万科地产绩效考核办法案例

万科房地产公司绩效考核指标库绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工是否达到预期目标，并将公司的目标与个人目标对齐。

在万科房地产公司这样的大型企业中，绩效考核指标库的建立至关重要。

在绩效考核指标库中，可以设置多个不同的指标，以衡量个人、团队和公司的工作表现和业绩达成情况。

下面是万科房地产公司绩效考核指标库的一些示例：1.销售任务完成情况：-销售额：个人或团队实际销售业绩，包括签订合同的金额和房地产销售额。

-销售额增长率：与上一年度相比的销售额增长率，反映个人或团队的销售业绩增长情况。

-客户满意度：通过客户反馈和调查评估，衡量个人或团队的销售服务质量和客户满意度水平。

2.项目开发绩效：-项目规模和数量：评估个人或团队负责的项目数量和规模，包括土地收购、项目规划设计和施工等方面。

-资金回收期：评估个人或团队负责项目的回款速度和资金回收期。

-项目进度和质量：评估个人或团队负责项目的进度和质量，包括项目竣工时间和质量验收情况。

3.客户关系管理：-客户数量和增长率：衡量个人或团队负责的客户数量和新增客户的增长率。

-客户维护和满意度：评估个人或团队与客户的维护情况和客户的满意度水平。

-客户投诉处理：评估个人或团队对客户投诉的处理情况和解决问题的能力。

4.团队协作能力：-团队绩效：评估团队整体的绩效，包括团队目标达成情况、团队成员的合作和沟通能力。

-项目协调和合作：评估个人或团队在项目开发过程中的协调和合作能力，包括跨部门工作和资源投入的协调能力。

-知识共享和学习能力：评估个人或团队在项目开发中的知识共享和学习能力，包括团队内部培训和知识分享的积极性和效果。

5.个人能力和发展：-学习和成长目标：评估个人对学习和成长的目标设定和实际达成情况。

-专业技能和知识：评估个人的专业技能水平和行业知识掌握情况。

-自我管理和创新能力：评估个人的自我管理和创新能力，包括工作效率、问题解决和创新思维能力。

绩效考核指标库应根据公司的战略目标和各职能部门的工作重点来确定适合自身的指标，以确保全员绩效考核的公平性和准确性。

万科地产员工考核方案一、员工考核意义员工考核作为企业人力资源管理核心工作之一，直接关系和影响到企业的其它人力资源管理工作（人员的招募、培训、晋升、薪酬、福利等等），进而影响到企业的凝聚力、工作效率和成果。

严格说提倡的是绩效管理，企业定期地对全体员工的工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源的管理和开发。

（一）员工考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；员工考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。

（二）员工考核用途1.人事决策依据员工考核是人事决策中重要的参考依据，诸如提升、任免、培训、奖金分配和薪资调整等人事决策，都涉及到绩效的评估。

2..引导、激励人们的工作行为员工考核能使人们形成一套普遍接受的行为规范，从而引导、鼓励人们的工作行为。

在某某绩效体系的设计中，我们特意加入了对“诚信品德”指标的考核，尽管该指标不与个人绩效工资作直接联系，但将加强某某“诚信卓越”的经营理念在企业中的深化，使其真正成为企业文化的一部分。

3.员工与组织的沟通与发展员工考核的一个积极目的便是通过交流，使员工了解绩效目标与公司期望间的关系。

这种沟通可以帮助员工认识自己的潜力，知道如何自我发展。

4.企业政策与计划的评估企业政策与计划的评估也涉及员工的员工考核。

当员工的绩效普遍较低时，就应该考虑企业政策与计划是否需要改进了。

二、员工考核原则（一）系统原则员工考核管理是企业管理系统中的一个子系统，所以它不是孤立的，而是与公司战略、公司管理流程、公司文化以及行业特性相联系的。

房地产上市公司财务绩效评价研究——以万科集团为例房地产上市公司财务绩效评价研究——以万科集团为例摘要：随着我国房地产行业的快速发展，房地产上市公司的财务绩效评价变得越来越重要。

