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农业企业人力资源管理存在问题及策略摘要：改革开放后，我国的农业企业从过去的起步萌芽到如今的繁荣昌盛，在无数次的机遇与挑战中谋求着生存，并在这期间渐渐发展壮大。
现如今，经过了近四十年的发展，新型的农业企业已比比皆是。
近几年随着农产品市场的竞争激烈，农业企业的生存发展也受到了威胁，要想在大环境下谋求发展，就必须提升企业的竞争力。
而农业企业想要提升自身的竞争力就需要有一定实力的人力资源。
因此，对于农业企业来说，人力资源就是企业的核心资源，但是农业企业的人力资源管理大部分都不尽如人意，需要从战略的角度来重新规划人力资源管理，建立科学化、人性化、专业化的人力资源管理。
本文分析了我国农业企业人力资源管理存在的问题以及相应地提出了解决策略。
关键词：农业企业；人力资源；管理现如今我国农业企业得到迅速的发展，同时农业企业的市场竞争也在日趋严峻。
中小型的农业企业由于管理机制不成熟，自身实力不足，人力资源管理匮乏，大多数面临着生存危机。
而作为现代化的农业企业，管理的核心是管人，所以要想谋求发展壮大，提高自身的竞争力，就必须做到“与时俱进，以人为本”。
由此可见，对其人力资源进行科学有效的管理规划，是一家农业企业发展壮大的关键。
但目前来看，我国农业企业的人力资源管理却依然存在很大问题。
一、我国农业企业的人力资源管理现状我国农业企业的基层劳动者大部分都是农民，文化程度整体偏低，缺乏对现代公司制度以及管理模式的认知，工作态度较散漫，小农意识根深蒂固，习惯了“自给自足”的耕种模式，而传统的耕种方式已无法满足新型农业的需要；企业管理者农业知识匮乏，缺乏对农业的认识，以至于无法“对症下药”；专业的生产管理者缺乏，生产端流动性大，不仅延误生产，更影响企业发展；整体人员流动性大，导致一些员工产生短期行为，工作效率低下，工作积极性降低。
二、我国农业企业人力资源管理中存在的问题分析1、农业企业管理模式简单导致企业内留不住人才由于农业企业大多数发展规模普遍较小，企业的管理者也普遍缺乏现代企业管理理念，管理方法比较简单，这直接导致企业内部的人才难以接受这种管理方式，再加上其他一些因素，农业企业根本留不住人才，导致企业人才流失严重。
农业行管中人力管理的不足及改善措施随着我国经济的不断发展，农业经济也进入了一个快速发展的时期，但在发展过程中，出现了很多问题，即农村、农业、农民问题，为了有效发展农业经济，我国政府近年来高度重视对三农问题的解决，出台了一系列解决问题的措施，如减免农业税、构建农村合作医疗保险等，而直接执行这些政策的部门就是农业行政管理部门，该部门的一项重要职能就是进行人力资源管理，管理水平的高低会直接影响到三农问题的解决程度和结果。
1、我国当前农业行政管理部门中人力资源管理存在的问题1.1现代人力资源管理意识有待提升当前在我国农业行政管理部门中，相关的领导和人员没有认识到人力资源管理的重要性，从而导致用人和治事无法很好的联系起来。
当前我国的认识管理权还掌握在各级的组织部门，农业行政管理部门没有相应的任用人才的权利，办公室是农业行政管理部门的人力资源管理的主要部门，通常情况下只行使管理人事行政的职能，一般包括建立人事档案，人事录用、年度考核和核发工资等。
相应的干部没有人力资源管理的专业知识，无法有效发挥公共管理部门人力资源管理的职能，进而很难实现相关单位组织的目标。
另外，农业行政管理部门没有市场竞争，所以缺乏生存的危机感，而且很多人认为农作物的播种面积和产量指标是相关的业务部门的职能，所以绝大多数干部都不重视人力资源管理。
1.2不能科学合理的规划和配置人力资源人力资源管理的基础就是进行工作分析。
农业行政管理部门改革机构时，没有基本的人力资源常识，往往是完成了部门工作的相应编制配置以后，才进行工作分析，本末倒置。
