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基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究一、引言随着现代社会的发展，高新技术中小企业在推动经济增长和创新方面发挥了重要作用。
然而，由于其规模小、创新能力有限等因素，高新技术中小企业面临许多挑战。
为了提高企业的绩效，有效的绩效管理和激励机制变得至关重要。
本文将以博弈论为基础，研究高新技术中小企业的绩效管理和激励机制。
二、高新技术中小企业的绩效管理高新技术中小企业的绩效管理是确保企业有效运营和实现预期目标的关键。
在绩效管理中，企业需要制定并执行明确的目标，同时设计适当的绩效评估指标和方法。
博弈论的使用可以帮助企业在不确定的环境中做出理性的决策。
1. 目标设定：高新技术中小企业在制定目标时应考虑到企业的资源和能力，具有可衡量性和可达成性。
博弈论告诉我们，在设定目标时需要考虑到企业内、外部各利益相关方，并综合考虑他们的利益，以实现整体效益最大化。
2. 绩效评估指标：确定合适的绩效评估指标对于绩效管理至关重要。
企业可以采用博弈论中的合作博弈模型，通过合作与竞争的方式来促进员工的绩效提升。
通过设立奖励机制，激励员工的绩效。
3. 绩效评估方法：高新技术中小企业可以使用博弈论中的非合作博弈模型，通过对各方决策行为的解析来评估企业绩效。
此外，通过建立绩效反馈机制，对员工的绩效进行持续跟踪和改进。
三、高新技术中小企业的激励机制设计激励机制是高新技术中小企业管理中的关键环节，它可以激发员工的积极性和创造力，进而提高企业的绩效。
博弈论为激励机制的设计提供了理论支持。
1. 薪酬激励：薪酬激励是最常见的激励手段之一。
博弈论在薪酬设计中起到了积极的指导作用。
企业可以通过在薪酬结构中引入激励约束，使员工在个人利益和团队利益之间做出合理选择。
2. 激励契约：建立适当的激励契约也是一种有效的激励手段。
博弈论的契约理论可以帮助企业设计各种类型的契约，如固定工资、股权激励、绩效工资等。
《基于博弈论的员工激励与合作的机制研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业如何有效地激励员工并促进其合作成为了一个重要的问题。
博弈论作为一种研究决策主体之间策略选择的理论，对于解决这一问题具有重要的指导意义。
本文将探讨基于博弈论的员工激励与合作的机制，旨在为企业提供有效的管理策略，以提高员工的工作积极性和团队的合作能力。
二、博弈论的基本概念及其在员工激励与合作中的应用博弈论是一种研究决策主体之间策略选择和决策均衡的理论。
在员工激励与合作的背景下，博弈论可以帮助企业分析员工之间的竞争与合作关系，以及企业与员工之间的利益关系。
通过分析不同员工之间的策略选择和决策过程，企业可以更好地理解员工的动机和行为，从而制定出更有效的激励和合作机制。
三、员工激励的博弈论机制（一）激励机制的设计原则基于博弈论的员工激励机制设计应遵循公平性、透明性和可预见性原则。
公平性原则要求企业在制定激励机制时，要确保所有员工都能够在同一规则下进行竞争，避免出现不公平的现象。
透明性原则要求企业要将激励机制的规则和标准明确地告知员工，使他们了解自己的努力方向和目标。
可预见性原则要求企业要使员工能够预测到自己的努力所能带来的回报，从而激发其工作积极性。
（二）激励机制的具体实施1. 物质激励：通过设定明确的奖励制度，如绩效奖金、晋升机会等，激发员工的工作动力。
2. 非物质激励：如提供良好的工作环境、培训机会、荣誉称号等，满足员工的非物质需求，提高其工作满意度。
3. 团队激励：通过设立团队目标、团队奖励等机制，促进员工之间的合作与协作。
四、员工合作的博弈论机制（一）合作的重要性与挑战员工之间的合作对于企业的成功至关重要。
然而，在竞争激烈的市场环境中，员工之间往往存在利益冲突，导致合作难度增加。
因此，企业需要采取有效措施促进员工之间的合作。
