盖洛普优势识别器测试_Your Chinese and English Name

盖洛普路径(The Gallup Path)盖洛普对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究，并据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩---公司整体增值---之间的路径。

无庸讳言，对上市公司而言，对此的最佳评测无疑是股票增值。

盖洛普向客户公司提供工具，帮助它们在盖洛普路径的前五个阶段达到国际先进水平。

在这五个阶段的每个阶段达到国际水平将改进后三个阶段的关键业绩。

前面的五个推动后面的三个。

实际利润增长推动股票增值有许多因素影响一个公司的市值，其中包括不受公司控制的外部因素。

但是也有公司能够控制的因素；其中，实际利润增长是驱动股票增值的最重要的变量。

我们之所以强调" 实际" ，是因为一家公司可以采取许多行动来提高短期利润。

有的行动是实实在在的经营举措，如提高运作效率或降低成本。

而另一些行动则是一些财会游戏，如冲销、一次性加价、或在结算中止前强求订货，继而夸大收入。

然而，唯有正常运作而获得的利润持续增长才能驱动股票持续增值。

可持续发展驱动实际利润增长唯有可持续发展才能驱动实际利润增长。

可持续发展与" 买来的发展" 绝然不同。

一家公司可以通过各种技术来买发展：收购另一家公司的收益渠道，大幅度削价，或使用许多快速膨胀的餐馆和零售连锁店惯用的伎俩，在尽可能短的时间内开设尽可能多的分店。

所有这些技术都会使收益突然膨胀，但对如何维持收益却毫无用处。

事实上，有些技术恰恰损害持续发展。

持续发展是不能用收益的短期膨胀来衡量的。

相反，衡量持续发展的是一系列脚踏实地的指标，如每家店的收益、每件产品的收益、或每个顾客使用的服务，等等。

这些指标恒量一家公司的收益渠道是否强劲；是否能持久。

忠实顾客驱动可持续发展驱动可持续发展的最关键的因素是不断扩大的忠实客户群。

在有的行业，还必须不断增加愿意多花钱的忠实客户群。

更为理想的是，使这些忠实客户成为公司的义务宣传员。

通过有效的促销和营销宣传，固然能够说服顾客尝试某种产品和服务。

主流专业性职业测评工具介绍及优劣势对比在市场上，有许多职业测评工具可以帮助人们了解自己的职业兴趣、能力和倾向。

其中，一些工具专业化程度较高，如MBTI、DISC测评、盖洛普优势识别、霍兰德职业兴趣测试和职业锚测评等。

这些工具各有其优劣势：一、MBTlMBTI是一种自我报告式的人格测评工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和不同的人格类型表现。

MBTI全称为“Myers-Briggs Typel由美国作家迈尔斯和她的母亲布ndicator"里格斯研制开发，其理论基础是瑞士心理学家荣格所创立的心理类型理论.MBTI将个体行为差异分为四个维度，包括精神能量指向、信息获取方式、决策方式以及生活态度取向。

这些维度的不同组合可以形成16种不同的人格类型。

精力支配：外向(Extraverted) 或内向(Introverted)。

外向型的人从人际交往中获得能量，喜欢外出，表情丰富，外露，合群，不怕打扰，喜自由沟通，易冲动、易后悔、易受他人影响。

内向型的人则从时间及内在中获得能量，喜静、多思、冥想、离群，谨慎、不露表情，独立、负责、细致、周到、不蛮干，不怕长时间做事、勤奋，怕打扰。

认识世界：实感(Sensing) 或直觉(iNtuition)。

实感型的人更看重“事实”本身，他们倾向于用自己的五感(形、声闻、味、触)来获取信息，所以他们会更了解可看、可听、可闻，可尝、可触碰的实在的事物。

直觉型的人则更看重“可能性”他们倾向于用第六感来获取信息，他们的世界里充满了想象、联想，他们会更了解抽象的观念、概念。

他们注重由当下牵连出的未来的某种可能性。

判断事物：思维(Thinking)或情感(Feeling)。

思维型的人通过逻辑推理做出判断，他们的陈述常常包含“因为，所以.”“首先，其次..”。

情感型的人则通过价值取向做出判断，他们的陈述常常包含“这件事对我很重要..”。

思维做出判断的依据对事不对人，情感做出判断的依据通常考虑了周遭人的感受。

盖洛普Q12 测评法——最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

发现并充分发挥你的长处—盖洛普优势测试我们在招聘⼈员的时候，第⼀问题都是：说出你的5个优点或者是长处。

⼤部分的⾯试者，在回答这个问题的时候，都需要⼀段时间的思考，⽆法迅速回答我们。

这点并不出乎我们的意料，因为国情决定了，我们⼤部分时间关注我们⾃⾝的缺点并加以改正，⽽不是⾼调宣扬⾃⼰的优势（优点）回想⼀下，你是不是这样的？其实从另⼀个⾓度来讲，这⾮常阻碍你的发展。

看过⽕影忍者的同学应该知道，鸣⼈和佐助拜师卡卡西的故事，在晋级阶段，佐助取得了⾮常不错的成绩，但鸣⼈提升有限，不能否认卡卡西是⼀位优秀的导师，但他擅长的是对查克拉的控制，⽽鸣⼈的优势恰恰不在于此，⽽在于⽆限的释放，所以学习起来进展很慢~最后经过⾃来也的指点，才有了飞速的进步。

