职业锚概念

【综述】：在你目前从事的工作中，你是否希望这份工作能满足自己各种需求，金钱、地位、独立、施展才华……你希望从中得到这一切，但你不得不承认，没有一份工作，可以满足你所有的需求。

那么，当这些需求不能同时得到满足时，哪个才是你最不能放弃的呢？这时，你就需要了解自己的职业锚。

职业锚（Career anchor），是指当一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何都不会放弃的内心深层次的东西。

正如“职业锚”这一术语中“锚”所表达的，职业锚就是人们在选择和规划自己职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时必须考虑的核心要素。

在全球职业生涯规划的实施中，职业锚测评系统占据着非常重要的战略地位。

一、适用对象北森职业锚测评系统V2.0适用于职场人士，也适用于具有丰富工作经验的在校学生。

如果实际的工作经验不足，对自己在实际工作中的表现并不了解，仅凭想象去认识自己是非常困难的。

二、职业锚的对个人的帮助职业锚，作为人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，在个人的职业生涯与工作生命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，都发挥着至关重要的作用：【选择适合自己的职业发展道路】职业锚能够清楚地反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机。

个人锚定于某一锚位的过程，实际上就是他真正认知自我的过程，认识自己具有什么样的能力、才干，自己最需要什么。

通过对职业锚的认识，找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。

【确定职业目标，发展职业角色形象】职业锚清楚地反映出个人的职业追求与抱负。

例如：技术/职能型职业锚的人，其志向和抱负是在专业技术方面有所成就，有所贡献。

同时，根据职业锚可以判断个人达到职业成功的标准，例如抛锚于管理型的雇员来说，他衡量职业成功的标准是能否升迁至更高的管理层，获得更大的管理机会。

因此明确自己的职业锚，可以帮助个人明确职业成功的标准，职业成功要求的环境，从而确定职业目标，发展自己的职业角色形象。

职业锚的各种类型职业锚是指个体对于职业发展的核心价值观和职业偏好的稳定性和一致性，它反映了个体在职业选择和职业发展中所关注的方向和目标。

根据美国教育家爱德华·谢因的研究，人们在职业选择和职业发展中可以归纳为八种不同类型的职业锚。

本文将对这八种职业锚类型进行详细介绍。

1. 技术/职业方向锚（Technical/Functional Anchor）技术/职业方向锚的核心价值观在于个体对于技术或职业领域的专业知识和技能的追求。

这类人倾向于通过深入专研来提升自己的专业能力，更善于将自己的时间和精力投入到专业技术方面，追求在特定领域内的职业成就。

他们相对较为注重技术层面的工作，关注个人的专业发展和技术创新。

2. 管理方向锚（Managerial Anchor）管理方向锚的核心价值观在于个体对于管理和领导能力的追求。

这类人倾向于追求管理职位或管理领域的发展，注重掌握和运用管理技能，关注协调和组织团队成员的工作，追求在领导岗位上的职业成就。

他们相对较为注重人际关系、团队合作和组织管理方面的工作。

3. 创业方向锚（Entrepreneurial Anchor）创业方向锚的核心价值观在于个体对于创业和创新的追求。

这类人倾向于追求自主创业或自己打造事业的机会，注重开拓市场、创新产品或业务模式，关注企业发展和商业成功。

他们相对较为注重个人的独立性、自主性和创造力。

4. 安稳方向锚（Security Anchor）安稳方向锚的核心价值观在于个体对于稳定的工作环境和安全感的追求。

这类人倾向于追求稳定的职业和收入来源，注重保持现状和稳定的生活状态，关注工作的稳定性和养家糊口。

他们相对较为注重稳定性、安全性和工作保障方面的工作。

5. 创意方向锚（Creativity Anchor）创意方向锚的核心价值观在于个体对于创造力和创意表达的追求。

这类人倾向于追求有创意和创新性的工作任务，注重自我表达和思维灵活性，关注工作的丰富性和刺激性。

职业锚的名词解释职业锚是职业发展理论中的一个概念，它由Edgar H. Schein于1990年提出。

职业锚是个人对于工作的价值观、技能和优势的核心集合，可以被视为个人职业发展的基石。

它对于个体的职业决策和职业选择起着重要的作用。

职业锚可以被理解为一个个体在职业生涯中的核心动力和关注点，它反映了个体对于职业生涯的追求和偏好。

每个人的职业锚是独特的，它受到个体的教育背景、家庭背景、个人兴趣和工作经验等多种因素的影响。

不同的职业锚代表了不同的职业目标和职业态度。

职业锚可以分为以下八种类型：1. 技术/专业锚（Technical/Functional Anchors）：个体在技术/专业领域中具有独特的能力和专长，并希望在这个领域中发展自己的职业生涯。

2. 管理锚（Managerial Anchors）：个体具有领导和管理方面的能力和兴趣，并倾向于在管理职位上展示自己的才华。

3. 自主/独立锚（Autonomy/Independence Anchors）：个体希望拥有自主决策和独立工作的机会，不希望受到过多的监督和干预。

4. 安全/稳定锚（Security/Stability Anchors）：个体对于稳定的工作环境和安全的职业发展感到重要，更倾向于选择稳定性较高的工作。

5. 创造性/创新锚（Creativity/Innovation Anchors）：个体对于创造性工作和创新性思维感兴趣，渴望有机会发挥自己的创造潜力。

6. 挑战/成长锚（Challenge/Growth Anchors）：个体寻求挑战性工作和职业发展机会，希望不断学习和成长。

7. 服务/人际锚（Service/Dedication to a Cause Anchors）：个体关注他人的福祉和社会责任，希望通过自己的工作为他人提供服务。

