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钢铁行业绩效考核方案1. 引言钢铁行业作为我国经济发展的重要支柱产业，其绩效考核对于企业的发展与持续竞争力至关重要。
本文将介绍钢铁行业绩效考核的方案，旨在提高企业管理水平，促进行业持续稳定发展。
2. 绩效考核指标的确定2.1 生产绩效生产是钢铁企业的核心业务，因此生产绩效指标成为考核的重点。
常用的生产绩效指标包括每日产量、设备利用率、质量合格率等。
每日产量能反映企业的生产效率，设备利用率则表明企业的生产资源利用情况，质量合格率则将企业的产品质量纳入考核范围。
2.2 成本绩效成本控制是企业盈利能力的关键。
在钢铁行业中，常用的成本绩效指标包括原材料消耗率、能源消耗率、人工成本比例等。
通过控制成本，企业可以有效提升经济效益。
2.3 质量绩效钢铁产品的质量直接关系到企业的声誉和市场竞争力。
因此，质量绩效的考核也是必不可少的一环。
质量绩效指标可以包括产品不合格率、客户投诉率等。
2.4 安全与环保绩效安全与环保是现代企业不可忽视的重要因素。
钢铁行业需要严格遵守安全生产法规和环保标准，因此安全与环保绩效指标也应纳入考核范围。
常见的安全与环保绩效指标包括事故率、废水废气排放达标率等。
3. 考核方式与权重分配3.1 考核方式钢铁行业绩效考核可以采用定期评估、月度考核和年度考核相结合的方式进行。
定期评估可以帮助企业及时发现问题，进行纠正；月度考核可以对企业绩效进行及时监控和调整；年度考核则更加全面地反映企业的整体表现。
3.2 权重分配各项绩效指标的权重分配应根据企业实际情况进行合理调整。
一般而言，生产绩效和成本绩效的权重较高，质量绩效和安全环保绩效的权重次之。
但具体权重分配应根据企业的产业地位、经营模式和战略目标等因素进行权衡。
4. 考核结果与奖惩措施绩效考核的最终目的是为了激励和激发企业的潜力，促进企业的发展。
因此，钢铁行业的绩效考核方案应设立奖惩措施，根据考核结果给予相应的奖励或是惩罚。
例如，对于考核表现突出的企业，可以给予财务资助、市场推广等支持；而对于考核不达标的企业，可以采取限产限电、减少政府扶持等措施。
上海宝钢薪酬体系上海宝钢是中国最大的钢铁企业之一，拥有很多优秀的员工。
为了激励员工的积极性和创造力，上海宝钢建立了完善的薪酬体系。
上海宝钢的薪酬体系基于绩效考核，以员工的工作表现为基础进行评估。
根据员工在岗位上的表现和成果，将其分为不同的绩效等级。
每个绩效等级对应着不同的薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪资待遇。
在上海宝钢的薪酬体系中，除了基本工资外，还包括绩效奖金、年终奖金、股票期权等福利待遇。
绩效奖金是根据员工的绩效等级和工作表现来发放的，绩效越高，获得的绩效奖金就越多。
年终奖金则是根据全年的工作表现以及企业的经济状况来确定的，对于在全年表现优秀的员工，年终奖金会相应增加。
此外，上海宝钢还为一些重要岗位的员工提供股票期权，让员工成为公司的股东，与企业共同分享发展成果。
上海宝钢的薪酬体系不仅注重绩效，还注重员工的培训和发展。
公司为员工提供各种培训机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
员工参加培训后，可以获得相应的培训补贴和职业发展机会，有利于员工的个人成长和职业发展。
在上海宝钢的薪酬体系中，还设有一些特殊的福利待遇和奖励机制。
例如，对于参与技术创新、提出优化建议、创造性解决问题的员工，公司会给予相应的奖励，并享受相关的福利待遇。
公司还设有一些特殊的岗位津贴，如担任团队领导、负责特殊项目等的员工，可以获得额外的津贴。
上海宝钢的薪酬体系还注重公平和公正。
公司对薪酬的设定和发放都有明确的规定和程序，遵循公开、透明、公正的原则。
薪酬体系的设定和调整需要经过相关部门和员工代表的协商和讨论，在保证员工的合法权益的基础上，确保员工获得合理的薪酬待遇。
