基于胜任能力素质模型的企业培训体系构建.

基于胜任力模型培训体系建立背景随着社会的不断进步和经济的快速发展，各种新技术、新方法、新模式层出不穷。

在这样一个竞争激烈的时代，企业不断面临着人才短缺、员工流失、员工素质不高等人力资源方面的问题。

如何能够在短时间内培养出高素质的人才，成为了企业发展重要的考验之一。

而胜任力模型在人力资源管理领域中也让人体会到了其重要性。

胜任力模型是人力资源管理的基础理论之一，而胜任力中凸显企业核心素质、适应未来变革，相较于其他能力以及态度，更能够提高员工的表现和业绩。

因此，建立一个基于胜任力模型的培训体系，对于企业各级别员工的胜任力提升，追求企业从业务到素质整体水平的提升以及员工职业生涯的发展将具有重要的意义。

建立胜任力模型培训体系的核心要素胜任力模型培训体系是一种建立在胜任力模型基础之上的人员培训体系，汇集了公司内外资源，以实现公司员工胜任力升级，并推动公司业务提升的一种方法。

其核心要素包括：1. 理论基础胜任力是指在特定工作中所需要的技能特征、知识、素质和工作态度等。

建立胜任力模型培训体系的第一步，是对胜任力概念的深入理解。

了解胜任力的内涵和含义，能够帮助企业准确定位员工的职业发展方向，制定出更加符合实际企业情况的培训计划。

2. 能力识别在实施胜任力模型培训体系的时候，企业需要对员工现有的胜任力进行深入的分析。

通过不断的实践，始终做到识别员工每日工作的胜任力，如职务职责、上岗任务等。

3. 定制个性化培训计划根据企业各部门员工的胜任力现状、识别出的胜任力缺陷以及整体的职业发展方向，制定出一份适当的胜任力提升计划。

在实施胜任力模型培训体系时，不能盲目地去培养通用胜任力，要结合企业实际需要，制定出个性化的培训计划，这样可以帮助企业更好地提升员工的胜任力，同时也能够提高公司的整体业绩。

