管理学-激励

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人性假设

美国行为科学家麦格雷戈在《企业的人性》一书中提出了X-Y理论；

美国的心里学家和行为科学家谢恩归纳分类了人性的四种假设，即理性的—经济人、社会人、自我实现人和复杂人的假设。

二、 “经济人”假说——X理论

(2021年50)简述x理论的主要观点。

A:⑴ 员工天生懒散，不喜欢工作，而且非常懒惰。只要可能，他们就会避免工作。

⑵员工以自我为中心，漠视组织要求。

（3） 只要有可能，员工就会逃避责任，满足于现状，缺乏创造力。

⑷员工不喜欢工作，个体目标与组织目标相矛盾，需要对他们采取强制措施、惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

（5） 员工喜欢舒适，没有野心，不愿意承担任何责任，愿意接受他人的指导。

⑹员工干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。

三、 “社会人”假说

⑴从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。

⑵ 由于工业革命和工作的合理化，工作本身失去了意义，因此我们只能从工作中的社会关系中寻求意义。（3） 应该更多地关注员工对同事的社会影响，而不是管理者给予的经济激励和控制。

⑷职工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

四、 “自我实现者”假说——y理论

“自我实现人”是马斯洛提出来的。所谓自我实现，指的是人都需要努力发挥自己的潜力，表现自己的才能。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，提出了y理论。

（一） 大多数人都很勤奋。如果环境条件良好，工作就像玩耍或休息一样自然。

⑵控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。

（3） 在适当的条件下，普通人不仅会承担一定的责任，而且会积极寻求责任。 ⑷大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。

（5） 有自我满足和自我实现需求的人往往把实现组织目标作为他们努力实现目标的最大回报。

⑹在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。

五、 “复杂人”假说

⑴人有着层次和水平不同的、多种多样的需要。

（2） 人们会不断产生新的需求和动机。

⑶生产效率的高低，主要取决于员工的士气。

（4） 没有普遍适用于任何时代、任何企业或任何人的管理模式。

⑸对员工的激励主要来自工作本身的挑战性和责任心。

激励内容理论

一、需要层次理论——马斯洛

1.（2022.56）马斯洛需求层次理论的主要观点分析，它对管理者有什么启示？

答：（1）这一理论是由美国社会心里学家马斯洛提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。他认为，每个人其实都要有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。该理论有两个基本出发点。一个基本论点：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。另一个基本点是：人的需要都有轻重层次，

当一层的需求得到满足后，另一层的需求就会出现。

（2）对管理者的启示是：只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对管理者具有积极的意义。管理者认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。

2.总结激励他人的基本方法。

答：根据需求层次理论，（1）激励员工时要针对员工的需求给予合理的报酬，并且奖励品必须能在一定程度上满足员工的需求。（2）工作目标具有一定的挑战性。人们在完成一定难度的工作任务后，会有一定的成就感，可以满足他们的自尊或自我实现的需要。（3）通过教育培训，增强员工自我激励的能力。双因素理论—美国心理学家赫茨伯格

1.双因素理论的要点？ 答：（1）影响员工工作积极性的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

（2） 健康因素是指与工作环境或条件有关的因素。如管理政策制度、工作条件、人际关系、工资福利、安全生产等因素。

（3）激励因素是指与工作本身相关的因素。如工作成就感、工作挑战性、个人成长与晋升机会等因素。

（4） 在满足人们的需求时，医疗因素只能起到消除不满的作用，而不能起到明显的激励作用。健康因素的满意度会起到明显的激励作用。

2、双因素理论对管理实践的启示。

答：（1）善于区分管理实践中的两类因素，能够正确识别和挑战激励因素。

（2）要抓住激励因素，进行有针对性的鼓励。

3.（2022.44）双因素理论中两个因素的作用？

答：（1）双因素是指保健因素和激励因素。保健因素是维持因素，有维持现状作用，保健因素处理得不好。会引发对工作不满情绪的产生；处理的好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起维持作用，所以保健因素又可称为“维持因素”。

（2） 激励因素是指起激励作用的因素。如果处理好与激励因素相关的工作，可以让人感到满意；如果处理不当，其负面影响最多也就是不满意，但不会导致不满。

三、激励需求（成就需要）理论—美国心理学家麦克莱兰

1.麦克莱伦成就需要理论的主要内容是什么？

答：（1）麦克莱兰成就需要理论认为人的有些需要是通过后天学习和实践获得的。

（2） 有三个主要需求。成就需求：渴望更高程度的成功并掌握复杂的工作技能；权利需求：需要影响或控制他人，并拥有高于他人的权威；依恋需求：与他人沟通、避免冲突和建立友谊的需求。