总的来说，上海宝钢的薪酬体系是一个值得称赞的激励机制。
通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工提升工作表现和创造力；通过提供培训和发展机会，帮助员工不断成长和进步；通过奖励机制和福利待遇，承认和奖励员工的贡献和成就。
这些积极的激励措施，促使上海宝钢员工能够充分发挥自己的优势，为公司的发展做出更大的贡献。
钢铁公司员工绩效评估表前言本绩效评估表旨在评估钢铁公司员工的工作表现，准确地衡量员工的绩效水平，为公司的人才管理和激励机制提供参考依据。
通过对员工的工作表现进行评估，钢铁公司能够更好地了解员工的工作状态、发现问题并采取相应的措施，同时合理地奖励杰出的表现。
考核指标1. 工作质量和效率（40%）1.1 严谨性和准确性（20%）- 任务完成的准确程度- 工作过程中的小错误或疏忽情况- 对工作细节的把握程度1.2 工作进展和完成情况（20%）- 任务的及时完成情况- 工作进展的把握程度- 复杂任务的分解与安排情况2. 团队合作（30%）2.1 协作能力与沟通（15%）- 与团队成员的合作配合- 沟通和表达能力- 积极参与讨论与决策的能力2.2 团队意识和贡献（15%）- 对团队目标的理解与贡献- 在团队中给予他人的支持与帮助- 解决问题时的团队思维与合作机制3. 自我发展与研究（20%）3.1 职业技能和知识（10%）- 相关领域的专业知识掌握程度- 持续研究和自我提升的意愿及行动3.2 创新能力和适应力（10%）- 在工作中寻找新的解决方案和创新方法- 面对变化能够快速适应并提出有效的应对措施4. 责任心（10%）- 对工作任务的认真程度- 主动承担责任和义务的能力- 对工作结果的负责态度5. 公司文化和价值观（10%）- 对公司文化和价值观的理解和认同程度- 在工作中体现公司的核心价值观- 积极参与公司文化建设的能力评估结果根据上述考核指标，将员工的各项得分综合计算得出最终的绩效评估结果。
绩效评估等级划分- 优秀（90-100分）- 良好（80-89分）- 合格（60-79分）- 不合格（0-59分）总结该绩效评估表能够全面评估钢铁公司员工的工作表现，为公司领导层提供有力的决策依据。
同时，将员工的工作能力、团队合作、自我发展、责任心和公司文化等重要因素纳入考核指标体系，促进了员工的全面发展和公司的长期稳定运营。
宝钢员⼯绩效考核指标宝钢以排名372序位提前实现进⼊世界500强之列的⽬标，宝钢经营绩效评价体系也提前进⼊了更⾼的建设阶段国有资产的监督评价主要反映在企业绩效的评价上，对企业绩效是指必定经营期间内企业经营的效益和经营者的业绩，绩效评价制度则是国有企业作为市场主体接收出资⼈监管的重要制度部署。
⽬前，我国的企业经营业绩评价制度还处于研讨和探索阶段，在实践中，已有⼀些企业初步构建了企业的绩效考核和监督评价体系，上海宝钢团体公司(以下简称宝钢)结合企业⼀体化运作发展的需要建设绩效评价体系,绩效考核系统，后果显明。
绩效评估系统沿⾰经营绩效评价是应⽤特定的指标和尺度，采⽤科学的⽅法，对企业的⽣产经营运动做出的⼀种价值断定。
它在古代企业发展中的位置越来越主要。
我国的企业绩效评价理论发展较晚，实践也属初创，企业绩效评价指标体系⼤抵阅历了三个阶段的发展:⼀是1949年⾄1979年期间以什物产量为主体的考核阶段;⼆是1978年到80年代末90年代初，进⼊以产值和利润考核的阶段;三是从20世纪90年代初⾄今为投资报酬率考核阶段。
跟着改⾰开放的深⼊，我国开端摸索树⽴以投资报酬率为核⼼的企业绩效评价⽅法体系。
期间呈现过三次较⼤的变⾰。
第⼀次以1993年财政部出台《企业财务通则》为标记，分离从偿债能⼒、营运能⼒和获利能⼒等⽅⾯对企业的经营业绩进⾏全⾯、综合的评价。
第⼆次变更是在1995年，财政部依据国有企业监管请求、国有资产管理特⾊和新财务会计制度的划定,选好东家要慧眼⼈事经理告诉你好公司的六⼤特征，领导企业从寻求产值指标转向重视进步企业综合经济效益，凸起了企业财务业绩的考核和评价。
