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人力资源管理〉第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念：从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
二、人力资源的特点：1、不可剥夺性是最根本的特征（单选）2、时代性3、时效性4、生物性人的最基本的生存需要（单选）5、能动性6、再生性7、增值性三、人力资源管理的概念：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是特定组织的人力资源管理。
（本书讲的是微观）人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
四、人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织战略服务。
2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
五、人力资源管理的目标1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
六、人力资源管理的功能：（多选）1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。
（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。
（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。
七、人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利八、人力资源管理的模式四种第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。
人力资本理论张凤林.人力资本理论及其应用研究.北京：商务印书馆，2006；迟巍.人力资源经济学.北京：清华大学出版社，2007.5第一章绪论一、人力资本的概念与内涵☐资本与人力资本资本：是由经济过程产出的生产要素，经济活动中使用这种生产要素可以获取收益。
资本的范畴体现了一种“用产品生产产品”或产出与投入循环流转的经济联系。
人力资本：首先承认其是一种资本，因此，它是通过投资形成，其过程需耗费资源。
☐人的能力与人力资本能力：顺利完成某项活动所必需的,并直接影响活动效率的个性心理特征。
包括一般能力、特殊能力和创造力等。
人的能力的形成具有外生性和内生性特征人力资本涉及的是通过经济活动内生塑造和提高的人的能力的范畴。
☐人力资源与人力资本资源：一国或一定地区拥有的物力、财力、人力的总和。
人力资源：指一个国家或地区中，具有劳动能力的人口总和人力资源的另一个定义：指在一定是期内，组织中的人所拥有的能被企业所用，且对价值创造其贡献作用的教育、技能、能力、经验、体力的总和后天培训的能力。
来经济效益。
定义：个体人力资本是通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值。
总体人力资本是指一个国家或地区中每个人具有的知识、能力、健康等个体人力资本构成因素的整合，并能够物化于商品和服务，提高商品和服务产出效应的价值。
二、人力资本理论的起源与发展古典经济学时期人力资本思想威廉·配第：土地为财富之母，劳动为财富之父。
重视人口实力对一国经济实力的影响。
用计算资产价值的方法计算人的经济价值。
即预期年收入贴现法威廉·法尔：用单个人未来的净收入的贴现值计算人力资本价值恩斯特·恩格尔：用成本法计算人的经济价值。
亚当·斯密：人们在不同职业上表现出来的不同的能力，不是起因于天性，而是后天通过分工、风俗以及教育的结果。
并明确把人们经过教育获得的生产技能归入资本。
2006年人力资源助理经理审查大纲第一章人力资源规划（理论知识：10％；技术知识：10％）可能的问题类型为选择题和简答题。
组织信息的分析方法和技术；组织设计的要求和原则；工作设计和重新设计的内容；人力资源预算的基本项目；企业人力资源规划应包括哪些步骤组织理念：企业车间团队—管理水平是在职位之间形成的，这就是所谓的管理体系“主体”，是公司组织的有形部分；组织职能还必须规定其任务，职责，权力以及针对不同级别和部门的沟通与协作方法。
通常构成管理系统。
“系统”，公司组织的无形部分组织设计的内容和步骤：根据企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括建立各级管理部门和职能部门；根据业务性质分工，确定各部门的职责范围；根据职责赋予所有部门和经理相应的权力；明确下属与个人之间的领导协作关系，建立信息沟通渠道；配备和使用适合工作要求的人员。
