招聘中的候选人评估工具

胜任力模型在招聘中的应用

背景介绍：

随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。

一、胜任力模型的概念和原理

胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。

1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。

2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。

3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。

4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。

三、胜任力模型的优势

1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。

2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。

3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。

四、胜任力模型的局限性

1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。

2015年上半年海南省资产评估师《资产评估》：资产评估在金融工具计量中的应用试题

一、单项选择题（共 25题，每题2分，每题的备选项中，只有1个事最符合题意）

1、对起重机进行载荷起升能力试验中静载试验时，试验负荷应为额定起升载荷的__倍。

A．1

B．1.1

C．1.25

D．1.5

2、随着尺寸公差级数的增加，其零件的精度和制造成本的变化趋势为__。

A．由高到低

B．由低到高

C．由高到低，再到高

D．由低到高，再到低

3、某项目财务评价时，当ic=18%时，NPV=100万元;当ic=22%时，NPV=-100万元，则该项目的FIRR为____

A：19%

B：20%

C：19.5%

D：20.5%

4、设备的有形损耗率等于__。

A．1-成新率

B．1÷成新率

C．成新率-1

D．1×成新率

5、根据《企业会计准则第2号——长期股权投资》的规定，长期股权投资采用权益法核算时，初始投资成本大于应享有被投资单位可辨认净资产公允价值份额之间的差额，正确的会计处理是__。

A．计入投资收益

B．冲减资本公积

C．不调整初始投资成本

D．计入营业外支出

6、在英美法系国家，__是一种重要的法源。

A．制定法

B．判例法

C．习惯法

D．法理

7、企业于1996年12月31日进行存货清查，发现盘亏1 600元。经查明：其中保管人员过失200元，定额内损耗400元，自然灾害造成毁损1 000元，毁损存货残值200元，保险公司赔偿自然灾害损失600元。记入“营业外支出”科目借方的金额为__。

A．400元

B．200元

C．600元

D．800元

8、2003年1月1日，乙公司以银行存款400万元购入一项无形资产，其预计使用年限为10年，采用直线法按月摊销。2003年和2004年末，乙公司预计该项无形资产的可收回金额分别为369万元和312万元。假定乙公司于每年年末对无形资产计提减值准备；计提减值准备后，原预计使用年限保持不变；不考虑其他因素。2005年6月30日，该无形资产的账面余额是__万元。

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更多详细信息请访问管理咨询 / 招聘常用的三种人才测评方法

根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。

一、履历分析

履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。

履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。

二、笔试

笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试;认知能力：智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。

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招聘中常用的人才测评方法

人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。

人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。

根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。

一、履历分析

履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。

履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。