本文以万科集团为例，探讨了房地产上市公司的财务绩效评价方法，分析了万科集团在财务绩效方面的表现，并提出了进一步提升万科集团财务绩效的建议。

关键词：房地产上市公司；财务绩效评价；万科集团；建议一、引言房地产行业是我国经济发展的重要支柱产业，也是国民经济增长的重要驱动力。

随着我国城市化进程的推进和人民生活水平的提高，房地产市场呈现出快速增长的态势。

而房地产上市公司是房地产行业中的龙头企业，其财务绩效的评价对于投资者、经营者和监管机构来说具有重要意义。

二、财务绩效评价方法1. 财务比率分析财务比率分析是常见且重要的财务绩效评价方法之一。

通过计算财务比率，可以客观地评估公司的盈利能力、偿债能力和经营效率等方面的情况。

比如，营业利润率、资产收益率、流动比率等都是常用的财务比率指标。

2. 杜邦分析法杜邦分析法是一种综合评价公司绩效的方法，通过将ROE 分解为净利润率、总资产周转率和资产负债率，可以深入了解公司在盈利、资产利用率和财务杠杆方面的表现，并找出影响财务绩效的关键因素。

3. 现金流量分析现金流量是企业经营活动中最直接的体现，也是企业生存与发展的重要依据。

通过现金流量分析，可以评估房地产上市公司的盈余质量、资金流动性和偿债能力等方面的表现。

三、万科集团的财务绩效评价1. 财务比率分析根据万科集团2019年和2020年的财务数据，可以得出以下结论：万科集团的营业利润率呈上升趋势，表明其盈利能力在逐渐提升；资产收益率较高，说明万科集团在利用资产方面具有竞争优势；流动比率稳定在较高水平，表明万科集团的流动性较好。

2. 杜邦分析法根据杜邦分析法，万科集团的ROE主要受净利润率和总资产周转率的影响。

近年来，万科集团的净利润率和总资产周转率都呈上升趋势，说明万科集团在盈利和资产利用方面取得了显著的改善。

关于万科物业的绩效考核方案关于万科物业的绩效考核方案导语：绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

以下是的万科物业的绩效考核方案，以供参考。

如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。

如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。

一、如何考核物业公司总经理？考核指标说明：1.物业费用预算控制率物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%2.员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价二、如何考核物业公司员工？1.绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

2.绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。

不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

（1）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分（2）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分（3）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。

新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

（4）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。

万科企业股份有限公司一、单位基本情况成立于1984年，1988年进入房地产行业，经过三十余年的发展，成为国内领先的房地产公司,目前主营业务包括房地产开发和物业服务。

公司聚焦城市圈带的发展战略，截至2015年底,公司进入中国大陆66个城市，分布在以珠三角为核心的广深区域、以长三角为核心的上海区域、以环渤海为核心的北京区域,以及由中西部中心城市组成的成都区域.（4大区域65个主要城市）此外，公司自2013年起开始尝试海外投资，目前已经进入香港、新加坡、旧金山、纽约、伦敦等5个海外城市，参与数10个房地产开发项目。

2015年公司实现销售面积2067。

1万平米，销售金额2614。

7亿元同比分别增长14.3％和20。

7%，在全国的市场占有率上升至3。

00％。

万科地产1、万科三好住宅万科三好由好房子、好服务、好邻居三部分组成，是万科对理想社区的全面表达，阐释了万科致力于好房子的设计与营造、好服务的提供与维护、好邻居的倡导与坚持。

2、城市配套服务商是面向新的十年,万科顺应时代的要求，在继续按照好房子、好服务、好社区的三好标准,为城市家庭提供优质的居住服务基础上，积极满足城市商业和公共事业发展的需求,做好城市配套服务商，为城市发展做出贡献。

截止到2014年底，万科共投入使用社区商业9个、购物中心4个,出租型公寓4个.此外还在养老服务、旅游度假等领域开展了创新试水。

3、绿色建筑绿色建筑是指在建筑的全寿命周期内，最大限度地节约资源( 节能、节地、节水、节材）、保护环境和减少污染，为人们提供健康、适用和高效的使用空间，与自然和谐共生的建筑。

