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高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响
高管薪酬水平和薪酬差距对绩效有着显著的影响。
在许多公司中，高管薪酬水平的确
定是一个关键的决策问题。
过高或过低的薪酬水平都可能对高管个人和公司绩效产生负面
影响，因此需要慎重考虑。
高管薪酬差距也是一个备受争议的议题，在一些公司中可能会
引发不满和负面情绪，进而对绩效产生负面影响。
高管薪酬水平对高管个人绩效有着直接的影响。
高薪水平通常与高管对公司的贡献成
正比。
通过提供具有竞争力的薪酬，公司可以吸引和留住高素质的高管人才，并激励他们
为公司做出更大的贡献。
如果高管薪酬水平过低，可能会降低高管的工作动力和工作质量，甚至可能导致高管流失。
适当的高管薪酬水平是保证高管个人绩效的关键。
高管薪酬水平也影响着公司整体的绩效。
适当的高管薪酬水平可以带动高管团队的积
极性和工作动力。
当高管们有较高的薪酬期望时，他们可能会更加努力地工作，以实现公
司的目标。
高薪水平还可以激励高管们承担更多的责任和风险，在公司面临困难时保持稳定，为公司找到合适的发展方向。
合理的高管薪酬水平可以直接提升公司的整体绩效。
高管薪酬差距也有可能对绩效造成负面影响。
较大的薪酬差距可能导致公司内部的不
公平感，引发员工的不满和动摇。
如果员工们感觉到高管薪酬差距过大，可能会对公司的
价值观和公平性产生质疑，甚至可能导致员工团队的不稳定和流失。
过大的薪酬差距还可
能妨碍团队合作和共享信息，从而对公司的工作效率和创新能力产生负面影响。
适度的高
管薪酬差距也是保证公司绩效的重要因素。
上市公司高层管理者薪酬分析引言上市公司高层管理者薪酬是一直备受关注的热点话题。
高层管理者在公司的决策和执行过程中扮演着重要角色，其薪酬水平不仅关系到个体的收入，还涉及公司治理、激励机制、市场竞争力等方面。
本文将从不同角度对上市公司高层管理者薪酬进行分析，探讨其影响因素以及存在的问题。
薪酬构成上市公司高层管理者的薪酬构成一般包括基本工资、奖金、股权激励和福利待遇等几个方面。
基本工资基本工资是高层管理者薪酬的基础部分，主要体现个人的职位、工作经验和能力水平。
基本工资一般是固定的，与个人的绩效表现关联较小。
奖金奖金是根据个人及公司绩效来确定的一定比例的额外报酬。
高层管理者的奖金主要取决于公司业绩的好坏以及个人的表现。
此外，奖金的分配也与公司的激励机制有关，可以通过设定目标、制定绩效评价等方式来激励高层管理者实现公司目标。
股权激励股权激励是一种常见的高层管理者激励方式，通过赋予其公司股权来与公司利益相连。
股权激励可以帮助高层管理者与公司利益保持一致，更好地参与公司经营决策。
福利待遇福利待遇是指高层管理者除基本工资外所享受的其他福利，如住房补贴、车辆福利、医疗保险等。
福利待遇的高低常常取决于公司规模、行业特点以及地区差异等因素。
薪酬与绩效关系高层管理者的薪酬与绩效之间存在一定的关系。
通常来说，高绩效的管理者往往能够获取更高的薪酬激励，而低绩效的管理者则可能面临薪酬下降或被解雇的风险。
通过与绩效挂钩的薪酬激励机制，可以帮助公司吸引和留住优秀的高层管理者，促进公司业绩的提升。
然而，薪酬与绩效之间的关系也存在一些问题。
首先，如何准确评估高层管理者的绩效仍然是一个难题。
常用的绩效评价指标如销售额、利润等往往难以全面衡量管理者的贡献。
其次，薪酬过于依赖短期绩效指标可能导致高层管理者忽视了长期的战略目标。
最后，薪酬过高可能会引发公众对公司治理、分配公平性的质疑。
影响因素上市公司高层管理者的薪酬受多种因素的影响。
公司规模公司规模是影响高层管理者薪酬水平的重要因素。
高管内部薪酬差距、高管与员工薪酬差距与公司绩效的关系作者：刘春旭丁鹏来源：《中国石油大学学报(社会科学版)》2018年第05期摘要：企业员工薪酬差距与企业绩效的关系一直是公司治理领域非常重要的问题。
利用2008—2017年中国上市公司数据，选取企业特征变量（包括无形资产强度、资产负债率、企業规模、雇员数目、股本结构变动、董事长兼任以及独立董事比例）、行业虚拟变量和时间虚拟变量，对高管团队内部薪酬差距和高管团队成员与一般员工之间薪酬差距对企业绩效的影响进行研究。
