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人生最好的三种心态一、积极乐观的心态积极乐观的心态是人生中最好的一种心态之一。
它代表着对待生活的积极态度和乐观的信念。
无论面对挫折还是困难，积极乐观的心态能够帮助我们更好地应对和解决问题。
积极乐观的人总是能够找到解决困境的办法，他们相信每个困难都是一个机会，每一次失败都是一次学习的经验。
他们用积极的思维方式来看待生活，从而带给自己更多的快乐和幸福。
二、宽容包容的心态宽容包容的心态是人生中最好的一种心态之一。
它代表着对他人和自己的宽容和理解。
宽容包容的人能够接纳他人的不同观点和行为，不轻易对他人进行批评和指责。
他们能够站在他人的角度去理解问题，以一颗宽广的心胸去对待他人的不足和错误。
同时，他们也能够宽容自己的过错和不足，不给自己过多的压力和负面情绪。
宽容包容的心态能够帮助我们建立良好的人际关系，增强自己的幸福感和满足感。
三、坚韧不拔的心态坚韧不拔的心态是人生中最好的一种心态之一。
它代表着面对困难和挫折时的坚持和奋斗精神。
坚韧不拔的人不轻易放弃，无论遇到多大的困难和挑战，他们都能够坚持下去，不屈不挠。
他们相信只要努力就能够取得成功，不怕吃苦和付出，愿意为自己的目标和梦想努力奋斗。
坚韧不拔的心态能够帮助我们克服困难，实现自己的目标和梦想，获得更大的成就感和满足感。
总结：积极乐观的心态能够带给我们快乐和幸福，帮助我们更好地应对挫折和困难；宽容包容的心态能够建立良好的人际关系，增强我们的幸福感和满足感；坚韧不拔的心态能够帮助我们克服困难，实现自己的目标和梦想。
这三种心态共同构成了人生中最好的心态，它们相互交织，相互影响，共同促进着我们的成长和进步。
我们应该努力培养和保持这些心态，以积极的心态面对生活，宽容包容地对待他人，坚韧不拔地追求自己的梦想，从而获得更多的快乐和成功。
领导班子述职报告小标题一、打好“感情牌”，始终保持紧盯不放的拼劲;二、打好“优势牌”，始终保持勇争第一的干劲;三、打好“服务牌”，始终保持一帮到底的钻劲;四、打好“机制牌”，始终保持常抓不懈的韧劲。
一、激活红色文化资源，着力焕发新生机;二、提升红色文化内涵，着力讲好新故事;三、推进红色文旅融合，着力设计新路线;四、健全红色传承机制，着力延续新辉煌。
一、从主要指标来看，“稳”的态势在持续;二、从经济结构来看，“进”的力度在加大;三、从发展动能来看，“新”的动能在成长;四、从发展质量来看，“好”的因素在累积。
一、依托自然美，让乡村“靓”起来;二、打造现代美，让群众“富”起来;三、注重个性美，让特色“显”出来;四、构筑整体美，让活力“迸”出来。
一、带着深厚感情，把民生实事做好;二、强化创新意识，把民生内涵做实;三、增强精品意识，把民心工程做优;四、坚持改革思维，把制度保障做强。
一、做群众最“盼”的事;二、抓群众最“怨”的事;三、帮群众最“难”的事。
一、加强教育，树立“真抓实干”的队伍“风向标”;二、建章立制，筑牢“为官不为”的制度“防火墙”;三、多管齐下，打出“庸懒散拖”的监督“组合拳”;四、正风肃纪，严明“为官不为”的纪律“高压线”;五、完善机制，探索“为官有为”的改革“新思路”;六、加大曝光，发挥“为官不为”的治腐“震慑力”。
一、走到位，力戒走马观花不深入;二、问到位，力戒脱离主题太随意;三、说到位，力戒满口应承无原则;四、想到位，力戒敷衍做作不交心;五、做到位，力戒高高在上不作为。
一、常“修枝”，巩固思想引领这一根本;二、多“施肥”，把握能力塑造这一关键;三、勤“培土”，服务实战应用这一目标。
一、“进”固可喜，但不可沾沾自喜;二、“退”也光荣，但不可退而无为;三、“留”诚可贵，但不可妄自菲薄;四、“转”当益壮，但不可患得患失。
一要能谋善断，把好方向;二要能干善治，抓好落实;三要能征善战，做好表率;四要能识善任，带好队伍。
如何做一名合格的管理人员？管，是责任，而不是简单地制约和利用。
理，是人理，是众人之理，而不光是自己的。
管理是知识、是能力、是经验，但更重要的是一种精神：以主人翁的心态“自主经营”！管理就是要学会琢磨人，研究人，把人把环境研究透！在现代企业建设的背景下，团队的作用越来越重要。
高效的团队是企业成功的核心要素，作为管理者更要有强烈的团队意识。
管理者与决策者之间、管理者与管理者之间、管理者与下属之间都要进一步的协调、信任，彼此欣赏，构架一种良好的沟通平台。
此外，还需要职工的献身精神，特别是管理者的献身与高度忠诚，只有这样，企业才能实现理想的成本管理和盈利，进而提高职工的福利，形成良性循环。