（二）合作机制的构建1. 建立信任：通过加强沟通、建立共同的价值观和目标，增进员工之间的信任。
《基于博弈论的员工激励与合作的机制研究》篇一一、引言随着企业竞争的日益激烈，员工激励与合作的机制对于企业的生存和发展显得尤为重要。
博弈论作为一种重要的决策分析工具，可以有效地应用于员工激励与合作的机制研究。
本文旨在探讨基于博弈论的员工激励与合作的机制，以期为企业提供有益的参考。
二、博弈论在员工激励与合作中的应用博弈论是一种研究决策主体在特定条件下的行为选择的理论。
在员工激励与合作的机制中，博弈论的应用主要体现在以下几个方面：1. 员工激励的博弈分析员工激励是企业为了激发员工的工作积极性和创造力而采取的一系列措施。
在博弈论的框架下，员工与企业之间的激励关系可以看作是一种博弈关系。
企业通过制定合理的激励机制，引导员工做出有利于企业的行为选择，从而达到双赢的局面。
2. 合作博弈与竞争博弈在员工之间以及企业之间，存在着合作与竞争的关系。
合作博弈关注的是如何通过合作实现共赢，而竞争博弈则关注的是如何在竞争中获得优势。
在员工激励与合作的机制中，需要平衡合作与竞争的关系，以实现企业的长期发展。
三、基于博弈论的员工激励与合作的机制设计1. 激励机制设计激励机制是员工激励与合作的核心。
在博弈论的指导下，企业需要制定合理的激励机制，包括物质激励和非物质激励。
物质激励主要包括薪酬、奖金、福利等；非物质激励主要包括晋升、培训、荣誉等。
通过综合运用这些激励手段，引导员工做出有利于企业的行为选择。
2. 合作机制设计合作是企业在竞争中取得优势的重要手段。
在基于博弈论的员工合作机制中，需要建立有效的合作平台和合作制度，促进员工之间的信息共享、知识传递和经验交流。
同时，还需要建立有效的监督和评价机制，确保合作的有效性。
3. 竞争机制设计虽然合作是重要的，但竞争也是推动企业发展的动力。
在基于博弈论的竞争机制中，需要建立公平、公正的竞争环境，让员工在竞争中不断成长和进步。
同时，还需要通过合理的奖惩制度，引导员工树立正确的竞争观念，避免恶性竞争的发生。
内控经纬INTERNAL CONTROL WARP/WEFT基于博弈论视角下的企业内部控制胡乐双浙江前继继电器有限公司摘要：在当下全球经济形势下，人与人、企业与企业之间的互动是相当频繁，这类别的互动有时是合作，有时是竞争，在这种相互依赖性的情况下，形成了策略环境，企业为了在经济市场中确立一席之地就必须在考虑周围的其他人会怎么选择行动的前提下，确定所采取最优的行动，这种策略对抗就是博弈。
本文从博弈论的视角来探究企业内部控制管理，为我国一些致力于加强自身企业形象，建立完善的企业内部构建，提高企业管理水平和运营绩效的企业提供一些参考建议。
关键词：博弈论；视角；企业内部；控制从2011年开始，我国针对68家境内外同时上市的公司和216家内控试点上市公司依据《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》实施内部控制基本规范。
在2012年，上海证券交易所、深圳证券交易所主板上市公司按照上述要求全面实施内部控制基本规范。
2014年1月3日，证监会与财政部联合发布了《公开发行证券的公司信息披露编制规则第21号—年度内部控制评价报告的一般规定》，要求纳入强制实施范围的上市公司遵照执行。
我国上市企业通过自身和国家制度的共同努力下从自身缺乏完善的内部控制体系，尚无法完全满足监管机构的要求。
尽管在内部控制体系的建设上获得了一定的成效和发展，但仍然存在着技术、执行力等方面的问题，目前而言，众多企业治理通过实施内部控制，实现管理提升，提高风险防范水平，需要从内部控制规范入手，以风险管理为导向对企业内部控制进行博弈。
一、我国企业内部控制的现状从国家相关部门颁布《企业内部控制基本规范》到现今，有了明确的监管要求与技术标准，这为企业内部控制水平的提升与内部控制制度的完善提供了参考标准，但是就实际情况来看，并非所有的企业内部控制的实施都如期望的那样深入和成功。