这个故事⾥⾯告诉我们，花⼤量的时间和经历去做你不擅长的事情，最终导致的结果是不适应，只有充分发挥⾃⾝的优势，才能取得突破性的成就。

⼈才和庸才的区别在于，前者充分发挥优势，后者在于不断的弥补短板。

使喜欢个⼈崇拜的⼈成为英雄，给有责任⼼的⼈委以重任，让严于律⼰的⼈做去管理。

充分利⽤才能，是每个公司⽤⼈的基本准则，⽤⼈的时候充分考虑的是优势⽽⾮短板。

所以⼤可不必为⾃⾝有明显的缺陷⽽担⼼。

说了这么多，相信⼤家对于优势有了⼀个全新的认识。

那么下⼀步，就是如何发现⾃⾝的优势，相信没有⼈能⽐⾃⼰更了解⾃⼰，我们的优势有很多，但需要⼀个可供量化的指标去衡量哪些是我们有别于其他⼈，最具核⼼竞争⼒的优势。

如果你现在还不清楚或者不知道，不妨⼀起来做⼀个测试：盖普洛优势测试，借由180道测试题⽬，从34个优势中找出得分最⾼的5项，供⽇后学习⼯作中充分发挥。

先来介绍⼀下盖普洛，乔治-盖普洛（Gallup,GeogeHorace,1901-1984）是美国数学家，抽样调查⽅法的创始⼈，其创⽴的⼀系列测试⽅法深⼊⼈⼼。

我们这⾥使⽤的是盖洛普优势识别器2.0，其实这是⼀本书，辅以⼀系列测试题⽬来讲解，如果你买了这本书，可以通过书⾥⾯赠予的CDKEY到官⽅⽹站上参与这个测试，拜⽹络共享资源所赐，我们有幸拿到了这套题⽬和相关的计算⽅法。

1成就关键词：有所建树-获得有形的成果；不满足感；前进动力；描述：始终渴望有所建树，需要获得某种有形的成果，才能感觉良好；无论你多么需要歇一天，如果这一天你无所事事，你就会感到不满意；对成就的不懈追求或许缺乏逻辑，甚至漫无边际；它不失时机地使你奋起，去迎接新的任务和新的挑战，推动你不断前进。

建议：1)选择劳动强度符合自己期望，且能测评工作效率的工作。

2)喜欢忙碌，需要知道工作期限，会遵守时间期限和评测标准。

3)建议：庆祝成就+自我肯定4)不需要他人过多激励5)确保自己在做更多工作的同时不会忽略质量2行动行动：得到指令和实际行动的时间差短，具有实践精神（和理念有一定的对立关系）关键词：经验论-没有行动，一切空谈；执行力强；描述：没有行动，一切皆为空谈，惟有行动才能出业绩；确信最好的办法是干中学——作出决定，采取行动，检验结果，继而学习和进步；通过不断冲锋陷阵，不断走出下一步，保持思维敏锐和耳聪目明。

建议：1)寻找可自主决策并采取行动的工作。

2)工作中，确保领导按照可估量的结果来判断你的能力，而非过程。

3)能够立即将创新思想付诸行动。

4)更多的从实际体验，而非理论探讨中学习提高。

5)能够打破因为讨论或者因阻碍导致事情无法获得进展的局面。

6)如果“统率”天赋突出，就可能具有推销和说服的潜力。

如果“交往”和“取悦”天赋突出，就可能成为一名优秀的招聘人员，为组织广招人才，帮助他们投入工作。

3适应适应：容易受环境影响，对大的变动适应性低关键词：随机应变；处变不惊-冷静、明智且快速的对环境变化做出反应；关注眼前多于未来（探索性>计划性）描述：你能够及时的对眼前需求做出反应，即使此举使你偏离原有计划。

并不讨厌突如其来的要求或出乎意料的曲折。

你对此有料在先，它们是不可避免的。

你本质上是一个非常灵活的人，即使工作的不同需求把你东拉西扯，你仍能保持高效率。

建议：1)寻求那些需要对不断变化的环境快速做出相应才能成功的工作。

《盖洛普优势识别器》读后感读完《盖洛普优势识别器》，发现它是一本具有指导意义的书，其中让我感受最深的一句话就是“我们穷尽一生的时间来改善劣势，却很少关注自身的优势”。

