招聘时常用的测评工具

序列名稱描述適用人員

1個人

履歷個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的

成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用

個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合

格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履

歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「

取才」的參考依據。所有人員

2纸笔

考试它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業

經常採用的選拔人才的重要方法之一。專職人員、管理人員、

文職人員南非﹑要具備

推理能力以及綜合分析

能力的人員。

3情景

模拟情景模擬(工作模擬)是通過設置一種逼真的管理系統式工作場

景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一

系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模

擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的

實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用

於管理人員和某些專業

人員。

4投射

测评投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試

者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或

反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。

它基于這樣一种假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其

內在的真實狀態或特征。情景模擬測驗主要適用

於管理人員和某些專業

人員。

5背景

调查背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从

后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主

的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。必要職位

6文件

筐测

验將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個

文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作

出決定、撰寫回信和報告、制訂計划、組織和安排工作。考察

被試者的敏感性、工作獨立性、組織与規划能力、合作精神、

控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。高层及中层管理人员进

行全面的测评与评价

7无领

导小

组讨

论安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任

序列名称描述适用人员

1个人

履历个人履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的

成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用

个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合

格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履

历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为「

取才」的参考依据。所有人员

2纸笔

考试它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业

经常采用的选拔人才的重要方法之一。专职人员、管理人员、

文职人员南非﹑要具备

推理能力以及综合分析

能力的人员。

3情景

模拟情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作场

景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一

系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模

拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的

实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用

于管理人员和某些专业

人员。

4投射

测评投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试

者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或

反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。

它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其

内在的真实状态或特征。情景模拟测验主要适用

于管理人员和某些专业

人员。

5背景

调查背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从

后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主

的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。必要职位

6文件

筐测

验将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个

文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作

出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察

被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、

控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。高层及中层管理人员进

行全面的测评与评价

7无领

导小

组讨

论安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任

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根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。

一、履历分析

履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。

履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。

二、笔试

笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试;认知能力：智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。

序列名稱描述適用人員

1個人

履歷個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的

成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用

個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合

格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履

歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「

取才」的參考依據。所有人員

2纸笔

考试它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業

經常採用的選拔人才的重要方法之一。專職人員、管理人員、

文職人員南非﹑要具備

推理能力以及綜合分析

能力的人員。

3情景

模拟情景模擬(工作模擬)是通過設置一種逼真的管理系統式工作場

景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一

系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模

擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的

實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用

於管理人員和某些專業

人員。

4投射

测评投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試

者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或

反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。

它基于這樣一种假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其

內在的真實狀態或特征。情景模擬測驗主要適用

於管理人員和某些專業

人員。

5背景

调查背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从

后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主

的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。必要職位

6文件

筐测

验將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個

文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作

出決定、撰寫回信和報告、制訂計划、組織和安排工作。考察

被試者的敏感性、工作獨立性、組織与規划能力、合作精神、

控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。高层及中层管理人员进

行全面的测评与评价

7无领

导小

组讨

论安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任