就现阶段我国企业的内部控制现状来看，还存在着不少的问题，包括：内部评估与审计披露的规范性问题；内部控制缺陷信息披露及时性、完整性、可用性问题；对内部控制评价有效性的标准在理解上还存在偏差；企业内部控制缺乏规范性；企业资金活动与资产管理方面存在较大的问题；内部控制审计方面，注册会计师执业质量需提升。
博弈论在事业单位激励机制中的应用研究作者：尹媛媛来源：《办公室业务》2016年第10期【摘要】建立和健全事业单位激励机制，是事业单位管理的重要目标。
良好的激励机制将会充分调动职工的积极性和创造性，提高事业单位的竞争力和影响力。
文章分析了当前事业单位激励机制的现状和存在的问题，运用博弈论分析了事业单位中的两种博弈关系，并结合人的需要分析，给出了激励的具体策略。
【关键词】博弈论；激励机制；事业单位；绩效工资事业单位处在市场环境之中，必然面临着激烈的竞争，为了提高事业单位的竞争力和影响力，就要充分调动职工的积极性和创造性。
作为事业单位的管理者而言，调动职工积极性和创造性的一个重要手段就是激励。
管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。
激励水平越高，职工完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效率就越高；反之，激励水平越低，则职工缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
一、事业单位激励机制的现状和存在问题事业单位跟企业相比，具有一定的公益性，属于非完全市场化运营，所以也有其自身的特点和问题。
通过分析当前我国事业单位的现状，本文认为事业单位在激励机制方面存在以下问题：第一，绩效工资的评价标准存在问题。
2011年3月，人力资源和社会保障部发布了《事业单位岗位绩效工资制度》，将工资分成岗位工资和绩效工资。
如果这项制度能落实得好，在一定程度上对职工的激励是非常有意义的。
但是在具体的工作评价标准制定上，是比较困难的一件事。
不像市场上的销售人员，可以用销售额进行绩效，可以依据具体的KPI指标进行评价，而对于事业单位来说，由于平均主义盛行，很难说谁干得好，谁干得差。
第二，大锅饭、平均主义等思想严重影响职工的积极性和创造性。
特别是对于有编制的职工来说，在单位里干好干坏一个样，干好了也没有什么奖励，干坏了也不影响工资薪水，所以长期以来相当一部分事业单位员工得过且过，只要不出大问题就好，严重影响了优秀职工的干劲。
第三，缺乏人性化管理。
基于博弈论的员工激励与合作的机制探究摘要：员工激励与合作是企业管理中的重要课题，通过博弈论的视角可以深度探讨其机制与策略。
本文介绍了博弈论的基本观点与模型，并在此基础上分析了员工激励与合作的博弈模型。
进一步，本文探讨了有效的激励机制与策略，以及合作的动态演化模型。
最后，本文指出了基于博弈论的员工激励与合作机制可以为企业提供重要的参考和借鉴。
1. 引言员工激励与合作是企业管理中的关键问题。
有效的激励机制可以提高员工的乐观性、创设力和团队合作意识，从而增进企业的进步。
通过博弈论的视角可以对员工激励与合作问题进行深度探究，明确员工和企业之间的利益干系和管理策略。
2. 博弈论基础2.1 博弈论的基本观点博弈论是一门探究决策者在互相依靠的状况下作出决策的数学理论。
其中，博弈模型是对决策者之间行为的描述，包括参与者、行动、策略和收益等因素。
2.2 博弈论的基本模型博弈论包括正规博弈和简化博弈两种基本模型。
正规博弈包括完全信息博弈和不完全信息博弈两种形式；简化博弈则是对复杂状况下的概括与简化。
3. 员工激励与合作的博弈模型3.1 基于雇佣合同的较简易模型在雇佣合同中，员工和企业之间通过博弈来决定最佳的行动策略。
例如，对于员工来说，他们需要在工作中投入时间与精力，并期望获得相应的酬劳和职业进步机会。
3.2 基于团队合作的博弈模型团队合作是企业中普遍存在的一种组织形式，而员工之间的合作行为又涉及到公平与效率的问题。
基于此，可以构建以合作程度为关键变量的博弈模型，分析员工合作的动态演化过程。