我们更应该在自己擅长的道路上奔跑，而不是在充满阻碍的路上负重前行，否则只会事半功倍。

我的盖洛普优势分析结果为：沟通、和谐、个别、回顾、取悦。

我认为测试结果确实是贴近我个人性格特点的。

沟通：我是本身就是一个喜欢解释和描述的人，特别是在自己擅长的领域，我更愿意通过一个故事或者一种讲述来让人理解和明白。

我所传达的信息也是具有实质性内容的。

这就需要我培养特定领域的知识和专业技术，从而把沟通能力变为自己的优势。

和谐：我是一个不喜欢冲突和摩擦的人，更多时候我不喜欢改变别人的观点，我认为每个人的观点理应是不同的，我们只需要确定同一个目标后达成一个共识，更好的合作。

但是如果我认为无法达成共识，或者无法找到一个平衡点，我宁愿放弃合作，寻找更好的解决方法。

这需要我在今后的工作中更好的听取别人的意见，学习别人先进的观点，团队合作时作为平衡点来统一思想。

个别：我认为每个人都是独特的个体，对相同的事每个人应该都有自己不同的对待方式和态度。

不能对是所有人员一概而论，那是草率且不合理的。

我们应当首先弄清团队中每个人的长处。

然后，帮助他们使自身的天赋、技能和知识发挥作用，解释自己的理由和想法，使他们自身最佳利益出发。

顾及并尊重他人的好恶，并有能力作出辨别。

利用自己的天赋，帮助识别在哪些情况下不能一概而论。

回顾：我是一个时常回头看的人，回头看的目的有两个：总结经验教训，传承成功经验。

人在一条道路上走的时间太长，往往会忘记开始的规划和初衷。

这时候就需要停下来看一看，走过的路哪些是崎岖坎坷的，哪些是一帆风顺的。

如何规避那些坎坷，如何找到那些顺路。

工作中帮助自己和他人在未来做出更好的选择。

取悦：这是我认为测试的最准的一项天赋。

我确实是一个喜欢结交朋友的人，我深信有许多的朋友就会有许多的方法，通过工作交到朋友，通过朋友做好工作。

盖洛普Q12测评法Measuring Employee EngagementHow happy and productive are you at work? Some people love where they work and their boss. Unfortunately, that is not the case for the majority of workers.A major reason that clients seek my help with executive coaching is better work/life balance. A great number of the lawyers I coach struggle with having a life and a legal career. My accountant coaching clients are now gearing up for tax season and you can feel the stress begin to build.It's hard to be fully engaged and perform at a high level unless the work environment supports your success. Are you fully engaged and supported at work?Since 1997 the Gallup Organization has surveyed approximately 3 million employees in three hundred thousand work units within corporations. This survey consists of 12 questions which are called the Q12 that measures employee engagement on a five-point scale indicating weak to strong agreement. The analyses of survey results show that those companies with high Q12 scores experience lower turnover, higher sales growth, better productivity, better customer loyalty and other manifestations of superior performance.12 Questions (Q12) of the Gallup Organization:1. Do you know what is expected of you at work?2. Do you have the materials and equipment you need to do your work right?3. At work, do you have the opportunity to do what you do best every day?4. In the last seven days, have you received recognition or praise for doing good work?5. Does your supervisor, or someone at work, seem to care about you as a person?6. Is there someone at work who encourages your development?7. At work, do your opinions seem to count?8. Does the mission/purpose of your company make you feel your job is important?9. Are your associates (fellow employees) committed to doing quality work?10. Do you have a best friend at work?11. In the last six months, has someone at work talked to you about your progress?12. In the last year, have you had opportunities at work to learn and grow?The Q12 items are protected by copyright of The Gallup Organization, 1992-2004.How would you answer these questions? Are people at your workplace fully engaged and aligned with the company strategy and vision.Working with a seasoned executive coach trained in emotional intelligence and incorporating leadership assessments such as the BarOn EQi and CPI 260 can help leaders at your workplace develop emotional intelligence and social intelligence competency and become more fully engaged.Dr. Maynard Brusman is a consulting psychologist, executive coach and trusted advisor to senior leadership teams.We provide strategic talent management solutions to select and develop emotionally intelligent leaders and lawyers.The Society for Advancement of Consulting (SAC) awarded two rare "Board Approved" designations for Dr. Maynard Brusman in the specialties of Executive/Leadership Coaching and Trusted Advisor to Attorneys and Law Firms.盖洛普Q12测评法盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12）什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员⼯敬业度和⼯作环境的测量，盖洛普通过对12个不同⾏业、24家公司的2500多个经营部门进⾏了数据收集。

个世界是很奇妙的，不同的人有不同的世界观，人生观，思维方式，这无不与我们的性格，也就是所谓的隐性天分有关。

在克利夫顿优势识别器的才干分类中，有些才干，换句话说就是“性格特征”，不做这个测试，当事人，或身边的亲朋好友，同事客户多少也能感觉出来的，例如：和谐，责任，纪律，统率，竞争……但是有些才干如果不做测试，凭着曾有的知识经验去猜测，基本上是猜不出来的，而就算做了测试，很多人也是难以清楚的理解的，例如：完美。

强劲的完美普遍具备拥有以下几个特征：1，潜在的天生的优势狂势分子。

他们只关注优势，对缺点，弱势没有兴趣；2，不愿改变自己去适应环境；3，极度厌恶人是可以被劳动改造的这类观念。

完美这个才干的拥有者们每一个人都应该对克利夫顿博士的这个发明心生敬意，充满感激，因为对于拥有这个才干的这样一群人来讲，无论他们走好运与走差运，他们在这个以改正缺点为主旋律的社会中，都注定不会活得太快乐。

如果不知道世界上有成功心理学，这一群人中的大部分注定将会遗憾终生。

因此，完美才干就是这三十四个优势主题中最大的受益者。

如果不知道所谓的优势理论，对于那些天生具备社会妥协基因的才干，他们中的很多人，就根本不会觉得自己的生活受到了多么大的影响。

比如适应：这些人从来都是走一步看一步随遇而安的生活，什么天分，未来，有就有，没有又怎样呢？照样活得很好。

比如和谐：为什么要那固执的坚持自我呢？天下太平不才是人类追求的终极目标吗？再比如积极：人生难免不如意，但不论发生什么，我们都要乐观的看待美好明天。

对有着固定的世界观，价值观的关联与信仰来讲，他们总是可以以他们的方式融与人群与社会，才干不才干，没大所谓吧？凡此种种，人家都有人家的活法……但是完美们不行，没有了优势，也就没有了人生的方向……所以每一个有着强大的完美才干的人，都应该行动起来，为成功心理学的发展尽自己的一份心力。

附录：《STRENGHTS FINDER 2.0》的作者TOM RATH 修改了优势识别器的部分测试题，看来作为克利夫顿的外孙，他显然在对优势识别器的发展上比《现在发现你的优势》的另一作者马库斯，白金汉走得更远。

三类职业测评工具一、职业性质霍兰德职业兴趣测试：说明：根据兴趣的不同，职业人格可分为研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)、传统型(C)、现实型(R)六个维度，每个人都是这六个维度的不同程度组合。

