招聘中常用的人才测评方法

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人才测评技术在企业招聘中的应用分析

作者：张晓丹 李丽平

来源：《财经界·学术版》2016年第16期

摘要：在当前市场经济环境下，企业面临着激烈的竞争，这种竞争归根结底为人才的竞争，这就对企业人力资源管理工作提出了更高的要求，尤其对人才的引进和培养提出了新的课题。企业如何把好人才招聘关，这就需要充分利用人才测评技术，将履历分析、心理测试、面试以及评价中心等方法，把上述工具运用到人才引入和选拔工作中来，帮助企业做好人才甄选和员工评价工作，提高人岗匹配度，充分发挥企业人力资本优势，助力企业高效健康运营。

关键词：人才测评 企业招聘 测评体系 测评方法

一、测评技术在企业人才引进中运用的意义

（一）提高招聘计划的前瞻性和计划性

将人才测评技术在企业现有人员中进行应用，能够更全面、更准确地对企业人才现状进行诊断，对人才需求情况进行预判，从而提高招聘的针对性和科学性。同时还会根据企业人力储备情况来制定长远的人才引进计划，增强企业招聘工作的前瞻性和计划性。

（二）深入了解各工作岗位所需的能力

企业的健康持续发展离不开人才保障这一重要要素，利用现代人才测评技术能够全面了解企业各工作岗位具体需要具备什么样素质和能力的人才，以此来制定用人标准，并按此标准来识别和培养人才，在具体招聘中做到有针对性的评价和筛选。

（三）优化企业现有招聘流程

在招聘工作中充分运用人才测评技术，从规范的程序化入手，形成一系列测评模式及评估技术，使企业人才选拔工作更明确、更科学，从而进一步优化企业的招聘流程。全方位地向应聘者收集测评信息并进行综合反馈，使每位应聘者能够获得公平公正的机会，使招聘流程更为简便快捷，实现时间和成本的有效节约。

（四）梳理调整企业的人力资源体系

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人才测评技术在招聘中的运用

作者：章文锋

来源：《现代经济信息》2013年第10期

摘要：人才测评技术就是通过多种科学的方法对被测评者进行全方位的测评，其基本目的是判定被测评者与岗位的匹配程度。人才测评技术作为一种科学的人才评价体系，已经被广泛运用于人才招聘工作之中。本文从人才测评技术的发展历程和概念出发，分析了我国企事业单位招聘中运用人才测评技术存在的人才测评制度不健全、测评技术落后和测评专业人员素质不高等问题，并根据这些问题提出了包括建立健全人才测评体系、提升测评专业人员素质和发展多样化的测评方法在内的对策。

关键词：人才测评；招聘问题；对策

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

随着现代经济和科技的迅速发展，如何运用科学的测评手段选拔符合组织需求的人才已经受到了企业的高度重视。在我国，随着人事体制改革的不断推进，各地纷纷成立了专门的人才测评机构，人才测评技术广泛运用于企事业人才招聘、干部提拔等领域。通过人才测评，企业能够寻找到最符合企业需求的人才，能够合理利用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能，提高企业的竞争力，为企业的发展注入新的活力。

一、人才测评技术的概念

人才测评的思想在我国古代就已经存在，而现代意义上科学的人才测评是产生于西方国家的。20世纪初，由最初的心理测验发展而来的人才测评技术，过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善[1]。20世纪80年代以来，外资企业纷纷进驻我国市场，其在招聘员工时所采用的人才测评技术也引起了国内企业的高度关注，我国测评行业从此兴起并不断发展。人才测评技术最初主要用于公务员的选拔，但随着我国社会主义市场经济的不断发展，企事业单位也逐渐发现了人才测评技术在人员招聘中的优势，与此同时，企事业单位对于员工的需求从早起的强调综合素质最好逐渐转向强调符合岗位需求，人才测评的观念发生了转变，于是企事业单位纷纷引进了国外先进的人才测评系统。

