计件工资标准
计 件 工 资 标 准 工资成本是家具制造型企业的重要成本之一，是企业的管理者和所有者都极为关 注的大问题。不同的企业对于工资成本的控制有不同的做法。几乎没有人会怀疑“计 件”能给企业带来莫大的好处。b5E2RGbCAP 然而，用不好却也会给企业带来麻烦甚至造成损失。 的企业实行了计件工资，却发现工资多发了许多，但效率并没有提高多少;有的企 业“计时”有 时风平浪静，一搞“计件”满厂怨言;有的企业不但没有激发员工的积 极性，员 工们反而故意放慢作业速度。还有的企业品质问题突然增多，量少的产品无人去做等 等??使得一些企业不能不无奈的放弃计件工资，或者觉得“计件”还 不如“计时” 好。 问题出在哪里,
p1EanqFDPw
就出在企业的计件单价有问题，并且没有做好相应的配套工作。 这里，就向大家 介绍一下:如何进行计件工资管理。
DXDiTa9E3d
实施计件工资，是企业的一件大事，可以说是一项工程，要遵循严格的工作程序 去进行，靠二、三个人去主观臆定，肯定会出问题，要专人、专项、专题去管理。这 项工作尽管繁重而复杂，但终究是一种阶段性工作，三、五个月就见成效，然后一劳 永逸，这种投入实在是太必要了。RTCrpUDGiT 一、建立计件工资系统的工作程序 建立计件工资系统，应遵照以下的程序进行: 1、 成立计件工资管理领导小组
1 / 18
2、小组动员会及小组成员分工 3、整理产品资料 4、产品分类 5、确定代表产品 6、确定各产品工价分配比例 7、确定各车间工价分配比例 8、计件测试 9、工序工资分配 10、制定计件工资初稿 11、试 行
12、修改完善 13、定 稿
14、制定《计件工资手册》 二、企业计件工资领导小组的工作要点 成立企业的计件工资领导小组，是工作的第一步，小组是工作顺利完成的组织保 证，小组的人员应来自于与计件工作相关的各个部门。 1、成员结构 顾问:总经理 总经理的介入，体现了工作的重要性，也同时给予了小组至高的权力。 总监:财务部负责人 财务的介入，可以协助解决许多专业问题。 组长:生产部负责人
2 / 18
5PCzVD7HxA
生产过程是计件工资运用的过程，生产部门当然的拥有发言权。 副组长:人力资 源部负责人、技术部负责人 最终的结果由人力资源部颁发实施，而技术部了解生产工艺，对于工时的设定可 以 提出正确的意见。 组员:各车间负责人 专职人员:2 人 有咨询师在企业工作时，还要请咨询师担任指导老师，以便工作进行的更加规范 和专业。 2、小组会议 各种小组会议贯穿整个工作过程，对于工作的开展起着重要的作用。 (1)工作动员会 组建小组，讲解工作意义、纪律要求、工作要求。 (2)技术指导培训 进行技术指导、讲解方法和工作程序。这项工作也可由咨询师来做。 (3)工作碰头会 每天一次约 10 分钟，交流当天工作。 (4)工作协调会 及时解决工作中出现的各类问题。 (5)工作总结会 对每一阶段、周期的工作进行总结。 3、小组管理
3 / 18
实行组长负责制，小组管理应注意以下原则: 确定工作职责; 任务明确分工; 限时完成工作任务。 4、组员培训 对小组人员进行工作的培训是十分必要的，这些培训主要包括: (1)工作程序与要 求; (2)计件工资建立的方法; (3)工时测试技巧。 三、计件工资工价确定的工作步骤 (1)列出企业所有产品的工艺流程及工序。 (2)财务部定出各种产品的指导性总工价。总工价占产品价格比例在 6%,10%之 间。 (3)对产品进行分类，企业的产品一般很多，不可能同时进行，应根据产品的 数量大小，确定工作顺序。分三批，将各种产品进行计件单价设定。 大量产品:第一批，占总产量的 60%以上; 少量产品:第二批，占总产量的 30%以下; 微量产品:第三批，占总产量的 10%以下。 4、将相似产品进行合并，每一
jLBHrnAILg
款找出 1,2 个代表产品，首先研究代表产品单价，代表产品单价确定后，参照“代表 产品”，对其类似产品进行定价。 5、产品的定价方法
xHAQX74J0X
(1)对产品的每一道工序进行工时测试，统计所有工时。
4 / 18
(2)在有了各工序工时的情况下，根据工时、工资标准、技术含量，定出大的工序 组合 的工价比例，也就是车间级工价。 (3)在车间级工价基础上，分解出各小组的工价。 (4)在小组工价的基础上，分解出各工序的工价。 (5)按工序工价进行二次测试，对照和修正总工价。 (6)编制工价总表(《工价手册》)的初稿，工价表分三级: 一级工价表，即车间产品级工价。 二级工价表，即车间产品工序级工价。 三级工价表，即班组零部件工序级工价。 (7)试行 工价确定之后，应当先选择部分车间和工序进行试行。 (8)修订 在试行的基础上，根据所反馈的信息进行工价的修订。 (9)执行 在全企业范围内进行全面地推行。 四、标准工时的确定 要准确的确定计件单 价，对于标准作业工时 的确定是至关重要的， 只有首先确定所实行计 件的各工序的标准工
5 / 18
时，才可能设定准确的 计件工资。 工时是最基本的、 工作时间长短的度量单 位。工时量的大小以及 产能的大小都可以用工 时的形式反映出来。 所谓“工时”指的是在 正常的生产条件下，车 间、班组或个人从事工 作的时间。 比如说“某某车间投入 了 6 个工时，就是指该 车间使用现有的生产设 备，在现有场地，全部人员工作 6 个小时。” 不同的部门、车间或班组相同的“工时”，并不意味着劳动量的相同。比如:A 车 间的 20 个工时的总劳动量可能会比 B 车间 80 个工时的总劳动量还大，因为也许 A 车间 的人员多，设备先进。LDAYtRyKfE 1、如何制定工时工价 “工时”代表着一定的人类劳动，所以工时的多少可以反映在单位时间内完成任 务的多少。
6 / 18
理解“工时”应从两个角度考虑，一方面是标准工时，另一方面是实际工 时。标准工时是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使 用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单位工作量所用的时间。 如: 某家具企业包装车间“单位工时”为一件产品，即:Zzz6ZB2Ltk 要求员工每小时完成 10 件产品的包装任务，某员工包装了 80 件产品，那么这位员 工就完成标准工时的任 务量，这个员工就能拿到当天的基本工资。如果某员工一天包 装了 90 件产品，这个员工就超额完成了标准工时的 1 个“单位工时”工作任务量，他 就要多领取一个 “单位工时”的工资，对于超额完成一天所规定的标准工时工作任务 的员工，理应多取得其超额部分的工资。但是，如果有相当一部分员工 一天实际完成 生产任务超出标准工时 30%以上。这就说明企业制定的“单位工时”不合理，“单位 工时”作业量偏低，要进一步修正调整“单位工时”的生产任务 量。“单位工时”的 标准应该是:生产员工工作的总平均情况控制在标准工时所要求的范围上下 5%之内浮 动。dvzfvkwMI1 对于完成不了工作任务的，也不能一概认为是标准定高了，要对各方面的因 素去进行综合评估，以找到原因加以改进，一味的降低标准，只会助长个别人的懒惰 行为。这些原因包括:rqyn14ZNXI ?员工进厂时间短，岗位技能不够熟练; ?员工工作态度不积极，存在消极怠工现象; ?工作现场的布局不合理; ?部门管理的问题，“5S”工作开展得不好; ?管理人员缺乏监督作用; ?没有制定相应的奖勤罚懒规章制度;
7 / 18