4. 有效的激励机制与策略4.1 基于激励理论的激励机制激励理论认为，人们的行为受到内在动机和外在激励因素的影响。
因此，企业可以通过设计有效的激励机制来吸引和激励员工。
例如，提供薪酬激励、晋升机会和培训进步等。
4.2 博弈论在激励机制中的应用博弈论可以援助企业在激励机制中进行合理筹划和决策。
例如，企业可以利用博弈模型来确定员工的最佳酬劳和嘉奖策略，以及猜测员工的反应和行为。
从博弈论中运用激励作者：郭家瑜来源：《职业时空》2008年第05期一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，就应充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力，提高组织的效率与效益。
而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。
激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率。
本文试图以博弈论原理为基础，通过分析企业效益与员工、员工与员工之间的博弈关系来探讨企业激励制度对员工工作态度及企业整体效益的影响，以寻求激励的最佳策略。
一、理论基础1.纳什均衡与非合作博弈。
博弈论又称对策学（game theory），博弈论研究的是理性的人之间如何进行策略选择。
其对人的基本假定是人是理性的，理性的人是指他在具体策略选择时的目的是使自己的利益最大化。
纳什编制的博弈论经典故事“囚徒困境”，说明非合作博弈及其均衡解的成立，故称“纳什均衡”。
博弈问题会遇到三个要素：当事人又称策略者（players），策略（strategies）回报又称赢得（payoffs）。
在囚徒的故事中，两个囚徒是当事人，当事人所做的选择策略是承认了杀人事实，最后两个人均赢得了中间的宣判结果。
囚徒困境的支付矩阵为：2.艾克斯罗德实验。
A和B各表示一个人，他们的选择是完全无差异的。
选择C代表合作，选择D代表不合作。
如果AB都选择C合作，则两人各得3分；如果一方选C，一方选D，则选C的得零分，选D的得5分；如果AB都选D，双方各得1分。
显然，对群体来说最好的结果是双方都选C，各得3分，共得6分。
如果一方选C，一方选D，总体得5分。
如果两人都选D，总体得2分。
显然，在有限且可预期次数的博弈中，选择D对于个人来说都是最优选择。
而对于总体来说，却是最差选择。
对策学界用这个矩阵来描述个体理性与群体理性的冲突：每个人在追求个体利益最大化时，就使群体利益受损，这就是囚徒困境。
现代商贸工业２０１９年第３０期４９㊀作者简介:杨腾(１９８９－),女,汉族,博士生,湖南文理学院经济与管理学院专任教师;向琪(１９９７－),女,汉族,学士,湖南文理学院经济与管理学院财务管理专业.基于博弈理论的企业“激励机制”运用研究杨㊀腾㊀向㊀琪(湖南文理学院经济与管理学院,湖南常德４１５１００)摘㊀要:健全有效的激励机制可以激发企业员工的工作积极性,提高企业价值.运用博弈㊁建立模型分析等方法,通过对激励机制的内涵㊁价值和作用等各方面的分析,对激励机制的现状进行分析,再根据企业内部员工不同时期的心理需求,对激励机制进行研究探讨㊁创新㊁完善,以此来提高企业员工工作积极性,培育企业核心竞争优势.关键词:激励机制;博弈;智猪模型中图分类号:F ２７㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j ．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０１９．３０．０２２㊀㊀激励机制是企业与员工之间的契约关系,实现企业高效运营的一系列的管理策略.目前对于一般员工的激励和高层管理者的激励研究相对比较重视,研究也相对比较深入,但对企业内部员工的激励却不够完善.１㊀激励机制内涵激励机制是指,在某种激励环境下,激励主体运用各种规范化和相对固定化的激励手段,促使激励客体实现激励目标,与激励客体之间相互作用的关系的总和.