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销售团队绩效评估与总结报告作为销售经理，我对过去一年销售团队的绩效进行了全面评估与总结。
本报告旨在总结团队的优点和问题，并提出改进措施，以提高未来的绩效。
以下是对销售团队绩效的评估与总结。
一、绩效评估1. 销售业绩评估过去一年，销售团队在销售业绩方面表现出色，实现了公司设定的销售目标。
整体销售额年同比增长15%，超过了预期目标。
个别销售代表的业绩也相当突出，他们的销售额贡献为整体增长做出了重要贡献。
2. 客户反馈评估通过客户满意度调查，我们得知大部分客户对销售团队的服务表示满意。
销售代表们的专业知识和沟通技巧得到了客户的认可，并且能够及时解决客户问题。
这为我们在市场竞争中赢得了更多的口碑，提高了客户的忠诚度。
3. 内部合作评估销售团队内部合作良好，成员之间相互支持和协作。
团队成员之间的信息共享和协调得到了有效地实施。
销售过程中的合作关系有助于我们整体提升销售绩效，顺利完成销售任务。
二、问题分析1. 目标设定不够具体在过去的销售季度中，我们发现销售目标设定不够具体和明确，导致销售团队在实施销售计划时存在一定的困惑。
这给销售过程带来了一定的障碍，降低了销售团队的整体绩效。
2. 销售技巧和专业知识的培训不足虽然大部分销售代表在销售技巧和产品知识方面表现出色，但我们也发现一些销售代表在这方面存在一定的欠缺。
他们需要更多的培训和指导，以提升自己的销售能力，更好地满足客户需求。
3. 激励机制不够完善销售激励机制对于团队绩效的提高起着重要作用，但我们也发现当前的激励机制存在一定问题。
有些销售代表在奖励方面感到不公平，导致他们对工作的积极性下降。
我们需要重新评估激励机制，以确保激励方案能够更好地激发销售团队的潜力和动力。
三、改进措施1. 设定SMART目标为了提高销售团队的绩效，我们将设定具体、可衡量、可达到、实际相关和时间限定的SMART目标。
确保目标对销售团队有明确的方向和意义，并能够激发团队成员的工作动力。
营销团队年度绩效如何评估和反馈在当今竞争激烈的市场环境中，营销团队的表现对于企业的成功至关重要。
为了确保营销团队能够持续高效地工作，为企业创造价值，对其年度绩效进行科学、全面的评估和及时、有效的反馈是必不可少的环节。
本文将详细探讨如何进行这一重要的管理工作。
一、明确评估指标评估营销团队的绩效，首先需要明确一系列具体、可衡量的指标。
这些指标应涵盖多个方面，以全面反映团队的工作成果和能力。
1、销售业绩这是最直观也是最关键的指标之一。
包括销售额、销售增长率、市场份额的提升等。
但需要注意的是，不能仅仅看数字，还要考虑市场环境、竞争对手的表现等因素对销售业绩的影响。
2、客户获取与留存新客户的获取数量、客户的流失率以及客户满意度等指标能够反映团队在拓展市场和维护客户关系方面的成效。
3、品牌知名度和美誉度通过市场调研、社交媒体影响力等方式评估品牌在目标市场中的知名度和美誉度的提升情况。
4、营销活动效果评估各项营销活动的参与度、转化率、投资回报率等，例如广告投放效果、促销活动的成果等。
5、团队协作与沟通观察团队成员之间的协作是否顺畅，信息沟通是否及时、准确，这对于营销工作的顺利开展至关重要。
6、创新能力考察团队在营销策略、方法、渠道等方面的创新程度，能否跟上市场的变化和趋势。
二、收集评估数据明确了评估指标后，接下来需要收集相关的数据和信息。
1、内部数据从企业内部的销售系统、客户管理系统、营销活动管理平台等获取销售数据、客户信息、活动效果等详细数据。
2、市场调研通过问卷调查、焦点小组、访谈等方式，了解消费者对品牌的认知和态度，以及竞争对手的表现。
3、社交媒体监测利用社交媒体监测工具，跟踪品牌在社交媒体上的曝光度、话题热度、用户评价等。
4、员工自评与互评让团队成员对自己和同事的工作表现进行评价，提供一个自我反思和团队内部反馈的机会。
三、评估方法1、定量评估运用数据分析工具对收集到的量化数据进行处理和分析，得出客观的评估结果。