到底怎样才算是一个合格的管理人员呢? 最近看到一篇文章，用“解决问题”的类型论述了管理的“三重境界”，想必对我们一定有所启迪：第一重境界：只会提出问题，不会解决问题。
会说不会干。
这种人还没进入“管理”。
第二重境界：能了解问题，解决问题。
这属于亡羊补牢。
这种人处于管理的起步阶段。
第三重境界：主动发现问题，解决问题。
这是防患于未然。
这是真正优秀的管理人才。
看完这“三重境界”做为黄埔学员的您是否或多或少领悟到些什么呢？———第一重境界：“会说不会干”者，是以“旁观者”的心态对待问题。
俗话说的“站着说话腰不痛”，“不当家就不知柴米贵” 这种人对自己不做的事却有“高明”之见，所以说别人时“口若悬河”。
———第二重境界：“亡羊补牢”者，不在是以“旁观者”的心态对待问题，有了“责任心”。
有了“责任心”只能把别人给的任务做好、做对。
是否缺了点什么？对！缺少的就是“自主”精神也就是“主人翁的心态”。
———第三重境界：“防患于未然”者，是真正的主人翁，是在把企业的事当成自己的事来“经营”。
因为有了这种精神与心态，所以他总是想尽办法在问题发生之前就采取措施，让损失不发生。
三重境界，体现的实际上是三种精神，三种心态。
实际上做人也好、做事也好，心态很大程度上决定着成败。
好的对待下属问题处理方法
好的对待下属问题处理方法包括以下几个方面：
1. 明确期望和要求：管理者应该清楚地阐述对下属的期望和要求，以确保他们了解自己在工作中的角色和责任。
这有助于避免在工作中出现混乱或误解。
2. 建立有效的沟通渠道：管理者需要与下属建立有效的沟通渠道，以便及时了解他们的需求、问题和困扰，并提供支持和帮助。
这有助于增强团队的凝聚力和稳定性。
3. 公正对待和尊重：管理者应该公正对待每一位下属，尊重他们的意见、想法和贡献。
这有助于建立信任和尊重的关系，提高团队的士气和效率。
4. 提供反馈和指导：管理者需要定期向下属提供反馈和指导，以帮助他们了解自己的工作表现，识别问题并找到改进的方法。
这有助于促进下属的个人成长和发展。
5. 鼓励创新和承担风险：管理者应该鼓励下属创新和承担风险，以便为团队带来新的思路和方法。
这有助于提高团队的创造力和竞争力。
6. 维护工作氛围：管理者需要维护积极的工作氛围，以确保团队成员之间相互尊重、支持和合作。
这有助于提高团队的绩效和效率。
7. 提供培训和发展机会：管理者应该为下属提供培训和发展机会，以帮助他们提升技能和能力。
这有助于增强团队的实力和适应性。
8. 奖励和激励：管理者需要建立有效的奖励和激励机制，以鼓励下属的工作表现和贡献。
这有助于激发团队的积极性和创造力。
总之，好的对待下属问题处理方法需要注重公正、尊重、沟通、指导和激励等方面，以提高团队的凝聚力和效率，促进个人和团队的共同成长和发展。
阿里管理三板斧：揪头发、照镜子、闻味道管理者需要具备三项核心能力：眼界、胸怀、心力。
关键是如何具备这三项能力？天猫智囊团负责人天机总结了管理的三板斧：揪头发、照镜子、闻味道，目的是塑造一个内心强大、使命驱动的优秀管理者。
管理三板斧，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”。
通过“揪头发”锻炼一个管理者的“眼界”，培养向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”，从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。
通过“照镜子”来修炼一个管理者的“胸怀”，管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大，管理者需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来推荐企业与组织的发展，以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。
通过“闻味道”来修行一个人的“心力”，任何一只团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。
一个管理者的味道，就是一个团队的空气，无形无影但无时无刻不在影响每一个人思考和做事的方式，尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的协作。
管理者的三板斧，力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。