［２］杨静．石油企业跨国经营中的人力资源管理［Ｊ］．石油科技论　

坛．２００６（６）：４９—５２　

［３】张念．资源型企业的跨国人力资源管理风险规避策略［Ｊ］．铜业工　

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术，２０１３（３）：１２２—１２４，１２７　

浅谈性格测评在人才招聘与选拔中的应用　

陈艳福建海峡环保集团股份有限公司　

摘要：人员测评技术在人力资源管理的各项工作中都起到了非常　

重要的作用，逐渐受到企业人力资源管理部门的重视。性格是人对自　

己、对别人、对事物采用的态度和言行举止，表现了人的个性心理特　

征。员工的性格与他们工作方法效率、团队的协作能力、创新创造ｆｌｌ￣／Ｊ　

以及与客户的沟通能力等都有着密切相关的联系，关乎着企业的运行　

与发展，因此企业在人才的招聘与选拔中很重视性格测评。本文将在　

相关人员测评技术在现代人力资源管理工作的基础上针对性格测评　

在组织人员测评的问题做出探究与分析。　

关键词：性格测评人才招聘人力资源管理　

在现代企业人力资源管理当中人员测评能够将员工与员工职位做出　

良好的匹配，人才测评指的是运用现代的心理学、管理学等科学知识，通　

过性格测验、情景模拟等手段对人的个性特征进行评价评估，并对空缺岗　

位的需要进行评估，将岗位与招聘人才最大限度地匹配，并且实现员工间　

的优化组合。而性格测评则是人员测评中重要的一个方面，能够帮助企业　

招聘和选拔适合的人才。性格测评可以通过简单有效的方法得到被测者各　

项特质的测验值，分析出其适合的工作类型，评判被测者是否适合招聘岗　

位，为企业的人岗匹配提供科学客观的依据，降低企业后续培训的和反复　

招聘的成本。　

一、性格测评在组织中功能　

删评　难知，江海不足　其险，浮云不足　小姐有深切的体　公司担任招聘主　考察和评估前来　位招聘和选拔有　深入地了解应聘　＿白　员工，公司年　，每位应聘者都　碴着人才测评投　Ｌ接踵而至。她发　ｊ工作量做了加　降低工作负担。　一　茌企业招聘中的应用　她除了要看简历，还要阅读每个人长达　十几页的测评报告，更加令她头疼的是，　她根本搞不清报告上那些分数和这个人　能不能把工作做好有什么关系，结果还　是按照自己原来的方法来选人。公司高　层对这项工作十分重视，要求她尽快将　应用人才测评的效果汇报上去。用人部　门主管看了应聘者的报告也经常是一头　雾水，面对他们的询问张小姐无法给出　令人满意的解释，压力倍增。难道人才测　评非但不能为招聘工作助一臂之力，还　要为张小姐徒增烦恼吗？下面让我们来　破解人才测评应用之谜。　人才测评的应用虽然有灵活性，但　也有一定的方法可循，就像骑自行车或　驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是　掌握并遵循恰当的规则和程序。　考虑如何在企业招聘中应用人才测　评，不妨从完善招聘流程的角度出发，把　测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。　明确职位要求　应用人才测评辅助招聘选拔的起　点，是明确职位的要求。有的人会把阅　读测评报告作为应用的起点，也是终点，　认为看了测评报告，或者测验分数，就应　旺№Ｍ　Ａ２Ｎ　ＫＡＩ．ＦＡ００８　０４固　