8. 国际/全球锚（Lifestyle Anchors）：个体对于国际和全球范围内的职业机会感兴趣，并倾向于在国际或全球性组织工作。

职业锚名词解释题职业锚是指个体在组织内部和外部的职业选择中所偏好的特定职业领域或职业方向。

职业锚源自MIT教授埃德加·舒尔(Edgar Schein)于1978年所提出的“职业锚理论”。

此理论认为，个体对于职业发展具有一定的偏好倾向，而这种倾向源自于个体的价值观、能力、兴趣以及个人经历等因素的综合影响。

本文将对职业锚的概念、起源、相关理论以及应用进行详细解释。

一、职业锚的概念1.1 职业锚的定义职业锚是个体在其职业发展过程中所表现出的稳定和一致的职业偏好。

它代表了个体在职业选择和发展过程中对于某一特定领域或方向的较强偏好和倾向。

1.2 职业锚的特点职业锚具有以下几个特点：（1）稳定性：职业锚是个体在长期职业发展中持续表现出的一种偏好，具有相对较高的稳定性。

（2）一致性：职业锚是个体在不同职场环境下都能保持一致的职业偏好，即使职位和所处组织发生变化，个体的职业锚也很少改变。

（3）指导性：职业锚能够为个体提供职业选择和决策的指导，帮助个体更好地进行职业发展规划和自我认同。

二、职业锚的起源职业锚的理论起源可以追溯到20世纪70年代。

1978年，MIT 教授埃德加·舒尔在其著作《职业锚的心理学》(Career Anchor)中首次提出了职业锚理论。

舒尔在他的研究中发现，个体并不是在职业发展过程中完全受到外部因素的影响，而是有其自身独特的职业偏好和倾向。

三、职业锚的相关理论职业锚的形成和演变受到多个相关理论的影响，其中较为重要的有：价值观理论、社会认同理论和人-环境适应理论。

3.1 价值观理论价值观理论认为个体在职业选择和发展中会考虑个人的价值观和目标。

个体在职业锚的选择中会倾向于选择与其个人价值观相匹配的职业领域或方向。

3.2 社会认同理论社会认同理论认为个体在职业发展过程中会寻求获得社会认同和承认。

个体对于某一具体职业方向的偏好可能与其希望得到他人认同的需求有关。

3.3 人-环境适应理论人-环境适应理论认为个体会根据自身的能力、兴趣和价值观来选择和匹配适合自己的工作环境。

职业锚类型全面概述职业锚是指个体在工作中所持有的一种核心价值观和优先考虑因素，是对个人为了满足其职业发展需求而对其角色和环境有所追求的总体呈现。

职业锚和个体的职业成功之间存在着密切的关系，对于个体来说，了解自己的职业锚类型能够帮助他们做出更加有意义和合适的职业决策，进而提高职业的满意度和成就感。

职业锚理论最早由美国著名的组织行为学家艾德加·肯宻（Edgar H. Schein）提出，并被广泛应用于组织发展、人力资源管理和职业咨询等领域。

根据肯宻的研究，职业锚包括了八种不同的类型，分别是技术能力锚、职业经理人锚、自主创业者锚、安全稳定锚、人际关系锚、纯粹挑战锚、生活方式锚和服务锚。

技术能力锚的个体对于技术和专业知识的追求最大，他们渴望在自己的专业领域中成为专家，追求技术上的创新和成长。

这类人通常在技术岗位上表现出色，他们更关注个人的职业成长而不是管理层的晋升，更喜欢通过在技术上不断学习和发展来提高自己的能力。

职业经理人锚的个体更愿意担任管理和领导职位，他们注重在组织中的管理层次上的晋升和影响力的扩大。

他们具备较强的组织发展、团队管理和战略规划等能力，喜欢挑战高级管理职位，并追求在组织中的地位和影响力。

自主创业者锚的个体倾向于创造自己的事业和企业。

他们具备创新精神和冒险精神，渴望自主并寻找自己的商业机会和发展方向。

这类人通常非常有决心和魄力，具备较强的企业家能力和商业头脑。

安全稳定锚的个体更注重在工作中获得稳定性和安全感，他们倾向于选择长期稳定的工作和组织，追求稳定的收入和职业发展。

他们不喜欢冒险和不稳定的环境，更注重在工作中获得稳定感和安心感。

人际关系锚的个体更关注和他人之间的相互关系和合作。

他们注重建立和维护人际关系网络，重视合作、团队精神和共同成长。

这类人通常在团队合作和人际交往方面非常擅长，能够与他人密切合作，并主导和维护团队的和谐。

纯粹挑战锚的个体追求挑战、刺激和成就感。

他们渴望在工作中面对挑战和困难，追求工作中的成长和突破。

职业锚的涵义职业锚的涵义职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。

在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。

所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。

施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。

有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。

正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。

技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。

相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。

管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。

”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。

当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。

职业锚的八种类型导语：所谓职业锚，又称职业系留点。

锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。

职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

技术∕职能型(TechnicalFunctional competence)：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。

他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。

他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

管理型(General Managerial Competence)：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。

具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

自主∕独立型(AutonomyIndependence)：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。

追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。

他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

安全∕稳定型(SecurityStability)：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。

他们可以预测将来的成功从而感到放松。

他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。

稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。

尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

创业型(Entrepreneurial Creativity)：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。

他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。

他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。