工作岗位分析PPT

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工作分析概述ppt课件

·从事这项工作的人应具备什么样的身体素质？
·从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？
·从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？
·从事这项工作的人至少应具备什么样的经验？
·从事这项工作的人在个性特征上应具备哪些特点？
·从事这项工作的人在其他方面应具备什么样的条件？
Ｗhat
Ｗh y
Ｗho Ｗhen Where For who How
岗位的名称级别岗位设置的目的岗位的工作内容任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置岗位的名称级别岗位设置的目的岗位的工作内容任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求2020工作说明书职务说明书工作描述职务说明工作规范任职者说明组织提供的聘用条件生理要求21213工作分析信息的主要来源书面资料任职者报告同事报告直接观察2222二相关基本术语相关基本术语一基本术语基本术语11要素行动要素行动要素是指工作活动中不能继续分解的要素是指工作活动中不能继续分解的最小单位
明书：
• 机床操作工——有责任保持机床的清洁，
使之处于可操作的状态，但并未提及清扫
地板。
• 服务工——有责任以各种方式协助操作工，
如领取原材料和工具，随叫随到，即时服
务，但也没有包括清扫工作。
• 勤杂工——负责各完整种最新形版课式件的清扫工作，工
7
一则案例的启示
引出问题

岗位分析ppt(共8张PPT)

• 总公司各部门职能说明书、 6月21日-6月30日总公司各部门职能说明书、岗位说明书系统整理、确认与汇编。
岗位说明书系统整理、确认与汇编。
工作标准——岗位说明书编写规范---见附表

演示完毕谢谢
3、职责分工：工作分析
与工作标准编撰 2、主导部门：人力资源处——计划课
3.1、各部门承担部门职能说明书和岗位说明书的编写；有益于明确岗位任职资格和胜任素质，确立岗位任用标准。
实施工作分析，建立岗位说明书（工作标准），完善岗位职责、权限、责任、任职资格、资源配置、作业标准、评价体系等，为人力资源管理奠
2、人力资源处承担部门职能说明书、岗位说明书的审核；是应用系统方法，收集、分析岗位相关信息，确定部门、职位的组织定位、工作内容、职责、权限、工作关系、业绩指标、人员要求等基本因素
• 岗位说明书样稿提交与确认，并以科学系统的方式做出规划化描述的过程。
有益于明确岗位任职资格和胜任素质，确立岗位任用标准。有益于实施岗位价值评估，确定岗位等级和薪资范围。初始工作分析与评价。
部门、岗位工作分析及岗位价值评估。
• 4、时限：
• 5、推进计划
• 部门职能说明书、岗位说 4、时限：2007年5月28日—2007年6月30日
有益确定组织和岗位编制，为公司组织、部门、岗位设定提供依据。 2、人力资源处承担部门职能说明书、岗位说明书的审核；
明书编写培训，相关问题解释；有益确定组织和岗位编制，为公司组织、部门、岗位设定提供依据。
• 有益于建立岗位培训体系，实施岗前、岗中培训，
提升在职人员岗位胜任素质。
编写计划
1、涉及范围：有益确定组织和岗位编制，为公司组织、部门、岗位设定提供依据。
2、人力资源处承担部门职能说明书、岗位说明书的审核；

工作分析与岗位说明撰写ppt课件

经理审阅并签字确认。
5、6、每日上午对前一日进行稽核
7、8、县市营业部（中心）将稽核后的营业厅营业款旬报（要求县市营业部盖章，稽核员签字）交帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系统数据一致进行稽核，无误后在旬报上签章确认，如有问题派单给各县市营业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录入BOSS系统，收取款项，打印发票
2、自查BOSS系统报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录入BOSS系统，收取款项，打印发票
1、系统访问权限:只有经过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录入BOSS系统，收取款项，打印发票
2、自查BOSS系统报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录入BOSS系统，收取款项，打印发票

