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锻钢车间绩效考核方案为了完善公司的管理制度，规范锻钢车间安全生产管理，提高劳动生产率，创造良好的工作环境，减少安全事故，培养员工的主人翁意识，提高员工的整体素质，本着公正、公平、公开的原则，特制定本制度。
第一条适用范围本制度适用于六合锻造有限公司锻钢车间班组长和一线员工。
第二条考核目的1．通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；2．建立良好的工作环境，提高员工的安全意识，从而达到安全文明生产；3．基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；第三条考核对象本制度考核对象:锻造车间班组长和一线员工。
第四条考核内容考核内容包括质量与文明生产两方面，质量考核包括生产质量与生产质量意识；文明生产包括生产任务、劳动纪律、工作态度等。
生产任务以每日生产计划为依据。
第五条考核方式本方案所涉及资金只是安全顶置管理基金，以产量作为一项考核内容，但是不与产量工资挂钩。
所考核金额不能超出安全定置管理基金总额。
如违反下列第四条规定的，可以考核其产量工资。
1．本制度以“扣分制”进行考核，满分10分；扣分以1分为单位。
（1分=12.8元）2．提出具有可行性的合理化建议，并被公司采纳的,并入公司安全生产标兵的奖励。
3．一线员工由组长考核，上级部门不定时抽查，上级部门每次检查发现违规者，对当事人和班组负责人进行考核；4. 每次检查查处的违规者，除扣款考核外，给予批评教育；连续2次违规的给予加倍扣款，连续三次违规者，将其调离相应的岗位,分配到其他班组或降级或者下调工资系数。
第六条考核细则1.对计划装炉生产的，按照锻造生产流动卡片核对钢种、锭型、母炉号、子炉号及支数，确认无误后再装炉；特殊情况可以预先做好标记，先装炉生产，后进行确认。
违反者考核班组长及责任人2.锻造前认真看好生产流动卡片，准确掌握生产的牌号、规格和工艺要求。
开发部绩效考核操作标准一、业务人员：1、日常制度考核：（100分）根据公司人事部《日常制度考核表》，由开发部经理对每名业务员评分，每月月底之前将名单及分数汇总上交到市场部经理。
确认签字后，转相关部门审核工资。
根据《开发部任务目标及绩效考核试行案》，日常制度考核工资为1000元，考核分数为100分，即1分对应工资为10元。
31号以前中途离职人员不参与考核，考核任务不计算。
2、销售指标考核：（100分）销售指标考核工资为1000元，考核分数为100分，即1分对应工资为10元。
⑴新客户拜访（10分）:每名业务员月拜访任务为20家、次，填写每日工作记录，由开发部经理检查上报。
⑵新客户达成（30分）：每名业务员开发任务为1家，（以实际发货日期为准，连续订货3次，月销售额超过2000元，可视为有效新客户）临时、短期订货不计入新客户达成，但实际销售利润可并入客户销售利润参与考核。
如未达成开发任务，不得分。
由开发部经理检查上报。
⑶老客户拜访（10分）：每名每名业务员月拜访任务为20家、次，填写每日工作记录，由开发部经理检查上报。
⑷客户销售利润达成（50分）：①每一名业务人员划分负责客户，每月底由开发部经理将分配名单转财务部，财务部计算出每一名业务员负责客户的本月实际利润总和，此数值作为下月的任务值。
月任务必须由公司总经理最终审批。
②特殊情况，如较长节假日，暑期，淡旺季等，可酌情调整任务值，但必须由公司总经理最终审批。
③月底由财务部门提供实际利润达成数据，经开发部经理计算整理后算出最终考评分及超额奖金部分。
市场部审核，财务复核后，报公司总经理最终审批。
④新客户开发奖以开始发货日计算，满3个月后由财务部计算出每月平均利润，根据奖励标准由开发部经理报批，安排领取。
二、开发部经理：1、日常制度考核：（100分）日常制度考核工资为2000元，考核分数为100分，即1分对应工资为20元。
根据公司人事部《日常制度考核表》，开发部经理由其主管的市场部经理对其评分，公司总经理确认签字后，转相关部门审核工资。
唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核制度第一章总则第一条绩效考核目的：绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升炼钢厂整体绩效。
第二条适用范围：唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂（以下简称炼钢厂）所有员工均需参加考核。
厂长、副厂长、厂长助理由公司负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为中层管理人员、基层管理员工、生产操作员等各类人员。
炼钢厂各生产单位及管理部门考核参见《唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂业绩合同管理办法》。
第三条考核原则１、以提高员工绩效为导向；２、定性与定量考核相结合；３、公平、公正、公开；４、多角度考核。
第四条考核用途，考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬分配；2、职务升降；3、岗位调动；4、员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于次月八日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分１、炼钢厂考核管理委员会职责由厂长、副厂长、厂长助理、办公室主任组成厂考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：①绩效考核方案及最终考核结果的审批；②中层管理人员考核等级的综合评定；③员工考核申诉的最终处理。
２、办公室职责作为炼钢厂考核工作具体组织执行机构，主要负责：①负责拟订公司绩效考核方案；②对各部门、生产单位进行各项考核工作的培训与指导；③对各部门、生产单位的考核过程进行监督与检查；④汇总统计总部考核评分结果；⑤协调、处理炼钢厂各级人员关于考核申诉的具体工作；⑥对各部门、生产单位的月度、年度考核工作情况进行通报；⑦对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；⑧为炼钢厂每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；②负责处理本部门关于考核工作的申诉；③负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；④负责帮助本部门员工制定月度或季度工作计划和考核标准；⑤负责所属员工的考核评分；⑥负责本部门员工考核等级的综合评定；⑦负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；4、员工职责①沟通确定绩效目标和内容②负责履行本岗位绩效计划③在双向沟通的基础上，按时完成绩效小结和改进计划第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。
锻造车间考核办法为了积极贯彻落实ISO/TS16949管理体系，更好的搞好现场管理、质量管理、安全管理以及人员管理等工作，逐步达到自己管理自己，人人参与管理的目标而制定如下可贺办法。
一、考核范围1.根据考核内容对车间、班组、个人等进行全面考核。
2.次考核每月进行一次，作为车间员工工资发放，年终评比优、先进的主要依据。
3.次考核分三大部分即（生产成本、质量、安全）4.如某岗位出现问题，找不到责任人的，则由该岗位所有员工共同承担。
5.总公司考核按1.8元/KG锻件。
二、生产成本管理目的：是提高生产效率并降低生产成本。
1.质量1.1各车间必须严格执行《工艺文件》的规定，履行自己的职责协调工作。
1.2对关键过程按必须严格控制。
如出现异常情况，必须查明原因，及时排除，使质量始终处于受控状态。