结果表明，高管团队内部的薪酬差距以及高管团队成员与一般员工之间的薪酬差距均与企业绩效之间呈倒U形关系。
关键词：高层管理团队;薪酬差距;企业绩效中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1673-5595（2018）05-0022-05一、引言薪酬差距作为薪酬结构设计的重要内容，其对企业绩效的影响一直是众多学者关注的问题。
[1-4]然而，何种薪酬差距对企业绩效的提高最有利，这一问题尚未有统一的结论。
不同结论所对应的理论大多是锦标赛理论和行为理论两种竞争性理论。
锦标赛理论认为增大薪酬差距可以提高公司绩效[5]，而行为理论则认为较小的薪酬差距对公司绩效更有利。
[6-8]在支持锦标赛理论的学者中，Main等人对200家美国公司进行实证研究发现，薪酬差距与企业资产报酬率正相关[9];Eriksson的实证研究表明，CEO薪酬与其他经理层平均薪酬的差距与利润/销售收入的比率正相关。
[2]而在支持行为理论的学者中，Cowherd等人认为员工常常将个人薪酬与较高层级的员工薪酬相比较，若薪酬差距过大，往往导致员工不满，出现怠工、罢工等现象，因此不利于企业绩效的提高。
[6]OReilly等人基于社会比较理论，认为CEO 和其他高管之间薪酬存在比较关系，更少的竞争性奖金和薪酬差距能够鼓励高管之间通力协作提高企业绩效。
[10]张正堂等人研究了高层管理团队核心成员之间的薪酬差距与企业绩效之间的关系，并利用上市公司的数据进行实证研究，结果发现，薪酬差距和企业绩效的关系符合行为理论的预期，即较小的薪酬差距更有利于企业绩效的提高。
上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析作者：徐广基来源：《管理观察》2010年第35期摘要：近年来，上市公司高管薪酬与职工平均薪酬水平的差距明显拉大，逐渐成为社会热议的话题。
本文首先从锦标赛理论和行为理论分析其背后的理论基础，并采用2007-2008年上市公司的数据实证分析了所有以及分行业上市公司高管薪酬与职工平均薪酬的差距，在此基础上本文得出了总体上差距过大，并且差距具有明显行业性的结论。
最后，本文提出要建立起企业高管收入增长与职工收入增长挂钩的约束制度等四项建议。
关键词：高管薪酬职工薪酬差距行业近年来，上市公司高管薪酬水平呈现出快速增长态势，与职工平均薪酬的差距明显拉大，逐渐成为社会热议的话题。
2009年，CEO与职工报酬相差最大的是吉林敖东，该公司CEO李秀林年薪高达457.32万元，而职工年平均工资仅2.5万元，仅是CEO年薪的1/183。
高管团队与员工薪酬最为悬殊的公司*ST丹化，该公司高管平均年薪是员工领到全年工资额的84倍。
据统计，2009有20名A股公司高管年薪超过500万元，而国家统计局发布的我国2009年城镇非私营单位在岗职工年平均工资仅为32736元。
1.理论分析从理论基础上来看，锦标赛理论支持高管薪酬与职工薪酬有较大差距，而行为理论则主张较小差距对企业更为有利。
1.1锦标赛理论制度经济学认为，晋升和薪酬等方面的竞争可以对代理人产生较强的激励作用，同时还可以减少其偷懒和“搭便车”的行为。
在信息不对称条件下，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定可信，因而会导致代理人有强烈的偷懒倾向，将管理者边际产出作为薪酬决定要素难度很大，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难，这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。
通过加大薪酬差距，可以有效激励高管改善工作态度，努力工作，创造绩效，同时激励低层次人员加大努力，以获得更高的薪酬和晋升机会。
尤其是随着监督困难的加大，加大薪酬差距可以降低监督成本，这种激励作用更加明显。
摘要随着市场经济的发展，我国上市公司数目日益增多，高管薪酬的管理变得更加重要，公众对高管与普通员工间薪酬差距的关注程度也与日俱增。
企业内部薪酬差距与企业绩效之间是否存在相关关系，如果相关，是正相关还是负相关；现阶段我国上市公司高管内部薪酬是否合理，高管与员工间薪酬差距是否适当，这些问题都值得我们去研究和探索。
