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绩效考核量化的4321法则绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。
如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。
在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。
部门绩效考核标准与评分细则（非生产部门）一目的：为了及时客观对各部门整体工作业绩予以评价，并对各岗位员工工作业绩作出考评，特制定本绩效考核标准与评分细则。
二考核说明：3.1﹑主要从工作业绩、部门配合、个人工作态度进行考核﹐时间以每个月为期限。
3.2﹑提供数据部门须在每月3日前把上月数据交到行政部﹐如遇节假日顺延(未及时提供数据部门﹐其部门工资将延迟至次月一并发放)。
三考核流程：第一步：以部门为单位进行考评，分为：行政部品控部财务部设计部采购部（行政部安防中心独立考评、财务部仓储中心独立考评）第二步：针对个人进行考评：个人成绩=部门成绩×50% + 上级评价得分×50% + 个人量化得分四部门整体考核指标为六项：1.部门自评 2.上级评价（含高二级评价）得分 3.部门协作性得分4.部门6S得分5.关键绩效指标得分（负分项）4.1、各考核指标权重：部门自评20%，上级评价50%，部门协作性20%，部门6S 10%。
4.2、部分得分=自评×20% + 上级评价×50% + 协作性×20% + 6S得分×10% + 关键绩效指标得分4.3、部门自评与上级评价：依照附表一《绩效评价表01》进行评价。
部门自评应依据本部门实际工作完成情况进行评价，上级评价应客观、公正。
4.4、部门协作性：相关部门之间相互评价，通过此项考评，提升部门之间配合能力。
依照附表二《部门配合考评表》进行评价。
4.5、部门6S：6S评比依照《6S管理办法》进行检查、评比。
4.6、关键绩效指标：依据部门工作内容不同，设立关键绩效指标。
五关键绩效考核指标：5.1行政部：5.1.1人员招聘及时率：未按时招聘所需人员，每出现一个岗位扣0.5分。
办公室人员、管理人员、技术人员在接到部门提交的《人员需求申请单》15天内招聘到位，其他人员10天内招聘到位。
5.1.2饭堂未按时供餐，每出现一次扣0.5分。
行政部绩效考评标准一、考评目标1、愈加好引导职员行为，加强职员自我管理，提升工作绩效,发掘职员潜能，调动职员主动性，明确职员导向，保障组织有效运行，同时给职员和其贡献对应激励。
2、更确切了解职员队伍工作态度、个性、能力情况、工作绩效等基础情况，为企业人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业计划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评关键是对正式职员进行定时考评，适合企业已转正正式职员。
新进试用期职员、转岗、晋升、降职等特殊阶段职员考评另行制订，不适合此考评，但能够引用绩效考评结果客观数据信息，作为决议依据。
三、考评标准公开性、公正性、客观性、差异性1、考评人实施绩效考评过程中，受被考评人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务确保考评公正性，如失公正，依据情节严重程度，考评人和行政主管均受警告、记过、记大过处分。
2、参与考评人员受考评人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发觉，受警告、记过处分。
四、考评方法每个月考评一次，以岗位职责为依据，结合职员日常表现，由上级主管和部门同事共同评分。
考评内容以考勤、工作态度和业绩为关键指标。
行政部每个月底对职员发出考评通知，同时通知其它参与考评人员准备考评意见，职员接到对当月工作进行自我判定。
上级主管和其它参与考评人员共同为职员评分，行政部汇总，根据考评人权重核实职员考评分数，为职员提供具体考评结果反馈表，职员确定后将考评结果上交给行政主管，行政主管审核后将职员月度绩效工资提交财务部。
考评工作在下月3日前结束。
各项评分以匿名形式进行。
五、考评公式总分100分绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40六、绩效激励绩效分数和等级对照表。
1、薪资月度综合评价为“S”者，当月绩效工资按150%发放；月度综合评价为“A”者，当月绩效工资按120%发放；月度综合评价为“B”者，当月绩效工资按100%发放；月度综合评价为“C”者，当月绩效工资按80%发放；月度综合评价为“D”者，当月绩效工资按60%发放。