激励机制可以分为:工作激励,合适员工自身发展的工作岗位能使其在工作过程中拥有并保持愉悦的心情,丰富其工作内容能进一步激发员工对工作的热情;尊重激励,企业管理人员应该充分的信任员工,从而激发出其更多的工作热情;荣誉激励,指企业通过荣誉证书㊁书面或口头表扬㊁薪酬奖励等方式来达到激励效果的一种激励方式,这种激励方式一般把企业员工的工作绩效跟职位的晋升㊁模范员工与先进员工的评选结合起来,激发员工的上进心和工作动力;薪酬激励,薪酬激励是物质激励中最基本的一种激励形式;股权激励,它是通过授予企业员工部分股东权益,使员工与企业形成利益共同体,不仅可以使员工更加积极的工作,还能通过此方式为企业保留人才;情感激励,情感具有两极性,积极的心态能使员工拥有较高的工作效率,消极的情绪则会产生相反的效果.企业管理人员要及时了解员工的想法㊁状况,对症下药,进而达到激励效果.２㊀激励机制在企业内部管理中的现状分析２．１㊀员工对企业实施的激励机制满意度不高表１是对企业内部实施的各种激励形式的满意程度调查,这些激励形式大多数为物质激励.物质激励虽然是每个企业都会用到的激励模式,但没有针对性的激励无法达到企业员工的需求,从而丧失激励效果.从表１中每种满意程度下的百分比可以粗略的看出,在目前企业激励状况下,企业员工企业的激励形式多持 一般 和 不太满意 的态度,可见该企业的激励机制并不能够达到令人满意的激励效果.表１㊀各种激励情况满意程度调查结果统计非常满意比较满意一般不太满意不满意基本工资满意度４．２％１２．５％３７．５％３３．３％１２．５％绩效工资满意度８．３％１２．５％３３．３％２０．８％２５．０％灵活工资满意度１２．５％２０．８％２９．２％１６．７％２０．８％会议鼓励看法４．２％１２．５％２９．２％３７．５％１６．７％口头承诺看法０．０％１６．７％２０．８％２５．０％３７．５％优先选优看法１６．７％３３．３％４１．７％８．３％０．０％员工培训满意度１２．５％１６．７％２９．２％２５．０％１６．７％职业生涯规划指导满意度８．３％２５．０％３７．５％２０．８％８．３％各类活动看法１６．７％２５．０％２９．２％２０．８％８．３％工作环境满意度８．３％１２．５％２０．８％３３．３％２５．０％内部公平性４．２％１６．７％３３．３％２５．０％２０．８％公司发展前景看法１２．５％１６．７％２５．０％２５．０％２０．８％２．２㊀简单的物质激励无法满足员工需求企业员工对基本工资㊁绩效工资㊁灵活工资的满意程度调查,薪酬是物质激励最住户要的方式之一,从员工对各类工资的满意程度可以分析物质激励的现状.简单的物质激励已经不能满足企业大部分员工的需求,而且对企业内部不同员工实施同样的激励形式无法达到最佳激励效果,企业所实施的激励模式应该因人而异.２．３㊀实质性的激励比表面荣誉更有效会议鼓励和优先优选两种激励形式的调查结果,会议鼓励和优先优选都属于荣誉激励,荣誉是对企业员工的一种肯定,使他们产生自豪感,能够更加积极去达到工作目标.会议鼓励对企业员工的激励是不太有效的,而优先优选的激励效果虽然以 一般 居多,但是比较有效 的比例也相对较高,而且 无效 占比为零,对比会议鼓励,优先优选这种激励形式更能带动企业品牌战略与电子商务现代商贸工业２０１９年第３０期５０㊀㊀员工的积极性.２．４㊀企业管理者无法兑现承诺企业管理者对员工实施口头激励的调查结果,口头激励属于情感激励,是通过语言形式对企业员工进行激励的一种形式,也是收效甚微的一种形式.企业管理者为激励员工做出的口头承诺全部兑现的情况为零,从未兑现的情况高达百分之三十七点五,企业管理者对超过三分之一的员工开出过 空头支票 ,口头承诺这种偏向于 假㊁大㊁空 的激励形式并不可取.２．５㊀文化激励有待改进实施文化激励来调动企业员工积极性有效度的调查结果,文化激励可以是对企业员工文化知识的关注与培养,提高员工自身的素质和工作能力;可以是通过对企业员工灌输企业文化,加强员工的归属感.文化激励的效果还是比较可观的,虽然仍有百分之八点三的员工认为这种激励形式对他们是无效的,但 非常有效 和 比较有效 的占比已经明显表明这种激励形式还是可取的.