可以帮你发现你的职业兴趣倾向，或者排除自己不感兴趣的领域和岗位。

二、职业价值观职业锚测试：说明：职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

一共有8种类型：自主型、创业型、管理能力型、技术职能型、安全稳定型，挑战型，生活型，服务型。

了解自己的职业价值观，在做重大职业选择时可以帮助你学会取舍。

三、个人特质和职业选择（1）盖洛普优势识别器说明：帮助发现自己的天赋优势，测试结果包括四大领域(执行力、影响力、关系建立、战略思维)，共34个优势才干主题的排序。

执行力—成就、统筹、信仰、公平、审慎、纪律、专注、责任、排难；影响力—行动、统帅、沟通、竞争、完美、自信、追求、取悦；关系建立—适应、伯乐、关联、体谅、和谐、包容、个别、积极、交往；战略思维—分析、回顾、前瞻、理念、搜集、思维、学习、战略。

测评者可以关注自己的突出才干，在职业选择中找到与自己突出才干更匹配的工作机会，并在工作中充分发挥突出才干。

（2）DISC说明：主要从“任务-人际”和“直接-间接”两个维度出发，将人的行为风格分为四种基本风格：个人特质与Dominance(支配型) 、Influence(影响省) 、Steadiness(稳健型)、Conscientiousness(谨慎型)不同风格的人在职业选择上有不同的倾向性，同时即使在同一岗位类别上工作方式也会有差异。

（3）MBTI说明：以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度：外倾E-内倾l、感觉S-直觉N、思维T-情感F、判断J-理解P，并据此形成16种人格类型。

1、什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

[编辑]2、找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。

这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。

比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。

[编辑]3、盖洛普Q12的具体内容盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。

它包括12个问题：1．我知道对我的工作要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？[编辑]4、盖洛普Q12对我们的影响Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。

盖洛普优势评估模型全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：盖洛普优势评估模型（Gallup StrengthsFinder）是由盖洛普组织推出的一种专门用于评估个人优势和潜力的工具。

该模型的核心理念是每个人都有其独特的优势和天赋，通过发现并发挥这些优势，可以帮助个人实现更好的人生和职业成就。

本文将深入解析盖洛普优势评估模型的原理、应用及其在个人和组织发展中的重要性。

一、盖洛普优势评估模型的原理盖洛普优势评估模型基于正向心理学的理念，强调个体的独特性和积极性。

根据盖洛普研究表明，每个人都拥有由34种“天赋主题”组成的优势类型，这些“天赋主题”涵盖了个体在不同领域的潜力和优势。

通过了解和发展自己的优势，个体能够更好地应对挑战、提高绩效和创造更大的价值。

盖洛普优势评估模型旨在帮助个体发现自己的优势，并将这些优势转化为行为和行动，从而提高工作和生活的满意度。

该模型通过一系列问卷和评估工具，帮助个体识别自己的天赋主题，并提供相关的建议和发展计划。

盖洛普优势评估模型在个人和组织发展中具有广泛的应用价值。

在个人发展方面，该模型可以帮助个体了解自己的优势和潜力，指导个体选择适合自己的职业发展方向和发展计划。

通过发挥自身优势，个体能够更好地适应工作环境、提高绩效和实现自我成长。

在组织发展方面，盖洛普优势评估模型可以帮助组织了解员工的优势分布和团队的优势结构，指导组织搭建具有优势互补性的团队，并优化团队协作和绩效。

通过了解员工的优势和发展需求，组织能够为员工提供个性化的发展计划和培训机会，提高员工满意度和忠诚度。

在当今竞争激烈的社会和职场环境中，了解和发展自己的优势变得越发重要。

盖洛普优势评估模型提供了一个全面的优势评估和发展体系，帮助个体和组织在竞争中脱颖而出，实现更大的成功和成就。

第二篇示例：盖洛普优势评估模型（Gallup StrengthsFinder）是一种用于评估个人优势和潜力的工具。

自2001年推出以来，这项评估模型得到了广泛应用，并在个人发展、团队建设和组织管理方面取得了显著成果。

盖洛普Q12 测评法——最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是着名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

(一)、小李与A公司签订为期三年的劳动合同，转正后月薪3500元，试用期2个月，在试用期内，小李任劳任怨，深受领导和同事的好评，但在转正的前三天，人事部张经理找到小李说，你的工作我们非常认可，但公司考虑到你转正之后的费用问题，所以公司决定不给予你转正，你可另谋高就，谢谢你的贡献。

对此，小李感到非常郁闷，在协商不成的情况下，向劳动争议仲裁部门提出仲裁。

1、请问，公司和小李谁的做法正确？为什么？答：第一、小李的做法正确，公司的做法违法；第二、根据劳动合同法的规定，劳动者在试用期内可以离职，没有赔偿的义务，但公司在试用期内就不允许随便不予员工转正，只有员工违法或者不符合单位的录用标准，才能不予转正。

第三、基于法律和小李的实际情况，该公司应该无条件给予小李转正。

(二)、某公司是一家合资公司，公司成立于2000年，是中国目前最重要的彩电生产销售厂商之一。

目前有员工2000余人，在全国有20个办事处，每年的销售额近10亿元人民币，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础非常薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬方面的问题比较突出。

现在，公司的员工主要由三类，一类是亲属，大约占30%，第二类是朋友，大约占20%，第三类是从社会上公开招聘的，大约占50%。

早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

于是他们聘请咨询公司就其薪酬体系进行系统设计。

某咨询公司经过系统的分析诊断，就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。

不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。

二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。

给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。

盖洛普测评实施方案实施盖洛普测评可以分为以下步骤：1. 识别测评目的和需求：首先，确定为什么要进行盖洛普测评，明确测评的目的是什么。

可能的目的包括： - 了解员工对组织的满意度和承诺程度；- 发现员工的优势和弱点；- 评估员工在不同维度上的表现。

2. 确定测评内容和指标：根据组织的具体需求，选择盖洛普测评中适用的内容和指标。

盖洛普测评通常包括以下几个维度：- 完成工作的主要职责和任务；- 与同事和领导的合作和沟通；- 个人的目标设定和自我管理能力；- 对工作环境和企业文化的满意度等。