本文搜集我国沪深两市A股上市公司数据，通过多元回归分析，验证企业内部薪酬差距和企业绩效之间的关系，从而希望能为我国上市公司的治理提供理论依据。
首先，本文重点介绍了有关薪酬差距的两个重要理论：锦标赛理论和行为理论。
锦标赛理论认为薪酬差距与企业绩效之间存在正相关关系，而行为理论则与之相反。
然后综述了这两种理论在国内外的发展现状。
其次，定义解释变量和被解释变量。
首先，选取企业绩效指标总资产收益率（ROA）作为被解释变量，分别把高管内部薪酬差距、高管与员工间薪酬差距作为解释变量，把影响企业绩效的其他因素（独立董事比例、企业规模、国有股比例、股权集中度作）作为控制变量。
然后，分别把高管内部薪酬差距、高管与员工间薪酬差距作为被解释变量，把企业绩效指标ROA作为解释变量，根据变量选取原始数据并对原始数据进行加工，设计出六个多元回归模型。
第三，首先对所选取数据按行业分别进行描述性统计，从而对各行业高管内部薪酬差距、高管与员工间薪酬差距有一个直观的了解。
重点比较了金融行业上市公司和其他行业的上市公司薪酬差距的差异，发现金融行业薪酬差距过大。
然后对剔除了金融行业的其他行业进行多元回归分析，结果发现，高管内部薪酬差距和企业绩效存在正相关关系，高管与员工间薪酬差距也存在正相关关系，符合锦标赛理论。
其他变量的研究结果为：股权集中度对企业绩效有正向影响作用，对薪酬差距有负向影响作用；独立董事比例和企业绩效、薪酬差距不存在显著相关关系；企业规模与企业绩效、薪酬差距之间存在正相关关系；国有股比例与企业绩效、薪酬差距之间是U型关系。
我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析［摘要］国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一。
本文调查发现，我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关，说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬，企业业绩上升的好处主要是高管获得了。
我们还发现，控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用。
本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用，并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度，在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素，从而促进企业提高员工待遇，缩小高管员工薪酬差距。
［关键词］国有上市公司；高管员工薪酬差距；影响因素1引言２００９年１月１３日，财政部出台相关管理办法，明确要求，金融企业负责人基本年薪最高为７０万元，最低为５万元。
金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍，其最高为２８０万元，这被外界称为中国版“限薪令”。
随后，人保部表示计划改革国有企业工资总额管理办法，规定国有企业高管薪酬与职工薪酬的比例，必须控制在１０~１２倍。
高管薪酬成为一个热点话题，相关研究也相当丰富，研究成果主要集中在高管薪酬的影响因素方面。
高管与员工薪酬差距不仅加剧了社会的不公平感，国有企业的薪酬差距更是引起对我国社会主义性质的质疑。
因此，本文以国有企业为切入点，重点探讨高管员工薪酬差距的现状及成因。
我国国有企业高管员工薪酬差距现状到底如何？薪酬差距主要受哪些因素的影响？本文拟对此展开研究。
2文献综述与研究假设2.1 薪酬差距与企业业绩股东与经理人之间的信息不对称导致股东难以完全观察到经理人的活动，业绩因此成为考量经理人行为的较优选择。
其基本逻辑是业绩型薪酬将促使经理人出于自利目的，努力去提升公司业绩、提升股东财富，最终为自己换取丰厚的回报。
国外大量研究都证实了上市公司经理人的报酬与公司业绩之间存在显著正相关性［１－２］。