为了规范制定工作，对人力资源进行科学配置，必须先对工作进行有效的分析和评估。
1.3缺乏完善的人力资源获取渠道和激励机制在我国，普遍存在着论资排辈的晋升现象，加上农业行政部门的薪酬比较低，所以很多优秀的人才不愿意进入到农业管理部门。
另一方面，农业行政管理部门的工作具有很强的专业性，人力资源管理者又缺乏相应的专业知识，所以很难做到人尽其才，人与岗位的合理匹配。
农行人力资源管理改革问题分析及对策在当今信息时代，人力资源是现代经济增长的战略性资源，是企业生存与发展的基础，也是企业最重要、最宝贵的资产。
当前，全党上下都在深入学习实践科学发展观活动。
而科学发展观的核心就是以人为本。
以人为本是企业管理的指导方针和基本理念。
农行要把自身建成具有较强竞争力的现代金融企业，也就必须强化以人为本，逐步改革人力资源管理，形成一套行之有效的运行机制，不断提高综合竞争力。
结合科学发展观理论，笔者试对农业银行人力资源管理改革再谈几点看法。
一、当前农行人力资源管理存在问题农行人力资源管理中存在的突出问题，制约了进一步发展。
亟待解决而求科学发展。
绩效矛盾。
当前人事管理和劳动工资分配制度还没有从根本上打破旧的“大锅饭”分配体制，论资排辈现象还在不少地区行存在，绩效挂钩没有突破性进展。
人力资源的“能力位置效益”的对应关系不相匹配，工资收入的定价与贡献度大小矛盾突出。
多重素质矛盾。
由于农行金融行业的特点，对从业人员的政治素质、道德素质和业务素质都有较高的要求，对此多重素质的评价、考察和使用往往会出现选择性矛盾和偏差。
目前，农行的人均存款、人均贷款和人均效益等指标均比较低，这有很多原因，但最主要的还是员工的素质不高和积极性没有充分发挥出来。
流动性矛盾。
长期以来，干部职务能上不能下、职工能进不能出、职称能高不能低、待遇能高不能低，造成了流动性矛盾聚集。
对员工的奖惩、晋升、淘汰等还是“一纸定终身”。
一方面对不适应岗位竞争的人员不能自由分流下岗，另一方面对所需的人才不能自由引进。
配置矛盾。
在人力资源配置上缺乏真正的和全面的市场化自由竞争调配手段，行政任命方式依然是资源配制的主要方式。
人力资源的素质层次与使用层次不相匹配的矛盾大量存在。
二、对策与建议：以上分析的主要矛盾，关键是要通过对人力资源的有效管理来加以克服。
要建立与农行企业绩效紧密联系的激励、保留机制、能力管理、继任计划等体系，而量化岗位价值将为农行建立这些体系提供最直接的支持。
农业人力资源管理挑战与应对农业一直是我国经济的支柱产业，也是国民经济的重要组成部分。
而农业人力资源管理在这一过程中显得尤为重要。
面对当前社会经济发展的新形势和新要求，农业人力资源管理面临着许多挑战，需要寻找有效的应对之策。
一、农业人力资源管理的挑战首先，农业劳动力短缺是农业人力资源管理面临的主要挑战之一。
随着我国工业化和城镇化的推进，农村劳动力向城市转移的趋势日益明显，导致农村劳动力不足的问题逐渐凸现。
农业生产对劳动力的需求依然存在，如何保障农业劳动力的供给成为一个亟待解决的问题。
其次，农业劳动力素质不高也是农业人力资源管理面临的挑战之一。
长期以来，农业劳动力一直以体力劳动为主，缺乏专业化技能和科技知识，这在一定程度上制约了农业生产效率和质量的提升。
如何提升农业劳动力的素质水平，成为农业人力资源管理的重要课题。
另外，农业人口老龄化也给农业人力资源管理带来了新的挑战。
随着人口结构的变化和农村劳动力的外出务工，农村留守老人和儿童增多，导致农业生产力的下降。
如何解决农业人口老龄化问题，成为农业人力资源管理的紧迫任务。
二、应对农业人力资源管理的措施为了有效应对农业人力资源管理面临的挑战，需要采取一系列措施来加以解决。
首先，要加强农业劳动力的培训和技能提升。