第一板斧：揪头发为什么要揪头发？中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义——屁股决定脑袋，其次是急功近利——捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡，还有就是圈子利益——山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。
怎样揪头发？一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界；其次是胸怀；最后是超越伯乐。
1、开阔眼界在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析；做竞争对手的数据整理与竞争分析；做产品及业务的详细规划与发展分析。
B37变革管理第一讲企业变革的创新思维（上）当前，企业在激烈市场竞争的环境下盈利幅度急剧收窄，许多CEO抱怨：“整天在给打工者打工”，也就是说给员工发了工资，去除了人员成本以后，几乎没有利润！当前企业是否有盈利模式？当然是有的！从管理创新的思维到当代企业的盈利模式，在盈利的各个环节上，如果以管理创新与变革的方法提高企业的核心能力，就可以提高企业的竞争力。
企业想要获得超高的利润，就必须创新，创新就必须进行变革，要变革就会带来阻力，因此，如何应对变革就成为整个问题的关键。
企业的经营风险【案例】某北京商人组织了一批短袖的T恤衫准备销售到中东市场，通过分析，这位商人可能面临的最大风险如下：◆价格风险；◆款式风险；◆中东地区的战争带来的风险；◆收款风险；◆关税风险；……除了以上的诸多风险之外，从文化和宗教的传统来看，中东地区属于伊斯兰文化区，而伊斯兰教不准许人们露胳膊露腿，因此，人们没有穿T恤的习惯，这才是这笔买卖最大的风险，而且这种状况现在还没有办法改变。
有形风险与无形风险风险可以分为两种，一种是有形风险，另外一种是无形风险，上例中的宗教问题就属于无形风险。
在现在企业的经营当中，无形风险远大于有形风险，因为有形的风险是已知的未来风险，而无形的风险是未知的风险，其未知性就决定了不可估量和不可预防的性质，因此其风险程度就会更大。
风险因子【案例】2006年对我国影响最大的台风是“碧离斯”台风，12级“碧离斯”台风从福建张土登陆。
在登陆之前，中央气象台就已发布预报，福建省政府启动了一级防台预警预案，加强了防护措施，但当12级“碧离斯”台风登陆之后，还是给福建省造成了很大的损失。
点评：在台风登陆之前，政府就已开始做防御工作，由于人们在长期的生活实践中发现台风的危害非常巨大，人们从已经发生过的台风破坏中积累了大量的经验，而新的台风发生之前，这些经验就可以用来进行防御工作，以减少可能造成的损失。
将历史上已知的经验积累起来，就是风险因子。
领导力的五要素解读领导力的五要素解读1、感召力，懂得人心和人性，理解外部需求，感召成员加入。
2、前瞻力，能看透事物的本质和趋势，制定战略并坚定的推进。
3、行动力，积极驱动团队行动，必要时带头践行战略计划。
4、决断力，善于做出正确决策，在关键时刻不犹豫。
5、控制力，自我控制，以及控制发展方向、过程实施。
领导力包括哪些方面一.领导要掌握的三原则：三原则是针对领导者最容易犯的三种错误提出的，这三种错误是：1.先入为主，当听到什么反映后，便认为自己已掌握了解情况，其实是自己受骗了。
2.分不清秘书、下属与智囊团的区别，常逼秘书与下属当参谋。
3.有些领导常受部下所左右，部下咋说就咋办。
1.不要先入为主，更不能先提出一个结论，然后要专家调查“事实"或引用"科学道理”来证明这一结论的正确性。
这种决策，看似有专家参加，其实是自欺欺人。
美国管理学专家杜拉克1944年受聘于通用汽车公司当政策顾问。
第一天上班，通用公司总经理斯隆找他谈话。
斯隆说：“我不知道我们要找你研究什么?要你写些什么?也不知道得出什么结果?这些都是你的任务。
我唯一的要求，是希望你将你认为正确的东西写出来。
你不必考虑我们的反应，也不必怕我们不同意，尤其重要的是，你不必为了使你的建议易于为我们接受而想到的调和折衷。
在我们公司里，人人都会搞调和折衷，不必劳你的驾。
”斯隆这段话是领导者的经典，非常值得我们认真体会的。
2.分清秘书班子与智囊团的不同。
秘书班子是以领会和贯彻领导人意图的准确性和彻底性为评价他们工作好坏的标准。
智囊团则是以他们独立自主的科学研究，为领导决策提出真知灼见为评价他们工作优劣的标准。
许多人把秘书班子视作智囊团是错误的。
秘书班子是要看领导的脸色行事的，他们不可能提出真知灼见。
当领导逼他们独立自主提出真知灼见时，他们将不能认真领会和贯彻领导意图的准确性和彻底性。
