与组织绩效、企业战略的关系，认为合理的人力资源结构能使组织的人力资源投入产出更为有效，它直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略分析，可以比较清晰地看到现有的人力资源是否能够对企业战略给予支撑[1]。
他将人力资源结构划分为四类：人员类别构成、员工能力素质、员工基本结构（年龄、性别）、职位结构，同时指出在人力资源的总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。
Lepak David 在资源基础论的基础上提出了人力资源结构对于实现企业战略的重要性，他认为并不是所有员工拥有足够的知识和技能就能提高企业的总体能力，合理的人力资源结构才能有利于企业获取竞争优势[2]。
Verburg Robert认为在企业人力资源优化配置之前，必须首先了解现有人力资源系统中各子结构的合理程度和结构之间的协调性程度[3]。
只有对人力资源结构做出一个全面评价，才能构建人力资源配置的优化模型来使员工与职位相匹配，达到最大化的整体效能。
Patten研究了人力资源结构与人工成本的关系，提出在人力资源规划中，人工成本主要取决于组织中人员的结构情况，组织中各类人员的比例变化会影响到人工成本的支出[4]。
因此，通过调整人员的结构，将人工成本控制在合理的水平上，可以提高组织人力资源的利用率。
Lawrence指出人力资源结构对组织的生存发展具有很重要的影响，它同时也是人力资源开发和激励的重要依据[5]。
对人力资源的激励机制分析必须建立在对人力资源结构分析的基础上，只有对人员总体素质和能力有了充分的了解才能构建出与之匹配的激励机制；反过来，也可以依靠激励机制来优化人力资源结构。
Youndt Mark通过引入智力资本作为人力资源配置与组织绩效的中间变量，研究了不同的人力资源配置是如何促进智力资本各方面的发展，智力资本又如何来增强组织绩效，从而在理论和实证研究上更好地肯定了人力资源配置对组织绩效的驱动作用[6]。
人岗匹配范文知岗：工作分析“人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有了解了岗位的我们才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配”。
如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。
知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。
所谓工作分析，是对项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。
要做的“人岗匹配”，就必须对工作人员的素质先行订立标准，而为了建立人员的素质标准，就必须对工作的职务与责任加以研究。
经过工作分析所产生的岗位说明书是人力资源管理科学化的基础，在“人岗匹配”中它至少有以下四个作用：1、明确岗位所需人员的条件;2、确定岗位招聘人员所需的资历;3、根据其岗位职责确定其岗位薪资;4、根据岗位所需技能制定该岗位现有人员的培训发展计划。
工作分析的内容主要包括：1、岗位名称，用简洁准确的文字对岗位的工作任务作概括。
2、岗位工作任务分析，就是调查研究企业中各岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具等。
3、岗位职责分析，包括工作任务范围、岗位责任大小、重要程度分析等。
4、岗位关系分析，就是分析相关岗位之间有何种协作关系，协作内容是什么?他受谁监督指挥，他又去监督指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?岗位升降平调路线方向如何?5、工作环境分析。
6、岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的分析。
工作分析是一项复杂而又细致的工作，其工作程序主要包括准备、调查、分析总结三个阶段七个步骤：1、收集背景资料：包括机构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责等。
2、设计岗位调查方案，明确调查目的，调查对象和单位，确定调查项目，调查表格和填写说明，调查时间地点和方法。
3、进行思想动员，说明这项工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保大家有良好的心理准备。