4. 实施培训课程员工的培训不仅仅局限于企业内部传授，还可以引入外部专家、名导师等人才进行讲授。

实施胜任力模型培训体系的具体方式可以采取内训、公开课、研讨会等形式，通过培训，能够使员工获得更多的知识和技能，提升员工的综合素质能力，进而提高其工作表现和绩效。

构建基于胜任素质模型培训体系胜任素质是指员工在工作中必须具备的能力和知识，是对员工在岗位上进行角色行为的能力和水平的全面考核。

胜任素质模型也是企业HR管理中非常重要的一部分，在企业的人才选拔、用人、培养、评价等环节均起到非常重要的作用。

本文将以构建基于胜任素质模型培训体系为主题，从胜任素质的情况、培训的重要性以及如何实现成功的培训三个方面进行阐述。

一、胜任素质的情况胜任素质模型是根据现代企业对员工所需能力和知识进行总结的一种模型，而对胜任素质的评价和提升则是企业HR管理相当重要的一部分。

胜任素质模型的优点在于可以全面评价员工的实际能力和水平，对于企业的人才选拔、用人、评价以及晋升等方面起到了很大的作用。

二、培训的重要性在现实生活中，企业为员工承担的培训成本越来越高，但培训的效果并不理想，许多企业没有能达到预期效果。

则如何实现成功的培训呢？我们可以从以下几个方面入手。

一、目标明确在进行培训前，企业应该制定清晰的培训计划和培训目标，并告知员工培训的目的以及期望他们获得的知识和经验。

企业还应该与员工协商确定员工需要学习的知识点和学习的形式，以确保员工可以积极参与培训并从中获益。

二、掌握好培训技巧对于企业，如何为员工提供有效的培训并获得好的反馈是至关重要的。

企业需要掌握好培训技巧，以确保员工可以从培训中获得最大的收益。

培训过程中，教师和员工之间的互动效果是非常重要的因素，因此企业需要开展多种教学活动和教学方式，以帮助员工在学习过程中保持兴趣和积极性。

此外，在培训过程中，企业还应该积极地利用技术手段，提供多样化、互动性强的教学资源。

三、师生互动互联企业为员工提供培训的方式有很多，包括线上培训、线下培训、集中式培训、点对点培训等。

学员可以在线上或者线下学习，并在老师的指导下通过互动来学习，从而可以更好地掌握胜任素质。

同时，学员之间也可以通过互联网平台互相交流心得，提高学习效果。

三、如何实现成功的培训1、基于胜任素质模型的定位企业不仅需要掌握培训技巧，还需要为员工提供与胜任素质模型相符的培训。

基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。

通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。

以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。

这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。

胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。

2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。

这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。

通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。

3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。

这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。

基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。

4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。

这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。

培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。

5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。

这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。

根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。

6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。

定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。

基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和技能的培训视角，旨在提升员工的综合能力，使其能够胜任工作中的各种任务和职责。

在设计培训体系时，可以根据具体组织的需求和员工的工作内容，结合胜任力模型来确定培训的方向和内容。

以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计示例。

第一步：确定核心胜任力素养首先，需要确定组织中最为重要的核心胜任力素养，即对于员工而言必备的能力和技能。

这些核心素养可以通过与各级管理人员、部门负责人和员工进行访谈和问卷调查来确定。

在确定核心素养时，应考虑到组织的战略目标、业务需求以及员工在工作中所面临的问题和挑战。

第二步：制定培训目标根据确定的核心胜任力素养，制定相应的培训目标。

培训目标应该明确、具体，能够衡量员工在不同胜任力素养方面的进步程度。

例如，如果核心胜任力素养之一是沟通能力，培训目标可以是提高员工的沟通技巧、表达能力和人际交往能力。

第三步：制定培训计划在制定培训计划时，应根据员工的胜任力素养水平和培训目标的需求来确定培训内容和方式。

培训内容可以包括理论知识传授、案例分析、角色扮演等形式，以帮助员工理解和掌握核心胜任力素养。

培训方式可以包括面对面培训、远程培训、在线培训等形式，以满足不同员工的学习需求和时间安排。

第四步：开展培训在培训开展的过程中，应注重培训的灵活性和互动性。

培训师可以通过案例分析、团队合作和角色扮演等形式，让员工参与到培训中，提高其学习的效果和动力。

同时，培训师还应提供实际案例和工作场景，使员工能够将所学的知识和技能应用到实际工作中。

第五步：评估培训效果在培训结束后，应对培训效果进行评估，以确定培训的成效和改进的方向。

评估可以通过问卷调查、访谈、观察等方式进行，以获取员工对培训内容和方式的反馈和建议。

根据评估结果，可以对培训体系进行调整和优化，以更好地满足员工的学习需求和组织的发展需求。

总结：基于胜任力模型的培训体系设计可以帮助组织提升员工综合能力，提高员工的工作效率和绩效。

基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。

组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。

例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。

其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。

通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。

评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。

接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。

不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。

通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。

在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。

同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。

除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。

这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。

建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。

通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。

培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。

此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。

通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。

总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。

基于岗位胜任力模型的企业培训课程体系建设摘要:胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据,本文探讨了基于胜任力模型的培训课程体系建设,在描述胜任力模型建设的基础上,分析了各个岗位员工动态的岗位胜任力构建过程,并根据二者差距探讨了如何建立动态培训课程体系。

关键词:培训课程体系胜任力目前大多数企业都逐步开展了培训工作,但是效果不理想。

主要原因是培训内容不能符合企业、岗位及员工的具体需求,缺乏有效的培训课程体系,不能适应培训长期发展的要求。

课程体系建设对培训项目的实施具有指导性、引领性。

如何构建合理有效的、符合企业、岗位以及员工个人发展需求的培训课程已经提到企业各级培训管理者的工作日程上来。

一、基于胜任力模型建构的培训课程体系特点培训与发展是胜任力模型最核心的作用之一,胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据,越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。

基于胜任力的培训课程体系分析,以公司人力资源战略规划为指导,以岗位胜任力模型为基础,以系统、持续地提升队伍素质和能力水平为目标,构建较为系统、科学的培训课程体系。