通过开展农村人才培训项目，提高农民的专业技能和科技知识水平，为其提供更多的就业机会，从而有效解决农村劳动力素质不高的问题。
其次，要积极推动农村劳动力转岗就业。
在保障农业劳动力供给的前提下，通过政府部门制定相关政策，鼓励农村劳动力向城镇和现代服务业转移就业，实现农民增收致富的目标。
这不仅可以缓解农村劳动力短缺的问题，还可以促进我国经济结构的转型升级。
另外，要加强农村社会保障体系的建设。
通过建立完善的农村社会保障制度，包括农民养老保险、医疗保险、失业保险等，为农村劳动力提供更有保障的福利待遇，提升他们的生活质量和幸福感，进一步稳定农村劳动力队伍，保障农业生产的稳定。
农行人力资源管理改革问题分析及对策篇一：关于加强农业银行人力资源管理的初步思考关于加强农业银行人力资源管理的初步思考1061001413750张咪?摘要：人是一切活动的主体，在金融竞争日趋激烈形势下，农业银行竞争力的强弱、经济效益的高低，归根到底取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心，取决于人才拥有的数量和质量。
中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定指出：“创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才”、“尊重知识、鼓励创新、实行公平竞争、完善激励制度，形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好坏境”。
为此，我们必须牢固以人为本理念，进一步加强人力资源管理，加快人才培养。
本文就此问题作一些探讨。
关键词：农行人力资源管理员工培训一、充分认识当前人力资源管理和培训中存在的问题。
近年来，农行在商业化过程中，对人力资源的管理进行了一系列适应市场化经营的改革探索，取得了一定的成效。
但仍然存在一些待解决的突出问题。
（一）、总量严重过剩。
据不完全统计，农行在册正式员工总数约５０万人，同时还有近１０万顶岗临时工，人均业务量、人均资产利润率以员工劳动生产率与金融同业存在较为明显的差距，减员增效的任务十分艰巨。
（二）、资源分布不合理。
由于区域之间地理环境、经济条件差异较大，农后行的人才资源分布不均衡。
高、中级称人才大多数集中在地市级以上分行，直接从事业务经营与操作的基层行处去却极少有高级、中级专业技术人员。
这与快速发展的银行业务是很不适应的。
（三）、学历结构不合理。
以延安市分行为例，该行一先人员存在一定的缺口，但由于受政策所所限，近年来引进的全是本科生，而这些在一线时间长了，往往不安心。
近几年，该行已陆续有十多个本科生离开农行。
从全国农行的情况来看，中西部地区行较高层次人才所占比例偏低。
（四）、年龄结构不合理。
由于人员严重过剩，农行全面推行了减员增效。
一些行多年基本没有进入，造成了年龄层和老化。
扬州分行下一支行，全行职工平均年龄达398岁，40岁以上人员占比超过45%，30岁以下青年人占不到10%，结构极不合理。
银行业人力资源管理的挑战与应对策略随着金融行业的不断发展，银行业面临着越来越多的挑战，尤其是在人力资源管理方面。
人力资源是银行业中最重要的资产之一，因此，有效地管理银行业人力资源对于确保组织的成功至关重要。
本文将探讨银行业人力资源管理所面临的主要挑战，并提出一些应对策略。
一、竞争激烈的人才市场在如今高度竞争的金融行业，吸引和留住优秀的人才成为一项关键任务。
银行业所面临的挑战之一就是人才市场的竞争非常激烈，这使得吸引并留住高素质的员工变得更加困难。
应对策略：银行业可以采取以下策略来应对人才市场的激烈竞争：1. 建立强有力的品牌形象：通过宣传银行业的文化、福利待遇和职业发展机会，吸引更多的人才。