第三次变⾰是在1999年，财政部、国家经贸委、⼈事部、国家计委结合公布了《国有资本⾦业绩评价体系》，分辨从财务效益状态、资产营运状况、偿债才能状况和发展能⼒状况四个⽅⾯对企业绩效进⾏综合评价，初步形成了财务指标与⾮财务指标相结合的绩效评价指标体系。
车间操机管理人员绩效考评标准（表一）部门：制造部；薪资结构：底薪+绩效考核工资（考核办法如下表）+管理奖金100-200元/月+全勤奖100元/月+晚餐餐补200元/月+其他补贴+加班费+工龄奖。
车间操机基层人员绩效考评标准（表一）部门：制造部薪资结构：底薪+绩效考核+全勤奖+加班费+晚餐餐补200元/月+其他补贴+加班费+工龄奖。
说明：1、本考核项目分工作效率、工作品质、专业知识、创造能力、判断能力、接洽态度、责任感、品德纪律、服务精神、协调合作十项，每项最高为10分。
此外设加分项，不设上限。
2、表二考核项有实物质量、工作质量、创新、劳动纪律、工作量、工作进度、各项荣誉和通报等11项，子要素23项，评分不设上、下限。
3、初核评分者为员工的直接上级，复核评分为本单位的考核领导小组。
普通工人绩效考评标准（表一）单位：普通工人绩效考评标准（表二）说明：1、表一考核项目分工作态度、工作效率、工作知识、责任感、品德纪律、团队精神六项，每项最高为15到20分，此外有加分项，不设上限。
2、表二考核项有实物质量、工作质量、创新、劳动纪律、工作量、工作进度、各项荣誉和通报等12项，子要素23项，评分不设上、下限。
3、初核评分者为员工的直接上级，复核评分为本单位的考核领导小组。
制造部基层人员绩效考评标准（表一）参考表单位：普通工人绩效考评标准（表二）说明：1、表一考核项目分工作态度、工作效率、工作知识、责任感、品德纪律、团队精神六项，每项最高为15到20分，此外设加分项，不设上限。
2、表二考核项有实物质量、工作质量、创新、劳动纪律、工作量、工作进度、各项荣誉和通报等11项，子要素22项，评分不设上、下限。
3、初核评分者为员工的直接上级，复核评分为本单位的考核领导小组。
制造部管理人员绩效考评标准（表一）参考表单位：制造部管理人员绩效考评标准（表二）说明：1、表一考核项目分工作效率、工作品质、专业知识、创造能力、判断能力、接洽态度、责任感、品德纪律、服务精神、协调合作十项，每项最高为10到30分。
操作工绩效考核指标一、工作任务完成情况（40 分）1.组装任务按时完成率（20 分）- 按时完成所有装配任务，得 20 分。
- 每延迟完成一项任务，扣 5 分，扣完为止。
2.装配质量合格率（20 分）- 装配产品质量合格率达到 98%及以上，得 20 分。
- 合格率每降低 1%，扣 5 分，扣完为止。
二、工作技能与效率（30 分）1.操作熟练程度（10 分）- 能够熟练操作装配工具和设备，动作流畅，无明显失误，得 10 分。
- 操作不够熟练，出现轻微失误，得 5 分。
- 操作不熟练，经常出现失误，影响工作进度，得 0 分。
2.工作效率提升率（10 分）- 与上月相比，工作效率提升 10%及以上，得 10 分。
- 提升 5%-10%，得 8 分。
- 提升 0%-5%，得 5 分。
- 工作效率没有提升或下降，得 0 分。
3.解决问题能力（10 分）- 能够独立快速解决装配过程中的一般性问题，得 10 分。
- 在他人协助下能解决问题，得 5 分。
- 无法解决问题，影响工作进度，得 0 分。
三、工作态度与纪律（20 分）1.工作积极性（10 分）- 工作主动积极，无需督促，得 10 分。
- 工作较积极，偶尔需要督促，得 7 分。
- 工作积极性一般，经常需要督促，得 4 分。
- 工作消极，不主动，得 0 分。
2.遵守工作纪律（10 分）- 严格遵守公司各项规章制度，无违纪行为，得 10 分。
- 有轻微违纪行为，但未造成严重后果，得 5 分。
- 有严重违纪行为，得 0 分。
四、团队协作（10 分）1.与同事配合默契，能够积极协助他人完成工作任务，得 10 分。