1.3车间要对所生产的产品质量负责，严格执行“四检”制即（首检、自检、巡检、终检）。
做到不合格材料不投产，不合格产品不流入下工序。
1.4严格区分“三区”即（待处理区、报废品区、流转区）。
做到标识明显、数量准确、处理及时。
1.5现场各班的返修品必须在当月24日前清理完成，短线产品必须在产品结束时清理完成。
2.工艺2.1技术科按要求向各个部门下发生产所需的技术文件以及工艺规程。
2.2生产现场严格按标准、按工艺、按图纸生产，技质科不定期检查执行情况。
2.3如生产过程中发现与技术文件不相符时，应及时向有关人员报告。
3.生产管理3.1定置摆放、工件按区域和班次放置。
3.2做到单物相符，流转卡与产品数量相符。
3.3安全通道线内不得摆放任何物品。
3.4文明生产：严格按生产现场“5S”管理要求执行。
4.设备4.1严格执行公司制定的设备使用、维护保养管理制度，严守操作规程。
4.2设备操作者时第一责任人。
4.3做到设备管理“三步法”，坚持日清扫、周维护、月保养。
每天上班后检查设备的操纵控制系统、安全装置、润滑油路、油压、油位标准，并按润滑图标注油，待检查无误后才能正式工作。
锻件开发部绩效考核制度1.前言在现代企业中，员工绩效考核制度可以说是不可或缺的一部分。
绩效考核旨在激发员工的积极性，促进企业发展。
作为锻件开发部门的管理团队，我们认为实行科学的绩效考核制度有助于激发员工的工作热情，提高工作效率。
为此，本文主要介绍锻件开发部的绩效考核制度、考核标准以及考核实施。
2.绩效考核制度（1）制度目的以此为基础，确立一个公正、科学、可操作的的绩效考核制度，以提高员工的工作积极性和责任感，切实为企业的长远发展打造坚实的人力资源基础。
（2）考核对象锻件开发部所有员工（3）考核周期每年度考核一次（4）考核内容① 项目进度：项目开发计划中预定的进度是否得以执行并维持稳定；是否能根据需求加速进度；研发时间是否合理安排，每阶段进度是否合理；是否成功完成项目并与客户验收签收协议。
② 业绩指标：工作任务完成质量是否符合要求；完成任务的效率；产品质量; 工作效能；工作主动性；团队合作能力；客户满意度。
③ 专业素质指标：自己岗位能力的提升；自学成果、自己的成果和表现。
（5）考核权重项目进度考核：50%业绩指标考核：30%专业素质指标考核：20%（6）打分标准考核所得的总得分根据员工各项工作表现加减后，按照以下标准进行评定：优秀：90分以上良好：70~89分合格：60~69分不合格：60分以下（7）考核结果应用考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等方面的重要依据。
3.考核实施（1）考核流程① 个人自我评估，完成自我评估表格。
② 考核汇总，由管理员汇总各项数据。
③ 部门其他评估，由锻件开发部管理层对所在部门员工进行其他评估。
④ 考核结果录入，将员工考核结果录入绩效考核系统内。
⑤ 反馈及通报，员工可在绩效考核系统中查看自己的考核结果，公司将统一发布考核结果通报。
（2）注意事项① 绩效考核应具有客观性、一致性、可操作性和绩效担当性，避免受到任意人为判断影响，尽量客观合理。
② 锻件开发部门所有员工应按时参加绩效考核，如遇特殊情况需提出请假申请。
精密铸造公司绩效考核管理制度1. 简介精密铸造公司绩效考核管理制度是为了促进公司各部门与个人的工作表现和贡献评估、激励和管理而制定的一套规范性文件。
这个制度的实施将有助于提高公司的综合业绩、优化资源配置、激发员工工作积极性。
2. 考核目标精密铸造公司绩效考核管理制度的主要目标如下：•评估员工的工作表现和贡献，为员工晋升和薪资调整提供依据。
•促进团队合作和沟通，提高部门和公司整体绩效。
•激励员工，提高工作积极性和干劲。
•优化资源配置，合理分配人力、物力、财力等资源。
•建立健全的管理体系，提高公司运营效率。
3. 考核指标为了全面评估员工的工作表现，精密铸造公司绩效考核管理制度设定了一系列的考核指标。