营销团队绩效考核方案一、考核指标1.销售额销售额是营销团队成果的重要体现，可以客观地反映出团队的销售能力和市场占有率。
因此，销售额应作为主要考核指标之一。
2.市场份额市场份额反映了企业在市场中的地位和竞争力。
营销团队通过不断开拓新客户和维持老客户，增强企业在市场中的竞争力，提高市场份额。
3.客户满意度客户满意度是企业为客户提供的产品和服务质量的评价，是保持现有客户和吸引新客户的关键。
因此，营销团队应考核客户满意度指标。
4.业务转化率业务转化率是指从进行营销推广到最终实现订单成交的比例，是营销团队营销能力的直接体现。
业务转化率高，说明营销团队的推广活动更为有效。
5.团队协作能力团队协作能力是营销团队整体能力的重要体现，它包括成员之间的沟通协调、责任担当、资源共享等，因此也应成为重要考核指标之一。
6.其他考核指标除了以上几个指标，营销团队的考核应根据企业实际情况和特点进行设置，包括但不限于：客户数量、回访率、产品线拓展、品牌影响力等。
二、考核方式1.定期评估营销团队绩效考核应定期评估，一般为季度或半年一次，评估时间应提前确定，并通过专业的评估人员进行评估。
2.个人考核个人考核是为了激励多产且能力突出的营销人员，对成员的销售额、客户数量、业务转化率等进行评估，给予合理的奖惩措施。
3.团队考核团队考核是为了鼓励团队合作和协作，评估团队业绩、市场份额、客户满意度等，给予团队合理的奖励措施，不仅可以激发成员的内生动力，也可使他们更好地共同协作，实现团队的最终目标。
4.考核结果公示考核结果应及时公示，并及时通知团队成员，让他们了解自己的优缺点，也为其他成员树立榜样，并为团队成员的提高提供挑战和鼓励。
三、奖励与惩罚1.奖励制度为了给鼓励营销团队成员的积极性，应建立奖励制度，例如按销售额和客户满意度等合理考核指标进行评估，向表现优秀的营销人员发放奖金和物质激励，同时建立激励机制，让优秀的营销人员有更大的晋升和发展空间。
销售团队绩效考核方案大全5篇销售团队绩效考核方案大全5篇绩效考核方案对企业非常重要，工作绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。
下面是小编为你准备的销售团队绩效考核方案，快来借鉴一下并自己写一篇与我们分享吧！销售团队绩效考核方案（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数-各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
总结营销团队绩效评估引言营销团队的绩效评估是企业管理中的关键环节之一。
通过对团队的工作表现进行评估，可以及时发现问题，优化管理，提升整体绩效。
本文将对营销团队的绩效评估进行总结和分析，提出相应的改进措施。
绩效评估指标绩效评估需要明确具体的指标，以便进行量化评估。
以下是一些常见的营销团队绩效评估指标：•销售额：通过对团队销售额的统计，可以直观地评估团队的销售能力和业绩贡献。
•客户满意度：通过客户反馈调查或定期客户满意度调查，了解客户对团队服务的满意度，评估团队的客户关系管理能力。
•市场份额：通过对市场份额的监测，评估团队在市场竞争中的地位和竞争力。
•营销成本控制：评估团队在开展营销活动时的成本控制能力，包括宣传费用、渠道费用等。
绩效评估方法绩效评估方法可以采用定性分析和定量分析相结合的方式，综合考虑多个指标，形成较为客观的评估结果。
定性分析：通过对团队的工作质量、创新能力、团队协作等方面进行定性评估，得出相应的评价等级。
可以借助员工自评、领导评价、同事评价等多方意见进行综合评估。
定量分析：采用统计方法对指标进行量化，通过计算得出评估结果。
常用的方法包括平均值、标准差、相关系数、回归分析等。
可以通过软件工具辅助完成。
绩效评估结果分析根据绩效评估的结果，可以对团队的表现进行分析和总结，发现问题，制定改进措施。
1.销售额分析：对销售额进行比较，分析销售额的增长趋势和变化原因。
可以根据销售额的分布情况，评估各个团队成员的销售能力，找出绩效突出和较弱的成员，制定相应的奖惩措施。