?设备问题; ?材料供应问题; ?能源供应等。 如果存在以上问题就不可能完成标准工时的生产任务。 确定了工时，就要着手制定工时工价，工资水平过高，增加企业负担，降低企业 经济效益，甚至出现亏损;工时工价过低，造成人力资源流失，员工经常跳槽，队伍不 稳。EmxvxOtOco 业的特点不同，工时工价的高低有所不同，劳动密集型的家具企业，每个产 品生产要经过许多企 人的劳动，整个家具生产线需要大量的劳动力，家具企业对员工素质要 求不高， 工资成本占产品总成本比例较大。工时工价制定的就应该低一些，如果工时工价高， 成本就会上升，企业就会降低效益。生产部门 的不同，生产特点不同，其工作的难易 程度、疲劳程度、环境条件也不同。制定工时工价时，工序较多的部门，单位时间加 工产品少，工时工价就应高一些;工艺较 简单的部门，工作效率较高，工时工价就应 该低一些。不同部门工作的员工疲劳程度不同工时工价也应不同。消费体力较大的部 门，工时工价应高一些;而体力消耗 较少，员工产生疲劳程度较低的部门，工时工价 应该低一些。作业环境恶劣的部门，工时工价就应当高;作业环境条件好的部门，工时 工价应当低。同一部门由于员工工种的不同，工时工价也应不同:有的是手工作业;有 的操作一般机器设备;有的操作较精密的机器设备;完成相同的工作量所付出的劳动也 就不同，设定“单位工时”工价时也应给予考虑。
SixE2yXPq5
各工序、各部门之间的工资如何进行比较呢,这就要用到工价系数的概念。 工 价 系数是这样的一种含义:比如一个学校中同班的两个学生，一个的物理分数是 90 分，
8 / 18
一个的数学分数是 40 分，如何比较这两个学生学习成绩的好坏呢,这就要 用到一个系 数。物理成绩和数学成绩之间没有可比性，引入了这个系数，二者就可比了。假如系 数是 K=2.1，哪么，数学成绩的 40 分就相当于物理成绩的 2.1?40=84 分。工价系数就 是这样一种概念。
6ewMyirQFL
工价系数使各工序之间的工资有了可比性，为计件工资的确定提供了基准。工价 系数的确定要考虑下列因素: ?技术含量; ?劳动力价值; ?工艺难易程度; ?作业特点; ?危险性; ?污染性; ?体力; ?脑力; ?工作时间长短; ?人力的供求状况; ?产品利润; ?企业导向。 2、工时工价制定的程序 (1)收集本地区同行业的工资和工时工价资料作为企业制定工时工价的参考依 据。 (2)组织专人测定生产过程中各工序的“单位工时”。
9 / 18
(3)根据外部同行业的工资和工时工价资料，结合企业实际及经济情况，根据不同 的部门、不 同工序、不同岗位的特点，确定各工序的工序系数。 (4)根据企业的性质，制定不同部门、不同工序、不同工作岗位的工时工价。 (5)各工序工时工价方案上报公司领导审批。 (6)工时工价方案的落实执行，在执行中发现问题要及时进行修改完善。 3、制定 工时工价的原则 (1)确保 85%以上的员工经过努力能领取标准工资，其中 5%的员工超过标准工资， 1%以下人经过努力也拿不到标准工资。
kavU42VRUs
(2)便于激发广大员工生产的积极性。 (3)体现“多劳多得、按劳分配”的分配原则。 (4)公平、公开、公正，避免人为因素对个别工序工时工价的影响。 (5)实事求是，使工时工价规范、科学，具有可操作性。 (6)严防营私舞弊现象的发生，以及工时工价制定人员的亲戚、朋友所在的工序工 时工价偏高。 (7)应实行“回避”制度，不宜参与制定工时工价人员不能参与此项工作，使工时 工价的制定更合理。 4、工时测试 工时的多少，通过实际的测试与分析而获得，测试在作业现场完成，应注意以下 要点:
10 / 18
(1)测试人员应事先做好了充分的准备，包括测试工具、表单、测试计划等。 (2)不要事前告知被测试人员，这样做是为了避免产生心理影响，目的是使被测试人能 以正常状态工作。
y6v3ALoS89
(3)观测的方向、位置、时间等都要事前有全面的筹划，不能以一次数据来确定。 (4)企业管理的最终目标是提高生产效率，因此，工时测试不要影响正常生产 程序。 (5)现场记录的一切原始数据和材料要装订、编号、签字、封存，不允许任何 人随意更改或销毁。 五、实现标准作业 标准工时建立在标准作业的基础上，作业不规范所得出的标准工时必然是错误 的。企业必须首先全面地规范作业行为。要不断发现并改善无效动作或浪费现象，提 高作业效率。 1、实现标准作业的工作要点:M2ub6vSTnP 各环节的具体要求: (1)观察与记录 观察要全面深入，甚至不放过一个眼神。 (2)寻找浪费及不合理现象 既要寻找整个过程中的浪费与不合理，又要寻找个别动作的浪费与不合理。 (3)对分析记录结果中的浪费进行改善 去除记录结果中产生浪费的动作，将费时的动作改为较快的动作。 (4)动作经济原则下的动作改善 对照动作经济原则进行逐项分析。 (5)重新编制作业方法
11 / 18
打破现有方法程序，使工作进行得更轻松、更有效。设定作业标准是动作研究的 目的。也要注意所用材料、工装夹具、机械及作业环境对作业方法的影响，从生产作 业的全部因素入手改善作业。 2、如何进行作业分析 动作是作业的基础，也是作业本身，从动作入手进行研究和改善，将是最直接和 见效最快的方式。要根据不同产品的生产特点，不同的工序，去选择不同的方法。
eUts8ZQVRd 0YujCfmUCw
(1)分析方法 ?概括分析法 概括分析法是一种粗线条的动作研究方法，所谓粗线条不等于是不准确，它是对 一些不必要十分精细的动作所进行的分析，它更能十分清晰地让我们看到整个动作的 全貌，不至于凡事都在细枝末梢上纠缠。
sQsAEJkW5T
对动作较为复杂而动作功能又单一的动作类型先要总体去把握。 概括分析要抓大的浪费和不合理方面，暂时放弃小的问题。 多以目视观察为主，一般不借助计时工具和摄像设备。 一般将观察与改善同时进行，现场解决问题。 ?细微分析法 细微分析是对于动作进行深入研究，进而精确确定动作时间的一种方法。比如， 对于作业时间要求比较精细的电了行业的生产作业者，他们的每一个动作是否规范都 将直接影响其作业，影响生产线的流动以及下工序的工作。因为生产线的速度是一定 的，它留给每一个操作者的操作时间也是一定的，如果操作者不能按照规范的要 求进 行操作，就无法在既定的时间里完成既定的动作，所以细微分析法在这里就显得十分 重要。
GMsIasNXkA
12 / 18
但细微分析法绝不能到处滥用，也不是凡是动作分析都一定越细越好，比如象家 具厂的木工装配作业，都会因为木榫的结合部位的公差问题而使装配工作存在着更多 的变数。这时，只能规定总的作业行为，如果进行过细的动作分析，不但是不必要 的，也是没有意义的。TIrRGchYzg 细微分析法常采用的方法有: 动素分析 即将作业者的动作全部分解为不同的“元素”，然后把一个整体的动作用这些元 素联系起来，常用的动素一般可分成 18 种，归为三类: A 类:有效的作业动作; B 类:协助 A 类动作实施的动作; C 类:不能对作业产生直接作用的动作。 影像分析 影像分析对于进行细微的动作分析既简单又方便，它还可以克服动素分析中常犯 的观察不细致、不准确的问题，并且可以反复观看以及共同讨论。影像分析不但可以 使我们认识动作的性质，还可以让我们认识动作的轨迹。
lzq7IGf02E 7EqZcWLZNX
随着科学技术的不断发展，对于细微动作研究将会有更多的地方用到影像分析， 传统的动素分析也将一步步被影像分析所取代。
zvpgeqJ1hk
影像分析还可以将动作分解到十分之一甚至百分之一秒，使研究更加深入。 (2) 分析要点 ?要正确选择方法 方法的选择应依据以下原则:
13 / 18
?变换较快较多的作业动作，应进行细微动作分析;变换较慢，某项工作耗时较长 的，应进行概括分析。 ?进行动作改善可分两步走，第一步先进行概括分析，解决大方向上的浪费与不合 理;然后再进行细微分析，使改善更深一步。