4、制定行动计划，根据工作分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、试点先行，组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位调查的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位，进行试点，取得经验。
CHINA PACKAGING |TEACHING RESEARCH课程设计教学模式探索----以建筑学专业为例■文/宁波工程学院童若兰王怡雪王思瑶摘妻：建筑课程设计是一门综合性很强的实践课程，对学生的创新性和实践性有较高的要求本文分析了建筑课程设计在建筑学专业学习中的重要性，课程设计的现状和存在的问题，以及提出了 “S T U D I O”动态教学模式的应用和探究，具体从双向选择的选题方式、深入前期调研分析、模型研究与实践操作和展陈式开放的评价机制这几个方面分析了“S T U D I O”动态教学模式在建筑学课程设计教学中的重要意义襄妓'词：S t u d i〇;建筑课程设计；创新实践；教学模式【作者简介】1. 童若兰，宁波工程学院，硕士，助教，研究方向：建筑设计2. 王怡雪，攸地（上海）建筑工程设计有限公司，硕士，研究方向：建筑设计3•王思瑶，the design C O L L E C T IV E,me,硕士，研究方向：建筑设计当今的建筑学己经成为一门综合性极强的学科，不仅要有工程技术上 的知识，还要具备一定的形象思维、人文知识和艺术修养。
因此培养学生 的综合能力，提升学生的专业水平，才能更好的适应未来的实际需要。
《国家教育事业发展“十三五”规划》[1]中提出：“鼓励高等学校和职业学校建设学生创新创业服务平台，完善创新创业教育课程体系和管理制度……践行知行合一，将实践教学作为深化教学改革的关键环节……推行以学生为中心的启发式、合作式、参与式和研讨式学习方式，加强个性化培养。
”建筑课程设计作为重要的实践课程，在学习过程中为学生提供了一个创新实践的平台，而如何使学生在这个过程中提高创新意识和实践能力，则需要对课程的教学模式进行改革和创新。
―、建筑课程设计的现状和存在的问题从建筑学的教育体系来说，国内高等院校的建筑学都或多或少的受到了巴黎美术院体系和包豪斯体系的影响；前者作为学院派的代表，注重思考和艺术表现形式，后者则侧重技术与艺术相结合[2]。
数模竞赛13种建模方法你掌握了几个
随着时代的变迁和科技的进步，数据分析和建模已成为当今比赛领域
的热门课题。
数据建模技术比赛中用到的模型有很多。
以下是常用的13
种数据建模方法：
1、线性回归：基于线性模型的数据建模，主要用来预测一个变量与
另一个变量的依赖关系。
2、逻辑回归：也称为分类回归，它是一种二元分类模型，可以用来
预测输入变量的值和输出变量的分类。
3、决策树：通过计算每个属性的信息增益，建立起决定变量的各个
分支，从而建立起决策树的模型。
4、贝叶斯分类：基于贝叶斯定理，它是一种监督学习模型，可以用
来预测输入数据的值和输出分类。
5、K近邻：以其中一特征的值为准，与其周围的K个样本进行比较，得出其对应的分类。
6、支持向量机：SVM是一种监督学习模型， can建立在带有高斯核
的假设基础上，用来预测输入变量的值和输出变量的分类。
7、感知机：它是一种用来处理二元分类任务的线性分类器，它有一
个输入层和一个输出层，它分类输入的数据，返回结果的类。
8、AdaBoost：基于弱分类器的而提升算法。
它把弱分类器结合起来，形成一个更强大的分类器。
研究生录取问题的数学模型摘要依考生在研究生入学考试中的初试和复试结果,运用教育统计中分数标准化和等级数量化的方法,就考生的初试分数标准化和复试成绩先等级数量化再标准化,然后根据初试和复试的相应权重得出其综合得分,进而定出最终排名及录取考生名单。
在导师和学生之间的双向选择等有关问题上采用最优匹配给予其合理的解决,并对更优问题及其他情况提出了进一步探讨。
初试与复试成绩评定中的分数标准化和等级数量化方法比常用的平均值和等级定分的方法更科学。
关键词: 标准化等级数量化双向选择最优匹配一、问题重述硕士研究生的录取目前普遍采用“初试+复试”的方案。
一般是根据初试的成绩，在达到国家和学校分数线的学生中从高分到低分排序，按1:1.5的比例选择进入复试的名单。
复试一般采用由专家组面试考核的办法，主要面试考核学生的专业知识面、思维的创造性、灵活的应变能力、文字和口头的表达能力和外语水平等综合素质。