2. 提供具有竞争力的薪酬和福利：确保员工获得公平的薪资待遇和具有吸引力的福利福利，以增加员工的满意度和忠诚度。
3. 强调职业发展：为员工提供学习和成长的机会，帮助他们提升技能和能力，提高他们的职业发展前景。
4. 建立积极的工作环境：为员工提供一个积极、合作和支持的工作环境，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
二、技术创新的影响随着科技的发展和创新，银行业人力资源管理也面临着许多新的挑战。
技术创新和自动化正在改变银行业的工作方式和需求，这对人力资源管理提出了新的要求。
应对策略：银行业可以采取以下策略来应对技术创新的影响：1. 优化人力资源信息系统：建立先进的人力资源信息系统，以便更好地管理员工信息、薪酬和绩效等。
2. 培训和发展：为员工提供必要的培训和技能发展机会，以适应科技创新和自动化的需要。
3. 协作与沟通：促进不同部门之间的合作和沟通，以便更好地应对技术创新带来的挑战。
4. 与科技公司合作：与科技公司建立合作关系，共同研究和开发适用于银行业的新技术，提高工作效率和质量。
三、组织文化的建设银行业作为一个组织，需要有一种积极、开放和合作的文化氛围，以提高员工的工作动力和团队合作能力。
然而，建设这样的组织文化是一个长期而艰巨的任务。
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农行人力资源管理改革问题分析及对策随着经济的不断发展，银行业成为经济的重要组成部分，并紧密联系着人力资源管理。
农业银行是我国重要的银行之一，其业务范围涵盖了不同领域、不同地区的金融服务，而其人力资源管理也面临着许多挑战。
本文将探讨农业银行人力资源管理所面临的问题以及对策。
一、问题分析1. 人才流失随着市场的开放与竞争的加剧，人才流失成为当前银行业普遍存在的问题。
作为国内四大商业银行之一的农业银行也不例外。
与其他银行相比，农业银行因其较为保守的人力资源管理理念，缺乏吸引人才的政策和制度，从而使得优秀的员工频频离开。
2. 有薪休假制度不健全有薪休假是员工福利的重要一环，对于员工身心健康和生活品质的提升起着积极的作用。
但是，农业银行的有薪休假制度并不完善，许多员工往往在忙碌的工作中难以获得足够的假期，同时，也缺少对于员工休假时的相关补贴。
3. 绩效考核亏欠绩效考核是银行领域内的一项重要制度，也是人力资源管理中的关键环节。
但是，农业银行的绩效考核并不透明、公正。
员工对绩效考核的结果容易产生不满和怀疑，对于整个银行的人际关系和工作积极性产生不利的影响。
二、解决对策1. 创新人才引进机制以市场需求为导向，建立更加完善的员工招聘机制，制定灵活的薪酬政策。
同时，加大对于培训和晋升机制以吸引优秀人才留在银行。
2. 建立完善的有薪休假制度建立更加公平合理的休假机制与补贴，并为员工提供充足的休假时间，提升员工生活品质与工作责任感的同时也能体现公司的人文关怀。
3. 提高绩效考核透明度与公正性建立合理的考核指标，提高数据的可比性，建立明确的考核流程与结果关系，同时增加对于员工的反馈机制，让员工更清晰的了解自己在公司中的表现和职业晋升的可能性。
三、具体实施及措施展开1. 增加宣传与对外投资加强对外交流与宣传，以更加开放的姿态接受海内外人才的申请与招聘。
鼓励员工参与互动与讨论，推进人才引进的工作实施。
2. 推出年度有薪休假计划根据工作需要和员工的实际情况，提出每年的有薪休假计划，将休假批准和员工积极参与人力资源管理的同时科学规划各项工作，促进企业效益的提升。
农行员工管理分析报告近年来，农业银行作为我国重要的银行之一，一直致力于员工管理的改善和优化。
员工是农行最宝贵的资源之一，良好的员工管理对于银行的运营和业绩至关重要。