基于胜任力模型建构的培训课程体系,具有以下特点:(1)基于岗位胜任力模型的培训课程体系使培训更具有战略导向性企业培训课程的设置,必须按照公司发展战略纲要及人才队伍建设要求,围绕公司中心工作,以各单位和总部各部门的需求为基础,并且考虑个人职业发展规划与公司战略目标的融合。

只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合本企业持续发展的有效课程体系。

岗位胜任力模型的建构对组织环境、组织变量、优秀员工与绩效相关的关键胜任特征进行分析,因此,基于岗位胜任力的培训课程体系,使个人职业发展规划与公司战略目标相融合,具有战略导向性。

(2)基于岗位胜任力模型的培训课程体系使员工培训更具有时效性和针对性基于胜任力模型的员工培训课程体系,依据所建构的胜任力模型为标准,针对每一职业发展阶段所需要的关键性胜任特征来开展培训工作,可以使培训更具针对性。

[原创]构建企业能力发展体系——如何建立基于胜任力的培训体系建设笔者前段时间为国内某能源公司做了一个“基因胜任力的培训管理体系建设”项目，在双方通力合作下，历经半年多的积极努力，项目已圆满结束。

在此谈谈笔者操作这个项目的一些经验和感受项目背景近几年来，该能源公司一直积极探索适应现代化企业发展需要的人员能力发展体系建设工作的新思路。

在企业内部全面推进“人才兴企”战略，把员工培训视为组织发展和个人职业发展的“发动机”，积极推动多层次、宽领域、立体化培训体系建设，突出重点人群的同时综合地提升全员学习力和创新力，着力夯实集团跨越式发展的人才基础。

为加快公司人员能力发展体系建设步伐，建立系统性、针对性、有效性和前瞻性的培训体系，实现人员素质的整体提高和知识结构的系统改善，推动“三支队伍”建设，促进该能源公司科学发展，经该能源公司领导批准，改公司人事劳资部授权我们公司，于2008年6月中旬启动了“基因胜任力的培训管理体系建设”项目。

工作思路实用文档本次“基因胜任力的培训管理体系建设”项目，是按照系统性、前瞻性、实操性和个性化原则，以该公司人力资源战略规划为指导，以典型岗位族素质能力模型为基础，以系统、持续地提升队伍素质和能力水平为目标，通过深入访谈、对标分析、测评调研和个性化研究而建立的较为系统、科学的培训体系。

项目覆盖了“五横六纵”（即五横代表“管理层级”，六纵代表“专业系列”）的典型岗位族，涉及“五个管理层面”：直管干部、新任中层经理、基层骨干、青年骨干、总部机关人员；以及“六条业务管理线”：人力资源、财务、项目、市场、健康安全环保、专业技术。

本次项目成果文件主要包括XX能源公司培训管理调研分析报告、二十几类典型岗位族素质能力模型体系、典型岗位素质能力测评及培训需求调查分析报告、典型岗位课程体系、公司2009-2011年典型岗位培训规划体系、培训管理制度体系（10项制度）、培训体系实施与持续优化方案等7 个部分16项文字成果，约106万字。

基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。

与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。

衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。

基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。

实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。

选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。

选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。

基于胜任素质（胜任力）的培训体系建设前言：自从一百多年以前西门子引入了培训体系以来，国内外大大小小的企业主都逐渐认识到了培训是企业人员管理的一个非常重要的工具，但是，这个工具用起来却并不是很顺手。

同样是培训，不同的企业，不同的体系，不同的方法，得出来的结果是大相径庭。

套用企业家们最喜欢用的一个数据---投入产出比来看，在美国，企业培训带来的平均回报是300%；百事可乐是6倍，摩托罗拉全球最高，是30倍的投入产出效益。

还有什么其他的投入能带来这么高的回报？在国内，也有很多企业培训体系建立非常完善，真正使人才的进步成为企业持续发展的核心资源和强大动力。

但不可否认的是，仍然还有一大部分的企业，每年花费几十上百万的培训费用，却越投入越迷茫，不知道产生的回报在哪里。

为什么？本文将从组织发展与员工培训趋势引入探讨，基于胜任素质，从训前、训中、训后三个维度来帮助企业的培训管理者搭建一个完善的培训体系，希望能够真正帮助大家找到培训管理的重点、解决培训管理的难点！切实提高培训投入的产出效益！组织发展与员工培训的趋势组织的发展、组织不断改变的战略，决定了员工的培养和发展是企业变革的最主要力量和资源保证。

