启迪桑德：高级管理人员薪酬与考核管理办法(2019年1月)

XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。

第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：（一）公司董事；（二）公司监事；（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。

（四）公司董事会认定的其他人员。

第三条公司董事、监事领取津贴。

公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。

第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。

其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。

第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。

经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为了加强对公司经理层高级管理人员的绩效考核和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，合理评价公司生产经营成果，根据《XX科技股份有限公司董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，特制定本办法。

第二条本办法所称“公司经理层高级管理人员”（以下称公司高管人员）包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及公司董事会决议确认的担任重要职务的其他高级管理人员。

（根据XX实际情况董事长及副董事长也应列入考核范围）公司高管人员在公司经营管理工作中互相配合、共担风险，共同接受董事会经营管理效果的绩效考核，形成公司高管团队。

第三条公司高管人员绩效考核工作遵循以下原则：（一）公平、公正、实事求是的原则；（二）激励与约束相结合的原则；（三）责任与权利相结合的原则；（四）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则。

第二章管理机构第四条董事会对公司高管人员绩效考核与薪酬管理的机构为公司董事会薪酬与考核委员会。

董事会薪酬与考核委员会在绩效考核与薪酬管理中的职能为：（一）起草或修改公司高管人员绩效考核与薪酬管理制度（二）审批年度公司高管团队的绩效考核与薪酬方案；（三）审批公司高管人员的考核标准与薪酬方案；（四）成立考核工作小组，确认考核工作小组的考核结果；（五）检查公司高管人员的履行职责情况、对公司高管人员薪酬管理制度的执行情况进行监督。

第三章高管人员薪酬构成第五条公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效年薪和奖励工资三部分组成。

（一）基本年薪是年度公司高管人员的基本报酬，由基础工资、岗位职务工资、效益工资组成，主要考虑高管人员的职位、责任、能力及同行业企业的薪资水平等因素确定。

公司高管人员的基本年薪由薪酬与考核委员会每年确定一次，并报董事会批准。

基本年薪按公司高管人员的实际任职月份逐月发放。

基本年薪占高管全部年薪的 60 %。

（二）绩效年薪是公司高管人员与年度绩效考核结果直接挂钩的效益年薪。

高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。

第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。

第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。

其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。

第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。

第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。

第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。

第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。

第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。

第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。

第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。

第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。

第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。

第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。

高管人员绩效考核与薪酬激励制度高管人员是企业中至关重要的一环，他们的管理和决策直接影响着企业的发展和利润。

因此，高管人员的绩效考核和薪酬激励制度至关重要。

本文将着重探讨高管人员绩效考核与薪酬激励制度的设计和实施。

一、高管人员绩效考核高管人员的绩效考核应该和企业的目标和战略紧密相连。

一般来说，高管人员的绩效考核可分为两方面：定量指标和定性评价。

1.定量指标定量指标是可以量化的指标，如利润增长率、市场份额、营收增长等。

企业可以根据自身的特点和目标设定相应的定量指标，并将其与高管人员的考核挂钩。

例如，利润增长是企业重要的绩效指标之一，高管人员的奖金可以与其所负责的业务利润增长成正比。

2.定性评价定性评价是对高管人员的综合评估，包括领导能力、团队合作、创新能力等。

定性评价在一定程度上能够全面反映高管人员的管理和领导能力，并且可以更好地评估他们的潜力和发展方向。

企业可以通过定性评价来激励和培养高管人员的综合素质。

薪酬激励是一种通过给予高管人员额外的福利和奖励来激励他们更好地完成工作任务的方法。

一个有效的薪酬激励制度应该有以下几个特点：1.公平公正薪酬激励制度应该建立在公平和公正的基础上，避免出现内部薪酬混乱和不公平的情况。

高管人员的薪酬标准应该能够公开透明，并根据他们的绩效和贡献程度进行合理的分配。

2.多元化薪酬激励制度应该具有多元化的形式，包括基本工资、奖金、福利等。

这样可以更好地满足高管人员的不同需求，并提高他们的工作积极性和满意度。

3.绩效导向薪酬激励制度应该与高管人员的绩效考核挂钩，即绩效越好，获得的奖励越多。

这样可以激励高管人员更加努力地工作，进一步提高企业的绩效和利润。

4.长期激励薪酬激励制度应该既强调短期激励，也注重长期激励。

例如，可以设立股权激励计划，将高管人员的薪酬与企业的长期发展绩效挂钩，从而促使他们更好地服务企业长远发展目标。

三、实施注意事项在实施高管人员绩效考核与薪酬激励制度时，需要注意以下几个方面：1.目标明确企业在设计绩效考核和薪酬激励制度之前，应该明确自身的目标和要求。

企业管理类精品资料Enterprise management information高级管理人员绩效考核管理制度第一条目的为某股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使某股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。