只要在这个基础上对这种形式进行优化和完善,就会达到令人满意的激励效果.３㊀在博弈关系下智猪博弈 模型分析激励机制的设计不由让人想起了经济学中的著名博弈游戏 智猪博弈 ,如表２所示.表２中A １㊁B １㊁C １㊁D １代表的是大猪吃到的食物量,A ２㊁B ２㊁C ２㊁D ２代表的是小猪吃到的食物量.这个博弈模型讲的是猪圈里有两头猪,一头大猪和一头小猪.猪圈的某一边有一个踏板,每踩动一下踏板,在远离踏板的猪圈另一边的投食口就会落下一定量的食物.如果大猪去踩踏板,小猪等待,则大猪能吃到的食物量为B １,而小猪能吃到的食物量为B ２;如果小猪去踩踏板,大猪等待,则大猪能吃到的食物量为C １,小猪能吃到的食物量为C ２;如果两只猪同时踩动踏板,则大猪㊁小猪能吃到的食物量分别为A １㊁A ２;如果两只猪同时选择等待,则大猪㊁小猪能吃到的食物量分别为D １㊁D ２.表２㊀智猪博弈模型分析㊀㊀㊀㊀㊀小猪大猪㊀㊀㊀㊀踩踏板等待踩踏板A １,A ２B １,B ２等待C １,C ２D １,D ２㊀㊀在企业管理者与企业员工之间,大猪代表的是企业管理者,小猪代表的是企业员工,投食口的食物就是两者之间的利益.企业的发展主要依靠企业管理者合理规范的管理和企业员工辛勤的工作,若是两者都处于懈怠状态,企业的发展进程将停滞不前.因此,企业需要合适的激励机制来带动企业管理者和企业员工的积极性.４㊀对企业内部激励机制问题给出建议为了使激励机制发挥最大作用,应该根据企业员工心理需求来进行激励,通过满足他们的需求来提高工作热情和工作积极性,在一定程度上还能激发他们对工作的创新.４．１㊀博弈关系下对基层员工的激励建议当企业员工在工作业绩上有了一次又一次的突破后,他们的工作积极性和工作热情也会随着工作成就而降低.企业工作上的创新和突破会给企业管理者减轻负担,企业管理者就应该实施恰当的激励,使企业员工的工作积极性和工作热情得以保持,或者重新激发起他们的工作热情和活力.正如在 智猪博弈 的游戏中,当投食量增加,就会激发大猪小猪踩踏踏板的积极性,而企业员工就将热情与活力带入到工作中,为企业带来更大的收益.４．２㊀博弈关系下对核心员工的激励建议作为企业内部的核心人员,他们往往会付出更多的精力,此时他们心中渴望的是晋升和荣誉,他们希望自己的劳动和汗水能使他们站在更高的地方,荣誉激励恰好能满足他们的需求,同时应该并行的还有尊重激励.４．３㊀博弈关系下对资深员工的激励建议企业员工在工作职位达到一定高度,他们对企业㊁行业的认识都比较深刻,忠诚度相对较高.一方面,可以采取岗位轮换的方式,重新激发他们对于工作的热情.同时,安排他们参与行业现状㊁发展趋势方面的学习,让其认识到自己存在的不足及方向.这些资深员工所处的职位已经属于企业管理者,所以应该由企业股东对他们进行激励.在这种情况下,股东应该采取情感激励,通过交谈等语言形式或动作㊁姿态等非语言形式,对症下药,激发出他们积极性和进取心.对于这个阶段的管理者,股东应当调整工作内容,降低工作强度,减轻工作压力,充分发挥他们经验㊁技能㊁人脉方面的优势,重点在于解决一些难题,或者提供一些参谋性的建议.为使员工在最后的几年工作中保持工作积极性和责任心,股东可以实施股权激励,分出自己的一小部分利益,使员工与企业形成利益共同体,来换取企业的总收益,有助于企业长期稳定的发展.参考文献[１]蒋立坤．渤海钻探工程院科研技术人员激励机制研究[D ]．天津:河北工业大学,２０１６．０３．０１．[２]汪中秀．新时代企业员工激励机制问题及对策研究[J ]．现代商业,２０１８,(２５):５９Ｇ６０．[３]赵国峻．加强企业战略管理的有效措施探讨[J ]．企业改革与管理,２０１９,(０４):３３Ｇ４６．[４]A．K．E n a l e e v ．O p t i m a l i n c e n t i v e c o m p a t i b l em e c h a n i s mi na s ys Ｇt e m w i t hs e v e r a la c t i v ee l e m e n t s [J ]．A u t o m a t i o na n d R e m o t e C o n t r o l ,２０１７,７８(１)．。
