服务业海底捞组织群体与团队建设分析

从“海底捞—我们的组织”浅谈企业共生型文化构成基因作者：捷盟高级咨询顾问万敏案例背景海底捞：我们的组织“海底捞火锅”成功的一个重要原因就是员工的工作方式、工作状态与众不同，这在业内已是一个公开的秘密。

在海底捞任何一家分店店面里，员工每天的工作量、工作强度、工作的创新和精细度都是同行业里有目共睹的，其服务态度也得到了顾客的高度认同。

然而，海底捞付给员工的工资却只是行业的平均水平，换句话说，海底捞并不仅仅是依靠高工资、高奖金收入来激励员工的。

那么，又是什么其他原因促使这些员工心甘情愿地、长期处于这样一种高昂的工作状态？商道栏目的一次访谈从一个比较新颖的角度帮我们挖掘出了答案——海底捞是“我们的组织”。

在整个节目的访谈和采访过程中，无论是老板、管理层或是普通员工，都在以自己的方式告诉你，“海底捞”是我们自己的组织，我们的组织在帮助我们“用自己的双手改变自己的命运”，我们也是在自己的组织工作、为自己的前途和梦想在工作。

怎么理解这个回答？在采访节目中，老板张勇从公司员工的构成对这个问题作出了解答。

由于海底捞的员工基本上都由“农民工”组成的，包括老板张勇本人，虽然这些“农民工们”也希望自己能够在北京这样的大城市里有个落脚之地，也希望将来自己的子女能够接受到北京这样的良好教育，希望自己的家庭父母能够过上大城市的生活。

但是，无论这种愿望多么强烈，大家也很清楚明白地知道，光靠自己个人的力量是不可能实现这些梦想的，要想到达这样的境地，大家必须组织起来，必须借助“组织的力量”来实现自己的美好愿望，必须打造属于“我们自己的组织”。

正是拥有这种共同的梦想、共同的需求、共同的处境和能力特征的员工群体，为海底捞的建立、发展奠定了一个强大的文化基础，为海底捞后来一系列的组织设计、管理机制、文化建设、领导力发展给出了明确的指导思想——“打造我们自己的组织，帮助成员用双手改变自己的命运”。

也正是在这样一个指导思想和管理机制的推动下，“海底捞”各级员工的思维和行为与组织的目标、理念、系统、规则、环境形成了积极有效、及时一致的动态协同，确保了组织竞争力和市场地位的持续提升。

海底捞企业文化引言：海底捞是一家以火锅为主题的连锁餐饮企业，以其独特的企业文化而闻名。

本文将详细介绍海底捞企业文化的五个部分，包括员工关怀、客户体验、团队合作、创新精神和社会责任。

一、员工关怀1.1 员工培训：海底捞注重员工培训，为新员工提供系统的培训课程，包括产品知识、服务技巧和沟通能力等方面的培训，以确保员工具备专业知识和技能。

1.2 工作环境：海底捞致力于为员工提供良好的工作环境，包括舒适的工作场所、合理的工作时间和良好的福利待遇，以增强员工的工作满意度和归属感。

1.3 员工关怀活动：海底捞定期组织员工关怀活动，如员工生日会、员工家属聚会等，以增进员工之间的互动和团队凝聚力。

二、客户体验2.1 服务理念：海底捞秉承“以客户为中心”的服务理念，致力于为客户提供优质的就餐体验。

他们注重细节，如主动提供热毛巾、为客户提供个性化的服务等，以满足客户的需求。

2.2 产品质量：海底捞注重食材的新鲜和品质，严格把控食品安全和卫生标准。

他们致力于提供健康、美味的火锅食品，以满足客户对食品质量的要求。

2.3 客户反馈：海底捞重视客户的反馈和意见，定期进行客户满意度调查，并根据结果进行改进。

他们积极回应客户的需求，以不断提升客户体验。

三、团队合作3.1 沟通协作：海底捞鼓励员工之间的沟通和协作，通过定期的团队会议和交流活动，促进团队之间的合作和理解，以提升工作效率和团队凝聚力。

3.2 奖励机制：海底捞建立了一套完善的奖励机制，对团队和个人的出色表现给予公正的奖励和认可，激励员工积极参与团队合作，共同实现企业目标。

3.3 团队建设：海底捞定期组织团队建设活动，如户外拓展训练、团队旅行等，以增强团队之间的凝聚力和信任度，提高团队合作的效果。

四、创新精神4.1 创新思维：海底捞鼓励员工提出创新思路和建议，倡导敢于尝试新鲜事物和创新的精神。

他们鼓励员工提出改进产品和服务的想法，并给予相应的支持和奖励。

4.2 技术创新：海底捞注重技术创新，积极引进先进的科技设备和系统，提高工作效率和服务质量。

海底捞餐饮企业的组织行为学分析-组织行为学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——组织行为学课程论文第四篇：海底捞餐饮企业的组织行为学分析摘要：组织行为学具有强烈的系统思维特征，通过对价值观、态度、个性与学习等方面的研究来对人进行画像，从而探索人的需要，分析其需要与动机以及行为的关系，继而展开对群体乃至组织层面的分析。