在企业，培训管理担负了四个最主要的任务：一是激发员工的能量，包括他们对自己的角色认知，对自我的管理、态度以及心理因素；二是塑造企业文化，改变用工行为；三是提升业务技能，改善员工的绩效；四是提升管理技能与领导力。

可见其重要性！但目前，国内企业培训的先行实践，过于看重讲师的精彩讲授与风采演示，而忽略了课程开发的结构化设计，也不够重视培训需求的精准寻找，或者说在这方面还缺少有效的方法。

同时，在培训后环节的管理上，只是着力于培训评估工作的改善，不够重视培训成果的转化，以至于受训学员未能学以致用，这样，企业培训的投入与产出不成正比，培训的投资回报与边际效益不是很高。

因此，结合多年培训管理工作的实践和教学培训经验，我们不难看出，未来国内培训发展的趋势必然会从感性走向理性，洗尽铅华成素姿；必然要尊重教育以及成年人的学习规律，加大心理学的权重；必然要注重学习型组织文化的系统建设，以胜任素质为重要工具，注重培训课程的开发、注重内部培训师的培养与管理、注重培训的转化管理……。

借助胜任素质模型打造培训体系一个中心、两个基本点在探讨“怎么样让企业培训有效果”这样一个中心课题时，有两个基本的思考点，一个基本点就是培训能给企业带来什么益处，另一个基本点就是培训能给员工带来什么益处。

我觉得只有两者兼顾的时候，它才能平衡。

如果企业只做到一个点，就会在这个问题上失衡。

有一个非常经典的S路径，从这个例子来看两者平衡后会给企业培训带来怎样的效果。

当员工进到公司里，首先企业对他的基本素质和才干作一个基本的评价，然后把他放到某个位置上，但他不一定就有成果。

这时就需要一个高效的培训，才能使员工对工作投入和敬业，他的投入和敬业才会产生高质量的产品和服务。

这样就会粘住中层的客户，中层的客户就会为企业带来持续成长和适时的增加。

利用平衡计分卡的原理，反过来寻求这个问题。

企业要让股东满意，获得真正的利润，得到持续的成长，这是需要客户来买单的。

而企业如何能让客户买单，就需要企业提供特别卓越的产品和服务。

想要做到这些，企业就必须通过适当的方法使员工产生投入和敬业。

产生的途径有两个，一是外部招聘，但更主要的是内部的培训管理。

我们都知道GE是一个非常优秀的公司，在我的理解里，其实就是做好了输入和输出这两件事，用中国的俗语来说，就是吃喝拉撒。

想想一个人如果没有吃喝，或者吃喝了，不会拉撒，这个人肯定不会有一个很好的身体。

我就用这四个字来考量GE。

怎么吃喝呢？GE的培训工作做得很好，不断地输入新知识和技能，使得它成为真正的学习性的组织。

怎么拉撒的？就是绩效考核。

GE通过机制把排到第三的业务、落后的文化以及落后的员工都淘汰出局。

所以GE吃喝拉撒的功能非常好。

在这个企业成功的案例里面，我们始终看到，企业的成功等于战略乘以组织能力。

在这里有一些案例，中国比较国际化的企业有海尔、联想、TCL等，海尔走的是一条海外设厂的路，而联想和TCL都走的是并购的路。

联想并购IBM，应该说是比较平稳的。

TCL并购阿尔卡特和汤姆逊以后，李东升他觉得很懊悔，懊悔当时不肯花一些钱，来做两边员工的整合和培训的工作，虽然当时在业务上这个战略是对的，但是并没有成功是因为组织能力上没有实施好。

基于胜任素质模型的培训体系建设首先，建立基于胜任素质模型的培训体系需要明确企业的战略目标和员工的职业发展规划。

企业需要清楚地定义自己的发展方向和核心竞争力，以确定员工需要具备的胜任素质。

同时，员工的职业发展规划也需要被纳入考虑范围之内，员工的个人发展目标和企业的需求要保持一致，从而确保员工在培训中获得最大的收益。

其次，建立基于胜任素质模型的培训体系需要进行素质模型的分析和建立。

企业可以通过调研和分析，确定员工需要具备的核心素质，比如专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导力等。