2.能与同事配合工作，偶尔协助他人，得 7 分。
3.与同事配合一般，较少协助他人，得 4 分。
4.不配合团队工作，影响团队协作，得 0 分。
钢厂员工绩效报告背景介绍作为中国钢铁产业的重要组成部分，钢厂的员工绩效评估对于企业的发展至关重要。
本报告旨在分析钢厂员工绩效，为企业决策提供参考。
绩效指标为了全面评估钢厂员工的工作表现，我们选取了以下几个绩效指标：1.生产效率：生产效率是指员工在规定时间内完成的工作量，通常以每小时产量来衡量。
2.质量指标：质量指标反映了员工在生产过程中产品的质量水平，包括抽检合格率、废品率等。
3.安全表现：安全表现是评估员工在工作中遵守安全规定，积极参与安全培训等方面的表现。
4.出勤率：出勤率是指员工按照规定时间出勤的比例，缺勤率可以反映员工的工作态度和责任心。
绩效评估结果根据对钢厂员工绩效指标的评估，我们得出以下结论：1.生产效率方面，绝大部分员工表现出良好的工作效率。
在高压时间段，员工能够保持高效工作状态，并完成规定的产量。
2.质量指标方面，大多数员工在产品质量方面表现出色，产品抽检合格率始终保持在较高水平。
然而，仍然需要关注一些个别员工的质量问题，该问题可能需要加强培训和指导。
3.安全表现方面，大部分员工良好地遵守安全规定，并积极参与安全培训。
但是，仍有一些员工存在安全意识不强的情况，这需要加强员工的安全教育和培训，以提高员工的安全意识。
4.出勤率方面，大部分员工出勤率保持在较高水平。
然而，个别员工的缺勤率相对较高，需要及时跟进和解决，以确保生产计划的顺利进行。
绩效改进建议基于对钢厂员工绩效的评估结果，我们提出以下改进建议：1.加强培训与指导：针对质量指标不理想的个别员工，应加强培训和指导，提高其技能水平和对产品质量的重视程度。
2.提高安全意识：通过加强员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识，减少事故发生的可能性。
3.应对缺勤问题：对于出勤率较低的员工，需要及时跟进，找出其缺勤的原因，并采取相应措施解决，以确保生产计划的正常进行。
4.激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，鼓励员工提高工作效率和质量水平，增强员工的工作积极性和责任心。
宝钢员工绩效考核方案背景宝钢集团是国内著名钢铁企业，作为一家大型的企业，切实做好员工绩效管理是企业持续发展的重要基础。
为了促进员工绩效的提升，宝钢集团制定了一套科学严谨的员工绩效考核方案。
目标该考核方案旨在达到以下目标：•评价员工在工作中所展现的能力和水平•促进员工不断提升工作效率和品质•激励有能力的员工为企业做出更大的贡献•提高企业整体绩效水平内容该考核方案主要包括以下内容：1. 考核指标体系宝钢集团根据不同岗位的职责和特点，设计了一套完整的考核指标体系。
该指标体系包括以下几项：•工作目标达成率•工作质量•工作效率•工作态度•团队协作每个指标都设定了相应的考核标准和权重，以便更好地反映员工在工作中的表现。
2. 考核周期宝钢集团将考核周期设定为每季度一次。
每季度结束后将进行考核，每位员工将根据自己的表现得出考核结果，并与上一季度的成绩进行比较。
3. 考核方式考核方式包括主管评定、自我评价、同事评价和客户评价等多种方式，并根据不同指标的权重进行综合计算。
其中主管评定为主要考核方式，其他方式只作为辅助参考。
4. 绩效奖励根据员工的考核结果，宝钢集团将给予相应的绩效奖励。
绩效奖励包括以下几种类型：•奖金•晋升•培训和发展机会•荣誉称号奖励类型将根据员工的绩效结果以及企业的需要进行筛选和确定。
结论宝钢集团的员工绩效考核方案严格按照科学、客观、公正和公平的原则进行制定，并在企业的实践中获得了显著的成效。
企业应该充分重视员工绩效管理，提供优良的工作环境和发展机会，吸引优秀的人才，切实提高企业整体绩效的水平，推动企业持续健康发展。
宝钢员工绩效考核指标
宝钢员工绩效考核指标