这些指标分为个人指标和团队指标，具体内容如下：3.1 个人指标个人指标是针对员工个人工作表现和贡献的评估指标，包括但不限于以下内容：•工作量：评估员工完成的工作任务的数量和质量。
•工作效率：评估员工完成工作任务的速度和高效性。
•职业能力：评估员工在相关岗位上所需的专业技能和知识水平。
•创新能力：评估员工对工作进行改进和创新的能力。
•团队合作：评估员工在团队中的协作和沟通能力。
•客户满意度：评估员工面向客户的服务质量和满意度。
3.2 团队指标团队指标是针对部门或团队整体绩效的评估指标，包括但不限于以下内容：•团队目标达成情况：评估团队实现设定目标的情况。
•团队协作能力：评估团队成员之间的合作和协调能力。
•团队创新能力：评估团队对工作进行改进和创新的能力。
•团队效率：评估团队在限定时间内完成工作任务的能力。
•资源利用效率：评估团队对人力、物力、财力等资源的合理利用情况。
4. 考核流程精密铸造公司绩效考核管理制度明确了考核的具体流程，以确保公正、公平和透明。
考核流程主要包括以下步骤：1.设定目标：确定员工和团队的工作目标，明确考核指标和评估标准。
2.工作记录：员工和团队需要记录自己的工作内容和成果，以便后续评估和考核。
1 目的
为了促进安全生产标准化管理工作，督促各级人员落实安全责任，加强执行力，促进安全管理水平，落实绩效考核，结合工作实际，制定本制度。
2 适用范围
本办法适用于全公司各部室、库区安全绩效考核。
3 管理职责
安全环保部负责安全绩效评定，严格按照安全生产标准化评定标准进行安全生产标准化绩效评定。
4 考核项目及内容、要求
4.1安全生产责任制的落实情况
4.1.1各部室按要求及时召开各种安全会议。
4.1.2领导值班、带班情况应按规定填写安全信息卡，并按要求填写现场安全记录、交接班记录。
4.1.3班前会必须讲当班各地点安全注意事项，领导、班组长分级强调安全工作。
4.2安全管理制度的执行力
4.2.1严格执行各项安全管理制度，及时落实安全例会督办项目及本月重点事项、要求。
4.2.2认真落实上级部门提出的隐患及其他不符合项目，并定期进行隐患自查，每周组织一次安全检查。
4.3员工不安全行为管理
4.3.1 建立本班组员工不安全行为管控体系，有检查、有管理档案、有兑现依据、有教育培训记录、有结果公布。
4.3.2按照不安全行为分级管理办法认定不安全行为等级，按等级进行考核。
4.4事故管理
建立本部室、库区人身伤害事故管理台账，对发生过的人身伤害事故进行统计、分析。
5 考核标准
按照公司安全生产责任制及经济责任制专业考核办法执行。
精密铸造组织绩效考核管理制度标准范本
1. 引言
精密铸造组织需要建立一套完善的绩效考核管理制度，以衡量和评估员工和部门的绩效，从而提高组织的整体绩效水平。
2. 考核内容
精密铸造组织绩效考核内容应包括以下几方面：
2.1 个人绩效考核
个人绩效考核应考虑以下因素：
- 完成任务的质量和效率
- 个人技能和专业能力的提升情况
- 对团队协作的贡献情况
- 个人行为和素质
2.2 部门绩效考核
部门绩效考核应考虑以下因素：
- 部门任务完成情况
- 部门质量和效率
- 部门成本控制情况
- 部门创新及贡献
2.3 组织绩效考核
组织绩效考核应考虑以下因素：
- 组织战略目标的达成情况
- 组织财务和业务绩效
- 组织核心竞争力以及市场份额的提升情况
3. 考核指标
考核指标应该包含定性和定量指标，其中定量指标应该有具体数字和时间节点要求。
4. 考核周期
考核周期应根据具体情况而定，通常应该为一年。
在考核周期之前应制定绩效目标，并在考核期结束时进行总结和评估。
5. 考核流程
考核流程应包括以下几个阶段：
- 目标设定
- 实施期间监控
- 考核结果总结
6. 考核结果运用
考核结果应该用于以下方面：
- 个人薪酬汇报
- 晋升和晋级决策
- 培训需求决策
- 团队和个人绩效改进
7. 结论
精密铸造组织应该根据自身情况，制定一套适合自身情况的绩效考核管理制度，以持续地提高组织整体绩效水平。
锻件开发部绩效考核办法
一、总则
绩效考核本着公平、公正、公开的原则进行。
考核对象：锻件开发部全体正式员工，实习生及返聘人员不在考核之列。