第二条适用范围高级管理人员是指某股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员第三条考核原则（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。

（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。

（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。

第四条考核组织考核根据某股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。

第五条考核周期年度考核，于次年2月前完成。

第六条考核程序（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。

（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。

（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。

（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向董事长及集团总裁提出申诉。

企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。

并依此计算高级管理人员的效益年薪（及期权）。

第七条考核主体与权重第八条考核维度为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《某股份有限公司部门考核管理制度》及《某股份有限公司绩效考核指标体系》第九条考核指标设置的原则（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；（四）业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标；（五）一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完成总经理目标为基准；（六）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；第十条考核指标的设置（一）考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划与目标；（二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定；（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改方可生效。

国投中鲁果汁股份董事长暨高层管理人员薪酬制度及核查方法北大纵横管理咨询企业目录目录 . (1)第一章总那么 . (2)第二章董事长、总经理的年薪制 . (3)第三章企业其他高层管理人员薪酬制度 . (6)第四章核查方法 . (8)第五章职务花销 . (14)第六章附那么 . (15)第一章总那么第一条目的为提高企业的效益水平和市场竞争能力，激励企业经营者，建立激励和拘束体系，进一步提高企业经营管理水平和市场竞争能力，特拟定本方法。

第二条设计原那么〔一〕依照企业董事长和高层管理人员担当的经营管理责任、企业的经营业绩以及高级管理人才市场价格合理确定薪酬水平；〔二〕推行按劳分配和按生产要素分配相结合，依照十六大精神，充分表达经营者能力作为生产要素的价值。

〔三〕依照核查结果兑现薪酬，企业建立以经济效益指标为主要内容的高层管理人员核查系统，高层管理人员的薪酬和企业经营业绩亲近联系。

第三条本方法适用于企业董事长、总经理及董事会秘书、副总经理、财务总监、总会计师。

第二章董事长、总经理的年薪制第四条董事长、总经理担负实在现企业整体业绩的责任。

依照现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市企业运行特点和实质情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。

第五条推行原那么〔一〕责任、风险与利益一致的原那么；〔二〕在充分考虑企业实质承受力的前提下，参照国内同种类企业经营者薪酬水平，保证必然竞争力。

第六条薪酬结构公式〔 2－1〕：全年总收入= 根今年薪+ 效益年薪根今年薪反响对经营者的根本劳动价值的回报。

董事长、总经理的根今年薪为 18 万元。

按月支取。

效益年薪依照企业全年的经营业绩和个人履行职责的核查情况判定。

董事长、总经理的效益年薪基准值为24 万，年度末核算后依照本方法规定一次性或分月发放。

其计算公式为：公式〔 2－ 2〕：董事长效益年薪 =〔个人经营业绩系数× 70%+个人履行职责核查系数× 30%〕× 24 万＋超额收益局部×。

一、薪酬制度：1.高级管理人员的薪酬由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。

2.基本工资根据职位等级和工作经验确定，并根据公司的薪酬结构进行调整和升级。

3.绩效奖金根据员工的绩效表现进行发放，绩效评估标准由公司制定，包括个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素。

4.福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工培训等，并根据员工的工作表现和贡献进行福利待遇的增加和提升。