2.客户满意度分析：通过客户满意度调查结果，了解客户对团队服务的评价，并进行分析。
可以根据客户反馈的信息，改进团队的服务质量，提升客户满意度。
3.市场份额分析：对团队的市场份额进行分析，了解团队在市场中的表现。
可以根据市场份额的变化情况，评估团队的市场竞争力和发展潜力，制定相应的市场拓展战略。
4.营销成本控制分析：对团队的营销成本进行分析，评估团队的成本控制能力。
营销岗位团队管理和人才培养绩效考核评
分规则
营销岗位团队管理和人才培养是营销部门非常重要的工作之一，对于团队绩效的提升以及人才培养的有效性至关重要。
以下是绩效考核评分规则。
1. 目标完成度：对于团队成员所负责的目标完成情况进行考核，包括销售额、销售增长率等指标。
根据完成情况给予不同的得分，完成率越高，得分越高。
2. 任务执行能力：对于团队成员在日常工作中的任务执行能力进行考核，包括任务过程中的工作态度、专业能力和责任心等方面。
根据情况给予不同的得分，绩效好者得分高。
3. 团队合作精神：通过对团队合作能力的考核，体现出团队成员之间的协作精神、支持和共同提升的意愿。
根据合作情况给予不同的得分，并在管理中适当倡导团队协作。
4. 知识储备和创新能力：对于团队成员的知识储备和创新能力进行考核，强调团队成员在知识学习上的拓展，以及在工作中的创新策略。
根据情况给予不同的得分，鼓励成员不断学习和进步。
5. 其它方面：根据具体情况考核其他因素，如举办活动、客户合作、品牌形象等。
并针对不同因素给予相应的得分。
以上是营销岗位团队管理和人才培养的绩效考核评分规则，通过对成员绩效的评估和不断的提升，能够有效地优化团队的工作，提高整体效率和质量，打造更具竞争力的团队。
营销团队绩效评估与激励营销团队的绩效评估与激励是一个关键的管理环节，它对于企业实现可持续发展和市场竞争力的提升具有重要意义。
本文将从绩效评估的目的、评估指标与方法、激励机制等方面进行探讨，以期为营销团队的绩效管理提供一些参考和启示。
一、绩效评估的目的营销团队的绩效评估旨在客观地衡量团队的工作成果和贡献，以确定团队成员的贡献度和能力水平，并为团队成员提供发展和升迁的机会。
绩效评估可以帮助管理者了解团队的整体表现和个体的工作质量，发现问题并及时采取改进措施，以实现团队的优化和高效运作。
二、评估指标与方法1. 销售业绩指标销售业绩是评估营销团队绩效的重要指标之一。
可以根据企业的实际情况，制定合适的销售目标，如销售额、市场份额、客户增长等指标，来评估团队的销售业绩。
同时，可以根据不同团队成员的职责和能力，制定个人的销售目标，并进行个别评估。
2. 客户满意度客户满意度是衡量团队绩效的另一个重要指标。
通过定期进行客户满意度调研，收集客户的反馈意见和建议，以了解团队的服务质量，并及时改进和提升客户体验。
同时，可以结合客户维护和客户增长情况，评估团队成员在客户关系建立和管理方面的表现。
3. 团队合作能力团队合作能力是决定营销团队成败的重要因素之一。
可以通过评估团队成员之间的协作和沟通能力，以及团队的组织与协调能力来评估团队的合作能力。
例如，可以通过问卷调查、会议记录等方式收集相关数据，以了解团队成员在合作过程中的表现和贡献。
绩效评估方法可以采取多种形式，如定期考核、360度评估、绩效面谈等。
可以根据团队的规模、特点和管理需求，选择合适的评估方法，以实现评估的准确性和有效性。
三、激励机制激励机制是营销团队绩效管理的重要环节，它可以激发团队成员的积极性和创造力，提高整个团队的绩效水平。
1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一。
可以根据团队成员的工作贡献和绩效表现，设计合理的薪酬制度。
例如，可以设定基本工资、绩效奖金、销售提成等形式的薪酬激励，以激励团队成员不断提升工作能力和业绩。
营销部门的销售团队建设与绩效考核随着市场竞争的日益激烈，各个企业的销售团队建设和绩效考核变得至关重要。
优秀的销售团队不仅能够稳定市场份额，还能推动企业的长期发展。