考核范围：考核对象的全部效益，基本工资不在考核范围之内。
考核原则：以全体员工的工作表现为考核的基本依据，主要为工作量、工作质量、工作进度、执行力等。
二、工艺员考核方法
2.1 工作量
1）将各项日常工作按项设定标准分，具体分值见《锻件开发部日常工作标准分值表》。
2）员工每月1日前以《锻件开发部日常工作标准分值表》为依据统计各自上月的工作量，并填入《锻件开发部员工月度工作量统计表》上交室主任。
3）室主任结合当年全室工作量以及每位员工的具体情况，为每位员工制定本年度月工作量完成指标，形成《锻件开发部××室员工××年月度工作指标表》，作为考核基础。
示例：
刘攀登：2011年每月应完成工作量200小时
陈鹏：2011年每月应完成工作量220小时
4）员工工作总量中应包括以下4部分内容：新品开发、技术进步、培训、其他。
室主任为每位员工制定4部分工作的比例定额，形成《锻件开发部××室员工××年月度工作指标表》，作为考核基础。
示例：
刘攀登：新品开发：技术进步：培训：其他=6.5：2：1：0.5
陈鹏：新品开发：技术进步：培训：其他=5.5：3：1：0.5
即：
刘攀登应完成的新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时；其他工作量为10小时。
陈鹏应完成的新品开发工作量为121小时；技术进步工作量为66小时；培训工作量为22小时；其他工作量为11小时。
5）员工工作量计算方法：
员工完成的工作量未达到比例定额要求，不加分不减分，按实际完成量计算。
示例：
刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为180小时；技术进步工作量为20小时；培训工作量为20小时。
刘攀登2011年4月工作量得分为：180+20+20=220小时。
员工完成的工作量达到比例定额要求，并有超出，对新品开发、技术进步两项的超出部分按实际完成量的1.5倍计算。
示例：
刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为150小时；技术进步工作量为60小时；培训工作量为30小时。
刘攀登2011年4月工作量得分为：140+10×1.5+40+20×1.5+30=255小时。
6）技术进步工作量计算方法：
技术进步原则上以项目的形式进行组织并考核，室主任每月5日前统计并上报全室员工的技术进步项目，并在室主任会议上以工作量当量的形式确定项目的分值定额，按计划完成并经过评审后计入当月的技术进步工作量中。
对于未在计划中申报的项目，在项目完成并经过评审后，由评审委员会确定项目分值，计入当月的技术进步工作量中。
7）每月3日前，员工负责将自己上月的工作量进行统计汇总，并形成《锻件开发部××年××月员工工作量统计表》上交室主任，由室主任汇总核实后统一进行考核。
2.2 工作进度
1）工作进度的考核依据为《锻件开发部××年××月工作计划表》、会议纪要等计划性文件。
2）工艺文件、工装图纸等技术文件的实际完成节点以入库单上的时间为准。
3）技术进步项目以论文通过评审的日期为准。
4）其他工作以实际完成时间为准。
5）所有按计划安排的工作未按计划完成，脱期一天在月度总工作量中扣除8小时，脱期N天在月度总工作量中扣除8×N小时，计算脱期时间时包含非工作日。
示例：
刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时。
其中2项计划脱期，一项脱期1天，一项脱期3天，总脱期量为4天。
刘攀登2011年4月工作量得分为：140+40+20-8×4=168小时。
6）每月3日前计划员将脱期情况汇总后发给各室主任，室主任负责统一对本室员工进行统计考核。
2.3 工作质量
1）工作质量主要的考核对象为新品开发质量，包括图纸、工艺文件的设计质量和现场问题的处理质量。
2）图纸、工艺文件的设计质量以设计错误检出率为考核依据，检出率的计算
方法为每月检出错误总量和入库文件张数的比率，错误总量÷文件张数=检出率。