在此基础上，制定出培训目标和内容，确定员工需要进行的各类培训和发展计划，确保员工能够具备企业所需的胜任素质。

接下来，建立基于胜任素质模型的培训体系需要创新培训方式和方法。

传统的培训方式可能已经无法适应现代企业的发展需要，因此，企业需要不断创新培训方式和方法，比如线上学习、模拟实操、团队合作项目等，以提高培训效果和员工满意度。

同时，也需要为员工提供更多的学习资源和机会，比如专业资格考试、外部培训机会等，以提升员工的职业技能水平和竞争力。

另外，建立基于胜任素质模型的培训体系需要关注培训效果的评估和反馈。

企业需要建立一套完善的培训评估体系，从培训前、培训中到培训后，对员工的学习状态、知识掌握程度、能力提升情况等进行评估和反馈。

只有通过评估和反馈，企业才能了解培训效果的真实情况，从而及时调整培训计划和内容，确保员工能够真正掌握所需的胜任素质。

最后，建立基于胜任素质模型的培训体系需要建立健全的培训管理体系。

企业需要有专门的培训部门或者培训负责人，负责统筹和协调各项培训工作，确保培训计划的顺利实施和效果的达成。

同时，也需要建立员工培训档案，对员工的培训情况和成果进行全面记录，以备将来的评估和使用。

总之，建立一个基于胜任素质模型的培训体系对企业来说是至关重要的。

只有通过培训，员工才能不断提升自己的素质和能力，与企业发展保持一致，为企业的长期发展贡献力量。

基于胜任力模型的培训体系设计大家好，本期为你分享的主题是——“基于胜任力模型的培训体系设计”。

本节内容选自书籍《胜任力模型应用实务》。

许多企业把人才培养作为保持核心竞争力、进行组织人才再造的重要途径，因此，人才培训工作越来越受到企业的重视。

传统的培训是以工作分析作为基础的，分析得出的范围比较狭窄，局限在知识、技能等表象上。

胜任力理论从绩效差异分析入手，使分析结论与绩效具有很好的表面效度。

因此，企业可以借助这一新的理论，改进现有培训需求分析的技术与方法，进而开发与之之相适应的培训内容、培训方法和培训效果评价技术，为促进企业绩效的提升提供新的思路和方法。

基于胜任力的培训是指通过对胜任力特征进行有效的培训与开发，可以使组织中的个体实现绩效的提升，以满足企业未来战略发展的需要。

那么，如何构建基于胜任力的培训体系呢？构建基于胜任力模型的培训体系，关键是先建立各关键岗位的胜任力模型，然后以此为基础来搭建企业的培训体系。

胜任力模型的构建方法我们在本期音频的第一节【基于胜任力模型的人才招聘与甄选体系】中已经讲过，在这里就不做赘述。

在建立了客观、有效的岗位胜任力模型后，就应搭建基于胜任力模型的培训体系，具体包括进行基于胜任力的培训需求分析、培训与开发计划的制订与实施，以及培训效果评估。

首先来看基于胜任力模型的培训需求分析。

在胜任力模型中，逻辑关系分为横向逻辑关系和纵向逻辑关系。

横向逻辑关系表现了员工实际情况和组织要求之间的差距，在这个比较过程中，以胜任力模型作为参照标准，通过员工当前状况和理想状况的对比，能够比较准确并有针对性地找出培训需求；在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。

胜任力特质往往通过一定的行为方式表现出来，一定的行为导致相应的绩效水平，这也是行为事件访谈法的理论基础。

要仔细去分析员工实际胜任力水平，员工的实际行为，员工的当前绩效以及理想状态下的岗位胜任力模型所要求的员工能力，组织期望的行为，组织期待的绩效之间的差异，这样的培训需求才能真正符合组织和个人的要求。

基于胜任力模型的培训体系建立胜任力模型可以被定义为一种以技能、知识、行为和特性为基础的标准化框架，其中被描述为管理某个角色或工作所需的最佳表现能力，它还描述了在各种情境中表现良好的具体学习领域和实践。