专家组一般由多名专家组成，每位专家根据自己看法和偏好对所有参加复试学生的各个方面都给出相应的评价，可以认为专家组的面试整体评价是客观的，最后由主管部门综合所有专家的意见和学生的初试成绩等因素确定录取名单。
二、问题分析某校某学科计划招收20名研究生，达到复试线的共有31名，基本符合规定的1:1.5的比例，这样这31名研究生将参加复试，考核组由10名导师（3位教授，7位副教授）组成。
在复试过程中，考核组将根据每位学生初试成绩以及复试过程中的表现在31名研究生中选取20名满意的学生作为计划内的研究生，然后再根据每个学生的意愿，对导师和学生进行分配，尽量达到每位导师和学生的要求。
每位学生以及导师的基本情况都是公开的，现要解决的问题是：（1）综合考虑学生的初试成绩、复试成绩以及各方面的因素，首先从进入复试的31名研究生中确定20名录取名单。
做出一种导师录取研究生的方案，使录取的学生水平尽量高，尽量达到导师的要求。
（2）根据学生意愿，被录取的这20名研究生再与十名导师之间做双向选择。
基于服务质量的云制造服务双向匹配模型赵金辉;王学慧【摘要】为解决云制造环境下服务提供方和需求方的按需互选问题,提出了基于服务质量的云服务双向匹配模型.针对云制造服务提供方与需求方给出的短语评价信息,采用云模型将其量化为可计算的数值.利用可变模糊识别方法进行多指标信息的综合满意度计算.以服务提供方和需求方双方服务质量满意度最大为优化求解目标,建立了多目标优化数学模型,并利用隶属度函数的加权和方法将其转化为单目标线性规划模型进行求解.实验结果表明,该模型能够准确地为用户选择双方都满意的最佳服务.【期刊名称】《计算机集成制造系统》【年(卷),期】2016(022)001【总页数】9页(P104-112)【关键词】云服务选择;双向匹配;服务质量;云模型;可变模糊识别【作者】赵金辉;王学慧【作者单位】石家庄经济学院网络信息安全实验室,河北石家庄050031;石家庄经济学院宝石与材料工艺学院,河北石家庄050031【正文语种】中文【中图分类】TP391云制造是一种利用网络和云制造服务平台，按用户需求组织网上制造资源(制造云)，为用户提供各类按需制造服务的一种网络化制造新模式[1]。
它实现了跨组织分布、自治、异构的制造资源统一、集中的智能化管理与经营，一方面提高了资源服务提供方的资源利用率，实现了增值增效；另一方面通过任务分解、自动寻租、检索匹配和协同服务等技术，实现了资源需求方的低碳绿色制造[2]。
在云制造环境下，服务提供者将产品全生命周期的各类制造资源和能力(制造硬件设备、计算系统、软件、模型、数据、知识等)通过云技术转化为云服务；大量的云服务按照规范化和通用化的行业标准聚合起来形成制造云，在云制造平台的支持下为用户提供可随时获取、按需使用、安全可靠、优质廉价的各类制造活动服务；服务的使用者根据实际需求建立需求模型，动态、敏捷地选择各类制造服务，实现多方共赢、普适化和高效的共享与协同[3]。
云制造平台包含海量的制造资源信息，其中存在着大量功能相同或相近但服务质量不同的云制造服务；这些云制造服务动态地加入和退出，服务质量和服务需求也变化不定，甚至存在一些虚假或恶意的注册信息。
论文题目：基于双向选择的匹配模型一级标题：提高男女匹配成功率的一对一数学模型二级标题：提高男女匹配成功率，解决剩男剩女与离婚率高问题摘要：本文根据《从择偶观的变迁看择偶标准的时代性——论中国女性建国至今50多年的配偶选择》（许小玲武汉理工大学学报(社会科学版) 2004-10-30 期刊 5 810 ）获取当代男女普遍比较关心的择偶条件包括：经济，性格，外貌，能力。
从这些方面探讨了男女对另一半的各方面的比重，建立了男女匹配最佳成功率的数学模型。
首先，我们先选取了五位男士，这五位男士在经济，性格，外貌，能力四个方面的状况各不相同，我们用0—100表示从低到高，即分数越高，则表示其在这方面越有优势。
其次，我们再调查五位男士心中对另一半在经济，性格，外貌，能力四个方面的比重，我们用0——1表示从低到高，即值越大，表示男士对这一点要求就特别高。
接着，我们选取看了五位女士，这五位女士在经济，性格，外貌，能力四个方面的状况各不相同，我们用0—100表示从低到高，即分数越高，则表示其在这方面越有优势。
然后，我们再调查五位女士心中对另一半在经济，性格，外貌，能力四个方面的比重，我们用0——1表示从低到高，即值越大，表示女士对这一点要求就特别高。
接着，我们选取第一位女士，用她在经济，性格，外貌，能力四个方面的比重分别乘以五个男士在这四个方面的分数，即Q1j=0.7X1+0.1X2+0.05X3+0.15X4>70（我们假设最后得分大于70的就说明可以匹配，而且婚后质量比较高），同理计算剩下四位女士的匹配情况。