本报告将分析农行员工管理的现状和问题，并提出相关建议以进一步提升员工管理水平和效果。
一、现状分析1.1 员工数量和结构：农行拥有庞大的员工队伍，涵盖了各个岗位和部门。
但由于员工数量庞大，管理层面存在一定难度，特别是在跨地区的人力资源管理方面存在挑战。
1.2 绩效考核机制：农行采用的绩效考核机制相对较为庞杂复杂，导致员工晋升评价的不确定性较大。
此外，绩效考核指标与员工关键能力和个人职业发展规划之间的匹配度较低，也影响了员工的积极性和工作动力。
1.3 培训与发展机制：农行致力于员工培训与发展，但培训形式和内容有待进一步优化。
目前的培训主要以传统的面对面培训为主，对于新技术和新模式的培训较为滞后，需要更精细化和定制化的培训方案。
1.4 员工激励机制：农行的员工激励机制相对较为单一，主要依靠薪酬激励，缺乏其他更多元化的激励手段。
这可能导致员工对于工作的单调性和缺乏动力感。
二、问题分析2.1 员工流动性增加：由于员工管理的不完善，农行员工的流动性有所增加，员工流失率较高。
这不仅导致了人力资源的浪费和重新招聘的成本增加，也影响了工作效率和业务质量。
2.2 岗位晋升路径不明确：农行的岗位晋升路径相对模糊，不同岗位之间的晋升要求和梯度不一致。
这导致了员工的晋升机会不公平，对于个人职业发展规划的效果不佳。
2.3 培训形式和内容不合理：对于新技术和新模式的培训缺乏系统性和连贯性，影响了员工的专业能力提升和创新能力的培养。
此外，培训内容过于泛化，没有根据员工的具体需求进行个性化设计。
2.4 激励机制单一：农行的员工激励主要依赖于薪酬激励，其他形式的激励措施较少。
这可能导致员工的动力感下降和流失的增加。
三、建议与对策3.1 完善绩效考核机制：优化农行绩效考核指标体系，加强与员工能力和发展规划的匹配度，规范评价流程和标准，确保绩效考核结果的公正性和准确性。
农业银行人力资源管理存在问题及完善对策的研究摘要：随着中国农业银行改革的不断深化，人力资源管理在农行核心竞争力体系中具有重要地位。
目前，农行在人力资源管理中存在诸多问题，在一定程度上影响着农行核心竞争力的提高。
本文通过对农业银行人力资源管理中存在的问题进行分析，提出完善我国农行人力资源管理的对策。
关键词：农业银行人力资源管理存在的问题完善的对策研究随着中国金融市场的快速发展，农业银行工作的大力推进，农行也将面临更加严峻的挑战和更加残酷的竞争。
面对激烈的竞争和快速发展的金融市场，银行业对人力资源的竞争必将越来越激烈。
由于农行在人力资源管理中存在着多种问题，人力资源管理问题必将成为农行需要重点解决的关键问题。
1. 农业银行人力资源管理存在的问题农行存在诸如缺乏“以人为本”的人力资源规划、人力资源总体素质不高、人力资源结构失衡、人力资源管理难度大、对人力资源重使用轻培训、人力资源投入较少等问题。
1.1缺乏“以人为本”的人力资源规划。
农行应对人力资源的战略问题进行全局性思考和规划。
而人力资源管理意识落后，将人力资源较多地视为成本，算人头账，而很少算人力账，将人力资源管理部门视为非生产效益部门，并未在意识观念上从传统人事管理观念转变到人力资源管理观念，缺乏“以人为本”的人力资源观念。
虽然农行也在追求“以人为本”的人力资源管理方式，但追求力度到了具体的规划、实践层面就相对减弱了，而很多部门并没有“以人为本”的人力资源规划。
1.2人力资源中高素质人力资源缺乏，人力资源素质总体不高。
农行员工数量庞大，对传统业务的员工熟悉程度较大，但精通现代商业银行业务的高素质员工数量却不太多。
这就使得农行产生传统业务人力资源过剩、高素质人力资源缺乏的结构相矛盾，导致农行难以适应金融市场的发展需要。
农行信贷服务供给，特别是乡镇市场，造成农行在满足农村市场金融需求方面处于强势地位，导致银行员工缺乏居安思危的危机意识，市场观念滞后等现象。