员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩影响研究作者：郑晗胡晨干胜道来源：《商业会计》2015年第01期摘要：本文通过比较部分上市公司员工薪酬与高管薪酬的差距，分析形成员工与高管之间薪酬差距的原因以及其影响因素，从而明确合理化的员工薪酬与高管薪酬差距，以及这种薪酬差距对于公司业绩的影响。
关键词：薪酬差距锦标赛理论人力资本党的十八大报告指出：必须坚持维护社会公平正义。
公平正义是中国特色社会主义的内在要求。
要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。
随着社会主义市场经济的不断发展，公司规模的不断扩大，以及职业经理人的出现，使得公司的所有权与经营权逐渐分离。
为提高公司业绩，保证所有者权益，公司普遍采用薪酬激励的管理方式。
这种企业业绩评价与高管薪酬奖励制度，在增加高管人员报酬与公司业绩的关联度的同时，也造成了高管薪酬与员工薪酬之间的差距不断扩大。
这种差距进而又积极或消极地影响着公司的业绩。
因此，如何有效控制和利用这种薪酬差距成为了当务之急，分析员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩的影响至关重要。
一、员工薪酬与高管薪酬差距的形成原因（一）人力资本理论。
所谓人力资本理论，顾名思义是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
而企业在进行人力资源管理时正是综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。
与之相对应的高管与员工作为人力资源，在学历、经验、能力、对公司作出的贡献以及应承担的责任和义务等各方面都存在着较大差距，即将其作为资本进行的投资不同，因而产生的资本回报不同，具体则体现在高管与员工之间的薪酬差距上。
高管薪酬与普通员工薪酬关系的影响因素分析郭丹丹郑州航空工业管理学院郑州450015摘要：本文主要以深市主板A股工业类上市公司为样本公司，对高管薪酬与普通员工薪酬关系的影响因素进行实证分析。
提出3个相关假设，涉及到6个变量，其中把高管平均薪酬与普通员工平均薪酬之比作为因变量，自变量分别有代表企业业绩的净资产收益率，代表企业规模的股本总数、资产总额和营业收入以及表示股权结构的虚拟变量作为自变量。
对样本数据进行线性回归分析。
最后得出高管平均薪酬与普通员工平均薪酬差异受企业资产总额显著正向影响。
关键词倍数企业规模企业业绩国有控股AbstractThis paper mainly taken A shares listed companies of industrial company in shenzhen exchanges motherboard as samples. It is empirical analysis on the influence factors of relations between senior management pay salary and ordinary employees’. There are 3 assumptions and 6 variables. The dependent variable is the ratio of senior management average pay salary divided by ordinary employees average salary. The independent variables are ROE standing for enterprise performance, total share, capital total assets and operating income standing for enterprise scale, dummy variable standing for equity structure. Sample data was linear regression analysed. The final submission is the difference between senior management pay salary and ordinary employees’ is significantly positive effected by total assets.Key WordsMulriple Enterprise scale Enterprise performance Held companies我们的时代是一个充满机遇与挑战的时代。