组织设计的要求和原则：（必须掌握）目的—任务原则：组织设计基于公司战略，目标和任务。
公司组织设计应根据情况和人员而定。
设计目标是最大化利润。
分工合作的原则：应考虑专业的分工合作。
在组织形式上，应分工合作。
分工与协作是对组织进行协调和激励的保证。
统一领导和分级管理的原则：统一指挥原则：权利和责任平等的原则：权利和责任平等是组织成员能力的必要条件。
精益原则：这将使组织的成员充分发挥自己的才能，并使组织具有较高的效率和灵活性。
有效管理范围的原则：管理范围（或收入管理范围）是指由上级领导直接领导下属的人数。
人力资源计划的概念：•1.概念：根据组织’组织的发展战略，目标和内部和外部环境的变化，使用科学的方法预测企业人力资源的需求和供应，制定相应的政策和措施，使企业和人力资源的供应需求实现的过程平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工。
狭义的人力资源规划是指预测人力资源供求并使其平衡的过程。
•2.意义•寻求人力资源供求的动态平衡是人力资源规划的基本要点•人力资源计划过程是一个不断调整的动态过程•确保组织和个人的长期利益•3.目标•确保工作在适当的时间有适当的人员；•实现人力资源的最佳配置；充分利用现有人力资源的潜力；人力资源计划的内容：从内容的角度来看，企业人力资源计划可以分为四种类型的计划：战略发展计划（决策制定级别），组织和人员计划，系统建设计划以及员工发展计划。
2006年助理人力资源管理师复习大纲第一章人力资源规划（理论知识:10%;技能知识:10%）可能出的题型有选择和简答题.特别注意组织信息的分析方法技术;组织设计的要求及原则;岗位设计以及再设计的内容;人力资源费用预算的基本项目;企业制定人力资源规划应包含哪些步骤组织的概念：企业---车间---班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分组织设计的内容和步骤：按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；配备和使用适合工作要求的人员。
组织设计的要求及原则：（必须掌握）目标—任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。
企业组织设计应因事设职，因职设人。
设计目的是实现利润最大化。
分工、协作原则：应兼顾专业分工及协作配合。
在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。
统一领导、分级管理的原则：统一指挥的原则：权责相等的原则：权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。
精干的原则：这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。
有效管理幅度原则：管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。
人力资源规划的概念：•1、概念：是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业和人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
狭义的人力资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
•2、含义•寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点•人力资源规划的过程是一个不断调整的动态过程•保障组织和个体都得到长期的利益•3、目标•确保工作岗位在适当的时机获得适当的人员；•实现人力资源的最佳配置；充分利用现有人力资源潜力；人力资源规划的内容：企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。
人力资本理论课程教学大纲南京财经大学二〇〇六年六月修订《人力资本理论》课程教学大纲（2002年制订，2006年修订）课程编号：英文名：Human Capital Theory课程类别：专业主干课适用专业：人力资源管理前置课：微观经济学后置课：薪酬管理、绩效管理、培训与开发、招聘与测评学分：3学分课时：45课时主讲教师：奚国泉、牟永红等选定教材：奚国泉.企业人力资本运营[M]. 北京：当代中国出版社，2003年.课程概述：继农业经济、工业经济之后，一种新的经济形态——知识经济已经到来。
所谓知识经济，就是直接依据知识和信息的生产、分配和使用的经济。
知识经济的主要特征：(1)科学和技术的研究与开发，日益成为知识经济的重要基础；(2)信息和通讯技术在知识经济发展过程中处于中心地位；(3)服务业在知识经济中扮演了主要角色；(4)人力资本成为知识经济实现的先决条件。