宝钢以排名372序位提前实现进入世界500强之列的目标，宝钢经营绩效评价体系也提前进入了更高的建设阶段
国有资产的监督评价主要反映在企业绩效的评价上，对企业绩效是指必定经营期间内企业经营的效益和经营者的业绩，绩效评价制度则是国有企业作为市场主体接收出资人监管的重要制度部署。
目前，我国的企业经营业绩评价制度还处于研讨和探索阶段，在实践中，已有一些企业初步构建了企业的绩效考核和监督评价体系，上海宝钢团体公司(以下简称宝钢)结合企业一体化运作发展的需要建设绩效评价体系,绩效考核系统，后果显明。
绩效评估系统沿革
经营绩效评价是应用特定的指标和尺度，采用科学的方法，对企业的生产经营运动做出的一种价值断定。
它在古代企业发展中的位置越来越主要。
我国的企业绩效评价理论发展较晚，实践也属初创，企业绩效评价指标体系大抵阅历了三个阶段的发展:
一是1949年至1979年期间以什物产量为主体的考核阶段;
二是1978年到80年代末90年代初，进入以产值和利润考核的阶段;
三是从20世纪90年代初至今为投资报酬率考核阶段。
跟着改革开放的深入，我国开端摸索树立以投资报酬率为核心的企业绩效评价方法体系。
期间呈现过三次较大的变革。
第一次以1993年财政部出台《企业财务通则》为标记，分离从偿债能力、营运能力和获利能力等方面对企业的经营业绩进行全面、综合的评价。
第二次变更是在1995年，财政部依据国有企业监管请求、国有资产管理特色和新财务会计制度的划定,选好东家要慧眼人事经理告诉你好公司的六大特征，领导企业从寻求产值指标转向重视进步企业综合经济效益，凸起了企业财务业绩的考核和评价。
第三次变革是在1999年，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委结合公布了《国
有资本金业绩评价体系》，分辨从财务效益状态、资产营运状况、偿债才能状况和发展能力状况四个方面对企业绩效进行综合评价，初步形成了财务指标与非财务指标相结合的绩效评价指标体系。
国资委成破当前，按照《企业国有资产监督管理暂行条例》的有关规定，依法拟订了监管企业经营绩效考核制度，并根据实际情况断定了业绩考核体系“三步走”的建设计划。
宝钢的绩效监督评价体系
宝钢根据我国国有资产管理体制改造的要求，结合创立世界一流钢铁企业的须要，在推动“一体化”运作体系、实行新一轮发展战略的同时，遵奉良好的管理基础前提，有机结合战略管理、估算管理、国有资产监督管理和经营者业绩考核等管理制度，初步形成了宝钢经营绩效的评价体系(表一)。
宝钢经营绩效的评价体系浮现以下特点：
一是在构造上造成了两个层次。
作为国资委直接监管的大型国有企业，依照国资委经营事迹考察轨制进行年度考核和任期考核;同时由国资委代表国务院派出的监事会依法进行监督和每年度的监视评价;同时，宝钢作为承当国有资产保值增值义务的受权经营企业，对全资、控股和参股企业中国度投资的国有资产依法进行经营、治理和监督，构成了宝钢经营绩效的评价体制的第二档次，以此保障其实行的国有资产保值增值的责任。
二是所采用的主要指标与国资委的考核指标坚持了高度的一致性。
宝钢对子公司经营者的任期业绩考核采用净资产收益率和三年销售收入均匀增加率(权数比重为6:4)的指标，另设若干战略任务为否决指标;年度考核采用EBITDA、净资产收益率指标为主，辅之以步队建设和能力素质指标(仅占权数的30%);并以战略任务、平安出产、廉政建设和队伍稳固等任务性内容为否决指标。
以任期业绩考核指标为主线的设置，有利于引诱子公司经营者兼顾斟酌企业确当期业绩和久远发展。
三是任期目标和年度考核目标均采取目标责任书的方式，在签订程序上由被评价企业的党政第一把手联签，体现了国有企业党政“齐抓共管”的固有特点。
四是在运作机制上引入经营者中期述职讲演制、派出监事会年度监督评价制等配套制度，一方面与国资委代表国家管理国有资产的模式相连接，同时联合宝钢在国有资产营运和监管中的实际翻新，引入了出资人中期监督检查和派出监督机构进程监督机制，较好地补充了财务指标体系事后评价的单薄环节, 加强了评价指标目标值得以如期实现的保障机制。