二、考核办法：1.高级管理人员的考核主要包括个人能力、工作业绩和领导能力等方面。

2.个人能力的考核主要包括专业知识、沟通能力、问题解决能力和创新能力等方面。

3.工作业绩的考核主要根据工作目标的完成情况和工作质量进行评价。

4.领导能力的考核主要包括团队管理能力、决策能力和执行能力等方面。

5.考核结果将作为绩效评估的重要依据，对于绩效优秀的高级管理人员将有机会获得额外的薪酬奖励和晋升机会。

6.考核结果将被全面记录和反馈，作为高级管理人员继续发展和提升的参考依据。

三、年度目标制定：1.每年初，高级管理人员和直接上级一起制定年度目标。

目标要与公司的战略目标相一致，并具体落实到每个人的工作岗位上。

2.年度目标需要具备可量化的指标，以便后续的绩效评估。

3. 年度目标的设定需要满足SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。

四、激励机制：1.高级管理人员的绩效评估结果将作为激励机制的重要依据。

2.公司将根据绩效评估结果对高绩效人员给予额外的激励，包括薪酬调整、晋升机会、股权奖励等。

3.公司将定期和高级管理人员进行个人发展规划和职业规划的沟通，为他们提供持续学习和成长的机会。

五、改进机制：1.公司将建立健全的反馈机制，定期收集高级管理人员对薪酬和考核办法的意见和建议。

2.公司将根据反馈意见和建议进行改进，不断完善薪酬和考核办法，以提高高级管理人员的工作积极性和满意度。

高管薪酬与绩效考评管理制度第一章总则第一条目的和依据1.为了激励和嘉奖高管，提高公司整体业绩，确保公司高效运营，订立本制度。

2.本制度依据国家相关法律法规以及公司管理规定订立。

第二条适用范围本制度适用于公司的高管薪酬和绩效考评管理。

第二章高管薪酬管理第三条薪酬构成1.薪酬构成由固定薪酬和绩效薪酬构成。

2.固定薪酬是高管基本工资，依据高管的职务级别和工作表现确定。

3.绩效薪酬是高管依据绩效考评结果获得的奖金，依据高管个人和公司和团队的业绩表现确定。

第四条薪酬调整1.高管薪酬调整应当依据公司的经营情形、行业市场竞争情况、高管个人表现等因素进行综合评估。

2.薪酬调整应当符合公司的薪酬管理政策，并经过合法程序和相关部门审核批准。

3.薪酬调整应当公平合理，不得存在性别、年龄、种族、宗教、婚姻情形等鄙视行为。

第五条绩效考评1.绩效考评应当依据公司订立的考评指标和标准进行评估，包含但不限于个人业绩、团队合作、岗位职责履行等。

2.绩效考评应当公正、客观、公平，并由相关部门或特地委员会进行评估，评估结果应当得到高管的知情和认可。

3.绩效考评结果作为高管绩效薪酬的紧要依据，绩效优秀者可以获得更高的绩效薪酬激励。

第三章绩效薪酬管理第六条绩效薪酬发放1.绩效薪酬发放应当遵从公司相关规定和程序，确保及时、准确、公正、安全。

2.绩效薪酬的发放方式可以采用现金方式或非现金方式，具体发放方式由公司决议。

3.绩效薪酬的发放应当在评估周期结束后的合理时间内进行，并经过财务部门核对和审批。

第七条绩效薪酬与职业发展1.绩效薪酬作为高管的紧要激励手段，应当与高管的职业发展规划相结合。

2.绩效优秀者可以获得更高的绩效薪酬激励，同时公司应当供应更多的晋升机会和职业发展空间。

第四章法律责任第八条违纪惩罚1.对于高管在薪酬管理和绩效考评过程中存在违规行为的，公司有权采取相应的纪律处分，包含但不限于扣减薪酬、降职、辞退等。

2.对于有意供应虚假信息、操作考评结果等违法行为的，公司有权追究相关法律责任。

经纬纺织机械股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步规范公司高级管理人员薪酬管理，完善激励与约束机制，促进公司稳定、健康、持续发展，实现公司资产保值增值，为全体股东创造更好的收益，根据《公司法》及《公司章程》以及有关法规，特制定本办法。

第二条本办法所称公司高级管理人员，是指公司总经理、副总经理、财务总监、总经济师、董事会秘书及公司认定的其他高级管理人员。

第三条薪酬管理原则㈠薪酬战略与企业发展战略相适应原则；㈡绩效导向原则；㈢薪酬策略市场化原则；㈣物质激励与精神激励相结合原则。

第二章管理机构第四条公司董事会设立的人事提名及薪酬委员会是对高级管理人员进行薪酬方案制定和考核管理的机构。

第五条人事提名及薪酬委员会的主要职责权限：㈠负责审核公司高级管理人员薪酬与考核方案，并报董事会审核批准；㈡检查高级管理人员的履行职责情况并负责组织实施年度综合考核评价；㈢负责对高级管理人员薪酬制度执行情况进行监督；㈣董事会授权或委托的其他相关事宜。

第三章薪酬构成第六条公司高级管理人员年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬构成。

第七条基本薪酬由人事提名及薪酬委员会根据本公司年度在岗职工平均工资及年度总资产、营业收入、净资产、利润总额、员工人数等公司规模指标，结合产业发展导向、薪酬调控政策的因素综合确定。

第八条绩效薪酬由人事提名及薪酬委员会以基本薪酬为基数，与公司年度经营业绩考核结果和公司高级管理人员综合考核评价结果挂钩确定。

第九条福利薪酬是高级管理人员按国家、地方政府和公司有关规定享受的员工福利及社会保障。

第四章考核实施第十条人事提名及薪酬委员会对公司高级管理人员的年度综合考核评价程序如下：㈠经营年度结束后，人事提名及薪酬委员会依据经审计确认后的公司年度财务决算数据，按考核标准进行考核，并审核公司年度经营业绩考核结果。

㈡公司高级管理人员向人事提名及薪酬委员会作书面述职和自我评价；㈢人事提名及薪酬委员会组织对高级管理人员进行考核测评，形成考核评价意见，审核综合考核评价结果，并将考核结果以书面形式反馈至高级管理人员本人。

企业管理类精品资料Enterprise management information高级管理人员绩效考核办法高级管理人员绩效考核办法第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的某某天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。

依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。

关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

（三）分类考核原则。

按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

（四）定量定性结合原则。

关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

（五）激励约束并重原则。

实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。

办公室设在人事部。