NrpoJac3v1
?方法的选择要结合企业的生产特点，一般以生产线为主的生产形式，应重视细微 分析，而非生产线形式的多进行概括分析。
1nowfTG4KI
?以众多人合作的小组式生产方式的，多进行概括分析，而以个人生产作业为主的 多进行细微分析。 ?人一机系统的方式会影响研究方法的选择，一般机械化程度大的，应对作业 人员进行细微分析，而机械化程度小的应对作业员进行概括分析。当然，如果是自动 化程度高，人只是看看仪表而已，进行人的动作的细微分析也就完全没有必要了。
fjnFLDa5Zo
?要选择有代表性的工序 不是所有的工序都有必要进行动作研究，规范的动作对于它们反而是有害的，比 如手工雕刻，就是如此。 许多仿古家具上常常有许多手工雕刻的地方，这些雕刻在制做时，会因为材料的 问题，图案的变化，刀具的锋利程度，木纹的方向而临时决定先刻哪里、后刻哪里。
tfnNhnE6e5
(3)如何取得最真实的基础资料 资料的真实与否，将直接影响分析的结果，要取得真实可靠的资料要注意以下的 问题: ?进行现场动作研究记录的人员要具有专业知识，这样才不至于被作业中的表面所 迷惑。
14 / 18
?要尽量更多地运用现代化手段，比如摄像机，监视器等，以便反复分析并且 不影响操作者的正常工作。 ?有时，在不告知操作者的情况下进行观测，会更有助于资料的准确。 ?应该在正 常生产情况下进行。 ?要选择有代表性的工序，工序中有代表性的人员进行分析研究。 ?类似或相同的 动作要选择几组进行分析研究。
HbmVN777sL
?要尽量使资料丰富，不能以偏概全。 ?对同一类动作的资料收集，最好派不同的人员同时去做，这样可以减少观测者的 个人误差。 (4)分析的内容 ?制程分析 研究制程或作业的配置、顺序、分割、合并是否合适; 检查搬运的路线、方法、次数、负荷是否合适; 检查有无等待现象，可否缩短; 考虑是否可同时加工或检验; 研究品质状况及品质成本。; 检查报废与返工。 ?动作分析 对工作全过程的基本动作进行分类; 找出哪些动作是必要的，哪些应该减少的，哪些根本不用; 进行最佳动作组合的设计，以求达到最经济。
15 / 18
本文档来源于第一 文库网：https ://www.wenku https://www.doczj.com/doc/5e15602736.html,/news/1 84790F01F242 CC0.html
V7l4jRB8Hs
16 / 18
17 / 18
18 / 18
一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。 具体核算办法如下： 原则：集体计件，绩效包干，系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作） 1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数，具体如下： 系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K0 学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3 线生产工龄K2：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3 岗位技术含量K3：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评） 职务级别K6：班组长系数，建议5 岗位工作量K0：每一个工作日为1，半日为，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。那么，张三这两
计件工资管理制度 一、目的： 为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化、科学化，特制定本办法。 二、原则: 按劳计酬，多劳多得。 公正、公平、公开。 三、职责： 装配车间主管负责制定本制度及计件单价核算； 生产经理负责审核本制度及计件单价审核； 生产统计员负责计件数量统计及计件、计时工资分配； 总经理负责批准本制度及审批计件单价 财务部负责计件工资核算。 四、适用范围 适用于本公司装配车间产品计件。 五、计件工资的工资结构： 总工资=计件工资+计时工资+全勤奖+服务绩效奖+岗位津贴-应扣项 六、主要内容： 6.1单价核算： 1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产、样品单不纳入范围）； 2）每小时金额标准…（1500/26）+（4*9）?/12=7.807元/小时 3）每次生产由装配车间组长填写《产品组装人工单价表》，由主管对单价进行核对，报生产经理审核，总经理批准，财务部存档。 6.2数据统计及采集： 1）核算单价依成品入库数量为准。 2）统计员依产品单价核算出计件总金额，金额分配到生产线作业员，并记录到《生产计划金额分配表》，拉长核实，员工签名确认，交主管审核，生产经理批准，交财务核算 工资。 3）统计员记录到《员工个人计件计时工资表》内，每月5日前将上一个月的员工个人计件工资表交员工签名确认。
6.3计件工资分配原则： 1）产品计件以整条生产线为单位，依总人数来分配个人工资。 2）因生产负荷不足生产线之间临时调动，必须以4小时为基本单位或整倍数，次日9：00前由拉长上报至统计员处记录，并做好工资核算分配。 3）计件工资按平均分配原则，不能出现分配不均现象。 6.4满足特定条件计时及责任划分： 1）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计转产工时或转为计时作业，计工程部成本。 2）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，计转产工时，计采购部成本。 3）因来料不良未检验出影响生产或导致转产，计转产工时，计品质部成本。 4）物料不合格，因订单交期急，需要加工挑选或特采，所产品的费用计品质部、采购部成本。 6.5生产计时条件： 1）首次试产产品。 2）正常工艺之额外加工工序。 3）临时性配件加工。 4）新产品首次投产。 5）特殊产品及特殊工艺无法满足计件条件经正常程序申请计时的。 6）因工艺不成熟、工艺变更、非生产责任事故客户退货导致返工、返修算计时。 6.6单价系数： 1）订单量20-300PCS按正常单价1.2比率核算。 2）订单量301-2000PCS按正常单价1.1比率核算。 3）订单量2001-5000PCS按正常单价1.00比率核算。 4）订单量5001PCS以上按正常单价0.95比率核算。 6.7计件产品主要分类： 1）GPS天线、DVB-T数字天线 2）贴片天线 3）吸盘天线 4）胶套天线 5）高增益胶套天线 6）转接线 7）钢线 6.8转产工时设定 1）转产工时每款加20分钟（依每款订单核算），正常情况下订单分批生产不计转产工时。