由此可知，人力资本已成为知识经济的主旋律。
长期以来，我国企业的经济增长是以粗放型为主的增长方式，主要从事劳动密集型、资本密集型产业的经营，企业投资效果低下，产业结构性矛盾突出，生产项目的低水平重复建设，企业经济效益不高。
本课程研究企业人力资本理论，为企业启动人力资本的经营，已成为中国企业生存和发展的核心问题。
教学目的：企业人力资本理论的中心问题是如何将隐性人力资本转化成显性人力资本，这种转化在价值创造阶段，受到人力资本发挥率、有效率和适用率的影响；在价值获取阶段，取决于企业的生产与重组能力；在价值经营阶段，取决于对显性人力资本价值保值增值的运营能力。
从本质上看，企业人力资本运营取决于企业人力资本的产权制度的安排。
通过本课程的学习，使学生全面、系统的把握企业人力资本理论的基本原理，主要包括：1.在委托代理型企业中，发挥率是影响人力资本运营的动力因素。
控制权和收益权激励是提高人力资本运营发挥率的主要方式。
控制权是通过对人力资本拥有者的约束作用来规范人力资本拥有者的行为目标，防止负激励的发生；收益权是通过对人力资本拥有者的驱动作用来激励隐性人力资本转化成显性人力资本，具有正向激励的特征。
这两种机制可以在企业中单独使用，也可以联合使用。
2.企业人力资本投资是提高人力资本运营有效率的重要手段。
其中，显性人力资本投资应该成为企业在人力资本投资中的主要方式。
我国企业人力资本投资水平比较低的一个重要原因是企业人力资本投资方式的落后，企业人力资本投资的收益率比较低。
在显性人力资本投资中，应该重视研发投资和学习型组织的建立。
3.适用率是影响企业人力资本运营的又一个重要因素。
人力资本配置是提高人力资本运营适用率的重要手段。
隐性人力资本适用率的提高在于加强企业人力资源的能岗的匹配性。
4.在企业人力资本价值获取阶段，企业重组是企业进行社会资源配置和放大显性人力资本价值的重要的与有效的方式，它的成功在很大程度上取决于重组企业的显性人力资本之间的协同效应的大小。
研究协同效应的机制，可以寻找企业重组的发展规律，解决企业重组的盲目性，提高企业重组的成功率，发挥企业显性人力资本的最大价值。
5.企业人力资本的价值经营关系到企业人力资本价值的最终实现，加强企业人力资本的价值评估、核算和经营，可以实现人力资本的保值增值。
在我国，企业人力资本价值流失严重，它的损失甚至超过了有形资本，严重地影响企业价值的增长。
教学方法：1、课堂多媒体教学法：采用PowerPoint等软件制作课件，运用多媒体教学手段。
2、案例分析法：在教学过程中，列举有关案例，组织学生讨论，以提高学生分析问题的能力。
3、研讨法：由教师提出问题，让学生课后收集材料，在教师的引导下组织研讨。
各章教学要求及教学要点第一章人力资本理论的产生课时分配：3课时教学要求：1、掌握人力资本理论的经济学意义，认识人力资本与经济增长、生产力要素变化、收入分配、国际贸易和收入增长的关系。
2、掌握人力资本理论的管理学意义，认识个人人力资本与企业人力资本的关系和联系，认识人力资本对企业价值的贡献。
3、用辩证唯物主义的思想分析人力资本管理活动产生的必然性。
教学内容：第一节经济学面临的挑战一、现代经济增长之谜。
二、库兹涅茨之谜。
三、里昂梯夫之谜。
四、工人收入增长之谜。
五、个人收入分配平均化趋势之谜第二节管理学面临的挑战一、个人人力资本。
二、企业无形资本（企业人力资本）。
三、人力资本理论及其管理思想的形成思考题：1、人力资本理论产生的经济学意义?2、人力资本理论产生的管理学意义?3、“以人为本”的管理思想与人力资本理论的内在联系？第二章人力资本理论的发展课时分配：3课时教学要求：1、理解资本与人力资本的内涵，了解古典经济学中人力资本思想和马克思的人力资本思想。
2、掌握现代人力资本理论的基本思想。
3、开拓人力资本理论研究的新领域。
教学内容:第一节早期人力资本理论一、资本的内涵。
二、古典经济学中人力资本思想的萌芽。
三、马克思的人力资本思想。
第二节现代人力资本理论一、舒尔茨的“人力资本”理论的主要内容。
二、加里•贝克尔人力资本”理论的主要内容。
第三节人力资本理论发展前景一、教育经济学。
二、卫生经济学。
三、家庭经济学。
四、企业人力资本产权理论。
五、企业人力资本会计。
六、企业人力资本运营。
第四节人力资本要素一、概念与含义。
二、人力资本与物质资本的关系。
三、人力资本要素。
第五节人力资本理论课程的目标和任务一、人力资本理论的目标。
二、人力资本理论的任务。
思考题：1、人力资本的内涵？2、人力资本与物质资本的关系？3、人力资本理论课程的目标和任务？第三章人力资本与经济发展课时分配：3课时教学要求：一、了解人口数量、人力资本数量与经济增长的关系。
二、了解人力资本增长的规律。
教学内容:第一节经济增长模型一、人口数量投资对经济增长的影响。
二、道格拉斯生产函数。
第二节人力资本增长模型一、罗默“收益递增型的增长模式”。