人力资本已经成为组织成败关键的人本管理的新时代。
目前的理论研究都集中在公司的高层管理人员，以为他们对公司的战略决策和经营决策都可以实行绝对的影响，实际上，普通员工的作用也是不可轻视的。
那么，目前我国上市公司高管薪酬与普通员工薪酬的关系如何？它受哪些因素影响呢？本文中的高管人员包括公司的董事、监事、高级管理人员。
一、研究假设假设1：公司规模对高管薪酬与普通员工薪酬差异具有显著正向影响在市场经济下，企业不得不在市场的自由竞争中优胜劣汰，企业的经营业绩就成为企业最大限度的追求目标。
企业自然将业绩作为企业员工报酬的决定因素，企业业绩越好，员工薪酬越高。
罗森构造了一个理论模型证明了下述连锁效应，即能力越强的经理要求在生产中控制更多的下层员工的人力资源，企业的产出和利润随着经理能力的增长而增长，相应的他们要求更多的报酬。
根根上述罗森理论所解释的连锁反应，企业业绩越高，高级管理人员的管理监督能力越显得稀缺，并且这种稀缺性远远大于普通员工生产等方面能力的稀缺，随着业绩增强，这种稀缺差异越来越大，报酬差异也越大。
所以，企业业绩越好，高管薪酬与普通员工薪酬的差异越大。
假设2：公司规模对高管薪酬与普通员工薪酬差异具有显著正向影响。
上述罗森的理论实际上也暗示了高管人员的报酬和企业规模之间的关系。
企业的规模越大，经理控制的资源也就越多，连锁效应也就越大。
也就是说企业规模越大，高级管理人员的管理监督能力越显得稀缺，并且这种稀缺性远远大于普通员工生产等方面能力的稀缺，随着规模的扩大，这种稀缺性差异会越来越大，报酬差异也越大。
因此，企业规模越大，高管薪酬与普通员工薪酬的差异越大。
假设3：国有控股对高管薪酬与普通员工薪酬差异具有显著负向影响国有控股公司相对于非国有控股公司来说，在对员工薪酬分配方面，仍受传统的分配思想影响较为严重，依然存在根深蒂固的“大锅饭”和“平均主义”思想。
国有控股公司员工更加关注公平、反感薪酬差距，他们能够接受的薪酬差距要小，过大的薪酬差距更容易伤害国有公司员工的感情、更易引起员工的不满，从而降低企业绩效。
因此，国有控股公司的薪酬差异比非国有控股公司的薪酬差异较小，也就是说国有控股对高管薪酬与普通员工薪酬差异具有显著负向影响。
二、变量选取本文主要研究上市公司高管人员报酬与一般员工报酬的关系与企业业绩、规模之间、股权结构的关系，主要涉及6个变量。
被解释变量本文把高管薪酬与普通员工年度薪酬差异作为被解释变量，选择倍数这一变量来表示，数据来源与公司财务报告中按照标准格式披露的本年度支付给职工以及为职工支付的现金、年末应付职工薪酬和年初应付职工薪酬，以及期末员工总数和高管人员总数、高管人员年度薪酬总额。
倍数(BS)=高管年度平均薪酬/普通员工年度平均薪酬高管年度平均薪酬=高管人员年度薪酬总额/高管人员总数普通员工年度平均薪酬=普通员工年度总薪酬/普通员工人数普通员工总薪酬=本年度支付给职工以及为职工支付的现金+年末应付职工薪酬-年初应付职工薪酬普通员工人数=期末员工总数-高管人员总数2.解释变量（1）企业经营业绩。
对于反映企业经营业绩的变量，本文选择了我国证监会指定的净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）和每股净资产（EPA）等反映企业盈利能力的三个财务指标。
这三个指标共与净利润、股份、净资产3个财务数据有关，其中每个财务数据的变动都能引起两个指标变动。
因此，这三个指标具有一定的相关性。
如下表1表1 ROE、EPS和EPA的相关系数CorrelationsEPAROEEPSEPAPearson Correlation1.709**.169**Sig. (2-tailed).000.009N235235235ROEPearson Correlation .709**1.285**Sig. (2-tailed).000.004N236236236EPSPearson Correlation.169**.285**1Sig. (2-tailed).009.004N235235235**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).从表中的简单相关性分析可以看出，ROE和EPS，ROE和EPA，EPA和EPS均在0.01的显著水平上有显著的正相关关系。