生产部计件方案 1、制订目的 为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，劳有所得，充分调动员工的工作积极性，实现 员工自主管理，从而达到提高员工工作效率和经济效益的目的。 2、适用范围 适用于生产部一线员工（包括高级股长级员工、股长级员工、组长级员工、组员），班组严格按照排单员计划生产，不得挑单、选单 3、职责 3.1 一线部门经理：负责部门员工的考核工作，将考核情况提交人事行政部。 3.2 人事行政部：负责员工薪酬的审核。 4、薪酬描述 4.1 薪酬分配形式：根据工作要求，采取计时薪酬与计件薪酬混合工资 4.1.1计时薪酬（新进员工前7 个工作日按照计时薪酬计算，计件员工抽调从事计时工作，按计时薪酬计算） 工资计算方式：计时工时+ 计件工时＜ 176 小时；则计时工资=基本工资 /21.75天/8小时*计时上班时间+10 元 /班次 +16.5 元 / 班次（每班次按11 小时计算）。 计时工时 +计件工时≥ 176 小时；则计时工资=基本工资 /21.75天/8小时*计时上班时间*1.5+10元/班次+16.5元 / 班次（每班次按11 小时计算，总工时超出176 小时 , 则计时超出部分按上述计算, 未超出部分按<176 小时计算）。
法定节假日上班：补22 小时 / 班次 * 基本工资 /21.75天/8小时 4.1.2计件薪酬 个人计件工资=班组计件总工资* 个人分配权数/ 班组总分配权数。 4.1.3工资结构 工资 =个人计件工资+岗位工资 + 考核工资 +工龄工资 + 夜班补贴 +计时工资
4.1.3.1班组绩效考核系数 考 序A、B、C、D 颜色 目标值 得核评分方式（基权重 号班组考核内容分周础分 100 ） A B 5 车间D颜色期 每超过 0.1个 ≥ 99.1≥≥≥百分点，加5 1≥ 99% 产品合格率20.00%月分，每下降 %98.9%99.2%99.1% 0.1个百分点， 扣 5 分每超 过0.01 个百 分点，减2 ≤≤≤ 分，每下降 2 物料消耗率20.00% ≤ 0.2% ≤ 0.2% 0.15%0.18%0.19%月0.01个百分点， 加 2 分，消耗 安全事故 ( 在公 司内部发生的工 伤事故， A 损失在 1000 元以下， B 320%A0B0C0A0B0C0 A0B0C0 A0B0C0 A0B0C0损失在 1000-4000 元， C 损失为 4000元以 上 当月内部当月内当月内当月内当月内部问题部问题部问题部问题 质量问题投诉次问题允许 20.00%允许 2允许 2允许 2允许 2 4 数 2 次，外次，外次，外次，外次，外 部 0 次 部0次部0次部0次部0次 5 设备人为故障 5.00%00000 人员流失人数 （ 10 天以内 6 员工辞工不做计 算） 7 所辖区域的清洁 程度 8 规范操作 班组绩效系数= 班组得分 /100
计件工资制中工人工资的计算标准为： 应发工资＝计件工资＋（计件工资/总工时）×50％×平时加班工时＋（计件工资/总工时）×100％×周末加班工时＋（计件工资/总工时）×200％×法定节假日工时 二、用人单位实行计件工资制，能否不受劳动法中关于工作时间的限制？ 计件工资制是按照劳动者生产的产品数量和计件单价，来计算报酬的一种工资发放形式。对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据法律法规的规定，合理确定其劳动定额和计件工资的报酬标准。同时，在计件工资制中，用人单位也不能违反劳动法中关于工作时间的限制而任意要求劳动者加班加点工作。而现实生活中，由于计件工资制的工作性质，劳动者常常并不像标准工时制中的工人那样每天早8点上班，下午5点下班，而是工作时间不固定，订单多时就多干，订单少时就少干，不论干多干少，用人单位都按照产品的件数来计算工资。那么，这种工作时间不固定的情况下，如何确定加班加点？能不能不受劳动法关于工作时间的限制？ 《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》中，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。因为工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法，工作时间综合计算。工作时间综合计算的，劳动者全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时。 《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，用人单位实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工时制度为计算基础，而不是实行不定时工作制。根据1994年劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条第三款的规定，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。 从以上规定来看，用人单位实行计件工资制的，应当按照标准工时制来安排工人的工作，给工人支付相应的工资。也就是每日不超过8小时、每周不超过40小时，安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的（非劳动者自愿延长），超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人法定工作时间计价单价的150%支付工资”的规定，计算计件工资单价后，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。如果用人单位由于生产经营确实需要延长工作时间的，虽然经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但要求一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 从上述分析可以看出，计件工资制虽然和计时工资有所不同，但他们都是以标准工时制为基准计算工作时间的，每天不超过8小时，每周不超过40小时，如果安排劳动者在超过
集体计件工资的计算方法 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资。 集体计件工资是以工作队（组）为计算单位，工资取决于计件单位集体的劳动成果，它是以工作队（组）生产的合格产品的数量乘以计件单价，计算出应得的计件工资总额，然后在班组或工作队内部工人之间根据每个人的技术熟练程度和贡献大小等情况进行合理的分配。 集体计件工资的分配 分配的办法，一般有以下三种： 1、按照本人标准工资分配。即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。其计算公式：个人实得计件工资= 个人日工资标准×实际工作天数×工资分配系数 其中：工资分配系数= 集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额 集体应得计件工资总额= 工作队（组）生产合格产品数量×计件单价 集体应得标准工资总额= ∑（个人日工资标准×实际工作天数）例：某生产班组共有甲、乙、丙、丁四名工人，该月生产某产品2000件，
每件计件单价为3元，班组成员日工资标准和实际工作天数如下表： 根据上式，按下列步骤计算： 1）求集体计件工资总额和集体标准工资总额。 集体计件工资总额= 2000×3 = 6000（元） 集体标准工资总额= （71.70×22）+ （62.14×22）+ （47.80×21）+ （38.24×20）= 4713.08（元） 2、）求工资分配系数。 工资分配系数= 6000÷4713.80 = 1.273 3)计算每个人实得计件工资。 甲实得计件工资= 71.70×22×1.273 = 2008（元） 乙实得计件工资= 62.14×22×1.273 = 1740（元） 丙实得计件工资= 47.80×21×1.273 = 1278（元） 丁实得计件工资= 38.24×20×1.273 = 974（元） 2、按照实际工作天数平均分配。它适用于工人技术熟练程度相差不大的情形。其计算公式： 个人实得计件工资= 工资分配系数×个人实际工作天数 工资分配系数=集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额集体实际工作天数= ∑（个人实际工作天数） 按前例，根据公式按下列步骤计算： 1）求集体工作天数。 集体工作天数= 22+22+21+20 = 85（天）