然后，我们选取第一位男士，用他在经济，性格，外貌，能力四个方面的比重分别乘以五个女士在这四个方面的分数，即P1j=0.3Y1+0.3Y2+0.3Y3+0.1Y4>70（我们假设最后得分大于70的就说明可以匹配，而且婚后质量比较高），同理计算剩下四位男士的匹配情况。
最后，我们得出了一个符合大多数人匹配的数学方法。
关键词：经济，性格，外貌，能力一、模型建立的社会背景：当前社会上的相亲节目异常火爆，像《非诚勿扰》，《我们约会吧》等节目层出不穷，这些节目给男女交往提供途径的同时，也从侧面反映了当代男女择偶不易的问题。
与此同时，我国的离婚率却连年攀升。
在一部分人找不到对象的同时，一些人又急着离婚。
为了解决这一问题，我们分别搜集了部分男女的择偶要求，查探各种条件在他们心目中的比重，以供有择偶要求的男女做参考。
通过对这一问题的分析，建立模型，旨在解决以下问题：1.帮助男女找到最佳匹配，提高男女择偶的成功率2.让男女互相了解对方需求，提高婚姻质量，从而降低离婚率二、针对模型提出的假设1.假设需匹配的男女双方都未曾结过婚；2.假设寻求的男女双方都未有重大身体疾病，生理缺陷；3.假设要求匹配的男女双方身份没有特殊情况；4.假设男女双方对彼此信息都很了解。
三、建立模型1、设置符号与变量Xi(i=1,2,3,4,5)，Yi(i=1,2,3,4，5)X1代表男士的经济分数， Y1代表女士的经济分数，X2代表男士的性格分数， Y2代表女士的性格分数，X3代表男士的外貌分数, Y3代表女士的外貌分数，X4代表男士的能力分数， Y4代表女士的能力分数.Mi代表第i位男士,Wj代表第j位女士.Pij代表第i个男士给第j个女士打的分数,Qij表示第i个女士给第j个男士打的分数.2、示例：如今有23岁的男士5名，21岁的女士5名，前来参加约会征婚活动5名男士的经济、性格、外貌、能力的得分情况择偶时对于对方的这4项条件在心中所占比例5名女士的经济、性格、外貌、能力的得分情况择偶时对于对方的这4项条件在心中所占比例3、活动项目规定：当双方心中彼此考核分数均大于70时，结婚成功率会比较理想，即可达到最佳匹配。
4、通过公式计算：对第一名男士M1：P1j=0.3Y1+0.3Y2+0.3Y3+0.1Y4>70则符合条件的女士有：W1=74.5，W2=79.5对第二名男士M2：P2j=0.1Y1+0.3Y2+0.5Y3+0.1Y4>70则符合条件的女士有：W1=73.5，W2=81.5对第三名男士M3：P3j=0.15Y1+0.35Y2+0.2Y3+0.3Y4>70则符合条件的女士有：W2=77对第四名男士M4：P4j=0.05Y1+0.2Y2+0.6Y3+0.15Y4>70则符合条件的女士有：W1=74.75，W2=80.75对第五名男士M5：P5j=0.2Y1+0.45Y2+0.3Y3+0.05Y4>70则符合条件的女士有：W1=70.5，W2=82.25，W5=76.5对第一名女士W1：Q1j=0.7X1+0.1X2+0.05X3+0.15X4>70则符合条件的男士有：M4=85对第二名女士W2：Q2j=0.2X1+0.4X2+0.3X3+0.1X4>70则符合条件的男士有：M2=74，M3=78对第三名女士W3：Q3j=0.1X1+0.4X2+0.1X3+0.4X4>70则符合条件的男士有：M1=78,M2=80,M3=82对第四名女士W4：Q4j=0.5X1+0.2X2+0.2X3+0.1X4>70则符合条件的男士有：M2=78，M3=77.5对第五名女士W5：Q5j=0.3X1+0.1X2+0.5X3+0.1X4>70则符合条件的男士有：M5=75问题解决：经过比较可得，W1→M4;W2→M3W5→M5P23=0.1*70+0.3*80+0.5*30+0.1*80=54Q32=M2=80P13=0.3*70+0.3*80+0.3*30+0.1*80=62Q31=78综合考虑，W3→M1 W4→M2推广：可以在社会上做一个问卷调查，通过问卷调查统计的结果，反应出不同的人的实际情况以及个人的择偶标准，从而设置出针对每种性质的变量，对于个人不同的实际情况，给出相应的分数。
通过公式计算和系统比较可以达到初期最优方案，测算出双方是否合适，能否达到最佳匹配，从而间接的控制未来离婚率的持续上升。
优缺点分析：缺点：本模型使用范围有些窄，并且择偶标准考虑并不全面，只是抓住并围绕主要的四点：经济、性格、外貌、能力，而且在双方一对一双向选择时要求标准有些唐突，不够完善。