并且ROE和EPS与ROE和EPA之间的相关性，较EPA和EPS 之间的相关性较高。
所以，本文选择ROE作为企业业绩的变量，应该具有较强的代表性。
（2）企业规模。
对于反映企业规模的变量，本文主要从三个方面来反映：企业股本的多少，主要收入的多少以及资产状况，所用指标分别为：股本总数（GB）,资产总额(ZE), 营业收入(YYSR)。
（3）股权结构。
股权结构若为国有控股，则为1；股权结构若为非国有控股，则为0。
三、样本选择及数据来源本文将以2010年深市主板上市公司公布的年度报告数据为主要分析对象。
样本公司筛选过程如下：1）选择深市上市的行业类型为工业的A股公司作为样本公司，2）剔除企业业绩过差的ST和PT公司；3）剔除被注册会计师出具过非标准保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司；4）剔除所需数据披露不完整的上市公司，最后剩余的235家公司作为研究样本。
本文数据来自于上市公司在巨潮网上刊登的2010年度的年度报告和国泰安数据库。
数据处理用spss软件完成。
四、对样本数据的统计性分析下表2是全部样本数据相关指标的描述性统计表2 全部样本数据的描述性统计结果Descriptive StatisticsNMinimumMaximumMeanStd. Deviation全部员工平均薪酬2351.383196268701E48.447104133920E57.49816993886639E48.225286552266990E4 一般员工平均薪酬2351.3354365359E48.5619908854E57.391880526254E48.2546542097557E4 高管平均薪酬2352.31818181818E44.93000000000E62.8789519744759E53.86420247320400E5 倍数2353.32443124281E-1 1.17414750738E25.0726137275740E0 8.56818891901066E0前三名高管平均薪酬235240003315133476886.92498623.574Valid N (listwise)235上表2给出了所选样本的一些描述性统计值，从中可以看出我国工业上市公司普通员工的人均年度薪酬的平均值为7.39万元左右，而高管平均薪酬和前三名高管平均薪酬的平均值分别为28.79万元和47.69万元左右，可见在均值方面高管平均薪酬大概是普通员工人均薪酬的4倍，差异显著。
一般员工平均薪酬的最小值为1.34万元左右，高管平均薪酬和前三名高管平均薪酬的最小值分别为2.32万元和2.4万元可以看出高管平均薪酬与一般员工平均薪酬的最小值差异不大。
一般员工平均薪酬的最大值为85.62万元左右，高管平均薪酬和前三名高管平均薪酬的最大值分别为493万元和331.51万元，可以看出高管平均薪酬与一般员工平均薪酬的最大值差异也非常大。
但是普通员工平均薪酬跟全部员工平均薪酬的均值、最小值、最大值都差别不大，这可能是因为公司的普通员工数量远高于高级管理人员的数量。
另外，从平均薪酬的标准差值可以看出，工业类各上市公司各类员工平均薪酬的平均值差异显著。
五、回归分析根据研究目的，结合可能影响上市公司高管人员报酬与一般员工报酬的关系的因素，建立如下分析模型：（式1）BS—高管平均年度薪酬与普通员工平均薪酬之比ROE—净资产收益率；GB—股本；ZC—资产总额；YYSR—营业收入；GQJG—股权结构; —随机误差对于式1，线性回归的结果如下，括号中为t统计量：BS=4.718+0.08ROE-4.764E-10GB+1.332E-10ZC-1.007E-11YYSR-0.564GQJG+（式2）(4.638) (0.152) (-0.562) (1.256) (-0.134) (-0.463) R2=0.032 Adj- R2=0.011 Std. Error=8.5225 F=2.502从式2中可以看出，R2较小，说明有某些变量对BS回归的显著性较差，方程回归拟合度不好，但是不影响其他变量对BS回归的显著性。