组织行为学本身所具有的实践应用特征，给我们对现代组织进行研究提供了一个科学的视角。

本文基于组织行为学的视角对海底捞进行分析，希望对企业的发展有所助益。

关键词：组织行为学; 海底捞; 组织文化; 共生型组织;0 引言中国的餐饮业，大部分属于劳动密集型的中小企业，经常为人诟病的问题主要集中在员工的工作时长与低薪、服务一线人员的获得感与幸福感偏低以及餐饮业过度依赖于掌勺厨师从而使得企业发展受限等。

然而，这一切看似行业不可救治的沉珂似乎在海底捞找到了解药。

百胜中国公司以2006年聚餐选址于海底捞的牡丹园店，进行体验式学习。

次日，在百胜中国年会上，张勇应邀做了如何激发员工工作热情的主题演讲，大象以谦虚的姿态郑重地向蚂蚁学习管理之道。

2018年9月26日，出身于川渝小镇的海底捞于港交所上市，盘中市值一度突破1000亿港元（约879亿人民币），成为国内最大的餐饮类上市企业。

从1994年到2018年，24年的成长已经使得海底捞成为中国第一家、甚至是唯一一家营收超百亿的餐饮企业。

根据沙利文报告，2017年收入计算，海底捞在中国和全球的中式餐饮市场中均排名第一[1]。

1 海底捞的现状1.1 海底捞管理之术中国的餐饮业市场从来都是白热化的竞争，如同黑白子，从来不同局。

火锅市场因其可扩张性以及可标准化操作的优势历来都备受资本的青睐。

火锅是中国餐饮市场第一大品类，具有其特殊的投入与增长特征、区域性与季节性特征、价值链与周期性特征；火锅餐饮品牌的经营模式、盈利模式、进入壁垒、品牌战略、科技助力程度等任何一个要素都有可能使得行业重新洗牌。

案例：海底捞是一个川味的火锅店，2004年开始在北京开连锁，生意异常火爆。

海底捞老板张勇，是四川简阳人。

海底捞以善待员工和为顾客提供超出想象的服务，在北京餐饮业引起了轰动。

海底捞的员工大都是从农村出来的年轻人，他们没文凭，无一技之长，在城市里干的都是最苦最累的活，工资待遇也都不如城市人，很多餐厅服务员的住宿等基本生活条件更是得不到保障。

而海底捞给他们的员工提供了城里人的正规住宅，房子里有空调，暖气和可视电话，能够免费上网，还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。

海底捞的员工除了自己每月按时拿到工资外，领班以上干部的父母每月也会直接收到公司发的几百元补助，而且，公司还经常组织优秀员工的家长去旅游。

海底捞在四川简阳建了一所寄宿学校，以供海底捞员工子弟就读。

海底捞员工结婚时会收到公司给置办的嫁妆，正常情况下离职也会收到至少2万元的补助。

海底捞的老板张勇在公司的签字权是100万以上，100万以下是由副总，财务总监和大区经理负责；大宗采购部长，工程部长和小区经理有30万的签字权。

一线普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。

在海底捞这个舞台上，没有学历，没有背景，没有专长的农民工，只要能肯干，能吃苦，忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，他们就能在城里买得起房子，他们就能改变命运。

海底捞唯一的副总经理杨小丽，北京大区总经理袁华强，最年轻的店长和小区经理林忆等都是从最普通的服务员一步步提拔上来的。

案例分析：有人曾说过要“以情感打动人，以物质保障人，以事业激励人”，这讲述的就是简单的激励模式，案例中海底捞用实际的行动充分阐释了这句话。

激励指的是持续地激发人们的工作动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态之中，维持一种高昂的工作热情。

激励是很必要的，它有助于实现组织目标，提高员工的工作效率与业绩，提高员工的素质，而且可以为组织吸引优秀人才，也正是因为有了激励，海底捞才得以迅速在竞争激烈的餐饮行业中脱颖而出。

