人才测评角色扮演法

角色扮演070701081 07人力2 朱吉霞一、什么叫角色扮演：角色扮演是一种情景模拟测评法，通常的做法是选取和被评价者的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演被评价者的客户、上级、同事、下属等角色。

在这种活动中，评委设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被评价者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。

评委通过对被评价者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评评价被试者是否具备某些素质特征以及个人在模拟的情景中的行为表现与组织预期的行为模式、与担任职位角色规范之间的吻合程度，来预测被试者的个性特征与工作情景间的和谐统一。

评价考官组成：一个完整的角色扮演测评应该包括主考官一名、测评员若干名、被试一名或若干名、监督员一名。

时间安排：角色扮演按照严格的程序进行，准备时间约15－30分钟；实施时间约15－30分钟。

角色扮演的测评要素：主要用来评价一个人的主动性、自信心、说服能力、人际关系技能、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、技巧和方法等等。

培训员工角色扮演的阶段建立示范模型角色扮演与体验社会行为强化培训成果的转化与强化培训中角色扮演适合的人群高级管理人员基层管理人员一般管理人员二操作要点：1．高度结构化的角色扮演往往需要经过精心的设计，被评价者在测评过程中的表现都会被记录下来，由评委根据评分规则对其进行客观准确的评价；2．通过观察被评价者在模拟情境中的行为表现，我们可以评价其角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制能力、思维的敏捷性、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级的能力、口头表达能力等指标；3．通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间；4．适用于较高层级的管理者。

三角色扮演的两大功能：测评功能和培训功能。

第一，角色扮演法具有测评的功能。

通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评其心理素质以及各种潜在能力。

1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。

说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。

目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。

2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。

首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。

其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。

德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。

从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。

此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。

5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。

招聘常用的三种人才测评方法根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。

一、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。

近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。

这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。

它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。

履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。

二、笔试笔试是最古老且最基本的人才测评方法。

此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。

它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。

如个性与职业倾向：MBTI测试;认知能力：智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。

在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。

三、面试面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。

具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

人才测评常见方法：1、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。

这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

(1)标准化测验。

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。

通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。

4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。

5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。

二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。

2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。

4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。

二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。

中国银行XX分行人才测评方案一、测评目的依据银行的发展要求，通过对应聘者的资格审查和履历分析，以及职业素质、发展潜力和综合能力的评测，最终招聘到符合银行长远和深层发展要求的大堂经理一名，通过此次模拟测评使全组成员熟悉并掌握人才测评中角色扮演法的基本方法和操作流程。

二、岗位胜任特征分析依据本次测评小组成员的实地调查和访谈，结合银行业人才的素质特征和职位要求，我们一致认为通过本次角色扮演进行招聘一名优秀的大堂经理须具备以下素质特征：1）沟通能力：能够准确表达自己的意思，同时能够准确理解他人所说的话，并做出适应反馈的能力。

2）应变能力：应变能力是指当环境、条件、对手等发生变化时，能够及时采取措施迅速加以应对的能力。

3）解决问题能力：是一种面对问题的习惯和处理问题的能力。

这种能力体现在：一个人在遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。

4）角色适应能力：指对角色的认知到位，并在此基础上表现出与角色相一致的言语和行为。

三、测评内容与方法本次人才测评方法采用情景面试中的角色扮演法，即考察应聘者在特定情境下的基本技能或能力，而不进行知识水平考试，主要根据大堂经理这一职位的胜任力要求，设计情景模式，测评其与本职位相关的胜任力，为人员录用最终决策提供充分的依据。

以下是本方案的测试内容概览：职位类别测评内容实施形式测评时间大堂经理角色扮演测评沟通能力情景性的角色扮演每次同时进行4组，每组18分钟应变能力问题解决能力角色适应能力四、主要实施程序1）胜任特征分析与测试方案设计了解中国银行的文化，根据银行的评价需求，通过实地调查和访谈，构建大堂经理这一职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。

2）角色扮演的准备和实施据之前议定的测评工作方案，组织进行各项测评准备工作，包括人员安排，材料准备，提供设备等，依据评测工作方案设计，设置情景测试即角色扮演，对应聘者实施测试。