智囊团如果看领导脸色行事，不敢直言，没有独到见解也决不是一个好智囊团。
我给下属做的心态培训文：办公室 何海华对工作：勤奋有人可能会说，勤奋，为什么要勤奋，老板就给了我那么一点工资，我怎么能勤奋得起来？给我多少钱，就做多少事，天经地义。
勤奋，除非他们是傻子。
以他的观点，就是我们是为工资工作的。
讲到这，我想起一位著名的学者卡耐基说过这样的一句话：拿多少钱，做多少事，钱就会越拿越少；做多少事，拿多少钱，钱越拿越多。
我想了很久，觉得他讲的确实有道理。
有人说，一个人的人生如果分为两个阶段，30岁以前和30岁以后的话，那么30岁以前是用金钱买智慧，30岁以后是用智慧换取金钱。
古人云：工欲善其事，必先利其器。
就是说我们如果想把工作做好，就必须先把做事的方法掌握好。
方法从哪里来？书上可以学到一部份，更多的来自于工作中的学习。
我们就要趁年轻的时候，利用一切工作的机会来学习，来锻炼，来提高。
如果眼睛盯住的只是那么一点工资，那么你的收入将永远无法得到提高。
可能按你目前的工资收入，还沾沾自喜觉得还过得去的话，而十年后还是停留在目前的水平，你可能是一个温饱问题都不能解决的可怜者。
人的收入也同样遵巡这么一个道理：逆水行舟，不进则退。
如果一个人的工作目的仅是为了工资的话，那么，我可以肯定，他是一个平庸的人，也无法走出平庸的生活模式。
所有的有心者，成功者，他们工作的目的绝不是为了那一份收入，他们看到的是工作后面的机会，工作后面的学习环境，工作后面的成长过程。
当然，工作固然也是为了生计，但比生计更重要的是什么？是品德的朔造，能力的提高。
我觉得如果你的工作目的只是为了生计，那和一个乞丐就没有多大的区别了。
我们与乞丐的最大的区别是什么？是我们需要有质量的生活，需要体面的生活，需要能按自己所希望过的生活。
乞丐是不会这样想的：我得好好做，然后买套面积大的房子，买辆车子，出入高档场所，去欧洲旅游一次，去香格里拉住上几天。
如果你希望有这样的生活质量，你的目光就不能盯着薪水，而是看到工作之中的学习机会，现在的付出是为了以后的更大的获得。
做好干部人事档案工作讲话近日，中共中央办公厅印发了《干部人事档案工作条例》(以下简称《条例》)，并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。
此次《条例》的更新让我们在人事档案工作的体制机制、内容建设、日常管理、利用审核纪律监督等方面加以规范完善，为今后一段时期全国各级各类干部人事档案工作的提供了基本遵循。
激活初心，瞄准“靶心”。
干部人事档案是反映干部个人政治品质、道德品行、思想认识、学习工作经历、专业素养、工作作风、工作实绩、廉洁自律、遵纪守法以及家庭状况、社会关系等情况的历史记录材料。
对于我们党选拔人才、落实好干部标准、建设高素质专业化干部队伍具有重要的借鉴作用。
此次《条例》的印发和实施让我们看到了党要管党、党管干部、从严治党的初心再一次的激活，为人事档案管理工作赋予了新时代的内涵，瞄准人事档案管理工作中“整容造假”、“提肤亮色”等突出问题，击中“靶心”，加强档案的内容建设，为新时代干部人事档案管理工作提供取之不尽用之不竭的弹药。
践行初心，赢取“民心”。
近年来，在人事档案管理工作中档案突出的重大问题，严重损害了档案的权威性、真实性、可靠性，大大降低了用人部门在人民群众心中的权威和公信力。
新《条例》的颁布和实施对净化档案管理事业中的恶疾，做到档案的“青山绿水”，让我们践行入党初心、入职初心有了更明确的目标，为赢取“民心”提供了坚强的后盾。
永葆初心，恪守“忠心”。
在档案管理工作中档案材料的收集、整理、归档等工作让许多人感觉这是一件十分枯燥的工作。
殊不知档案管理工作是各项事业开展的重要基础，如果没有档案，那么我们党对选拔使用人才就是“两眼一抹黑”的状态，无法做到好钢使在刀刃上，无法为中华民族伟大复兴梦注入新鲜的血液。
《条例》的出台，为新时代中国特色社会主义建设高素质专业化干部队伍提供了保障，让我们用不同的方式恪守对党的忠心，对人民群众的忠心。
从严治党要注意消除四种心态消除“无为无事”心态。
消除“求稳怕错”心态。
怎样通过沟通消除下属的抵触情绪在管理工作中,员工有时候会产生抵触情绪.这些抵触情绪如果得不到及时消除的话，就极有可能影响工作，如出现怠工、捣蛋、消极不到位等现象，使工作效率下降，工作质量保证不了，甚至导致员工离厂。
模范厂有一个共同特点，就是员工精神状态好，积极性高，抵触情绪少，人员流动率低，效益好.一、产生抵触情绪的原因下属抵触情绪的产生原因很多，经常可以遇到，归纳起来有以下几类：1、上下体制不畅通，管理者与员工互不理解；2、管理者的工作导向与员工的思想产生了偏差;3、部门之间的沟通不好，信息闭塞，产生了误会;4、领导的人格、作风、能力，不能为员工所认可;5、员工的合理需要未得到满足.还有很多,在此不一一列举。