博弈论在工作生活中的应用一、博弈论概述：博弈论（game theory），又称对策论，是指在存在利益竞争的活动中，一个人采取行动的结果。
有仅与自己有关，而且与整个活动中其他人的行为有关，即一门研究博奔中局中人各自所选策略的科学。
近十年来博弈论在西方已成为最热门的学科，用博弈论去研究经济生活中的问题，已成为现代经济学最前沿的课题。
研究对象：冲突、竞争现象的定量分析理论。
参加竞争的各方为了获胜而需研究出一组对付对方的策略。
博弈论研究的意义对于博弈论发展的贡献也许更大的是，博弈论正是在这个时期开始受到经济学真正广泛的重视，并被看作重要的经济理论和经济学的核心分析方法，开始贯穿几乎整个微观经济学、产业组织理论，在环境、劳动、福利、国际经济学科中也开始占越来越重要的地位，大有“吞噬”整个现代西方经济理论的气势。
也正是在这个阶段开始，博弈论开始成为西方国家经济学专业和许多相关专业学生的一门必读课，有志于攻读经济学博士学位者，更是必须熟练掌握和运用博弈论的原理和方法。
博弈论的思想、词汇也开始在经济学专业杂志上大量出现，不懂博弈论的学者开始在阅读经济学文献方面遇到越来越大的困难和限制，几乎到了不懂博弈论就意味着不懂现代经济学的地步。
上述趋势由于90年代中期的两次诺贝尔奖而进一步得到加强。
首先是1994年三位致力于博弈论的基础理论研究，对非合作博弈理论的产生和发展作出了巨大贡献的学者，纳什、海萨尼(J．Harsanyi)、塞尔顿(R．Selten)，共同获得经济学诺贝尔奖，使得博弈论作为重要的经济学分支学科的地位和作用得到了最具权威性的肯定：此后是1996年，诺贝尔经济学奖又由博弈论和信息经济学家莫里斯(James A. Mirrless)和维克瑞(William Vickrey)，因为在不对称信息条件下激励机制问题(这种激励问题实际上就是一种不完全信息的博弈问题)方面的基础性研究而获得，更进一步强化了博弈论的发展趋势。
博弈论在约束激励机制中的应用作者：王姝瑶梁运吉来源：《对外经贸》2013年第01期[摘要]在企业内部控制的实施中，成本收益的不均衡始终是需要解决的一个突出问题。
因此在企业实施内部控制中怎样能以最小的成本来实现最大的收益一直是企业管理层探讨的问题。
有效的约束激励机制能够在人力资源管理中产生积极的效果，进而推动企业内部控制的实施。
[关键词]内部控制；博弈论；激励约束[中图分类号]F27[文献标识码]A[文章编号]2095-3283（2013）01-00-02一、引言人力资源是决定内部控制规范能否成功实施的关键，但在实际工作中企业的管理层往往更多运用约束机制，主要运用各种规章和制度来约束员工的行为。
但是监督约束机制的巨大投入却没有使内部控制达到企业管理者所预期的效果。
究其原因在于人力资源管理中缺乏合理有效的激励机制。
激励机制是人力资源管理中重要的内容。
所谓激励机制是从根本上激发员工的工作热情，在达到完成组织目标的同时，也实现了自身的需要，最终形成一种良性循环，使得这种主动性和积极性有效保持下去。
企业在制定相关政策时，单一的激励或者惩罚都不能达到最佳的效果，而只有将激励与约束制度有机结合，才能产生最佳的管理效果。
二、博弈论概述博弈论是研究理性的人与人之间如何进行策略选择。
本文所运用的博弈模型是“智猪博弈”。
“智猪博弈”讲的是在一个猪圈里面，有一头大猪，和一头小猪。
在猪圈中有食槽一个，同时在食槽的上方安着一个按钮，大猪和小猪通过操纵按钮来控制相应的食量，按钮的规则如下：每按一下按钮就会有十个单位猪食在食槽中出现，但是按动按钮同时也会使自身消耗两个单位的体力。
不同的顺序会产生如下的结果：第一种情况：大猪等待，小猪行动，结果食量比例是 9：1。
第二种情况：大猪行动，小猪等待的食量比例是6：4，第三种情况：大猪小猪同时行动的食量比例是 7：3。
当然，哪头猪按动按钮，哪头猪就是后到的一方。
这样两头猪的不同行动结果会产生不同的支付状态，如表1所示。