本文将从团队建设和绩效考核两个方面探讨营销部门的销售团队建设与绩效考核的重要性，并提出一些建议。
一、团队建设良好的销售团队建设是销售业绩的基石。
一个高效的销售团队需要具备以下几个方面的特点：1.1 规划目标：销售团队需要明确企业和个人的销售目标，确立明确的绩效指标。
只有目标明确，团队成员才能有明确的方向和行动。
1.2 协作能力：团队成员之间要能够合作，相互支持和信任。
团队成员要有良好的沟通技巧，能够有效地传达信息和解决问题。
1.3 专业知识：销售团队成员需要具备专业的销售知识和技巧，了解市场动态和竞争对手的情况。
只有不断学习和提升，才能适应市场变化。
1.4 激励机制：团队成员的工作需要得到认可和激励，以提升工作积极性和团队凝聚力。
激励方式可以是薪酬激励、晋升机会或其他形式的奖励。
二、绩效考核绩效考核是对销售团队工作表现的评估和衡量，是团队建设的重要一环。
科学合理的绩效考核能够激励销售团队成员的工作积极性，提高工作效率。
2.1 绩效指标：绩效考核需要制定明确的绩效指标，如销售额、客户满意度、客户维持率等。
绩效指标要能够客观地衡量销售团队成员的工作质量和业绩。
2.2 考核周期：绩效考核的周期可以根据企业的实际情况确定，可以是每月、每季度或每年。
考核周期短的可以更及时地反馈销售团队的工作情况，考核周期长的可以更全面地评估销售团队的表现。
2.3 考核方式：绩效考核可以采用多种方式，如定量评估、定性评估、360度评估等。
不同的考核方式有助于全面了解销售团队成员的工作情况和不足之处。
2.4 反馈和改进：绩效考核的结果应及时反馈给销售团队成员，让他们了解自己的工作表现，及时调整和改进。
同时，团队领导应与团队成员进行沟通交流，共同探讨如何改进工作。
三、建立健康竞争氛围健康竞争是稳定销售团队的关键。
营销部门的团队协作与绩效评价总结近年来，企业的竞争越来越激烈，市场环境也一直在发生变化。
为了适应这种变化，企业的营销部门必须具备良好的团队协作能力，并进行绩效评价。
本文将围绕着营销部门的团队协作与绩效评价展开讨论。
一、团队协作的重要性团队协作是指团队成员之间共同协作、合作、沟通和协调，以达到共同目标的能力和行为。
在营销部门中，团队协作可以促进信息共享、任务分工和资源整合，提高工作效率，提升企业的竞争力。
二、团队协作的方法1.建立良好的沟通渠道：营销部门中团队成员之间要保持及时、有效的沟通，可以通过定期的会议、电子邮件、即时通讯工具等方式进行。
2.激发团队成员的积极性：通过设立明确的目标、给予适当的奖励和激励机制，激发团队成员的积极性和创造力。
3.培养团队合作意识：鼓励团队成员互相帮助、学习和分享经验，形成共同奋斗的文化氛围。
三、团队协作的优势良好的团队协作能够带来以下优势：1.资源整合：团队成员可以将各自的优势和专业知识结合起来，共同解决问题，提高工作质量和效率。
2.互补性：不同背景、经验和技能的团队成员可以相互补充，避免了单一视角和思维定势，提高了决策的准确性和创新性。
3.风险分担：团队协作可以将风险分散到不同的成员身上，减少了个体的压力和风险，保证了团队的稳定运行。
四、绩效评价的意义绩效评价是对个体或团队工作表现进行客观、科学评估的过程。
在营销部门中，绩效评价对于激励团队成员、提高工作效率和优化组织结构都具有重要意义。
五、绩效评价的方法1.目标管理：制定明确的工作目标，并通过定期的工作反馈和评估，对团队成员的工作表现进行有效评价。
2.360度评估：从多个角度对团队成员进行评价，涵盖了上级、同事和下属的评估意见，能够更全面、客观地评估个人的工作表现。
3.关键绩效指标：根据企业的具体业务和目标，制定关键绩效指标，并对团队成员的工作表现进行定量分析和评价。
六、绩效评价的重要性1.激励团队成员：通过绩效评价，可以根据个人的工作表现给予适当的奖励和晋升机会，激励团队成员提高工作表现和积极性。
营销部销售团队绩效评估总结一、绩效评估的重要性绩效评估是衡量团队工作表现和进一步提升的关键步骤。
通过绩效评估，可以及时发现团队成员的优点和不足，为个人和团队的发展制定合理的目标和计划。