我们今天重点讲的是后两点及除去领导人格和能力之外的原因，主要包括：1、管理者处事不公引起的抵触情绪；如安排工作、工资核算、处理违纪标准不一（随意性大)导致的2、管理作风粗暴、不近人情引起的；如罚站、讽刺挖苦、漫骂、动手打人等不尊重下属的言行，伤害了下属的心灵，导致了下属的抵触。
3、工作时间长，工作强度大,太累；4、和同事相处不睦产生了对工作的抵触，“觉得在这工作没意思"；5、对生活环境不满引起的;如住宿条件差，噪音大,不卫生，水电暖不方便；伙食不好（旧时地主对长工、“肚皮与地皮”);不安全6、个人因素：恋爱、婚姻、家庭等；7、期望未达到，目标未实现（如工资低）;以上的抵触情绪出现以后，我们管理人员一般有三种处理方式：二、处理方法1、强迫对员工的抵触情绪进行压制，强迫推行自己的主张。
2、不理对员工的抵触情绪置之不理，听而不闻，视而不见。
上面两种处理方式能不能有效地消除员工的抵触情绪呢？不能.不仅不能，有时还能加重抵触情绪，这是我们公司企业文化所不允许的.那么,有没有更好的方法呢？有！有些优秀的管理者是这样做的：3、沟通积极主动地通过有效的面对面沟通来消除下属的抵触情绪。
这就是我们本节所要讲的重点内容.三、怎样通过沟通消除下属的抵触情绪优秀管理者的经验是“四步走"第一步:尊重下属，以诚相待这其实是个端正心态的问题。
日常管理中出现的问题及解决方法1. 当下属之间闹矛盾的时候，怎么处理比较恰当下属之间存在意见分歧是不可避免的。
就像康熙皇帝的祖母孝庄太后对康熙皇帝处理大臣之间的窝里斗问题，提出自己的观点：“你不能希望他们之间消除矛盾，那是不可能的。
你只能将这个局面控制在你可以控制的范围，不让它继续扩大，不至于到不可收拾的地步，不至于影响江山社稷。
”与康熙皇帝同样的问题，在我们的周围也存在着这些普遍的现象。
那我们怎么样处理比较合适，不至于让局面僵化，不可收拾呢作为上级，应该正视这些影响领导行为的主观因素。
最忌讳的就是对下属之间矛盾视而不见的态度。
我曾见过一个班长，他的三个下属之间的矛盾，其中一个告诉他她们之间的关系。
他很不耐烦地说了她一顿：“这么点小事，你也告诉我。
你们就不能处理好自己的关系吗”那位下属听了很不高兴，又不好说什么就离开了。
一个月后，她们之间的关系越闹越僵，你拆我的台我拆你的台，终于有一天在工作中，引起了品质不良，造成当天产量全部开捆返工。
事实上，当下属提出矛盾的问题时，通常是他不能处理这种关系了，才会提出来的。
那么，如果你不做出正面的处理，通常会引起更加僵化的关系。
他可能会破罐子破摔，最终影响到工作。
作为上级，对下属之间的关系应该有一定的了解。
经常从他们的言谈举止上，去体会他们之间的关系。
当发现有不是很融洽的气氛出现时，应把握其度。
这个度一个看它影响工作的程度，另一个看这种气氛的长久性。
根据不同的情况，采取不同调解方式。
总之要记住以下几点：⑴不要逃避问题⑵不要责怪他们处理不好。
因为每个人的性格是有差异的，在这世上就是有一些人让另一些人讨厌。
那种关系是很难自我调整的。
⑶不要在矛盾的一方，讲另一方对其的看法。
以免让他更加怀恨在心，反而把他们之间的关系推向僵化。
“他又说你……你又说他……”之类的话，一定不能对任何一方说。
⑷在调解的过程中，尽可能以平静的心态对待。
让他们诉说完他们的观点，从中客观分析他们的问题，指出其错误的观点和行为。
对待离职员工的态度，暴露了领导的层次在这个“频繁跳槽”的年代，如何处理员工、尤其是重要员工的离职，已经成为老板的重要难题，而不同的对待方式，也暴露了老板的格局和层次。
1面对员工离职，老板的四种心态现实中，很多管理人员面对自己下属提出离职申请时，大致有下面几种反应。
1. 反应格外强烈、愤怒，甚至发脾气这些管理者把员工的离职当成是对他们的背叛。
他们认为：“你如果离开，就是对不起我对你的培养、照顾、信任。
”感觉受到欺骗是他们常见的反应。
2. 惊讶、疑惑这些管理者会始终纠结于“员工为什么要离职”这个问题。
因为他们想不明白，平时工作中并没有表现出任何异常的员工为何会突然有了离开的想法。
3. 惊恐也有人会把员工离职当成家丑，因为担心家丑外扬影响自己的脸面而惊慌失措。
他们不关注员工为什么要走，而是把大部分精力放在想方设法挽留员工上，但其实他并非是为了留住人才，而是为了保全自己的脸面。
4. 从容还有人会从容面对，和员工坦诚沟通，如果员工愿意以诚相待地说出真实的想法，他们会设身处地地站在员工的角度去思考。
这类人就是所谓成熟的管理者，十个管理者中最多会出现两三个。