绩效考核指标如何量化绩效考核指标如何量化为了加强内部管理，公司一般都会制定绩效考核的办法。
以下是店铺为你整理的绩效考核指标如何量化，希望能帮到你。
绩效考核指标如何量化绩效考核指标量化的4321法则绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。
如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。
在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
绩效考核制度的评价标准与方法一、制度背景随着社会的发展，企业绩效的评估越来越受到关注。
绩效考核制度作为一种管理工具，对于企业的发展起着重要的作用。
本文将重点介绍绩效考核制度的评价标准与方法，以便企业能够更科学地评价员工的绩效。
二、绩效考核制度评价标准的确定1. 目标导向性：绩效考核制度应以企业的战略目标为导向，能够客观地反映出员工在实现目标过程中的贡献。
2. 公正性：绩效考核制度要公平、公正地对待每位员工，不能偏袒或歧视某个员工群体。
3. 可量化性：绩效考核标准应具备可量化的指标，以便企业能够客观地评估员工的绩效水平。
4. 有效性：绩效考核制度应具备准确度和有效性，能够准确评估员工的工作表现，从而为企业提供决策依据。
5. 一致性：绩效考核标准应该在整个企业内部保持一致，避免因为不同部门或单位的差异而导致评价结果的不公平。
三、绩效考核方法的选择1. 定性评价方法：该方法通过对员工的工作态度、团队协作能力等进行主观评价，可以一定程度上了解员工的软实力素质。
2. 定量评价方法：该方法通过对员工的工作目标完成度、工作量等进行客观量化，可以更准确地了解员工的工作成绩。
3. 360度评价方法：该方法通过对员工的上级、下级、同事和客户等多方面进行评价，全面了解员工的绩效表现。
4. KPI指标法：该方法通过制定关键绩效指标，按照一定权重对员工的绩效进行评估，能够定量化地评价员工的工作表现。
四、制定评价标准与方法的步骤1. 确定评价指标：根据企业的战略目标和岗位职责，确定评价指标，确保评价指标与实际工作密切相关。
2. 设计评价流程：建立评价流程，明确评价的时间节点、评价的参与人员以及评价的方式与形式。
3. 确定权重分配：根据不同岗位的重要性和工作内容的难易程度，对各项评价指标进行权重分配。
4. 收集数据：通过员工自评、上级评价、同事评价等方式，收集数据以进行评价。
5. 综合评价：按照所设定的权重对各项评价指标进行综合评价，得出最终评价结果。
绩效考核制度的衡量标准与改进策略绩效考核制度在现代管理中起着重要的作用，对于激励员工、提高企业效益具有不可忽视的意义。
然而，当前绩效考核制度存在着一些问题，如标准不准确、评价方式单一等，这给企业的发展带来了一定的阻碍。
因此，如何确定绩效考核制度的衡量标准，并找到正确的改进策略成为了摆在我们面前的重要任务。
一、明确目标明确目标是构建有效的绩效考核制度的第一步。
绩效考核的目标应该与企业的发展战略相一致，将员工的个人目标与公司目标相结合，以实现内外一体化、共同发展。
此外，目标还应该有可衡量性、挑战性和可操作性，可以通过制定指标来明确衡量标准。
二、制定绩效指标绩效指标是衡量绩效考核质量的重要因素。
企业可以根据自身的情况和岗位特点，确定适合的绩效指标。
如销售人员的指标可以包括销售额、销售增长率等，研发人员的指标可以包括项目进展、专利申请等。
同时，指标的设置应该具备可理解性、可操作性和可衡量性，保证员工对绩效指标的理解和接受。
三、评价方式多样化当前绩效考核往往只依赖于上级主观评价，这容易导致误差和偏见，降低员工的工作积极性。
为了改进这一问题，应该引入多元化的评价方式。
除了上级评价外，还可以引入同事评价、客户评价等，多方面地了解员工的工作情况和绩效表现。
同时，还可以采用360度评价的方式，邀请不同层级的评审者对员工进行评价，以全面了解员工的表现。
四、灵活激励措施绩效考核制度应该具备激励性，鼓励员工积极工作。
企业可以采取一系列的激励措施，如薪酬激励、晋升激励、培训激励等，根据员工的绩效表现给予相应的奖励和认可。
此外，还可以设置一些特殊激励机制，如优秀员工分享会、团队竞赛等，激发员工的工作热情。
五、定期反馈与改进绩效考核制度应该具备及时反馈和改进的机制。
企业应该定期进行绩效评估，将评估结果及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优缺点，及时调整工作方向。
同时，企业也应该根据评估结果进行制度的优化和改进，做到因势利导，不断提升绩效考核的质量。
绩效考核评分细则制定与调整管理制度一、绩效考核评分细则的重要性绩效考核评分细则是企业管理中的重要组成部分。
它是企业将绩效考核指标和评分标准具体化的规定，是对员工工作成果的衡量和评价，对员工提供明确的奖惩准则。