根据国家绿色建筑认证标准，2014年万科完成绿色建筑认证面积880。

2 万平方米，绿色一星、二星项目面积674。

9 万平方米,绿色三星项目面积205。

3 万平方米.其中，绿色三星公建面积41 万平方米,绿色三星住宅面积164 万平方米。

二、单位组织架构三、岗位说明书—-—-销售经理岗位说明书工作职责1、依据企业总体经营计划编制营销战略规划并提出建设性意见；2、根据企业年度经营目标制订年度销售计划并组织实施；3、根据企业总体销售计划将部门销售目标分解至个人，针对个人情况的差异提出具体的销售目标分解方案;4、全面负责案场销售的管理工作;5、及时了解下属的工作进度，监督、检查营销计划的执行情况和营销费用的使用情况;6、根据销售规划及市场状况确定年度销售费用预算.7、控制销售过程中各项费用的支出合理控制销售成本.8、指导销售人员建立、维护与客户的良好合作关系9、负责维持与公司重要客户的良好合作关系10、监督、检查本部门的各项工作及计划的执行情况任职资格(一）基本要求性别年龄要求：性别:不限年龄:35岁以下学历要求：大专或以上学历专业要求:房地产营销、市场营销策划、建筑等相关专业从业资格要求:三年以上大中型房地产项目策划和营销管理工作经验，同岗位二年以上工作经验；（二)基本素质要求具有较强的市场分析、营销、策划、推广能力;良好的人际沟通、组织协调能力，分析和解决问题的能力;责任心强，执行能力强;四、所在职系工作特点五、绩效考核办法销售经理绩效考核方案。

万科平衡计分卡案例分析摘要：平衡计分卡是一种绩效管理工具，它将组织的业务目标以及衡量这些目标的指标整合到一个综合的框架中。

本文以中国地产巨头公司万科为例，分析其采用平衡计分卡的实践情况，探讨其对企业绩效管理的影响。

一、引言万科地产是中国最大的地产开发商之一，成立于1984年，总部位于深圳。

自成立以来，万科一直致力于提供优质的住宅及商业地产项目。

为了更好地管理企业绩效，万科于2024年引入平衡计分卡作为其绩效管理工具。

二、平衡计分卡的构建万科平衡计分卡的构建包括以下四个维度：财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

在财务维度中，万科关注收入增长、利润率和市场份额等指标。

在客户维度中，万科关注客户满意度和口碑等指标。

在内部业务流程维度中，万科关注项目开发、销售和交付等关键活动指标。

在学习与成长维度中，万科关注员工培训和技能发展等指标。

三、平衡计分卡的应用1.财务维度：万科通过设置收入和利润目标来激励员工工作。

此外，万科还通过市场份额和回报率等指标监控业绩，并为此设定相应的奖励制度。

由于财务绩效是企业发展的重要指标之一，万科借助平衡计分卡提高了财务管理的效率。

2.客户维度：万科非常重视客户满意度和口碑。

通过收集客户反馈和需求，万科不断改进产品质量和服务水平。

此外，万科还开展了大规模的市场调研，以了解客户对竞争对手的偏好和态度，从而制定相应的市场战略。

3.内部业务流程维度：万科通过优化项目开发、销售和交付等内部业务流程来提高效率和质量。

万科引入了项目管理体系，并通过流程改进和自动化技术来加强内部协作和沟通。

平衡计分卡帮助万科识别关键业务流程，并定期跟踪和改进这些流程。

4.学习与成长维度：万科认为员工的学习和成长对于企业的长期发展至关重要。

为此，万科投入大量资源用于员工培训和技能发展。

通过平衡计分卡，万科能够对员工培训和技能提升的效果进行评估，并及时调整培训内容和方式。

四、平衡计分卡的效果万科引入平衡计分卡之后，取得了显著的绩效改进。

万科集团绩效考核实施细则两篇篇一：万科集团绩效考核实施细则1.目的通过客观、公正、全面地反映公司员工考核周期内工作的开展及任务完成情况，充分发挥公司在人力资源管理中的激励与约束机制，从而实现科学评估、合理分配、多劳多得、奖优罚劣的绩效管理目标，根据《万科集团绩效管理制度》，特制定绩效考核实施细则。

2.试用范围2.1.考核范围包括部门考核、高层管理人员的考核、中层管理人员考核、普通员工的考核。

2.2.高层管理人员包括总裁助理级以上人员，中层管理人员包括各部门经理与副经理。

2.3.集团子公司的绩效考核实施参照本细则执行。

3.术语定义无4.职责4.1.各部门负责人负责组织本部门员工半年与年度绩效考核工作；4.2.人力资源部组织全公司半年与年度绩效考核工作；4.3.人力资源部组织中高层年终述职会议；4.4.人力资源管理委员会负责年终绩效评价工作；4.5.总裁对绩效考核结果进行审批；5.程序与内容5.1.考核的内容与方式5.1.1.考核的内容绩效考核的内容包括任务绩效、周边绩效与管理绩效三个方面的考核。