二、制定明确的绩效指标在绩效评估的过程中，关键是确定明确的绩效指标。
这些指标应该与团队的目标和业绩密切相关，并且能够量化和衡量。
例如，销售额、销售增长率、客户满意度等指标可以用来评估销售团队的绩效。
三、考核周期与频率为了有效评估销售团队的绩效，需要制定合理的考核周期和频率。
考核周期应根据销售业务的特点和节奏来确定，一般可以按季度进行。
而考核频率可以根据团队的规模和团队成员的具体情况而定，但频率过高可能会影响效率。
四、多元化评估方法为了获得更全面、客观的评估结果，可以采用多元化的评估方法。
除了考核数据和业绩外，还可以结合团队的自评、客户的反馈、上级的评价等多个角度进行评估。
多元化的评估方法可以提供更多的信息和视角，帮助团队成员全面了解自己的绩效。
五、及时反馈与沟通绩效评估应该及时反馈，及时与团队成员进行沟通和交流。
及时的反馈可以帮助团队成员及时发现和纠正问题，激励他们改进和提高。
同时，沟通和交流也有助于团队建设和团队协作，加强团队的凝聚力和向心力。
六、个人目标与团队目标的平衡在绩效评估中，不仅要评估个人的绩效，还要评估团队的绩效。
个人目标和团队目标之间应该保持平衡，激励团队成员发挥个人优势的同时，注重团队的整体利益和协同合作。
七、奖励与激励机制为了促进销售团队的积极性和激励成员做出更好的表现，可以制定奖励与激励机制。
这些机制可以包括绩效奖金、晋升机会、培训和发展机会等，既能够满足个人的激励需求，又能够激发团队合作和业绩提升的动力。
八、培训与发展计划绩效评估的同时，应该注重个人的培训和发展计划。
通过评估结果，可以发现团队成员的培训需求和发展潜力，为他们提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升能力和职业成长，从而进一步提升整个销售团队的绩效。
本科毕业设计颐和地产营销团队绩效考核与评价学院专业学生姓名学生学号指导教师提交日期年月日摘要建立一套高效度的绩效考核体系，可以为企业进行管理决策供科学依据，有利于组织战略目标的实现，同时通过绩效改进激发员工的工作积极性，促进员工与组织的共同成长与发展。
本文从相关背景入手，首先阐述了绩效考核的概念、目标、方法等基本理论知识及国内外对于绩效考核的研究现状；接着以颐和地产为例，对营销团队绩效考核进行全方位的调研、分析、诊断，对该公司的绩效考核所面临的问题进行了确认；然后针对问题，对公司、部门和员工的绩效考核体系进行了再设计。
关键词：绩效考核；考核体系；体系设计AbstractThe establishment of a high-efficiency performance appraisal system can provide scientific basis for enterprises to make management decisions, which is conducive to the realization of the organization's strategic goals. At the same time, it encourages employees' enthusiasm for work through performance improvement and promotes the common growth and development of employees and organizations. Starting from the relevant background, this article first elaborates the basic theoretical knowledge of performance appraisal concepts, goals, methods, and the research status of performance appraisal at home and abroad; then, taking Yihe Real Estate as an example, it conducts comprehensive