3. 选择测评工具和形式：盖洛普测评通常采用在线问卷的形式，可以由盖洛普公司提供或自行设计问卷。

在选择工具时，需要考虑以下因素：- 问卷的可靠性和有效性；- 问卷的结构和内容是否符合组织的需求；- 问卷的使用和分析的方便程度。

4. 开展测评：在测评前，需要向员工解释测评的目的、重要性和保密性，并获得他们的同意参与。

然后，可以通过以下方式开展测评：- 在组织内部发布测评通知，提醒员工参与测评；- 分发在线测评链接或二维码，让员工填写问卷；- 设立专门的测评时间，保证员工有足够的时间完成测评。

5. 数据分析和报告编制：测评完成后，需要对收集到的数据进行分析和解读。

可以借助盖洛普测评平台提供的分析工具，对维度、指标和整体评分进行分析。

根据分析结果，编制测评报告，清晰地呈现员工在各个维度上的表现和优势，以及相应的改进建议。

6. 结果沟通和行动计划：对测评结果进行沟通和解释，可以通过以下方式：- 组织内部会议或研讨会；- 针对不同部门或团队的小组讨论；- 个别面谈或反馈。

在沟通的过程中，需要将测评结果和改进建议与员工的个人目标和绩效管理等系统进行关联，促进员工的参与和行动。

同时，制定行动计划，明确改进的目标、措施和责任人，并设立跟踪机制，确保计划的执行和效果的评估。

7. 持续改进和跟踪：盖洛普测评是一个持续的过程，通过不断收集和分析数据，评估改进的效果，并根据需要进行调整和优化。

盖洛普优势识别器-行动建议目录发现你的优势-主题行动建议-成就1发现你的优势-主题行动建议-行动2发现你的优势-主题行动建议-适应3发现你的优势-主题行动建议-分析3发现你的优势-主题行动建议-统筹4发现你的优势-主题行动建议-信仰4发现你的优势-主题行动建议-统率5发现你的优势-主题行动建议-沟通6发现你的优势-主题行动建议-竞争6发现你的优势-主题行动建议-关联7发现你的优势-主题行动建议-回顾7发现你的优势-主题行动建议-审慎8发现你的优势-主题行动建议-伯乐9发现你的优势-主题行动建议-纪律9发现你的优势-主题行动建议-公平10发现你的优势-主题行动建议-体谅10发现你的优势-主题行动建议-专注11发现你的优势-主题行动建议-前瞻12发现你的优势-主题行动建议-和谐12 发现你的优势-主题行动建议-理念13发现你的优势-主题行动建议-包容13发现你的优势-主题行动建议-个别14发现你的优势-主题行动建议-搜集15发现你的优势-主题行动建议-思维15发现你的优势-主题行动建议-学习16发现你的优势-主题行动建议-完美16发现你的优势-主题行动建议-积极17发现你的优势-主题行动建议-交往17发现你的优势-主题行动建议-责任18发现你的优势-主题行动建议-排难19发现你的优势-主题行动建议-自信19发现你的优势-主题行动建议-追求20发现你的优势-主题行动建议-战略20发现你的优势-主题行动建议-取悦21发现你的优势-主题行动建议-成就成就主题较强的人大都精力充沛，锲而不舍。

他们乐于忙忙碌碌并有所作为。

行动建议：1、选择那些劳动强度符合自己的期望且能鼓励自己测评工作效率的工作。

在这些环境中你会感到工作富有挑战性但又充满活力。

2、作为一名“成就者”，你喜欢忙碌，但要知道工作期限。

为了实现目标，你会遵守时间期限和测评标准，因此努力会带来切实的进步和可见的成果。

3、切记庆祝成就和自我肯定。

成就者喜欢还未承认自己的成功便开始迎接下一个挑战。

合肥龙门教育盖洛普优势识别器测试测试题共有 180 组题，每组有 A / B 两个选择，须在一个小时内答完。

1.如果特别同意 A 题请在答题表 A 处填选特别同意，比较同意填选比较同意；2.如果特别同意 B 题请在答题表 B 处填选特别同意，比较同意填选比较同意；3.每组只能选一个答案，如果答案介于两者之间，选填居中。