5.1.1.1.任务绩效指被考核人通过努力所取得的工作成果，主要内容包括被考核人的年度职责的履行情况与工作任务的完成情况。

考核方式是通过被考核人向考核主体进行书面或口头述职的形式来实现。

5.1.1.2.周边绩效是指一个部门（个人）与其他部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。

考核方式为考核主体根据被考核人一年中的整体表现进行书面评价。

5.1.1.3.管理绩效是只针对公司管理人员进行考核的一个维度，主要是评价管理人员对下属人员的管理效果。

考核方式是通过被考核人上级、下级对其进行书面评价。

5.1.2.考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相互关系考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相关介绍如下表：考核对象考核维度考核方式考核主体权重高层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80%管理绩效书面调查被考核人的直接下级10%周边绩效书面调查其他高管人员10%中层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80%周边绩效书面调查其他中层管理人员10%管理绩效书面调查被考核人的直接下级10%普通员工任务绩效述职部门经理、主副领导90%周边绩效书面调查部门内其他人员10%5.1.3.任务绩效中各考核主体（人力资源委员会）的评价权重任务绩效考核主体所占评价权重见下表：考核对象考核主体考核权重（半年）考核权重（年终）高层管理人员总裁60% 60%其它委员会成员40% 40%中层管理人员（部门负责人）、部门考核总裁40% 30% 分管领导60% 50% 其它委员会成员-- 20%中层管理人员（非部门负责人）总裁30% 20% 分管领导30% 30% 部门经理40% 40% 其它委员会成员-- 10%普通员工分管领导40% 40%部门经理60% 60% 5.2.绩效管理流程5.2.1.绩效规划依据《万科集团工作责任状与工作责任书制定细则》的规定，由人力资源部组织，完成《部门工作责任状》与《员工工作责任书》的编制与签定工作（于每年的年度工作会议结束后10天内完成）；5.2.2.绩效执行与调整被考核人的直接上级必须按照工作责任状与工作责任书的内容，通过激励、沟通、反馈、指导来帮助、监督绩效任务人完成绩效任务，并于每季度填写《绩效考核结果反馈沟通表》（见附表7）；根据集团经营管理工作的实际情况，对工作责任状与工作责任书进行相应的调整，但是必须经过上下级面谈达成共识后，并报相关领导审批后执行；5.2.3.绩效考核绩效考核应于考核周期结束后20个工作日内完成；公司绩效考核周期为半年，通过述职会议与书面调查的方式实现；绩效考核人与绩效任务人应进行“绩效考核面谈”，通过双向沟通，对上一考核周期内的工作绩效进行总结，并填写《绩效考核结果反馈沟通表》；5.2.4.绩效考核结果应用集团人力资源部对绩效考核结果进行统计与分析；并将绩效考核结果应用于薪酬管理、职位晋升、培训管理等方面。

万科地产绩效考核办法一、绩效考核概述1、绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2、绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

二、房地产工程项目绩效考核管理制度受控状态制度名称房地产项目绩效考核管理制度编号第1章总则第1条目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本制度。

第2条适用范围本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人（项目经理和项目部工作人员）。

第3条考核时间房地产项目考核时间为项目竣工后20日内。

第2章考核的组织管理第4条考核委员会考核委员会具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包括以下内容：1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。

2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。

3.负责审核项目负责人制订的项目工作计划和项目考评指标。

4.负责审批项目考评结果。

5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。

6.受理项目人员的考评申诉。

第5条综合部1.组织绩效考核委员会对项目实施考核。

2.绩效考核方法的指导与培训。

3.对项目部的考核结果进行汇总、整理。

4.协调处理项目部绩效申诉的具体工作。

5.负责为项目成员建立绩效考核档案。

第6条项目经理1.负责项目绩效考核工作的落实。

2.负责帮助本项目成员制订工作计划和绩效指标。

3.指导项目成员收集整理考评信息。

4.负责对所属项目部成员进行竣工考核评价。

5.负责所属员工的绩效反馈，并帮助员工制订绩效改进计划。

2004年绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。

（二）增进沟通，促进员工成长。

（三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。

（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。

二、绩效考核的原则公正合理全面考察及时反馈帮助改进三、绩效考核实施细则公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下：（一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。

（二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。

季度计划由月度计划组成。

入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。

（三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。

（四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。

个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。

公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。

部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。

（五）考核指标说明：1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。

2、行为指标考核（占30%权重）：（1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。