research on marketing team performance appraisal. The analysis and diagnosis confirmed the problems faced by the company's performance appraisal; then, it redesigned the performance appraisal system of the company, department, and employees.Keywords: performance assessment; assessment system; system design目录摘要 (Ⅰ)Abstract (Ⅱ)一、绪论 (1)(一) 研究背景和意义 (1)1.研究背景 (1)2.研究意义 (1)（二）文献综述 (1)1.绩效考核概念 (1)2.绩效考核的考评 (2)3.绩效考核体系研究 (3)（三）论文结构 (4)二、颐和地产营销团队绩效考核现状 (5)（一）颐和地产概述 (5)（二）颐和地产营销团队绩效考核方法 (5)1绩效考核形式、周期及内容 (5)2绩效考核的组织部门 (6)3绩效考核结果的应用 (6)（三）颐和地产营销团队绩效考核存在问题及原因分析 (7)1.绩效考核目标不明确 (7)2.营销员工参与度低 (8)3.缺乏部门不畅通，没对准绩效考评信息有力反馈 (8)三、颐和地产营销团队绩效考核体系的改进 (9)（一）对公司营销团队绩效管理体系的改进建议 (9)1.绩效考核方法重新选择（平衡记分卡法） (9)2.KPI绩效考核指标体系重构 (9)3.绩效沟通的改进 (9)（二）营销团队绩效管理方案的实施 (11)（三）实施营销团队绩效管理方案的保障措施 (12)1.评估之前 (12)2.评估开始时 (13)3.评估过程中 (13)4.评估沟通中 (13)（四）实施营销团队绩效管理方案应注意的问题 (13)结论 (15)参考文献 (16)致谢 (17)一、绪论一、绪论(一) 研究背景和意义1.研究背景当今知识经济时代，信息技术、网络技术飞速发展。
全世界所有的企业都在同一个平台上一较高下，企业之间的竞争不断加剧。
只有建立高效的管理体系，企业才能及时应对瞬息万变的外部市场环境，实现公司最终的盈利目标，履行相应的社会责任。
在高效的管理体系中，绩效考核扮演着极为重要的角色。
一个优秀的企业除需要卓越的领导人、自我革新的内部管理流程外，离不开一套适合本企业发展战略的绩效考核体系。
国际上从九十年代初开始，许多企业通过精细化管理，规范了企业内部考核制度，逐步建立起完善的绩效考核体系。
在中国，目前许多企业借鉴国外绩效考核方面已取得的成熟经验，也正在逐步建立符合自身特点的绩效考核体系，并将其作为企业量化管理和考评管理的重要依据。
其中卓越质量管理模式、平衡计分卡、关键业绩指标法等绩效考核工具被越来越广泛的了解和接受，并在中国企业实际应用中取得了良好效果，对中国企业建立现代企业制度，参与全球化竞争起到了积极作用。
2.研究意义对于当代企业来说，营销工作是企业效益的来源，是企业发展的龙头。
如何利用绩效考核来充分调动营销人员的主观能动性成为人力资源工作的核心，怎样建立良好的营销人员绩效考核体系成为企业提高自身核心竞争力的重要源泉。
目前，我国许多企业对绩效考核理论还处于简单的模仿和应用阶段，并没有真正和企业实际结合起来，导致在企业绩效考核实践中存在诸多问题和不足，大部分企业对营销人员的考核不能很好的落实。
因此，企业应该结合客观情况，研究一套能够适应大多数营销人员绩效考核的指标体系。
本文正是基于这一原因以颐和地产营销团队为研究对象，研究营销团队绩效考核与评价的相关问题。
（二）文献综述1.绩效考核概念随着企业的不断发展和进步，绩效考核作为绩效管理的重要手段，在薪酬、晋升、培训等方面发挥了巨大作用，但是在应用的过程中又出现了很多问题，影响了绩效考核的效果。
如何能够解决这些问题，激发员工的积极性，提高绩效管理水平，是绩效考核研究的主要问题。