激励要秉承目标结合，按需激励和公平，公正的原则。

海底捞运营策划方案一、市场营销策略1.品牌定位海底捞作为一家火锅品牌，其定位是将中国传统火锅与现代餐饮理念相结合，为消费者提供高品质的用餐体验。

其主打产品是特色火锅和四川火锅，以及独特的服务理念，包括免费的美容护理和娱乐设施等。

品牌形象偏向时尚、高端，主要消费人群为80后和90后。

2.市场推广针对目标消费群体，制定差异化的市场推广策略。

首先，通过社交媒体平台，如微信、微博等，加强品牌形象的宣传，提高品牌知名度。

其次，利用线上渠道，如美团、饿了么等，开展促销活动，吸引更多顾客。

再者，与其他品牌合作，开展联合营销活动，吸引更多目标客户。

最后，通过门店宣传、店铺装饰等方式，提高品牌的可见度和吸引力。

3.品牌升级对现有品牌形象进行升级，包括标识、店铺装饰、服务理念等方面。

通过创新的方式，提高品牌的吸引力和影响力，以吸引更多目标消费者。

同时，进行产品创新，推出更多符合消费者需求的产品，进一步巩固品牌地位。

二、服务创新策略1.提升服务质量提升服务质量是海底捞的核心竞争力所在。

通过培训员工的服务技能和品质，提升服务质量。

对员工进行专业培训，使其能够更好地理解和满足客户需求。

同时，建立完善的客户回访机制，提高客户满意度。

2.创新服务理念海底捞以“服务+火锅”而著称，推出了免费的美容护理和娱乐设施等服务，赢得了大批忠实粉丝。

未来，可以进一步创新服务理念，比如推出更多与火锅相关的创新服务、定制服务、特色活动等，以提升顾客体验。

3.数字化服务通过引入信息技术，提升服务水平。

实行预约订座制度，提高用餐效率。

开展在线客服，解决顾客疑问和投诉。

通过点餐系统，提高客户就餐体验。

此外，可以开展会员服务，通过数据挖掘，提供更个性化的服务。

三、人力资源管理策略1.员工培训设立完善的员工培训机制，培养员工的专业能力和服务意识。

采取内部培训和外部培训相结合的方式，制定培训计划。

建立技能鉴定制度，对员工进行定期评估，提高员工的专业水准。

海底捞火锅组织行为分析1海底捞火锅组织行为分析摘要诺贝尔经济学奖获得者贝克尔认为如今的经济研究的领域已囊括人类的全部行为及与之有关的全部规定。

在他之后的时代，形成以“自利”为基础的“资本主义社会”和以“利他”为基础的“社会主义社会”两大阵营，经过长期的历史过程直到21世纪，世界呈现出走向合作的趋势。

于2007年—2008年爆发而且至今还在深化的全球经济危机引发了从经济、政治、文化层面展开的追根溯源的讨论与反思。

我搜集了许多高新企业资料，想要做一个惊世骇俗的案例，最终还是选择了一家连锁火锅店，因为从探讨海底捞可以见微知著，它体现的，是这个商业世界的一场深刻变革。

我认为，随着社会文明和技术的进步，世界变化的速度越来越快，而经济形态发展到了今天，它也将继续进化，所有不同层面的组织都会持续被卷入这样的潮流。

小至火锅店，大至国家。

传说中的海底捞火锅是中国民间最为流行的美食之一，在寒冷的冬季更是成为人们的首选。

为什么海底捞能从众多的火锅店中脱颖而出，并享誉盛名呢？早期，张勇仅以1万元从四川一家麻辣烫开始起家，如今，已经在北京、上海、西安、南京、郑州等地拥有近40家分店，自有品牌生产基地，员工约6000名，成为全国知名的火锅品牌之一。

顾客除了赞赏它业内顶尖品质、好味道的菜品，更是被其贴心的服务感动，被服务生积极快乐的精神面貌感染；雇员则自豪他们高于同业水准的收入和福利，以及公司对每个人的激励和关怀；而同行和专家们，最惊奇于它明明不以利润为单店考核指标，每个城市的第三家分店都作为员工奖励店给优秀员工配股，根本就没有把赚钱看作最重要的事，却偏偏创造了年5.9亿元年营业额以及208.14%增长速度的传奇。

到目前为止，海底捞无疑是一个成功的商业故事，很多专家学者对于海底捞的商业智慧进行了深入研究，其“变态服务”为各大媒体争相炒作，甚至成为行业的规范。

海底捞真的是神话么？他们的菜品在顾客中以干净、新鲜以及分量适宜而著称，结合他们的超品质服务，我们不免好奇海底捞的利润如何，又来自哪里？也许正如海底捞自己的广告语：“好火锅自己会说话”，它每年数亿元的营业额来自这些表象下面埋藏着的未知的内在驱动力。