1. A我乐于助人 ;B我喜欢把东西拆开，了解其工作原理和运作的奥妙[矩阵量表题] *2. A我喜欢与关注未来的人交往; B我喜欢和历史学家交往[矩阵单选题] *3. A我想要每个人都喜欢我； B我想要人们崇拜我[矩阵单选题] *4. A我力争第一B我重在参与[矩阵单选题] *5. A我一贯努力工作B我做事进展较慢，但确保成效[矩阵单选题] *6. A我思考自身的长处B我思考有待改进之处[矩阵单选题] *7. A我是一个偏重情感的人B我是一个偏重理智的人[矩阵单选题] *8. A我了解别人的个性特点B我能够接受各种类型的人[矩阵单选题] *9. A主动与人交谈使我为难B与陌生人攀谈使我兴奋[矩阵单选题] *10. A我对生活感觉极好B我认为我自己很能干[矩阵单选题] *11. A我喜欢与人合作B我喜欢个人奋斗[矩阵单选题] *12. A我能使别人有成就感B我能使别人感到我对他们很重要[矩阵单选题] *13. A我按照自己的世界观去生活B我按照自己的理想去生活[矩阵单选题] *14. A成为他人的知己使我满足B我希望成为他人的领导[矩阵单选题] *15. A我不在意别人对我的所作所为怎么看B我始终清楚别人对我的看法[矩阵单选题] *16. A我致力于发展B我信守自己的价值观[矩阵单选题] *17. A我要自己的生活保持平衡B我希望我的家庭过最好的生活[矩阵单选题] *18. A我每天多次谈到自己对未来的展望B我愿腾出时间思考未来[矩阵单选题] *19. A我能够使别人兴奋起来B我能够使别人平静下来[矩阵单选题] *20. A我一旦作出决定就必须付诸行动B我在行动之前需要确认自己行动无误[矩阵单选题] *21. A我比大多数人更加专心去做要完成的事B我统观全局顺其自然[矩阵单选题] *22. A我认为世上没有巧合，一切都事出有因B对我来说巧合指运气、机遇、侥幸、偶然[矩阵单选题] *23. A我善于交谈B我善于倾听[矩阵单选题] *24. A我喜欢表扬别人B我喜欢受到表扬[矩阵单选题] *25. A我喜欢竞赛B我喜欢工作[矩阵单选题] *26. A我思考问题脚踏实地，善于借助专家寻找正确答案,善于借助专家寻找正确答案B我思考问题善于创造，且有战略眼光，对规律和问题一目了然[矩阵单选题] *27. A我充满活力，满怀喜悦和欢乐B我了解影响形势的所有因素[矩阵单选题] *28. A我想成为一家大公司的总裁B我为别人牵线搭桥[矩阵单选题] *29. A我有时会威逼别人B我在大人物面前感到渺小[矩阵单选题] *30. A我能设身处地为别着想B我能够爱别人，爱所有的人[矩阵单选题] *31. A我推动别人成功B我使别人快乐[矩阵单选题] *32. A我是一个无忧无虑的人B我比我的朋友、同事更成熟[矩阵单选题] *33. A我尽量与别人一起做事B我喜欢为别人张罗[矩阵单选题] *34. A通过研究我的历史我可以预测未来B我的过去与我的未来无关[矩阵单选题] *35. A我属于超越自我的宏观世界B我是一个脚踏实地的人[矩阵单选题] *36. A我要我的工作和生活融为一体B工作只是一种谋生的手段[矩阵单选题] *37. A有人不喜欢我时，我会感到沮丧B如果自己认为不对的事，就会感到内疚[矩阵单选题] *38. A我组织B我分析[矩阵单选题] *39. A我能把握对别人的谈话要点，使他们感觉良好B我通过倾听，使人们感觉获得理解[矩阵单选题] *40. A我喜欢富于哲理的人B我喜欢和勤奋而富有成效的人交往[矩阵单选题] *41. A我乐于使别人认识其自身的价值B我乐于使别人有成就感[矩阵单选题] *42. A我靠直觉解决问题B我使用来源可靠的准确信息[矩阵单选题] *43. A我对生活持有一种健康的怀疑态度B我相信自己与全人类相连[矩阵单选题] *44. A我的朋友请我讲故事B我的朋友请我出主意[矩阵单选题] *45. A我在上午工作效率最高B我在晚上工作效率最高[矩阵单选题] *46. A我与大多数人比不相上下，无需工作更努力，更持久B我精力充沛，始终比大多数人工作更努力，更持久[矩阵单选题] *47. A任何与体育有关的事都会强烈吸引我B任何与人文思想有关的事都会强烈吸引我[矩阵单选题] *48. A我是一个十分整洁的人B我非常固执[矩阵单选题] *49. A我通过与别人分享而成长B我通过学习而成长[矩阵单选题] *50. A我按照自己对未来的书面规划而行动B我走一步，看一步[矩阵单选题] *51. A我注重未来可能取得的成就B我注重应对未来可能发生的事件[矩阵单选题] *52. A我不排斥任何人，从而不伤害他们的感情B我仔细挑选我的朋友[矩阵单选题] *53. A我不自负，不在乎别人是否把我视为可信、专业化或成功人士B别人是否把我视为可信、专业化或成功人士对我很重要[矩阵单选题] *54. A我喜欢了解大战的起因B我喜欢了解50年后的世界经济[矩阵单选题] *55. A我对我生活中的遇到事件进行分析B我对影响我生活的事件充满激情[矩阵单选题] *56. A我通过发挥自身的才干取得进步B我通过克服自身的弱点取得进步[矩阵单选题] *57. A对我来说每件事都必须事先计划B我喜欢顺其自然[矩阵单选题] *58. A我寻找各种不同的做事方法B我确立常规的做事方法[矩阵单选题] *59. A我讨厌爱发脾气的人B我认为必要时可以发脾气[矩阵单选题] *60. A我喜欢放松B我喜欢清扫[矩阵单选题] *61. A有钱就是幸福B有钱不等于幸福[矩阵单选题] *62. A我征求别人的意见B别人征求我的意见[矩阵单选题] *63. A我认为平等