Brian Drake（2014）研究认为，绩效考核是改善国有企业效益的一种重要途径。
随着时代的发展，国有企业的管理水平不断提高，各国有企业对绩效考核也越来越重视，但无论是从绩效考核制度的制定，还是从绩效考核方案的执行力来说，各企业仍是良莠不齐，存在不少问题，而导致企业绩效考核效果不佳的原因是多方面的，作者就企业绩效考核存在的普遍性问题进行探讨，并针对问题提出解决方法。
L Fu（2014）认为，随着世界经济结构的不断调整及经济社会的快速发展，小微企业也迎来了巨大的发展机遇。
但因小微企业存在发展规模小、实力弱、员工文化程度相对较低等特点，很多企业尚未建立起科学的绩效管理系统和绩效考核体系，即便是已经实施了绩效考核与管理的小微企业也存在许多问题，导致企业发挥不出绩效考核与管理应有的效果，制约了小微企业的良性发展。
作者以小微企业绩效考核运行现状为基础，提出自己的见解。
孙超（2017）在我国国有企业的发展过程中，没有建立起完善的人力资源绩效考核体系，没有实现人力资源的合理配置与高效利用，这不仅影响了企业管理工作的开展，同时也影响了企业的良性运转以及可持续发展。
基于以上种种原因，文章对当前我国国有企业在人力资源绩效考核过程中出现的问题进行了研究，并且以此为基础提出了相应的解决措施。
李霞（2016）绩效考核是企业管理的重要组成部分，它是从定量和定性两个角度对每位员工的实际工作效果进行综合考核，真正的员工考核是将员工的业绩与利益，以及企业整体的效益与战略目标紧密相连的。
但在实践中，绩效管理却在认识上、体系上、考核的方式方法上、应用等问题上存在一定的误区。
本文针对上述问题进行了分析，提出了一些解决问题的措施，希望对企业管理起到借鉴的作用。
2.绩效考核的考评上文对绩效考核进行了概述，然而也需要对绩效考核的考评进行研究。
绩效考评是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
李明，毕健（2017）在目前高校探索教师绩效考核的过程中，360度绩效考评法逐渐被引入高校辅导员绩效考核中。
文章以KM学院为例，通过对辅导员绩效考核现状及存在的问题进行分析，提出运用360度考评法对辅导员进行考核的具体措施，以期能够改善应用型高校辅导员绩效考核的方式，使考核更具实效性。
王磊（2017）在介绍360度绩效考评法国内外研究概况的基础上，将360度绩效考评法与组织相契合，对不同性质组织360度绩效考评法的适用性进行了比较，结合海氏评价法划分了组织机构与员工考核内容并建立了考核指标体系，分析了360度绩效考评的主体，并基于胜任特征，运用模糊数学构建了360度绩效考核主体与考核内容的隶属关系，给出了各考核主体对每项考核内容的隶属度的具体数值，实现了基于考核内容选择考核主体的目的。
这不但降低了企业绩效考评的成本而且提高了360度绩效考评法的科学合理性。
康永胜（2017）针对煤炭企业人力资源绩效考评中存在的考核方式不科学、考评工作不规范、考核指标不明确和体系设计不完整等诸多问题，提出一套创新的绩效考评体系，建立起管理人员、技术人员、一线员工的绩效考评指标体系。
在此基础上，详细阐述煤炭企业一线员工的考评，运用层次分析和模糊综合评价模型对创新型绩效考评模式进行评价。
以期在煤炭企业绩效考评的实际应用过程中解决现存的考评问题和障碍，人力资源管理的新模式在煤炭企业改革及创新过程中，发挥更大的效用。
蔡进海（2017）研究认为，开展城市市容管理考评工作就是对城市管理整体水平的量化评价，而将城市市容管理考评结果作为对城市相关部门、单位和城市管理工作者的绩效考核依据将增强其工作的责任心和提高其工作的积极性，从而促进城市管理水平的不断提升。
文章探讨将城市市容管理考评结果作为绩效考核的依据以促进厦门城市管理水平的提高，以期对厦门的城市管理工作有所帮助。
张玮（2017）采取专家访谈、小组讨论、鱼骨分析等研究方法，分析L银行部室职能管理人员现有的绩效考核体系，梳理存在的问题和原因，并结合KPI考核、强制分布、360度反馈等绩效考评方法，提出相应的改进措施，优化和完善绩效考评体系，以促进L 银行健康发展。