因为能做到这一点的管理者，在平时的工作中一定是已经充分建立起了自己和员工的默契和信任。
否则的话，员工是不可能在这个时候愿意向你敞开心扉、讲实话的。
2为什么没能赢得员工的信任如果作为管理者的你遇到了不愿与你沟通的员工，或者遇到了你感觉根本没有对你讲真话的员工，不要抱怨，不要气愤，也许我们该反思一下为什么自己没能赢得员工的信任。
除了成熟的管理者，前三种管理者之所以会有这样的想法，往往是对人的根本理念上出了问题。
其实，在很多公司都有这样的情境，老板不愿和离职的关键员工或管理人员见面，觉得离开就是背叛，就是抛弃自己。
听起来很可笑，老板们大都四五十岁，阅历丰富，事业有成，怎么会像孩子一样有这种被抛弃的感觉。
其实并不可笑，因为凡是有这种感觉的老板，都还有一种信念：“看，我对你多好！”但他们忽略了员工作为一个人首先是自由的，完全可以按照自己的想法在法律赋予的权利范围内做出选择。
全能型车间主任实战技能举2011年08月20-21日（上海）主办单位：一六八培训网费 用：2600元/人 （包括资料费、午餐及上下午茶点等）参加对象：企业厂长、制造业生产总监、生产经理、车间主任及生产制造主管及一线干部【全国免费热线】：400 - 6364 168【朱小姐 FAX：010- 5885 1242【胡先生林先生 FAX：0755 - 8615 4195【【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！---------------------------------------------------------------------------------而车间管理人员常常面临：l、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，管理好象还是理不出头绪，如何有效的推进车间管理工2、主管要改善，老板要降本，生产现场如何有效发现问题，持续改进？3、品种多，计划变化频繁，生产任务忽高忽低，如何提高生产车间柔型，有效的保证生产进4、生产过程不稳定，机器故障和产品质量问题常常发生，如何有效的控制提高质量和提高设5、现场很多事情需要依靠下属和同级部门共同努力，可是经常是出了问题后，人人相互推脱如何有效的与他人沟通和协调，如何激发下属的主动性和责任心？内容系统完整、注重实际运研修，与您共享车间管理的奥秘！---------------------------------------------------------------------------------培训收益：l、明确现场干部的角色定位，掌握车间日常事务管理及人员管理的精髓2、掌握简单的质量工具改进生产品质的方法3、学习有效掌握生产进度，控制制造成本的方法4、学会发现和挖掘问题，掌握用简单工具解决各种车间复杂问题5、培养设备保养意识，学会运用TPM的方法提高生产力培训特色：l、可操作性：聚焦于现场的实际操作训练与实践能力提升2、系统提高：锁定车间管理人员能力点，通过训练，改变管理行为，提升管理技能3、寓教于练：知名企业实际案例分析，您的困惑大家解答，您所参加的不是一堂枯燥的“填---------------------------------------------------------------------------------课程内容：第一讲：车间主任角色认知与职责管理是什么和管理做什么讨论：先有管理理论还是先有管理实践管理最精炼、最实用的认识：过程与手段/技术与艺术/行为与借力讨论：管理到底是不是一种科学管理具有哪两大主要特点讨论：领导者的管理核心推理为什么说管理必须要观念先行管理的一切行为可以浓缩为哪两个字课堂练习：管理三大关键词的三角关系第二讲、工作职责神圣化与班组管理车间主任的两种真实写照与四种身份对待企业与报酬的两种心态对待下属与下属的三种心态实战训练：如何管理好你的班长？班长有哪四种不称职表现？班长为什么总是忙而乱？班长有哪些事情做了等于不做？怎样才能发挥出班长的能力和优势？第三讲：系统认识现场、认识职责现场管理的定义(广义与狭义)现场管理的六大项目与三大核心现场管理的五大对象现场管理工作的三大基石现场管理的三大败笔现场管理水平的三个层次现场管理水平提升的三个步骤思考:各部门的工作重心是什么第四讲： 把握N种管理系统/体系构筑的精髓观念：ISO9000的效用是提升企业的体质问题：为什么只求证书不求正本？观念：精益就是把复杂问题简单化（TPS）问题：到底是什么创造了TOYOTA神话？“看板生产方式”是一种误导观念：“5S”不治百病，但能防百病问题：“5S”管理为什么不是一种模式？“5S”的精髓所在并不是真正的5个“S”为什么只能是“5S”而不是“6S、7S”观念：品质是意识决定成败问题：怎样才能强化员工的品质意识如何从更高层次理解品质“三不政策”如何从更宽的层面理解“品质是制造出来的”为什么说品质和缺陷是完全不同的两回事只要构筑TQM和6δ就能解决质量问题？观念：多批少量不是“多”和“少”而是“小”而“快”问题：什么是多批少量运行的“六化原则”构建标准换型程序的“五大要点”观念：TPM的主要目的是构筑更可靠的现场管理基础。