工作岗位职责PPT模板

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THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
2024/1/28
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02
03
04
公司内部培训
参加公司组织的各种培训课程，包括技能培训、领导力培训
等。
在线学习资源
利用公司内部或外部的在线学习平台，自主选择相关课程进
行学习。
导师制度
公司可以安排经验丰富的员工担任导师，为新员工提供指导
和帮助。
外部培训机会
公司可以安排员工参加行业会议、研讨会等外部培训活动，
以拓展视野和增加经验。
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CHAPTER 05
岗位挑战与发展机会
2024/1/28
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面临的挑战与困难
工作压力
需要应对高强度的工作压力，包括时间紧迫、任务繁重等。
2024/1/28
技能要求
需要不断提升自身技能，以适应不断变化的市场需求和行业趋势。
团队协作
需要与团队成员紧密合作，确保项目的顺利进行和目标的达成。
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具备良好的情绪管理和压力应对能力，保持积极乐观的工作态度。
2024/1/28
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CHAPTER 04
岗位工作成果与绩效标准
2024/1/28
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工作成果展示
01
02
03
岗位职责完成情况
详细列出每项职责的完成情况，包括完成时间、完成质量等。
2024/1/28
工作成果数据化
通过图表、数据等形式展示工作成果，如销售额、客户满意度等。
岗位背景
随着XXXX行业的快速发展，该岗位在企业中扮演着越来越重要的角色。企业需要专业的XXXX人才来应对市场变化和业务需求。

工作分析的案例(共8张PPT)

工作分析
——案例
案例1：岗位合适性分析
人力资源部经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多招些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们人头太多了，有人在那里聊天，有人在玩计算机，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现
（2）做的虽然是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。
也没有明确写明包括清扫地面工作。而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。
两位出纳中，一位是银行出纳，另一个是现金出纳，他俩的工作有时交叉。
问题：（1）整个过程发生了什么问题，作为工厂领导的你应该怎么处理？
有将实际工作中的变动写进去。例如，工作说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际
工作却已经采用了应用最新技术的数控机床。因此，工人们为了更有效地使用新机器，必须具备更多
的数学和计算机知识。
在听完小王描述机械操作工作所需的技能以及从业人员需要履行的职责后，老陈喜形于色地说道：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的工作说明书，并且用这份工作说明书作为指导，一
在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作中得不到他想要的。问题：（1）人力资源部经理碰到的诸多压力，说明了什么？
（2）如何进行岗位合适性分析？
案例2：美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验
定能够找到你所需要的合适人选。我坚信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情

工作分析及岗位梳理实操培训PPT

评定；
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工作分析的信息来源
信息来源
来源亍产业/行业的标杄 ✓ 其他企业的职位说明书 ✓ 职业数据 ✓ 美国职业名称大词典 ✓ 职业信息网
来源亍组织内部的文献 ✓ 组织现有的政策、制度文献 ✓ 组织结构图 ✓ 工艺流程图 ✓ 以前的职位说明书或岗位职责描述
来源亍不职位相关的组织人员 ✓ 该职位的仸职者 ✓ 该职位的同事 ✓ 该职位的上级 ✓ 对该职位产生影响或受该职位影响的其他人员
一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容组织发展变化产生新的工作内容时制度发生重要变革由于新技术、新方法、新工艺的出现使工作性质发生变化时
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工作分析的方法— — 目标导向的责权分工体系
总体结构示意图
公司&客户需求满足
职责不仸务
需求
目标不价值部门
仸务
人员
分工体系
岗位说明
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以责权分工体系对部门职能进行分析、分解
组织架构、部门的战略定位以及部门职责是岗位梳理的前提
客户&目标
部门职责分析
公司目标关键能力分析
客户需求分析
部门职责
职责关键性分析
仸务-活劢分解
仸务活劢分析
输入&输出
责权分配
岗位说明
仸务分配
岗位说明书
工作特性分析
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工作分析的总结完成阶段
1、计划准备阶段
2、信息收集阶段
3、分析整理阶段
4、总结完成阶段
① 将信息处理结果写成岗位说明书并检验； ② 将“职务描述书”不“岗位说明书”不实际工作对比； ③ 修正“职务描述书”不“岗位说明书”； ④ 对工作分析工作迚行总结评估，确定并归档保存“岗位说明书”；