海底捞餐饮企业的组织行为学分析摘要：本文旨在分析海底捞餐饮企业的组织行为学。

首先, 本文从基本理论出发，介绍了海底捞餐饮企业的组织行为学框架，包括决策理论、领导理论、动态管理、群体心理学等。

其次，本文重点讨论了海底捞餐饮企业是如何运用组织行为学来改善其团队效率及确保实现其业务目标的。

最后，本文总结了海底捞餐饮企业组织行为学分析的主要观点，并提出了相关建议，以帮助企业更好地提升其组织的成效和运营水平。

关键词：海底捞餐饮企业、组织行为学、决策理论、领导理论、动态管理、群体心理学正文：随着全球零售和服务业的发展，餐饮企业已成为当今经济发展的重要支柱。

海底捞餐饮企业是一家有名的中国大陆餐饮消费品牌，其开创的“小饭店”概念被许多餐饮企业所采用。

在海底捞餐饮企业的市场竞争中，组织行为学的方法对于其管理团队和实现其业务目标至关重要。

本文的目的是通过分析海底捞餐饮企业的组织行为学，以揭示其组织管理方式，并评估其对组织绩效和业务成功的影响。

首先，本文将介绍海底捞餐饮企业的组织行为学框架，包括决策理论、领导理论、动态管理、群体心理学等。

接着，本文将讨论海底捞餐饮企业在决策、激励、企业文化等方面的实践，以及相关政策制定和执行机制。

最后，本文将对海底捞餐饮企业绩效进行总结，并从实践和研究的角度提出了一些解决方案和建议。

综上所述，通过本文可以探索海底捞餐饮企业如何运用组织行为学来提高组织效率，并实现业务目标。

最后，本文提出了一些有益的建议，可为海底捞餐饮企业的发展提供参考。

在海底捞餐饮企业中，组织行为学可以通过多种方式得到应用。

首先，海底捞餐饮企业可以利用决策理论来实施有效的决策管理，从而更好地组织和实施业务计划。

决策理论包括正向决策理论、反向决策理论等，可以帮助海底捞餐饮企业对决策进行有效的宏观管理，确保更好的业务执行。

其次，海底捞餐饮企业可以利用领导理论来更好地领导团队，并使团队成员保持持续的兴趣和积极性。

领导理论可以帮助海底捞餐饮企业更全面地评估团队表现，并制定出更好的计划和角色定位，以激励团队成员更好地完成业务任务。

组织行为学报告——服务业服务行业公司的宗旨是，利用自己的资源满足客户的需求。

1、“优质服务，悉心维护”2、“专业经营，诚信服务，客户至上”3、“企业为本,服务至上”4、“质量第一、服务至上、以人为本”在以消费者为导向的服务行业中，定位是要解决我们究竟要做什么，要为谁做，使我们的消费者，可以明确地选择符合自己消费需求的商家。

人们的消费需求也是不尽相同的，这就要求商家明确自己应该为那些顾客群体服务，然后依此要求来决定自己的市场定位和软、硬件的资源配置。

一、服务理念:为您服务是我的责任，您的满意是我的追求二、行业口号:规范高效便民廉洁和谐三、行业目标:建设人民满意运政机构四、服务行业运管精神:敬业爱岗、拼搏奉献、团结和谐、创新创优。

海底捞：“这里的服务很’变态’。

在这里等着，有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全都免费啊！”“这里跟别的餐厅不一样：吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布；头发长的女生，就给你皮筋，还是粉色的；手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门报手机的塑料套”“我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。

服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药”以上是吃过海底捞的顾客对海底捞的印象。

海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川海底捞餐饮股份有限公司。

在简阳、北京、上海、沈阳、天津、武汉、石家庄、西安、郑州、南京、广州、杭州、深圳、成都、韩国、日本、新加坡、美国等城市和国家有百余家直营连锁餐厅。

品牌理念海底捞始终坚持“无公害，一次性”的选料和底料原则，严把原料关，配料关。

十九年来历经市场和顾客的检验，成功的打造出信誉度高，颇具四川火锅特色的火锅品牌。

品牌现状经过二十年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，海底捞逐步从一个不知名的小火锅店起步，发展成为今天拥有近2万名员工。