二、卢卡斯“专业化人力资本积累增长模式”。
三、斯科特“资本投资决定技术进步模型”。
四、贝克尔“人力资本测度体系”。
思考题：1、人力资本与科学技术的关系？2、人力资本对经济增长的贡献率的影响？3、人力资本增长的发展规律？第四章人力资本的市场课时分配：3课时教学要求：1、本章讨论人力资本的市场供求规律。
2、掌握和分析企业人力资本需求行为。
3、掌握和分析人力资本供给行为。
4、掌握和分析人力资本市场的均衡和工资决定。
教学内容:第一节人力资本需求一、关于人力资本需求的假设。
二、企业人力资本需求行为。
三、人力资本需求弹性。
第二节人力资本供给一、关于人力资本供给的假设。
二、人口与人力资本供给。
三、人力资本供给曲线与弹性。
第三节人力资本市场的均衡一、均衡的基本含义。
二、人力资本市场的均衡。
三、人力资本市场的均衡的意义。
四、人力资本市场的非均衡。
五、内部人力资本市场。
第四节人力资本市场的工资一、工资的职能。
二、人力资本市场的工资水平。
三、人力资本市场的工资差别。
思考题：1、影响企业人力资本需求的因数？2、影响人力资本供给的因数？3、人力资本与工资水平、工资差别的关系？第五章显性人力资本-知识资本课时分配：3课时教学要求：1、学习和掌握企业主要知识资本的类型、特点。
2、理解企业知识资本与企业绩效的关系。
3、有效识别和分析企业新的知识资本及其价值。
教学内容:第一节知识资本的产生一、早期知识资本化的事实与发展。
二、知识资本思想的萌芽。
第二节知识资本的内涵和特征一、知识资本的内涵。
二、知识资本的特征。
第三节知识资本的基本构成一、知识产权。
二、技术秘密。
三、经营秘密。
思考题：1、企业知识资本的内涵和具体表现形式？2、什么是知识产权资本？专利权的类型有哪些？3、比较技术秘密与经营秘密的异同点。
第六章显性人力资本-生产经营资本课时分配：3课时教学要求：1、学习和掌握企业主要生产经营资本的类型、特点。
2、理解企业生产经营与企业绩效的关系。
3、有效识别和分析企业新的生产经营及其价值。
教学内容:第一节特许经营权一、特许经营权的概念。
二、特许经营权的三种类别。
三、特许经营权的三种核算类别。
四、无形资本特许经营的历史。
五、无形资本特许经营的现状与类型。
第二节客户资本一、客户资本定义二、客户资本特征三、客户资本的形成四、客户资本的价值思考题：1、特许经营权的类别和类型有哪些？2、特许经营权的作用和发展趋势？3、客户资本特征和客户资本的形成。
第七章显性人力资本-组织资本课时分配：3课时教学要求：1、学习和掌握企业主要组织资本的类型、特点。
2、理解企业组织资本与企业绩效的关系。
3、有效识别和分析企业新的组织资本及其价值。
教学内容:第一节战略资本一、战略资本的定义。
二、战略资本的特性。
三、战略资本的类型。
第二节文化资本一、文化资本的定义。
二、文化资本的特性。
三、文化资本的类型。
第三节结构资本一、结构资本的定义。
二、结构资本的特性。
三、结构资本的类型。
思考题：1、企业战略资本的内涵和具体表现形式？2、企业文化资本的特性与文化资本的类型？3、如何认识结构资本在企业中的经济价值？第八章人力资本的价值创造-人力资本激励课时分配：6课时教学要求：1、了解和掌握企业人力资本产权的结构、性质。
2、理解和分析企业人力资本产权的市场交易过程、交易特性。
3、理解和掌握企业人力资本激励的实现方式。
教学内容:第一节企业人力资本产权理论一、企业的性质。
二、制度变迁与企业产权。
三、人力资本产权。
四、人力资本产权的结构分析。
五、人力资本产权的一般属性。
六、人力资本产权的特性。
第二节人力资本产权在现代企业合约中的规制一、实现企业人力资本产权外部交易和内部交易的市场化。
二、企业产权问题本质上表现为企业的所有权安排。
三、企业人力资本与物质资本的平等收益权。
第三节企业人力资本激励的实现方式研究一、企业人力资本激励与约束机制。
二、企业人力资本产权激励与约束结构的分析。
三、企业人力资本产权激励的结构设计。
思考题：1、人力资本产权的一般属性和特性？2、人力资本产权在现代企业合约中的规制中的基本要求？3、如何有效建立企业人力资本激励与约束机制？第九章人力资本的价值创造-人力资本投资课时分配：3课时教学要求：1、研究和学习企业人力资本投资的经济行为，讨论企业人力资本投资的均衡决定因数。
2、掌握企业人力资本投资的基本原理。
3、学习和掌握企业人力资本投资的基本方式。
教学内容:第一节企业人力资本投资的经济分析一、企业隐性人力资本供给短缺。
二、企业人力资本投资行为分析。
三、企业人力资本投资的均衡决定。
第二节企业人力资本投资的机制一、企业人力资本投资的类型。
二、企业人力资本投资与价值增值。
第三节企业隐性人力资本投资——在职培训一、企业隐性人力资本投资与价值形成。
二、企业隐性人力资本投资的现状分析。
第四节企业显性人力资本投资——干中学与学中干一、企业显性人力资本投资的收益分析。