计件绩效工资方案 一、目的 为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 二、适用范围： 1、除仓库人员、跟单员、办公室人员、车间主管以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术 员、操作工等岗位。 2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训 期，具体视员工技能情况而定）。 三、含义解释 3.1 标准工时 3.1.1 标准工时定义： 标准工时是指一个合格的工人在良好的工作环境下、以正确的工作方法、标准的操作动作、正常的作业速度能完成某项工作所需的时间。或者，是指在正常的操作条件下， 以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。 3.1.2 计算公式：标准工时=正常时间*（1+宽放率） 实测时间由工艺工程人员现场实际测定（依据员工操作熟练度状况适当加以评比） 3.1.2.1、对于熟练度高，工作较努力者给予正评比系数，反之则给予负评比系数。 3.1.2.2、对于速度正常之作业者则不予以评比系数。 3.1.2.3、对于快、中、慢三等级作业者取其平均值。 3.1.3 工艺工程人员须在新款上线后制定此款型体的标准工时标准工时，并根据测定的标准工时 来确定型体的配置人数、机器配备及标准产量。 3.1.4 技术在确认型体的工艺流程的同时须确认此款型体的难易度。 3.2 单价：是指技术部依据产品的标准工时和劳动力成本所计算出来的产品在某一个入库过程中的产 品制造单价。 标准单价=标准工时*工资率 3 .3 宽放率： 各生产单位统一按10%放宽。 3.3.1 生理宽放：指在正常工作中必要的生理需要。如：上卫生间、擦汗、洗手、喝水等。 3.3.2疲劳宽放：指为恢复作业疲劳而给予的宽放。 3.3.3管理宽放：等待材料、无效的搬运开早会等。 3.3.4作业宽放：调机，换刀等。 3.4 工资率： 3.4.1 标准时薪： 操作工=3500元/26天/10小时=13.46RMB/小时。 3.5 劳动定额： 是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。 3.5.1 标准工时H1：标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间 3.5.2 准备时间H2是指技术部规定的在正式生产以前所必需的调试、调模等加工准备时间 3.5.3 劳动定额=((8×3600-1200)-H2)/H1 3.5.4 车间标准消耗时间设定为1200秒=开会600秒+机床保养+5S 四、薪酬总额发放及控制原则
一、月标准工时是多少？日工资和小时工资如何折算？ 《劳动保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》1、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 2、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 二、计时、计件工资如何计算 1、怎样计算计时工资？ 实行计时工资制的单位，应付职工的计时工资是根据工资标准、考勤记录和有关制度计算的。具体计算过程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。
采用月薪制计时工资时，计时工资的计算公式为： 应付计时工资＝月标准工资－日工资额×缺勤天数其中：月标准工资可以根据工资卡片的记录取得，缺勤记录可以根据考勤记录取得，日工资率的计算方法有如下两种： （1）每月固定按30天计算，日工资率为每月标准工资除以30天，即： 日工资率＝月标准工资÷30 采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日也视为缺勤，照样要扣工资。 （2）每月按21天计算（全年365天扣除法定节假日7天及104个公休日，再用12个月平均），日工资率为全月标准工资除以21天，即： 日工资率＝月标准工资÷21 采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日、星期天不算缺勤，不扣工资。 2、怎样计算计件工资？ 实行计件工资制的企业，应付工人的计件工资是按产量工时记录的个人（或班组）完成的合格完工产品产量乘以计件单价计算的。此
计件工资方案实施细则 第一章. 总则 第1条为更好地执行公司的计件工资制度，特制订本细则。 第2条实施对象: 1、公司计件人员，包含但不限于:车间主任、车间副主任、车间工艺核算员、 车间生产及辅助生产人员、设备部维修人员、供应部搬运人员。 2、公司生产的临时工(或季节工)不在此范围内，其执行统一的计件单价方案，具体方案由生产部制定。 第3条计件人员工资结构: 工资=岗位工资+绩效奖金+计件增+津贴+其它项目 第二章. 超额计件单价 第4条超额计件单价的计算公式 超额计件单价=(?岗位工资中位值×人员编制)/标准产量 第5条岗位中位值指的是计件人员所处岗位级别的岗位工资中位值标准第6条标准产量(理论标准产量)指的是按规定编制，结合设备产能与生产实际情况，各车间均以双线生产为基准，拟订8小时的额定产量，每月工 作21.75天所应完成的产量。 第7条标准产量的调整: 当车间人员不足编制生产时，标准产量可根据月度加权人数进行调整。 调整公式: 调整后标准产量=调整前标准产量/人员编制×月度加权人数。 月度加权人数=月度每天出勤人数之和/月度出勤天数
第8条超额计件单价按单产品进行计算，即每个产品均有一个单价。第三章. 集体计件 第9条计件人员当月完成标准产量时，档案工资原则上全额发放，具体执行 按 车间考勤核发。 第10条产量饱和情况下(即订单产量大于或等于标准产量): 1、当月实际产 量超过标准产量时，将超出标准产量的部分乘以超额计件标准， 作为超产总额，对参与薪酬核算的集体计件制人员进行分配，具体核算公式 为: ，月岗位工资+绩效奖金+津贴+其它项目月工资, 计件增 1 1)计件增由生产部按计件增分配方案统筹分配。生产部最高可提取计件增 的10%(其余部分按生产工时原则上进行平均分配)，用于计件人员的异常 情况管理，具体分配方法，由生产部制订，经公司领导审批同意后，交 人事部备案，然后执行。 2)计件增总额由生产部核算，人事部审核，公司领导审批确定。 )计件增总额审批通过后，车间根据二次分配方案，将计件增分配至计件3 人员。 实际产量未达到标准产量时，按照当月生产任务集体完成情况核算，具2、当 月 体核算公式为: 月岗位工资 ×月实际产量+绩效奖金+津贴+其它项目个人月工资, 月标准产量 第11条产量不饱和情况下(即订单产量小于标准产量):