同时也拥有一批食品、饮食，营养，工程，仓储、管理方面专家和专业技术人员。

海底捞分析第一篇：海底捞分析浅谈“海底捞”一.请从管理的职能出发分析海底捞公司管理的方法。

我们知道，最基本的管理职能包括决策、组织、领导、控制、创新这五种，深入研究可以发现，这五点中的每一点，都能发现海底捞成功的影子。

首先是决策，组织中所有层次的管理者，包括高层管理者，中层管理者和一线（或基层）管理者，都必须从事计划活动。

从海底捞中，我们不难看出，他们的决策是深思熟虑、正确可行的。

在各个经营者以尽量降低运营成本这种毫无创新的方法来提高竞争力时，他们选择了不同的角度：用超品质的服务来征服顾客，来打败对手。

他们拥有良好的口碑，“变态的伺候”服务，甚至他们对提供给等位顾客的免费食物都注重品质，这些是他们打动顾客的实际行动，而此的源头，则是他们对顾客的尊重，他们对顾客的满意度和忠诚度要看重得多，其次是组织，海底捞的组织机构，很有特色，如他们的员工有完整的必经的晋升途径。

还有，海底捞下重金规划建设配送中心，旨在提高各个分餐厅的经营效率，而员工生产率直接决定其向客户提供的价值，从而影响顾客满意度与忠诚度。

专业的后台支持使门店后厨工作量减到最低，不仅最大化了实际营业面积，还保证了足够的员工精力投入到对顾客的直接服务中。

目前海底捞分店都配备了诸如自动的火锅加汤设备、自动洗碗机以及触摸屏点菜等自动化设备，以便做到最快速度上齐菜品。

海底捞还在努力加强后台菜品配送流程，以期达到“分店无后厨”的最终境界。

这些都提高了效率。

再则是领导。

决策的良好实施，离不开他人的合作。

而拥有良好的合作氛围，就要领导者获得员工的信任，这点海底捞做得可谓到了极致。

他们给予了员工极大的福利与权利，这些不但不影响公司的正常运行，反而会极大地调动员工的积极性，如一线服务员的免单权，既简化了流程也加强了服务员应对特殊情况的能力。

这些都是其他公司所不具备的。

对员工的高度信任，这是一笔看似糊涂实则聪明的生意账。

只有放开手脚，才能开动脑筋；也只有犯错误，才能把所学到的东西刻骨铭心。

海底捞餐饮企业的组织行为学分析海底捞的成功是它成功调动了员工积极性。

这种积极性一方面源于企业对员工的尊敬。

一方面源于员工可以看到自己的未来，有晋升通道。

先谈尊敬。

海底捞的尊敬是包含信任的尊敬。

在企业里，信任代表给予你自主决定的权利，代表肯定你的能力、为人。

海底捞的信任是100%的，因为它没有考核员工是否正确使用权利。

海底捞不可能没原由地相信人性善良，我想在这个制度执行的背后，他们有这样几个支撑条件。

第一，基层飞不出店长的“掌心”、逃不过小区经理的眼睛。

海底捞有足够了解下级工作的上级。

各级管理者都从基层做起，每上升一层都代表这个人至少有能力出色完成他下级的工作，也自然能洞悉各种情况是否合理。

店长、甚至小区经理他们天天泡在店里观察，就是一种灵活的监控。

店长发现不了还有小区经理，员工知道上面的本事自然也不太敢造次。

一定有人质问，既然公司不考核，管理者干嘛要监控下属，送的不是自己的钱！这是第二点，文化控制。

基层靠的不一定是文化，但中、高层管理者一定要有海底捞的文化。

海底捞员工的热情我想是被感染的。

影响力源于他看到周围同事的行为，尤其是主管的行为。

注意不是听主管说，而是看主管做！企业文化的传播不在于说的多好听，而在于真的做了什么？尤其是主管做了什么，大家都有判断能力，说的和做的一致员工才会信服。

因此，主管的选择很重要。

管理团队中必须100%体现出与企业文化一致的价值观，哪怕有一个人背离，都能影响一片还可能交叉感染。

我想海底捞应该在管理团队上花了成本、花了心思挑选和培养。

文化培养需要时间，你可以指望一个入职3个月的员工（比如他有丰富的经验）切实地完成工作任务，一上岗就能工作。

但不要指望他会把心交给企业，甚至都不能确定他心里是否认同企业价值观。

顶多是维持一种健康的雇佣关系。

说到文化培养，我非常赞赏师徒制，到目前为止我还没想到它对于任何企业有什么不好。

可能有人说这样容易集体跳槽和拉帮结派，但我觉得可能性很小。

因为师徒制是建立在情感利益、职业通道三重基础上。