问题：TPM就是全员生产保全？第五讲: 把握职责 吸收精髓生产效率与生产能力识别生产方式与生产原理识别标准化作业的三大内涵生产效率的三大内涵经济动作的三不原则练习: 生产线平衡处理综合练习提高企业利润的两种最基本方法企业浪费的清单企业使用的基本标示（分析浪费的工具）工作改善的四大基本原则第六讲：如何实现有效的员工教育---员工素质低不是你的责任,不能提高员工的素质是你的责任)#NAME?#NAME?#NAME?人性化管理三/五理论在工作实践中的应用;经典案例 1.晚班员工打瞌睡为什么不用批评?2.如何让员工参与管理?沟通的黄金与白金定律在管理中的活用;#NAME?---------------------------------------------------------------------------------讲师介绍：陈志华老师 工商管理硕士 国内制造管理专家 曾在全球最大的线圈制造商胜美达(SUMIDA)、日本卡西欧电子(CASIO)任职达13年，历任生产主管、品质主管，生产经理、制造总经理等；曾师从小川一也（日本能率协会管理中心专家， 日本WF&IE研究第一人，日本制造业研究的国宝级人物）专门研习标准工时与动作研究曾先后多次被派往日本和新加坡进修及培训（丰田JIT生产方式，对NPS有系统及深入研究和实践）， 陈老师尤其擅长现场一体化管理(计划,成本,纳期,质量,技术，人员)。
主讲课程有:《构筑高精度标准工时ST管理系统》、《多技能员工培养体系》、《多批少量生产方式实务》、《微利时代的精细化现场管理》、《全能班组长训练》等，主要出版物《反省中国式工厂管理》、《挑战80后管理》等。
陈老师曾为联想、松下空调、格力电器、通用电气、艾默生、华为技术、飞利蒲医疗系统、霍尼韦尔、ABB、柯尼卡美能达、奥林巴斯、富士-施乐、友达光电、东方通信、裕元制造集团、李锦记、曼秀雷敦、科勒洁具、步步高、西安杨森、亚伦国际集团、一汽丰田、东风汽车、福田汽车、江铃汽车、延锋伟世通、秦山核电、创维、雅马哈、锦湖轮胎、广东溢达、镇泰玩具等近千家客户提供过培训或咨询服务，至今有近万以上人次接受其专业课程训练。
十几年知名日本企业的制造管理实战经验,精辟的案例讲解及深刻的观点阐释，让陈老师讲堂上游刃有如。
因其授课内容的实用性高，被学员们誉为所见过的最实在、最切合实际的培训师！---------------------------------------------------------------------------------《全能型车间主任实战技能训练》报名回执表（请传真(020)31645732 或(021)32527335 或(参 会 单 位 名 称：_______________________________________________________参 加 地 点： 口上海 口深圳联系人：______________电话:________________传真:________________邮件：______________ 参 会 人 数:_________人 费 用 ￥：_________元参 会 人：___________所 任 职 务：____________移 动 电 话：_____________参 会 人：___________所 任 职 务：____________移 动 电 话：_____________参 会 人：___________所 任 职 务：____________移 动 电 话：_____________参 会 人：___________所 任 职 务：____________移 动 电 话：_____________付款方式（请选择打“√”）： □1、现金 □2、转帐 □3、电汇=================================================================================备注:请您把报名回执回传我司，为确保您报名无误,请您再次电话（0755-********）确认!