具体的绩效考核评分细则不仅可以提高企业管理的科学性和公正性，还可以激励员工的积极性，帮助他们更好地理解企业目标，并为之努力工作。
二、绩效考核评分细则制定的原则1. 公正公平原则绩效考核评分细则应该公正、公平，对所有员工一视同仁。
评分细则应当以实际工作表现为依据，基于客观的数据和事实进行评价，避免主观偏见和人为因素的影响。
2. 明确度原则绩效考核评分细则应当具备明确度，体现清晰的指标和评分标准。
员工应该能够明确知道自己的工作目标和如何评测自己的绩效，以便更好地调整工作方向和努力方向。
3. 衡量性原则绩效考核评分细则应当具备科学的衡量性，可以客观地测量和比较不同员工的工作质量和工作成果。
衡量性的评分细则可以帮助企业发现和培养优秀员工，同时也可以提供改进机会给低绩效员工。
三、绩效考核评分细则制定的步骤1. 确定评分维度和指标评分维度是绩效考核评分细则的关键要素之一。
企业可以根据工作性质和目标制定合适的评分维度，如工作质量、工作效率、工作态度等。
在每个评分维度下，再设置具体的评分指标，这样可以更细致地评估员工的绩效。
2. 制定评分标准评分标准是评分细则的核心内容之一。
它规定了员工在每个评分维度下的评分范围和标准，帮助评分人员更具体地评价员工的工作表现。
评分标准可以根据岗位职责和企业目标来制定，同时也需要考虑员工的实际情况和目标设定的合理性。
3. 绩效考核过程与结果的反馈绩效考核不仅仅是一个评分的过程，还应包括对员工绩效的反馈和改进机会的提供。
评分人员应当与被评价员工进行沟通，讨论评分依据和结果的合理性，并给予具体的改进意见和建议，帮助员工进一步提高自己的绩效。
四、绩效考核评分细则的调整管理制度1. 建立评分细则的定期调整机制绩效考核评分细则应定期进行调整和修订，以适应企业发展和员工岗位变化的需要。
绩效考核量化管理的4321职能部门对项目部、专业公司的日常工作检查及各部门自查（特别是项目部对下设班组、专业的检查，秩序维护大队对分队的检查）都涉及设定考核指标，而考核指标量化要求是难点，如何设计可以量化、可以衡量的考核指标，在这里，通过介绍绩效考核量化管理4321法则，让各部门具体制定考核指标时变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计考核指标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
各部门设计考核指标可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：找出哪些工作可以量化，很多检查指标、工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训完成时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。
绩效考核的标准是什么绩效考核的标准是什么最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
绩效考核的发展历程企业初创期投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
企业成长期经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。
此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。
企业成熟期发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。
企业衰退期业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。
企业更生期通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
统一绩效考核的“度量衡”
作者:合易人力资源管理咨询公司
孟子曰：“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。
”通过量具可以衡量物品的轻重、长短，但如果没有统一的“度量衡”，同样的物品可能就会出现不一样的重量和尺寸。
同样，通过绩效考核标准可以衡量员工绩效水平的高低，但如果缺乏横向统一的考核标准，同样绩效水平的员工就会出现不同的考核得分。
在实践中，推行目标管理的公司其员工的考核标准由各部门的主管自己制定，因为他们最了解员工的工作，也只有他们才清楚员工做到什么程度才算完成任务。
但我们在给企业进行绩效体系运行辅导时发现：部门之间对同一类型的工作总是出现不同的评价标准，标准和标准之间有时相差还比较大；即使对于同一类型的工作并有统一的评价标准，但由于标准不具体、明确，评价时由于主要依靠各自主管的主观判断也容易造成考核结果差异较大。