优点：可以提供符合本模型条件的男女双方初期最优搭配的建议，满足一对一双向选择条件。
一级标题：就业招聘中的双向选择问题二级标题：基于就业招聘中的一对多模型摘要：目前，随着我国高等教育的持续发展,大学生毕业人数逐年增多，大学生就业难问题已经引起了社会各方的广泛关注。
一方面，大量的大学生毕业后不能很快找到工作，实现就业；另一方面，用人单位也苦于不能招收适合的人才。
这种现象的持续，严重影响到我国高等教育和国民经济的持续发展。
每个用人单位的基本条件都不相同，如工资待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会、深造机会等。
每项条件通常可以以100分制打出分数，分数越高即越有利，条件越好。
每个用人单位对应聘者的要求条件也不一样，如基本知识面、专业知识面、动手实践能力、计算机能力、英语能力、表达能力等，每项条件也可以以100分制打出分数，分数越高即越有利，表明越有能力。
同时，每位应聘者的基本条件和对用人单位的要求条件也是不同的。
所以，如何根据用人单位和大学生的基本条件和要求条件进行牵线搭桥，使用人单位和大学生之间达成就业协议，是一件重要而非常有意义的工作。
关键词：工资待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会、深造机会；基本知识面、专业知识面、动手实践能力、计算机能力、语言表达能力。
模型建立背景：假设有5个用人单位和10个应聘者，要至少满足各自要求的5项条件中的2项，才有可能签约（配对）成功。
假如十个应聘者中一个应聘者与一个用人单位签约而这个应聘者的基本条件分数与另一个应聘者相比要低或者用人单位的分数比另一个要低则都不认为他是他们更好的选择，否则，称这样的一个选择方案是稳定的。
显然，不稳定的方案将导致“跳槽”的发生，这是方案制定者所不希望发生的事情，所以，我们称一个稳定的双向选择方案是令人满意的方案。
模型假设：假设用人单位均对男女性别没有限制并且没有种族歧视，性别歧视，除过基本条件和要求条件之外其他条件近似一样；假设应聘者除了基本条件和要求条件不同外其他因素近似相同；假设应聘者对这五个用人单位都有相同的兴趣，没有偏见，即想与哪个用人单位签约的机会是均等的。
假设用人单位和应聘者不会由于其他原因终止招人或者应聘。
模型建立：1、设置符号与变量：Ci表示五个用人单位(i=1,2,3,4,5)；Pj表示前来应聘的十个应聘者（j=1,2，…，10）；Ai、Bi分别表示用人单位的基本条件（工资待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会、深造机会）和要求条件分数（基本知识面、专业知识面、动手实践能力、计算机能力、语言表达能力 (i=1,2,3,4,5)；Mi、Ni分别表示应聘者的基本条件（基本知识面、专业知识面、动手实践能力、计算机能力、语言表达能力）和要求条件分数（工资待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会、深造机会）（i=1,2,3,4,5）。
2、示例:有5个用人单位分别要招收1个员工，现在有10个应聘者前来参加应聘，在双向选择的基础上制定出最优方案。
下面给出了他们的五项基本条件和要求条件（表1，表2）。
表1：用人单位的基本条件和要求条件分数表2：应聘者的基本条件和要求条件问题解决：用人单位对应聘者要求条件的满足程度应聘者对于用人单位要求条件的满足程度在满足同等程度时基本条件最低分高的优先考虑，则根据以上筛选比较可得：C3→P5;C5→P8;将上述表中C3，C5，P5，P8划去则：P1->C2;P2->C1,C2;P3->C2;P4->C2;P6->C2;P7->C2;P9->C2;P10->C2;则可得C2->P2将C2，P2划去P1->C4,C5;P3->C1,C4;P4->C5;P6->C4;P7->C1;P9->C1C4;P10->C4;则可得：C1->P3;C4->P6;推广：在当代就业形势严峻，人才良莠不齐的情况下，可以在某以一招聘现场分别对招聘者和应聘者进行数据测试，帮他们找到自己意想的目标，从而证明本实验的正确性和严密性，然后借此向应聘者和用人单位宣传本模型，让本实验模型得到大多数人的采纳，从而得到推广。
缺点：本实验调查的人数和企事业用人单位过于少，因此代表性受到限制，而且范围不是很明确，因此在推广过程中可能与理论成果或许会有差别，因此对于不同的条件，休要略微修改。
优点：本模型的最大优点是简单，便于理解，操作容易，而且可以减少成本。