２．＿＿　维普资讯 该能判断是否让这位应聘者通过这轮考　察。事实上不是这样，人才测评的首要问　题是确立明晰的职位需求。　．　具体说来，明确职位要求就是确定　哪些素质对做好这份工作是必须具备　的。敏锐的洞察力，出色的人际沟通协　调能力，还是关注并完善细节的能力？更　进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素　质要达到什么程度才能胜任这个职位？　是越高越好，还是中等即可？这些问题的　答案可以从公司的职位要求、工作说明　书、胜任力素质模型等渠道获得，也可以　从绩优员工或者对职位有充分了解的上　级主管处获取。　另外有些测评工具也会带有这一功　能和相关服务，来帮助企业明确职位的　要求，例如，某大型保险公司采用“北森　弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员　的招聘，为了确定代理人职位的素质要　求，人力资源部在公司内部挑选出了１Ｏ　名绩效优异的代理人，完成弈衡测试，根　据他们的测试结果和公司提供的相关资　料，专家分析出了该职位素质要求的标　准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折　承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、　人际交往、责任心、灵活性。并且对各项　素质的最佳得分区间做出了限定，例如　对于成功愿望，最佳分数区间是６．７到　８．８之间。　分析测评结果　清晰的职位要求建立以后，就可以　让应聘者完成相应的测评，然后将得到　的测评分数和职位要求的最佳区间加以　比对，评估人职匹配的程度。　人与职位的匹配有些像模具和制造　的成品之间的契合，如果某位候选者在　各项素质上的得分都落在最佳分数区　间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高　的。但实际应用中还会出现其他的问　题。比如在大规模招聘中，往往有成百　上千的应聘者，如果一份份的分析测评　结果必将耗费大量的时间和精力，这时　可将应聘者的测评分数导出到Ｅｘｃｅ］　中，通过判断语句先挑选出一些测评分　数较为合适的候选者，例如把在多项素　质上得分过低的候选者暂时排除。或者　先计算出各项素质的总分，利用总分做　一个粗略的排序，再从高到低做下一步　的分析。另外一个常见的问题是，对于　甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”　方面的得分优于乙，而乙在”计划性”方　面优于甲，也就是二者互有优劣，此时　如何权衡呢？这时要进一步看看二人有　差异的素质与最佳区间的差距大小，如　果乙的成功愿望与最佳区间的差距是　１分（满分１Ｏ分），而甲的计划性比最　佳区间低了５分，那么从这个角度乙会　稍优于甲。另外还需要从职位要求的角　度来考虑，成功愿望和计划性哪项素质　对做好这份工作来说更为关键。当然，　对于从测评分数上难以区分的应聘者，　最好还是在下一轮面试中做深入考察和　比较。　有一些测评工具也附带有匹配功　能，例如北森弈衡招聘选拔系统会自动　为每位应聘者计算出一个匹配度分数，　为相关的决策提供参考依据。匹配度分　数越高，表明应聘者越适合这个职位。北　森测评公司是国内第一家研发出匹配度　功能的测评公司，也是目前国内人才测　评领域的领导品牌！　这种根据测评对人做出准确评估的　能力需要一些时间的积累。随着在面试　中对应聘者有更深入的交流和了解，或　者与录取进来的人共事，他们在测评中　的分数也会被赋予更生动和具体的含　义。比如会逐渐了解到，“影响愿望”得分　低的人往往在讨论中较少发表自己的意　见，他们更愿意服从上级的指示和他人　的提议，如果项目组的两位同事对一个　方案有不同见解，结果很可能是影响愿　望高的人在辩论中获胜，因为他更加坚　持，说服力也许会更强。　测评与面试结合　在对应聘者的考察评估中，测评结　果只是决策信息的一部分，需要将个人　履历、面试、测评等多方面的信息综合起　来做出决策。测评对面试中如何深入了　解候选者提供了有价值的线索。很多情　况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几　位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他　们测评中表现较弱的素质，就可以在面　试中做进一步的考察。　招聘效果的跟踪检验　做出了录用决策以后，人才测评的　应用不能就此结束。例如，某跨国公司引　入了人才测评招聘销售人员，人力资源　部赵经理不定期地向销售主管了解新招　聘的员工表现如何，并跟踪他们的工作　绩效。他发现，引入测评之后，的确新的　销售人员素质较以往提高了，工作能力　也都很强，但是有些新员工总是显得和　公司格格不入，与老员工的人际关系也　出了些问题。经过进一步的了解和分析，　赵经理找出了问题的症结，在这批员工　的招聘过程中，重点放在了对工作技能　的考察上，而忽略了员工的行事风格与　企业文化是否融合。公司的企业文化是　强调合作，气氛和谐融洽，避免内部的冲　突和竞争，但是有的新员工则敢间敢干，　认为大家应该互相竞争。于是赵经理立　即在人才测评的考察素质中加入了个人　行为风格测试，对测评的应用加以修正　和完善，果然下一轮招聘没有类似的问　题出现。由此可见，对招聘效果的跟踪　和检验，能够不断修正测评应用中的偏　差和不完善之处，其作用是不容忽视的。　企业在应用人才测评过程中，需要　不断地在实践当中积累经验，如果能娴　熟地运用测评工具，那么对于众多担负　着招聘重任的人力资源工作者来说，无　疑是一个有力而且有效的“助手”。一　编辑　张鹏　圜２００ＲＥＮ８ＣＡ．０Ｉ４Ｚ¨　ＫＡＩ　ＦＡ