五是在激励机制上引入年薪制。
薪酬包含基础薪金和危险收入两大局部。
风险收入主要与经营者的经营业绩相接洽，根据评价体系肯定的考核指标实现情况决议相应的支付，年薪制对经营者能力的施展存在较强的激励作用。
六是在激励功能上既有对经营者的激励作用，又有对被评价企业员工分配总额的调控作用。
被评价企业员工工资总额按照“工资总额的增长低于效益的增长，职工年均收入的增长低于劳动生产率增长”的准则进行调控，调控模式依据不同的企业类型，分别采用工效挂钩管理模式、计税工资和工效挂钩管理相结合模式、以及工资总额包干管理模式。
宝钢绩效评价制度前瞻
2004年，宝钢以排名372序位提前实现进入世界500强之列的目标，其经营绩效评价体系也在以财务指标为主的基本上，引入了策略管理和市场机制的有关内容，提前进入了经营绩效评价体系建设的更高阶段。
然而，对比国际上的大企业、至公司卓有成效的基于企业价值的管理观点和鼓励体系，宝钢经营绩效的评价体系也要按照国际大众公司的通行规矩精益求精和完美。
首先，要汲取利益相关者理论利用到企业绩效评价中，利益相关者实践的中心观点是:企业有很多的利益相关者,胜利实行人力资源的三个层面，企业的`生存和发展取决于其是否有效处理与各种利益相关者的关系。
为了保证连续发展，企业应当将其残余索取权和剩余把持权在主要好处相干者之间进行调配,不同的分配方法会发生不同的绩效程度。
典范的企业目标有三种:利润最大化、股东财产最大化和企业价值
最大化。
宝钢实施发展战略的重要之举，应是保持迷信发展观，准确处置其与资源、环境的关联，建立进步理念，更新企业发展的价值观。
其次，对照剖析中外企业绩效评价的指标可见，宝钢经营绩效评价指标体系在主要财务指标的基础上，已增添了部分非财务指标，其中部门是政策性的义务指标，这在国有企业改变为完整的市场主体过程中是必定和不可超越的，总体上也合乎宝钢发展所需要。
但是，为了真正发挥绩效评价体系的作用，现阶段仍需要增强构建体系中各项指标的内部联系，解决好指标体系的束缚刚性和可操作性，以及静态指标对外部环境变更的适应性等问题，以期充散发挥评价体系应有的效用。
另外，对绩效评价体系的组织管理，应在公司管理结构的框架下，发挥董事会下设专业委员会(考核和薪酬委员会)的功效，增强全部评价体系的体系集成性。
在激励约束机制上,绩效指标,也能够在进一步引入市场机制的条件下，以绩效合同代替现行的目标责任制。
宝钢在完成整体上市和建成一体化运作体制后，还应不失机机地引入经济增长值(EVA)办法、公家公司通用的市场附加值(MVA)方式、或是综合均衡记分法等绩效评价技巧，推进宝钢的经营绩效评价体系建设走上新的台阶。
当然，每一种业绩评价模式都有其深入的时期和企业文明背景，任何指标体系要想充足公道地反应企业的绩效，都必需根据不同企业的实际情形制定。
一个表述清楚、易于为各级管理者和员工懂得的企业目标，是一个企业胜利的重要因素。
所以，经营绩效的评价体系建设也是宝钢建成世界一流企业应予以非常器重的因素之一。
宝钢经营绩效考核和监督评价体系
层次主体履行机构对象类型效用
第一层次
国资委国资委
考核局等宝钢(引导班子和企业)经营业绩评价
(目标考核和3年任期)工效挂钩/企业绩效评价和任用
国资委代表国务院
派出监事会宝钢以及主要子公司监督评价(经营业绩和班子)向国务院
呈文和倡议
第二层次
宝钢董事会资产部跟
财务部等
各子公司预算打算的
决算评价年度目的管理、工效挂钩
薪酬和任用
宝钢董事会人力资源部等经营者(总经理和党委书记)经营者业绩目标考核
宝钢董事会人力资源部等经营者(总经理)三年任期目标责任考核任用
宝钢董事会
董秘室经营者(总经理)年中述职
评价期中检讨
宝钢董事会
派出监事会
子公司及经营班子
资产监督评价保障国资保险性及经营效力。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索宝钢员工绩效考核指标。
【宝钢员工绩效考核指标】。