（3）麦克兰指出，有强烈成就需要的人倾向于成为企业家；有强烈依附需要的人，是合格的“整合者”；有强烈权利需要的人，为晋升高层付出的努力多。

激励过程理论

一、期望理论—美国心理学家弗鲁姆

1、期望理论的基础是自身利益。 期望理论的核心是双向期望。

期望理论的关键是正确识别和判断三对关系：努力-绩效、绩效-奖励、奖励-个人目标实现。期望理论对管理者的启示是，管理者的责任是帮助员工满足他们的需求，同时实现组织目标。

2、期望理论的主要内容以及对管理者的启示。

答：期待理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。期望理论认为，只有当人们期望某种行为给个人带来利益时

引力的结果时，个人才会采取特定的行动。

（1） 期望公式是，一项活动对某人的激励力取决于他能得到的结果的总期望值乘以他能想到达到结果的期望概率。用公式表示：M=v×e

式中，m表示激励力，v表示效价，e表示期望值

（2） 根据这项理论研究，员工对工作的态度取决于对三种关系的判断。① 努力和表现之间的联系。员工觉得通过一定程度的努力可以实现工作绩效。② 绩效奖励链接。员工在达到一定工作绩效后能够获得理想奖励结果的信任程度。③ 奖励——个人目标之间的联系。如果工作完成，员工获得的潜在结果或奖励对他的重要性。

（３）对管理者的启示。管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。通常，要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于（既不太低，又不太高）工作的要求。

3.（2002.44）期望理论在管理实践中的应用有何指导意义？

答：期望理论认为，某一活动对某人的激发力量取决于他能得到结果的全部预期价值乘以他能认为达成该结果的期望概率。二者呈乘积效应。期望理论对管理实践的指导意义在于：

（1） 管理者应抓住组织员工认为有效的激励措施，实施有效的激励。

（2）要引导员工认识达成目标的效价，增大员工心目中的效价值。

（3） 应适当控制预期概率和实际概率。

（4）要及时疏导员工的期望心理，以防止在困难面前出现挫折感。

二、 波特-劳勒模型 1、简述波特—劳勒模式？

答：波特和劳勒在期望理论的基础上发展了一个更完善的激励模型，主要用于对管理者的研究。

努力的程度取决于报酬的价值加上人们所看到的有关认为是需要的能力以及实际得到报酬的可能性。这种看得到的努力和得到报酬的可能性又受实际工作成绩的影响。职务工作中的实际成绩主要取决于所做的努力，它在很大程度上也受到一个人做该项工作的能力（知识和技能）和他对所做工作的理解力（对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度）的影响。工作成绩又导致内在的报酬和外在的报酬。这些又和个人对公平的报酬的理解糅合在一起，从而给人们以满足。但工作成绩也会影响个人所看到的公平的报酬。所以，一个人看得到的对所做努力的公平报酬，必然会影响职工得到满足的程度。

三、 公平理论——美国心理学家亚当斯

1、（2021.54）简答公平理论的基本内容。

答：（1）员工不仅关心自己的绝对薪酬，还关心薪酬的公平性。

（2）员工通过横向和纵向两个方向的比较来判断其所得报酬的公平性，而这种公平性会影响员工在工作中的努力程度。

（3） 员工选择的比较对象包括“他人”、“系统”和“自我”。

2、（2021.44）（2021.44论述）公平理论的主要内容有哪些？组织应如何消除员工的不公平感？

A:（1）权益理论的主要内容：① 公平理论最早由美国心理学家亚当斯于1965年提出。其主要内容是探讨薪酬公平性对人们工作积极性的影响。公平理论认为，员工总是在比较中工作，并经常将自己当前的收入和薪酬与他人和过去进行比较。因此，不公平感将影响他们未来的努力。② 公平理论的研究发现，员工不仅关心自己的绝对薪酬，还关心自己与他人薪酬的相对金额。③ 当员工在比较后感到不公平时，

可能会提出增加报酬，也可能会减少付出，改变比较对象，甚至还会出现破坏机器或者离职等现象来谋取公平。

（2） 如何解决员工的不满：① 组织的工作描述是透明的，职责、权利、能力和薪酬写得具体、清晰，所有员工都应该理解；② 建立客观公正的薪酬体系。薪酬制度应有统一的解释依据，员工应了解这些制度和依据；③ 薪酬制度的制定和分配要民主透明；④ 组织应经常与其他组织进行比较，发现问题，立即解决或向员工解释；⑤ 营造积极的文化环境，提高员工的理解水平，从而产生主观公平的观念，让员工明白不公平是绝对的，公平是相对的；⑥ 组织应为员工创造公平竞争的条件，同时选择合适的薪酬分配方式。

行为改造理论