计件工资方案细则一、目的 为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 二、适用范围： 1、生产部所有岗位。 2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体 视员工技能情况而定）。 三、职责： 3.1行政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算 3.2生产部:提供本部门计件人员的工资数据 3.3品质部:提供本部门计件人员的工资数据 3.4工程部:制定工序工价与产品标准产能 3.5仓库部:提供核实的入库数 3.6财务部:相关计件工资的统计及审核发放 四、名词解释 标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。 计件单价：是依据产品的标准工时和标准底薪所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。 工序工价：是依据产品标准工时和标准底薪计算出来的某一工序的工价 劳动定额：是单位时间内应当完成的合格产品的数量（去除车间消耗时间:开会=600S 5S=600S）劳动定额=8H*3600S-600S-600S/H1 五、计件方式的运作流程 5.1 计件工资按岗位性质分为个人计件和集体计件。 5.1.1 个人计件工位：绕线/分线/焊引线 5.1.2 集体计件工位：除个人计件之外的其它工位 5.2 数据统计与核实： 5.2.1 个人计件统计： 5.1.2.1计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 5.1.2.2组长确认无误后交部门主管审核 5.1.2.4 每天早上财务文员统计前一天的个人计件产量； 5.2.2 集体计件统计： 5.2.2.1 当班组长按《生产日报表》如实填写当天的计件产量； 5.2.2.2确认无误后交由部门主管审核； 5.2.2.3每天早上财务文员统计期一天的集体计件产量 六、计件工资计算方法： 6.1个人计件: 6.1.1计件单价×计件产量=计件工资 6.2集体计件:
计件工资怎么核算公式 实行计件工资制的企业，应付工人的计件工资是按产量工时记录的个人或班组完成的 合格完工产品产量乘以计件单价计算的。此外，生产中产生的废品，如果是材料缺陷材废 原因造成的，则按相应的计件单价照付工资，如果是加工失误造成的，不付计件工资。计 算公式为： 应付计件工资=合格品数量+料废品数量×计件单价 如果工人或小组在1个月内加工多种不同产品，而且各种产品的计件单不同时，则分 别按上式计算每种产品的计件工资后汇总即为应付该职工小组的计件工资额。 上述公式中的计件单价，应该是某种产品的定额工时数，乘以制造该种产品所需要的 某种等级工人的小时工资率求得。 实际工作中，计件工资还可以按完成定额工时乘以工时单价经测算确定的小时工资率 计算： 首先，计算月份内完成的各种产品的定额工时数，公式为： 完成定额工时数=∑每种产品完成数量×该种产品单位定额工时 其中产品完成数包括合格产品数量和料废品数量。 其次，根据定额工时数和小时工资率计算应付计件工资，公式为： 应付计件工资=完成定额工时数×工时单价 在企业实行小组集体计件工资时，应按上述方法首先计算出小组应得的计件工资总额，然后在小组成员间进行分配。 1无限计件工资：员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和 事先规定的不变的计件单价，超额收入不限，亏额损失亦不予补偿。 2有限计件工资：即对工人个人单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。比较 常用的方式：对个人计件工资收入规定最高限额、采用超额累退计件单价、采用可变计件 单价。 3全额计件工资。 4 超额计件工资：又称计时计件混合工资。 5差额单价计件工资：①两段单价计件。②累进计件。③累进计件。 6间接计件工资。是对于企业中某些辅助工人实行的一种工资分配形式。
计件工资方案细则 一、目的 为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 二、适用范围： 1、生产部所有岗位。 2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训 期，具体视员工技能情况而定）。 三、职责： 行政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算 生产部:提供本部门计件人员的工资数据 品质部:提供本部门计件人员的工资数据 工程部:制定工序工价与产品标准产能 仓库部:提供核实的入库数 财务部:相关计件工资的统计及审核发放 四、名词解释 标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。 计件单价：是依据产品的标准工时和标准底薪所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。 工序工价：是依据产品标准工时和标准底薪计算出来的某一工序的工价 劳动定额：是单位时间内应当完成的合格产品的数量（去除车间消耗时间:开会=600S 5S=600S）劳动定额=8H*3600S-600S-600S/H1 五、计件方式的运作流程 计件工资按岗位性质分为个人计件和集体计件。 个人计件工位：绕线/分线/焊引线 集体计件工位：除个人计件之外的其它工位 数据统计与核实： 个人计件统计： 计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 组长确认无误后交部门主管审核 每天早上财务文员统计前一天的个人计件产量； 集体计件统计： 当班组长按《生产日报表》如实填写当天的计件产量； 确认无误后交由部门主管审核； 每天早上财务文员统计期一天的集体计件产量 六、计件工资计算方法：
生产车间计件规定 目的：规范产品各工序定价计件方法，让员工了解个人工资计算，保证员工收入公平，公开。范围：适用于公司所有计件员工。 内容： 1、产品工序定价原则 同工同酬（不同岗位，不同班组的人员做同一工序的工作时单价一样） 2、产品各工序单价：一定二调 ”一定”就是开始给某工序定价时，首先生产车间向公司申请单价的80~90% 的标准定好工序单价，向员工公布后试行。试行期间生产部根据实际情况对单 价进行调整，同一单价最多调整两次（即二调），调整两次单价就固定下来。 一般工序单价的“一定二调”要在半年内完成，对于极少生产的工序或产品（一 年内生产不超过4次）其单价的“一定二调”时间可根据实际不定时间进行调 整。 3、各工序的单价确定后，如需调整单价的需由负责该工序的班组提出申请，经公司 的相关领导批准后以书面形式更改。 4、公司每天安排专人计算个人计件或集体人员计件工资费用，每月底汇总各班组的 计件工资费用。 5、个人计件员计件工资=员工个人计件合格品产量 X 工序计件单价 1）不良品不能记入产量内，更不能计资，如被后工序投诉不良数超过2%， 班主管要通知统计在电脑中扣减个人产量数。 2）报废比例超过2%，先扣减个人产量数再按公司规定出行政处罚通知书。 6、集体计件员工计件工资分配方案如下： 1）员工应分配工资=当月得分点数 X 当月单点分值 A 当月得分点数的计算公式 = 当月出勤工时 X 当月评分 B 当月单点分值计算公式 = 当月计件工资总额÷当月所有员工得分总 和 2）当月员工出勤工时的计算以公司考勤记录为辅，班组记录实际考勤为主，确定集体计件员工每个月实际考勤工时，各班组长制作电子考勤表供本班组 全体人员查询。统计文员每月5号前要将各班组上一月的出勤工时打印公 布，让员工清楚了解。 3 7、 以下几种形式： 1）班组成员技能比较一致且工序比较单一的，组员对本班的贡献基本一致