3）室主任为每位员工设定检出率定额，并设定评价该比例的优、良、中、差质量范围，形成《锻件开发部××室员工××年月度检出率指标表》。
示例：
刘攀登2011年月度检出率标准定额为3，优等为2，良好为3，中等为4，差等为5。
4）检出率的等级以系数的形式对当月总工作量中新品开发的部分产生影响，优等系数为1.1；良好系数为1；中等系数为0.9；差等系数为0.8。
示例：
刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时。
刘攀登2011年月度检出率标准定额为3，实际完成的检出率为优等为2。
刘攀登2011年4月工作量得分为：140×1.1+40+20=214小时。
5）现场问题的处理质量的考核依据为事业部的问题投诉，根据事业部所投诉问题的严重程度，扣除工作量得分的8～80小时。
6）各室主任负责统计并汇总本室员工的检出率情况及现场投诉情况，并进行统一考核。
2.4 专项考核
专项考核包括：出勤考核、技术状态考核等，具体考核方法见《锻件开发部考勤管理制度》、《锻件开发部体系管理制度》，每月3日由考勤管理员及体系管理员将考核情况汇总并发送至各室主任处，由个室主任进行统一考核。
2.5 绩效计算方法
由技术中心主任及锻件开发部部长确定锻件开发部全体员工包括室主任和计划员的年度基础绩效。
员工每月实得绩效=基础绩效×（员工实得月度考核分÷员工月工作量完成指标）
示例：
刘攀登基础绩效：3000元
刘攀登2011年每月工作量完成指标：200小时
刘攀登2011年4月工作量得分：220小时
刘攀登2011年4月实得绩效=3000×（220÷200）=3300元
2.6 考核权限
以上考核内容均有室主任对员工进行考核，每月5日前将全室人员的考核情况进行汇总形成《锻件开发部××室××年××月绩效考核表》上交部长审批。
三、计划员考核方法
3.1 计划员主要以部门计划完成情况为考核对象。
3.2 部长制定部门计划完成率指标，作为计划员的考核依据。
3.3 部门计划完成率为100%，绩效系数为1.1；达到计划完成率指标，绩效系数为1；未达到计划完成率指标，每多出现一项部门计划脱期，绩效系数减0.05。
3.4 绩效计算方法：
计划员绩效=绩效系数×基础绩效
示例：
2011年4月锻件开发部计划完成率100%
计划员基础绩效：3000元
计划员2011年4月实得绩效=3000×1.1=3300元
2011年4月锻件开发部计划未达到计划完成率指标，并超出3项
计划员基础绩效：3000元
计划员2011年4月实得绩效=3000×（1-0.15）=2550元
四、室主任考核方法
4.1 室主任的内容主要为本室工作完成情况和执行力。
4.2 室主任的月度工作量完成指标等于全室人员月度工作量完成指标的平均值。
4.3 室主任的月度工作量实际完成值等于全室人员月度工作量实际完成值的平均值。
4.4 对室主任执行力的考核以部长安排的工作的完成情况为考核依据，主要考核工作的完成节点，脱期一天在月度总工作量中扣除8小时，脱期N天在月度总工作量中扣除8×N小时，计算脱期时间时包含非工作日。
4.5 绩效计算方法
室主任每月实得绩效=基础绩效×（室主任实得月度考核分÷室主任月工作量完成指标）
示例：
赵顺峰基础绩效：3000元
结构锻件室员工2011年月度工作量完成指标平均值：200小时
结构锻件室员工2011年4月工作量得分平均值：220小时
赵顺峰4月执行力扣分：16小时
赵顺峰2011年4月实得绩效=3000×［（220-16）÷200］=3060元
五、考核公示
5.1 公示内容：锻件开发部全体员工的考核得分。
5.2 公示时间：每月8日～11日
5.3 公示方法：锻件开发部全体员工的考核得分以邮件的形式发送至全体员工的邮箱，同时将考核得分张贴在文化展板上进行公示。
5.4 异议处理：所有被考核人员在考核结果公示后3天内，如对考核结果有任
何异议均可向室主任和部长提出，室主任和部长必须在3天内将异议问题处理完毕。
超过每月8日～11日的公示期的任何异议均不受理。