基于胜任力模型的培训体系建立是为了协助员工在特定工作职责的同时，发展个人竞争能力的方法。

在这篇文章中，我们将重点关注基于胜任力模型实现培训体系的步骤和要点。

一.步骤：1.确定基本胜任力首先，确定职位所需的基础胜任力。

这些基本的胜任力通常是需要在任职前拥有的，此时，企业应该将这些技能列入培训手册，以便员工了解他们需要学习什么来增强他们的基本胜任力。

2.收集胜任力数据了解员工现有的胜任力，可以帮助确定在这些领域中是否需要培训。

这可以通过性能评估、调查、个人计划和个人开发计划等方式来实现。

企业应该考虑在评估和评价过程中使用多种工具和技术，以便获得更全面的数据。

3.创建培训计划将基本胜任力和员工现有的胜任力数据进行比较，然后创建个性化的培训计划。

这些计划应基于员工所需的胜任力和能力，以及公司的目标和战略规划。

4.实施培训计划实施计划时，企业应该考虑何时、如何和谁来提供培训。

在建立一种让员工获得兴趣并获取技能的有效方法之前，企业需要确定员工的学习风格和培训需求。

5.评估培训进展为了确保培训计划的效果，企业应进行定期的评估和升级。

考虑实施自我评估、监督和检查计划的程序和流程，以确保学习和培训计划的成功。

二.要点：1.明确的目标确定培训目标并确保它们与公司的业务目标和战略计划相符。

这确保了培训可以直接为公司的利益服务，使公司更加强大、健康和具有竞争力。

2.支持员工公司应该提供学习和成长的机会，为每个员工提供支持。

这可以通过提供自主学习、在线资源、实时指导和访问专家支持等方式来实现。

3.优化培训内容培训计划应根据员工的需求动态调整。

在识别弱势领域的基础上，针对员工的学习需求和兴趣开展定制培训计划。

为了确保培训计划的质量和实际济效果，设立培训反馈机制并加以优化。

基于岗位胜任能力模型的企业培训体系的建立摘要：随着社会主义市场经济的发展，企业之间的竞争形势越来越激烈，竞争不仅仅是科学技术的竞争，而且也体现在人才的竞争上。

为了充分发挥人才优势，企业不断地加强对人力资源的开发、培训和管理。

因此，现代企业内部应当建立科学合理的企业培训体系，这个培训体系对人才的培养起着至关重要的作用。

在企业培训体系建立过程中，一个重要的依据就是岗位胜任能力。

本文首先简要阐述了岗位胜任能力与员工胜任力的基础理论，然后分析了基于胜任模型建构的培训课程体系特点，最后提出了如何建立基于岗位胜任能力模型的企业培训体系。

关键词：企业培训体系；岗位胜任能力；建立1引言我国市场经济的高度发达给企业带来发展机遇的同时，也造成了企业与企业之间竞争的加剧。

现代企业之间的竞争体现在多个方面，其中一个方面就是人才的竞争，如何培养现有人才、提高现有人才的素质，并且吸引优秀人才，是企业发展的决定性因素。

因此，企业如何通过科学有效的方法对员工进行培训，提高员工的岗位胜任能力，成为企业内部人力资源管理工作的重点。

企业在对人力资源进行管理的过程中发现，判断员工是否具备胜任岗位所需要的能力，是一件非常复杂的事情。

通常情况下，员工培训是在企业领导认为有需要的情况下或者是追逐市场流行趋势的作用下，才被组织起来的。

虽然岗位职责说明书在一定程度上提供了员工学历、经验和技能等的要求依据，但是这种笼统的要求无法具体衡量员工实际能力与岗位要求之间的差距，也就无法确定具体的培训需求，导致企业在人力资源管理上存在较大的漏洞和风险。

因此，如果将企业的培训体系建立在岗位胜任能力的基础上，就能够有效地弥补这个漏洞。

2岗位胜任能力与员工胜任力岗位胜任能力是指以岗位职责要求为依据，达到或者超过要求的员工所具备的知识、经验和技能的总和。

岗位胜任能力与员工胜任力之间既有相似之处，也有不同之处。

一方面，岗位胜任能力是以各个具体岗位为基础，是同类型的岗位中优秀员工所共有的特质。