计件工资方案细则 、目的 为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 、适用范围： 1、生产部所有岗位。 2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体 视员工技能情况而定）。 三、职责： 3.1行政部: 制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算 3.2生产部: 提供本部门计件人员的工资数据 3.3品质部: 提供本部门计件人员的工资数据 3.4工程部: 制定工序工价与产品标准产能 3.5仓库部: 提供核实的入库数 3.6财务部: 相关计件工资的统计及审核发放四、名词解释 标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。 计件单价：是依据产品的标准工时和标准底薪所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。 工序工价：是依据产品标准工时和标准底薪计算出来的某一工序的工价 劳动定额：是单位时间内应当完成的合格产品的数量（去除车间消耗时间: 开会=600S 5S=600S）劳动定额=8H*3600S-600S-600S/H1 五、计件方式的运作流程 5.1计件工资按岗位性质分为个人计件和集体计件。 5.1.1个人计件工位：绕线/ 分线/ 焊引线 5.1.2集体计件工位：除个人计件之外的其它工位 5.2数据统计与核实： 5.2.1个人计件统计： 5.1.2.1计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写, 交当班组长确认 5.1.2.2组长确认无误后交部门主管审核 5.1.2.4 每天早上财务文员统计前一天的个人计件产量； 5.2.2集体计件统计： 5.2.2.1当班组长按《生产日报表》如实填写当天的计件产量； 5.2.2.2确认无误后交由部门主管审核； 5.2.2.3每天早上财务文员统计期一天的集体计件产量 六、计件工资计算方法： 6.1个人计件: 6.1.1计件单价x计件产量=计件工资
计件工资制定标准 建立“以绩效为导向”的管理模式，降低车间生产成本，增加企业利润率。确定生产部各职位的关键绩效指标，将企业生产目标分解到员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性；从而降低车间生产成本，增加企业利润率；同时为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。 计件工资的目的 一线员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。 计件工资涉及人员: 生产部生产工人。不包括车间主任、技术员、班长、统计员、检验员、维修人员。 计件工资方案 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下： 计件单价=工人的日（8小时）工资标准÷日（8小时）产量定额 计件工资形式： 1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资； 2.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励； 3．生产淡季的保底工资：生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到当地最低工资标准的情况下，从《管件定额表》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。 计件工资的计算 ①.若提前完成额定目标产量,超出部分按累积件资计算. ②.个人主观原因造成产品质量不合格的，以《产品质量考核办法》来处理。
集体计件工资分配方案 案例 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。 具体核算办法如下： 原则：集体计件，绩效包干，系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作） 1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工 人的学历K 1、线生产工龄K 2 、岗位技术含量K 3 、岗位劳动强度K 4 、岗位关重度 K 5、岗位工作总量K 确定系数，具体如下： 系数K＝学历K 1 ＋线生产工龄K 2 ＋岗位技术含量K 3 ＋岗位劳动强度K 4 ＋岗位 关重度K 5＋职务级别K 6 ＋岗位工作总量K 学历K 1 ：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3 线生产工龄K 2 ：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3 岗位技术含量K 3 ：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评） 岗位劳动强度K 4 ：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评） 岗位关重度K 5 ：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评） 职务级别K 6 ：班组长系数，建议5 岗位工作量K ：每一个工作日为1，半日为0.5，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。那么，张三这两天的工作量系数为1+0.5+3÷4×0.5＋3÷4×0.5×1.2=2.325
深圳市毅荣川电子科技有限公司 计件工资方案细则 一、目的 为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 二、适用范围： 1、生产部所有岗位。 2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。 三、职责： 3.1行政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算 3.2生产部:提供本部门计件人员的工资数据 3.3品质部:提供本部门计件人员的工资数据 3.4工程部:制定工序工价与产品标准产能 3.5仓库部:提供核实的入库数 3.6财务部:相关计件工资的统计及审核发放 四、名词解释 标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。 计件单价：是依据产品的标准工时和标准底薪所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。 工序工价：是依据产品标准工时和标准底薪计算出来的某一工序的工价 劳动定额：是单位时间内应当完成的合格产品的数量（去除车间消耗时间:开会=600S 5S=600S）劳动定额=8H*3600S-600S-600S/H1 五、计件方式的运作流程 5.1 计件工资按岗位性质分为个人计件和集体计件。 5.1.1 个人计件工位：绕线/分线/焊引线 5.1.2 集体计件工位：除个人计件之外的其它工位 5.2 数据统计与核实： 5.2.1 个人计件统计： 5.1.2.1计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 5.1.2.2组长确认无误后交部门主管审核 5.1.2.4 每天早上财务文员统计前一天的个人计件产量；