对待所有人，并制定明确的规则至关重要B我认为应了解每个人的特点，并进行个别激励[矩阵单选题] *64. A我借助专家寻找正确答案B我对答案和问题一目了然[矩阵单选题] *65. A我非常慷慨地称赞别人B我有选择地称赞别人[矩阵单选题] *66. A我只有在竞争中赢得第一才能感到完全满意B我只要在比赛中名列前茅就感到高兴[矩阵单选题] *67. A我善于使截然不同的人相互合作B我有平等对待人的天赋[矩阵单选题] *68. A我尽量不离开自己舒适的领地B我是一个寻求刺激的人[矩阵单选题] *69. A我能够体会同事的感受B我喜欢和同事们高谈阔论[矩阵单选题] *70. A我关注人们的特点，而不在乎我是否喜欢他们B我不喜欢某些人，他们和我格格不入[矩阵单选题] *71. A我凭感觉进行重要决策B我凭理智进行重要决策[矩阵单选题] *72. A我随着事情的发生采取行动B我分清事情的轻重缓急，然后采取行动[矩阵单选题] *73. A我喜欢每个人B我要每个人都喜欢我[矩阵单选题] *74. A根据当前的需要，我主要专著做好眼前的事B我着眼于未来的发展[矩阵单选题] *75. A我每周设定业绩目标B我的工作根据当日需求而定[矩阵单选题] *76. A我必须强迫自己才能学习B我对自己感兴趣的事能集中注意力[矩阵单选题] *77. A我喜欢要求精确性的工作B我喜欢团队合作[矩阵单选题] *78. A我研究别人的行为根源B我惯于自我反思[矩阵单选题] *79. A我按部就班B我热情洋溢[矩阵单选题] *80. A我对教育满怀热忱B我对消除暴利满怀热忱[矩阵单选题] *81. A我喜欢别人听我讲话B我喜欢听别人讲话[矩阵单选题] *82. A我很会讲故事B我善于辅导[矩阵单选题] *83. A我喜欢讲话B我喜欢思考[矩阵单选题] *84. A我是个完美主义者B我是个实干家[矩阵单选题] *85. A我思考问题脚踏实地,广泛调查分析B我思考问题善于创造，且具有战略眼光[矩阵单选题] *86. A我总是描准最出色的同行去改进自己B我愿意与欣赏我的长处的人交往[矩阵单选题] *87. A我能同时照顾好几件事B我愿意为别人作出牺牲[矩阵单选题] *88. A我善于交际B我喜欢与朋友一道努力工作[矩阵单选题] *89. A我思维敏捷,经常提出独特的观点B我的谈话使人愉快[矩阵单选题] *90. A我热爱学习B我喜欢外出[矩阵单选题] *91. A我喜欢一切按照规章制度办事B我喜欢反复检查，确保一切井井有条[矩阵单选题] *92. A我善于观察人们之间的区别B我平等对待所有人[矩阵单选题] *93. A我的成功之道在于克服弱点，弥补缺陷B我的成功之道在于增强自身的才干[矩阵单选题] *94. A在遇到困难，而必须圆满完成任务时，我往往亲自动手干B在遇到困难，而必须圆满完成任务时，我往往依靠团队成员的各自优势，而不事必躬亲[矩阵单选题] *95. A我的性格外向B在必要时我能够作到开朗大方[矩阵单选题] *96. A我喜欢解释事情B我喜欢做事情[矩阵单选题] *97. A有时也可以歪曲事实B永远没有理由说谎[矩阵单选题] *98. A我的工作已经满负荷B我还有很大潜力[矩阵单选题] *99. A我以严谨著称B我以幽默感著称[矩阵单选题] *100. A我正在创造我的未来B我正在研究我的未来[矩阵单选题] *101. A我喜欢挑战别人B我喜欢鼓励别人[矩阵单选题] *102. A我是一个非常在意隐私的人B我的生活如同一本开启的书[矩阵单选题] *103. A我慷慨B我节俭[矩阵单选题] *104. A我是一名领导者B我是一名很有成就的人[矩阵单选题] *105. A我有时会奉承别人B我为人正直[矩阵单选题] *106. A我能根据需要长时间学习B我能够集中注意力的时间很短[矩阵单选题] *107. A我避免过分赞扬人，因此当我这样做时就显得很有份量B我慷慨地赞扬我的同事[矩阵单选题] *108. A我愿意了解新事物B我的价值观很稳定[矩阵单选题] *109. A我的生活有目的B我的生活充满欢乐[矩阵单选题] *110. A我喜欢富有哲理的讨论B我喜欢制定目标的会议[矩阵单选题] *111. A我喜欢独处B我想念我的朋友[矩阵单选题] *112. A我想象未来B我理解造成当前情形的原因[矩阵单选题] *113. A我能够实事求是地看待自己B我难于坦诚地看待自己[矩阵单选题] *114. A我愿意花大量的时间和朋友们在一起B我喜欢专心做我认为重要的事情[矩阵单选题] *115. A我小时候喜欢和一大帮朋友们一起玩B我小时候循规蹈矩从不给同伴或大人惹麻烦[矩阵单选题] *116. A我喜欢招待别人B我答应别人的事一定要完成[矩阵单选题] *117. A我讨厌受控制B我喜欢制定规矩[矩阵单选题] *118. A我是一个好老师B我是一个好顾问[矩阵单选题] *119. A我躲避大大咧咧的人B我不与不诚实的人交往[矩阵单选题] *120. A情况不明时我会向心中有数的人求教B无论何时何地我总能悟出该作什么[矩阵单选题] *121. A目标不明的人使我厌烦B我不喜欢和无法放松的相处[矩阵单选题] *122. A我厌恶期限B我的责任感给我动力[矩阵单选题] *123. A我鼓励别人B我强化别人[矩阵单选题] *124. A我过于轻信别人B我过于雄心勃勃[矩阵单选题] *125. A过去发生的事激励我B未来可能取得的成就激励我[矩阵单选题] *126. A最后一刻压力使我思想高度集中B当我能提前完成任务时，我的思维更清晰[矩阵单选题] *127. A我认为只要环境合