全能型车间主任实战技能举办时间：2011年08月13-14日（深圳）2011年08月20-21日（上海）主办单位：一六八培训网费 用：2600元/人 （包括资料费、午餐及上下午茶点等）参加对象：企业厂长、制造业生产总监、生产经理、车间主任及生产制造主管及一线干部【全国免费热线】：400 - 6364 168【北京电话】：010 - 5937 02925937 0272 李先生78朱小姐 FAX：010- 5885 1242【深圳电话】：0755- 8615 41938615 4194weeq胡先生ad林先生 FAX：0755 - 8615 4195【上海电话】：021 - 5187 26443252 9265 林先生 黄小姐 FAX：021 -5101 2039【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！------------------------------------------------------------------------------------------而车间管理人员常常面临：l、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，管理好象还是理不出头绪，如何有效的推进车间管理工作？2、主管要改善，老板要降本，生产现场如何有效发现问题，持续改进？3、品种多，计划变化频繁，生产任务忽高忽低，如何提高生产车间柔型，有效的保证生产进度？4、生产过程不稳定，机器故障和产品质量问题常常发生，如何有效的控制提高质量和提高设备利用率?5、现场很多事情需要依靠下属和同级部门共同努力，可是经常是出了问题后，人人相互推脱，事情一误如何有效的与他人沟通和协调，如何激发下属的主动性和责任心？内容系统完整、注重实际运用、两天研修，与您共享车间管理的奥秘！------------------------------------------------------------------------------------------培训收益：l、明确现场干部的角色定位，掌握车间日常事务管理及人员管理的精髓2、掌握简单的质量工具改进生产品质的方法3、学习有效掌握生产进度，控制制造成本的方法4、学会发现和挖掘问题，掌握用简单工具解决各种车间复杂问题5、培养设备保养意识，学会运用TPM的方法提高生产力培训特色：l、可操作性：聚焦于现场的实际操作训练与实践能力提升2、系统提高：锁定车间管理人员能力点，通过训练，改变管理行为，提升管理技能3、寓教于练：知名企业实际案例分析，您的困惑大家解答，您所参加的不是一堂枯燥的“填鸭”课程------------------------------------------------------------------------------------------课程内容：第一讲：车间主任角色认知与职责管理是什么和管理做什么讨论：先有管理理论还是先有管理实践管理最精炼、最实用的认识：过程与手段/技术与艺术/行为与借力讨论：管理到底是不是一种科学管理具有哪两大主要特点讨论：领导者的管理核心推理为什么说管理必须要观念先行管理的一切行为可以浓缩为哪两个字课堂练习：管理三大关键词的三角关系第二讲、工作职责神圣化与班组管理车间主任的两种真实写照与四种身份对待企业与报酬的两种心态对待下属与下属的三种心态实战训练：如何管理好你的班长？班长有哪四种不称职表现？班长为什么总是忙而乱？班长有哪些事情做了等于不做？怎样才能发挥出班长的能力和优势？第三讲：系统认识现场、认识职责现场管理的定义(广义与狭义)现场管理的六大项目与三大核心现场管理的五大对象现场管理工作的三大基石现场管理的三大败笔现场管理水平的三个层次现场管理水平提升的三个步骤思考:各部门的工作重心是什么第四讲： 把握N种管理系统/体系构筑的精髓观念：ISO9000的效用是提升企业的体质问题：为什么只求证书不求正本？观念：精益就是把复杂问题简单化（TPS）问题：到底是什么创造了TOYOTA神话？“看板生产方式”是一种误导观念：“5S”不治百病，但能防百病问题：“5S”管理为什么不是一种模式？“5S”的精髓所在并不是真正的5个“S”为什么只能是“5S”而不是“6S、7S”观念：品质是意识决定成败问题：怎样才能强化员工的品质意识如何从更高层次理解品质“三不政策”如何从更宽的层面理解“品质是制造出来的”为什么说品质和缺陷是完全不同的两回事只要构筑TQM和6δ就能解决质量问题？观念：多批少量不是“多”和“少”而是“小”而“快”问题：什么是多批少量运行的“六化原则”构建标准换型程序的“五大要点”观念：TPM的主要目的是构筑更可靠的现场管理基础。