计件工资发放标准管理办法 1、计件工资标准由财务部制定审核； 2、各作业部可以进行内部调整，但调整情况必须及时报财务部和生产部批准(内部调整范围:车架作业部和拉杆作业部控制在5%以内、冲压作业部控制在10%以内)； 3、试制产品的工价由生产部会同财务部共同确定，转入正常生产后，财务部根据相关规定进行再次确认，适当进行调整，重新制订正式工价（累计20辆份以内可以作为试制生产，具体由财务部和生产部共同商定后确定转为正式生产）； 4、生产部每月下达各作业部生产计划及生产指令（含临时计划）之前必须报财务部备案，财务部必须指定专人或兼职人员对作业部工资情况进行审查。生产部每次下达计划前，应先查阅前期库存情况，有库存及可用库存件改制的，必须减少计划下达。如需预投建立一定库存，必须进行专题研讨，并报总经理批准。 5、全面禁止各类工位器具的制作, 原则是谁批准，谁制作，谁承担全部费用。如确需增制或补充的，必须通过经理层专题会议讨论决定（专题会由生产部提出后进行研讨）。 6、每月20日以前，各作业部根据上月完工情况以及工资状况上报生产部。由生产部先行审查，对超计划生产部分进行剔除，负责人签字后再报至财务部进行审查核发。凡超计划生产所造成的浪费：属于生产部审查
未落实的，按50%考核生产部、50%考核相应作业部负责人，实际发放工资金额必须与生产部下达的计划相吻合。如因财务部审查不力，造成超计划工资发放，由财务部承担100%责任处罚； 7、公司组织每半年彻底盘存一次，财务部必须根据原先的产品产量来制定现阶段在产品和产成品的库存量标准； 8、生产计划数量下达：在正常供货量的情况下，库存数量不得超出上年同期供货量的50%； 9、鉴于生产、供货等不稳定因素，生产部必须采取游击战的生产模式，不能为了保证发交而造成大量库存。在设备、人员出现不匹配的情况下，必须采用二班制和加班加点支付加班费的方式来保证供货； 10、健全下道工序（含仓库）对上道工序的监督，对产品质量有问题和超计划生产部份，下道工序有权拒绝接受其产品。下道工序接收后，由下道工序生产组负责消化和处理，造成浪费损失的，由下道工序组和上道工序组各承担50%责任； 11、对于第一道工序（剪板下料、锯管下料、辊压成型）的超计划生产，由生产部位承担100%浪费处罚。发货时必须按数量发货，不得多发一件; 12、此管理办法于9月1日起执行。 湖北八宜汽车零部件有限公司二0一四年八月二十日
生产部计件方案 1、制订目的为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，劳有所得，充分调动员工的工作积极性，实现员工自主管理，从而达到提高员工工作效率和经济效益的目的。 2、适用范围 适用于生产部一线员工（包括高级股长级员工、股长级员工、组长级员工、组员），班组严格按照排单员计划生产，不得挑单、选单 3 、职责 3.1 一线部门经理：负责部门员工的考核工作，将考核情况提交人事行政部。 3.2 人事行政部：负责员工薪酬的审核。 4、薪酬描述 4.1 薪酬分配形式：根据工作要求，采取计时薪酬与计件薪酬混合工资 4.1.1 计时薪酬（新进员工前7 个工作日按照计时薪酬计算，计件员工抽调从事计时工作，按计时薪酬计算） 工资计算方式：计时工时+计件工时V 176小时；则计时工资=基本工资/21.75天/8小时*计时上班时间+10元/ 班次+16.5 元/班次（每班次按11 小时计算）。 计时工时+计件工时》176小时；则计时工资=基本工资/21.75天/8小时*计时上班时间*1.5+10 元/班次+16.5 元/班次（每班次按11 小时计算，总工时超出176小时,则计时超出部分按上述计算,未超出部分按＜1 76小时计算）。 法定节假日上班：补22 小时/班次*基本工资/21.75 天/8 小时 4.1.2 计件薪酬 个人计件工资=班组计件总工资*个人分配权数/班组总分配权数。 4.1.3 工资结构 工资=个人计件工资+岗位工资+考核工资+工龄工资+夜班补贴+计时工资
4.1.3.1 班组绩效考核系数 班组绩效系数=班组得分/100
4.1.3.2 岗位工资、考核工资 根据不同的岗位，公司制定相应的岗位工资和考核工资，考核工资按照生产部绩效指标考核，具体见公司一线员工薪酬管理办法，班组长、股长按照嘉兴生产部股长、组长绩效指标进行考核 4.1.3.3 工龄工资 进入本公司当年工龄工资为每月50元，以后每满一年，每月工龄工资增加50元。 4.1.3.4 夜班费 夜班补贴：工作时间段在20 : 00至次日凌晨8: 00，发夜班费10元。 4.1.3.5分配系数 4.1.3.6 计件工资计算 班组计件总工资=合格品总数*单价*班组当月绩效系数 个人计件工资=班组计件总工资*个人分配权数/班组总分配权数。 班组总分配权数=A级总工时*A级系数+B级总工时*B级系数+C级总工时*C级系数+( D级总工时-计时上班时间) *D级系数 个人分配权数=个人当月上班工时*个人分配系数 合格品总数以当月系统入库量计算 计件工资高于基本工资标准的按实结算；计件工资低于基本工资标准的按基本工资结算 5?质量投诉和设备人为故障：处罚到具体个人，计算工资时个人分配系数为0.93 ( D)档，质量投诉以BIS为 准，质保部进行判断。设备人为故障由机修股长判定
关于酒店部分部门采用计件薪酬制度的修订方案 一、修订目的： 本制度旨在加强对员工绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范对员工的绩效管理规程，保证和促进绩效管理工作的顺利进行。建立以技能考评为主的绩效管理体系，针对工种特点设计的绩效考评指标能够充分反映员工本职工作所需要的技术能力和业绩表现，并可以根据考评结果为员工设计相应的晋升、培训、职业发展方案，调动员工工作积极性和增强责任心；贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则；提高运作效率；进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和民主化，逐步促使酒店业绩水平的提高。 二、适用范围： 餐饮部厨房、动力工程部 三、具体内容： （一）、计件工资的定义： 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。 按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工资额为3元，每日的产量为10件；而在实行计件工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即3元÷10=0.3元。 （二）、计件工资的构成： ?员工从事某项工作的单位时间工资标准。 ?员工从事该项工作时的单位时间的劳动定额或工作量要求。 ?计件单位。（有个人计件、集体计件） ?计件单价。即员工每完成一件合格产品或每一单位工作量时，应得到的计件工资额。 ?计件工资额的具体计算和支付规定。 （三）、计件工资的形式： 1）无限计件工资。员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价，超额收入不限，亏额损失亦不予补偿。