不论那种情形对对员工来讲显然都是不公平的，制度上造成横向不公平现象，势必影响目标管理和绩效考核的信度和效度。
那么，这种情况是如何造成的呢？我们应该怎样解决这一问题呢？考核标准：衡量绩效水平的标杆
目标的考核标准是企业对员工完成目标所期望达到的高度和要求。
公平合理的考核标准对企业和员工都有着积极的意义。
1.引导员工的行为达成既定的工作标准。
国际知名专家美国管理协会会长杰姆士·L·海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一起建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事，因为大多数人都会想做好工作使上司能接受自己；
2.可以建立公平的竞争机制。
科学地设计绩效考核标准使每位员工心中有数，知道自己的绩效与标准的差别，这样有利于公平竞争机制的形成；
3.奠定公平考核员工的基准。
有了科学的考核标准，可以有效减弱绩效考核中因主管的自我感觉和看法造成的考核不准确和不公平。
考核标准失衡：不一样的终点
1.横向不公平原因之一：考核标准不统一
通过分析两名员工的第一项工作目标发现存在考核标准不统一现象：①员工A “10日前完成公司岗位任职资格体系初稿的编制工作”的考核标准是：公司组织评审一次通过。
②员工B“10日前完成下半年公司目标计划指标的修订调整工作”的考核标准是：主管审核一次通过。
由于A、B员工的考核标准由各自的主管分别制定，出现不同的评价标准不可避免，由此造成员工完成工作的难易程度会有较大的区别。
也就是说，员工B的此项工作只要部门主管认可就算完成，而员工A的此项工作却要由公司组织一次评审会议讨论评审，每个人都认为满意的话才算完成。
很显然，同类型的工作，由于考核标准的不同，员工A的完成难度要比员工B大得多。
假如这两项工作的权重恰好相同，恰好他们又都按考核标准顺利完成，那么考核得分可能会完全一致；再假如公司评审后提出了一些意见，需要员工A修改后再提交讨论，则员工A的这项工作就不能算是按考核标准完成，考核得分就会比员工B低——这显然对员工A是极不公平的。
2.横向不公平原因之一：主管心中的“度量衡”不统一
分析两名员工的第三项工作目标我们发现看似二者的考核标准统一，但由于考核结果主要依靠各自主管的主观判断，因为缺乏具体而明确的评价标准，出现不同的考核得分在所难免。
通过以上分析，我们认为以上问题的产生既不是直接主管的错更不是员工的错，而是目标管理系统本身的缺陷造成的。
也正是由于这种不平衡，造成了A、B员工之间事实上的不公平，人为造成了两名员工“目标终点”不一致的现象，造成了考核偏差和不当激励，最终会影响到到A、B员工的工作情绪……
校准考核标准：解决横向不平衡问题
考核标准是企业判定员工工作目标完成与否、完成好坏的标杆，也是对员工进行正确激励的重要依据，标准如果不能统一，很难想象如何对对员工得出公正公平的考核结果。
案例中员工A和B的第一项目标的考核标准是应该“公司评审一次通过”还是应该“主管审核一次通过”？这就产生了很大的差异。
实际上它们代表着不同的责任高度，前者是对公司负责而后者只对主管负责，到底哪种标准更符合公司的期望和要求呢？而两名员工的第三项目标都只对各自的主管负责，但谁能保证不同的主管对同样质量的工作结果会给出同样的评价呢？通过分析，我们通过帮助企业建立统一的工作类标准库很好地解决了这一问题。
工作类标准库就是将各项目标的标准统一到公司期望的标准要求下，将不同主管心目中的“隐性标准”显性化，来解决目标考核标准的横向不平衡问题。
它是站在公司的高度，在充分考虑企业管理成本投入产出效益的基础上，将不同部门、不同岗位、不同的任职者所承担的相同的、相似的工作目标合并成一类目标，规定出统一的考核标准。
凡是员工的工作目标中出现此类工作时，其考核标准就必须按照公司规定的标准进行考核，不得随意降低标准。
按照以上考核标准，员工B的“下半年公司目标计划指标的修订调整工作”应该是公司级任务，其工作结果应该直接对公司负责（虽然他只是一名基层员工，但此项工作却是非常重要的），那么其考核标准就应该是“公司评审一次通过”；对于第三项目标虽然都只是对各自的主管负责，但由于有了一个相对具体、明确的评价标准，减弱了主观判断造成的偏差。
这样调整以后，就会大大减弱A、B 员工在目标和标准设置上的不平衡问题，使两人都能公平地接受目标、完成目标和接受绩效考核。
目标管理的横向不公平问题是个系统问题，目标分解、目标实施和目标考核标准等都会，造成目标管理信度和效度上的偏差，产生制度上的不公平。
而绩效标准的不统一是其中最关键，也是最顽固的问题。
解决由于考核标准不统一造成的目标管理横向不平衡问题，对保证企业公正公平的管理原则、提高员工完成目标的信心、正确评价员工的工作成果、树立正确的激励导向具有非常重要的意义。