适，大多数人都会偷窃B我认为偷窃的人应受到惩罚[矩阵单选题] *128. A我的最大愿望是做自己热爱的工作B我的最大需求是被别人接受[矩阵单选题] *129. A我是一个通情达理的人B我是一个有责任心的人[矩阵单选题] *130.A我主要关注此时此地B我通过研究过去，增长见识131. A我尽力而为使我感到满足B我立志有所建树[矩阵单选题] *132. A我有强烈的求知欲B我需要被别人认知和理解[矩阵单选题] *133. A我经常考虑因果关系B我遇到事情及时应对[矩阵单选题] *134. A寻找失败的原因B享受目前的成功[矩阵单选题] *135. A我喜欢收藏B我只收集我认为十分精美或特别有价值的东西[矩阵单选题] *136. A我常常能提出建设性的意见B当解决了难题、排除了故障时我感到特有成就感[矩阵单选题] *137. A我待人随和B我善于发挥不同的人的长处[矩阵单选题] *138. A我花较多的时间考虑如何取得竞争优势B我花更多时间考虑如何应对未来可能发生的问题[矩阵单选题] *139. A我认为竞争才能发挥人的最大潜能，所以我刺激我的员工相互竞争B我能使很多人在一起同甘共苦相互合作，并建立很深的友谊[矩阵单选题] *140. A我常常从失败中总结教训B我只关注如何把我最擅长的事做得尽善尽美[矩阵单选题] *141. A我尽力使别发挥其特长B我尽力使每个人得到进步[矩阵单选题] *142. A把晚间、周末工作时间加起来，我通常一周工作40-50小时B把晚间、周末工作时间加起来，我通常一周工作60超过小时[矩阵单选题] *143. A我轻松愉快B我严肃认真[矩阵单选题] *144. A开始新任务对我很容易B我的问题是做事有始有终[矩阵单选题] *145. A我能和所有的人和睦相处B我仔细分析我的合作伙伴,尽可能了解每个人的个性和背景[矩阵单选题] *146. A我兴趣广泛，好奇心强B我专注把握我感兴趣的事做好[矩阵单选题] *147. A我观察生活B我主宰自己的生活[矩阵单选题] *148. A为了解决一个问题，我常契而不舍地长时间工作B我最多只能集中精力工作学习一个小时左右[矩阵单选题] *149. A我的成就非凡B我一贯创造积极成果[矩阵单选题] *150. A我比别人更机智B我在很多人面前感到渺小[矩阵单选题] *151. A我善于高效率地同时作几件事B我习惯于一次只做一件事[矩阵单选题] *152. A我希望经常与我的上司和同事沟通B我希望有更多的自己独立支配的时间[矩阵单选题] *153. A我善于构思并发起一个新项目B我善于组织落实[矩阵单选题] *154. A我经常思考数字B我喜欢思考宏观形象的事情[矩阵单选题] *155. A我偏爱讨论思想B我偏爱体育运动[矩阵单选题] *156. A我的词汇富于哲理B我的词汇偏重实用[矩阵单选题] *157. A我使用简短的词汇B我常用复杂抽象的词汇[矩阵单选题] *158. A我的大脑不停地思考B我的身体需要经常活动[矩阵单选题] *159. A我喜欢听讲B我喜欢小组讨论[矩阵单选题] *160. A帮助别人解决难题，排除故障使我感到快乐B从数据中发现规律使我感到兴奋；[矩阵单选题] *161. A我关注分析时事B我不花时间去关注时事[矩阵单选题] *162. A我总能及时完成任务B我言而有信，说到做到[矩阵单选题] *163. A一个新创意会使我激动不已B完成一件交给我的任务会使我激动不已[矩阵单选题] *164. A和别人一起时我觉得我的点子最多B我喜欢和别人一起讨论解决问题的办法[矩阵单选题] *165. A我能详细解释复杂过程B我有化繁为简的天赋[矩阵单选题] *166. A我能一晚读完200页的书B我阅读速度缓慢，因为我要琢磨理解书中的内容[矩阵单选题] *167. A取胜最重要B按规矩做事最重要[矩阵单选题] *168. A我的哲学指引我的生活B我的主导自己的生活[矩阵单选题] *169. A我每周至少花5个小时独自思考B我喜欢和别人在一起[矩阵单选题] *170. A我了解自身长处超过弱点B我了解自身弱点超过长处[矩阵单选题] *171. A我不在胡别人是否喜欢我B我热爱人们[矩阵单选题] *172. A我喜欢和别人谈起我的旅行经历B我不断策划我的下一个旅行目标[矩阵单选题] *173. A我经常以我的亲身经历教育别人B我喜欢树立榜样激励别人[矩阵单选题] *174. A我认为一个好的领导就是要能够调动别人做事B我认为一个好的领导就是要帮助别人更好地做事[矩阵单选题] *175. A我善于处理纷繁复杂的事务B我喜欢制定统一的常规制度[矩阵单选题] *176. A我习惯于根据统计数字预测未来B我习惯于根据当前形势预测未来[矩阵单选题] *177. A我特别善于通过例举过去已取得的成就来鼓舞别人B我特别善于通过描绘未来远景鼓励别人[矩阵单选题] *178. A我有几个特别要好的老朋友B我认识的很多朋友，但几乎没有交情很深的[矩阵单选题] *179. A我习惯于事先想好将要采购商品的标准，只要看到基本符合我需求的商品立刻就买；B我事先不考虑太多，到了商场现场，调查一遍之后，再决定购买[矩阵单选题] *180. A遇到故障或困难时，我常常一马当先B遇到故障或困难时,我往往首先想到找个能人来解决[矩阵单选题] *181. 您的姓名： [填空题] *_________________________________。

盖洛普Q12 测评法——最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。