职位描述与职位分析-PPT课件

• 学历
根据工作内容对知识的深度和广度的要求确定，
• 年龄
根据工作经验、学历及工作对身体条件、反应灵活性确定
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如何撰写岗位描述
职位越高，工作联系范围越大，职责部分越多，越笼统职位越低，工作联系范围越小，职责部分越少，日常工作的层次比较清楚，容易解释。但任职资格部分不一定简单
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如何撰写岗位描述
• 将同一职级的职位放在同一水平位置上 • 一般应将部门名称、职位名称标出 • 实线连接表示直接汇报关系，虚线表示
相关联系或某些功能的汇报关系 • 有时可将主要工作内容简洁标注在职位
旁边 3
岗位责任与岗位描述
• 岗位责任（obligation）明确岗位的职责
• 岗位描述 (job description)
• 化学工程或机电专业，大专以上学历 • 两年以上外资企业担任班组长以上职位的工作经历 • 30岁左右，能适应三班制工作，男性优先，有PET注
塑方面经验更佳 • 积极主动、责任心强，具有团队协作精神 • 英语四级，能熟练运用办公自动化系统
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职位描述与职位分析
人力资源部 2024年10月15日
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• 岗位说明 (job specification)
4
职位描述简介
• 职位内容的文字图画 • 做好人力资源工作的前提、人力
资源管理系统的重要组成部分 • 可以作为制定周期性的工作计划
以及个人表现评估、薪酬等人力资源管理的依据
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职位描述的目的
• 为实施以职责为基础的人力资源管理奠定基础
• 藉由工作说明书的建立，让企业能对每项工作岗位的工作内容及发挥成效进行衡量
• 组织分析、确认每项事务都有人负责、无重复或遗漏

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撰写岗位分析的程序
调出现有岗位分析
阅读存档分析岗位的的岗位分析各方内容
改写岗位分析
人力资源部审阅岗位分析
该岗位的上级、平级和审核岗位分析下级审阅岗的质量并存档
位分析
工 ▪管理档
▪确定岗
作内容
案
▪如没有，则由人力资源部起
位定义的准确性
草
负
▪人力资 ▪现任者
责
源部
人
▪对岗位进行分析并达成共识
如何进行工作岗位分析
工作岗位分析概述
工作岗位分析的内容
1）对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；对岗位内在活动内容进行系统分析：对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括；
2）明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。
3）按一定的程序和标准，将1）2）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书。
岗位规范和工作说明书的区别
岗位规范和工作说明书的区别
岗位规范
工作说明书
编制的直接目的
以人为中心
在岗位描述的基础上,解决 “什么样的人才能胜任本岗位工作”
以事为中心
对岗位进行全面,系统,深入的说明
内容涉及广泛的范围岗位与人员均涉及
比较简单人员的任职资格条件是工作说明书的一个部分
具体形式统一审定,颁发的标准,依照标形式多样化,
岗位分析是人力资源管理的基本工具
任务责任职责
岗位分析
工作说明工作规范
❖人力资源计划 ❖招聘与选拔 ❖培训与职业生涯 ❖人力资源开发 ❖薪酬和福利标准设计 ❖绩效考核
知识技能能力
工作分析的作用
1 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；
2 为员工的考评、晋升提供依据。
3
是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。——通过工作分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置
▪现任者与人力资源部合作
▪根据标准格式改进岗位定义
▪确保岗位定义符合要求▪在内部相关部门达源自共识▪确保岗位定义的质量
▪更新档案
▪现任者与人力资源部合作
▪人力资源部
▪相关人员和人力资源部
▪人力资源部
岗位分析的方法
调查表
访谈
观察雇员记录
岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范
中不合理、不科学的部分。
4 是制定有效的HR规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5 是工作岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的 5 基础。 6 员工明确自己的工作性质、任务、职责、权限和地位；以及职位晋升。
工作岗位分析信息的主要来源
书面资料
任职者的报告
同事的报告
直接的观察：尽管可能会对任职者现场造成一定的影响，但可提供其他方法所不能提供的信息。
❖岗位规范即劳动规范、岗位规则或岗位标准——是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。
岗位规范的主要内容：
岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则；定员定额标准：编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等；岗位培训规范；岗位员工规范：在岗位系统分析基础上，对岗位所需要素质的统一规定。
准化原则制定
根据具体情况编制
谢谢！
设计岗位分析的工作
分析此分析此岗位如何岗位长期创造价值的成功标志
分析此岗位本年度的主要职责
找出关键成功因素
确定业绩确定主要确定主要总结岗位指标和目标工作关系技能要求职责
填写标准岗位定义
模板
▪职位和上、下级 ▪使命与指责 ▪主要工作 ▪主要关系 ▪领导或参与的主要程序 ▪关键业绩指标（KPI） ▪成功标志 ▪技能与经验要求
工作说明书的内容
1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
岗位规范的结构模式
管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求；管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材；生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例；生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。