人力资源经理的薪酬绩效方案

人力资源经理岗位绩效考核方案人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。

人力资源经理岗位绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

人力资源部的薪酬发放方案作为一个组织中至关重要的部门，人力资源部（HR部）在管理员工薪酬方面扮演着重要的角色。

一个合理且公平的薪酬发放方案不仅能够激励员工的积极性和投入度，还能帮助企业吸引和留住优秀的人才。

本文将讨论人力资源部的薪酬发放方案，包括薪资结构、绩效考核和薪酬调整等相关内容。

一、薪资结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，通常按照岗位级别和工作经验确定。

人力资源部应根据市场行情和企业的财务状况合理地制定基本工资水平，并在必要时进行调整。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工工作表现评估结果而给予的额外奖励。

人力资源部应与员工和上级领导建立有效的绩效考核机制，通过定期的绩效评估来确定绩效奖金的发放。

这样有助于激发员工的工作激情和竞争力，同时也能够准确反映员工的工作贡献。

3.津贴和福利：除了基本工资和绩效奖金，人力资源部还应关注员工的整体福利待遇。

津贴和福利可以包括但不限于餐补、交通补贴、年终奖金、带薪假期等。

根据企业的实际情况和员工需求，人力资源部应合理地规划和发放相应的津贴和福利。

二、绩效考核1.工作目标设定：为了更好地评估员工的工作表现，人力资源部应与员工共同制定明确的工作目标，并确保目标符合企业的战略规划和部门的工作重点。

目标应该具体、可衡量且有挑战性，以帮助员工全力投入工作。

2.绩效评估：在一定的时间周期内，人力资源部应根据员工的工作目标和实际表现进行绩效评估。

评估可以由直接上级、同事、下属和客户等相关人员参与。

评估结果应综合考虑各方意见，并建立一套客观、公正的评估机制。

3.绩效反馈：人力资源部应定期向员工提供关于他们的绩效评估反馈。

这包括对其工作表现的认可和建议改进的方面。

员工需要清楚了解自己的优势和不足，以便更有针对性地改进自己的工作表现。

三、薪酬调整1.薪酬调研：为了保持薪酬的市场竞争力，人力资源部应定期进行薪酬调研。

调研可以包括查看同行业企业的薪酬水平、分析市场趋势等。

人力资源总监的薪酬及绩效考核方案1. 背景与目的人力资源总监是企业中至关重要的职位之一，负责管理和协调企业的人力资源工作。

为了激励和奖励优秀的人力资源总监，同时确保他们的绩效与企业目标保持一致，我们制定了以下薪酬及绩效考核方案。

2. 薪酬结构2.1 固定薪酬人力资源总监的固定薪酬是根据其职位的定位、市场薪酬水平以及个人的工作经验和能力确定的。

我们将与行业薪酬调查机构合作，定期进行薪酬调研，确保薪酬水平具有竞争力。

2.2 绩效相关薪酬除了固定薪酬外，人力资源总监还可以通过表现出色获得绩效相关的奖励。

绩效相关薪酬的激励方式包括但不限于：- 年度绩效奖金：根据个人在全年内的工作表现进行评估，并根据评估结果发放奖金。

- 股票期权：作为更长期的激励手段，在特定条件下，人力资源总监有机会获得公司股票期权，从中获得收益。

3. 绩效考核指标为了确保人力资源总监的绩效与企业目标保持一致，我们将制定绩效考核指标，并将其分为公司级指标和个人级指标。

3.1 公司级指标公司级指标是与整个企业绩效相关的，包括但不限于以下方面：- 人力资源战略和规划：人力资源总监需要制定并执行与企业目标一致的人力资源战略，并根据公司需要进行人力资源规划。

- 人才招聘和发展：人力资源总监需要确保公司拥有适应业务需要的高素质人才，并负责进行招聘、培训和发展计划。

- 绩效管理：人力资源总监需要建立和优化绩效管理体系，确保整个公司的员工绩效得以管理和提升。

3.2 个人级指标个人级指标是与人力资源总监个人绩效相关的，包括但不限于以下方面：- 领导能力：人力资源总监需要拥有卓越的领导能力，能够有效管理团队，并提供良好的指导和支持。

- 战略规划与执行能力：人力资源总监需要具备战略规划的能力，能够将战略目标转化为具体的行动计划，并有效执行。

- 问题解决能力：人力资源总监需要善于解决问题，包括员工关系问题、薪酬管理问题等。

4. 绩效评估流程绩效评估是确保薪酬管理和绩效考核有效实施的重要环节。

人力资源部经理绩效计划表
一、基本信息
姓名：X
部门：人力资源部
职位：经理
评估周期：季度评估
二、绩效目标与指标
招聘与选拔：
完成招聘计划的及时率：达到90%以上
关键岗位招聘成功率：达到70%以上
内部晋升选拔的满意度：达到85分以上（满分100分）培训与发展：
培训计划完成率：达到95%以上
员工培训满意度：达到80分以上（满分100分）
员工年度培训时长：达到公司平均培训时长的110%以上薪酬与福利：
薪酬福利满意度：达到85分以上（满分100分）
薪酬调整的及时性：确保每年至少进行一次薪酬调整
福利政策的完善与更新：每季度至少更新一次福利政策，以满足员工需求
绩效管理：
绩效考核的准确性：确保绩效考核客观、公正、准确
绩效反馈的及时性：确保绩效反馈在考核结束后一周内完成
员工绩效改进计划的实施：确保每个员工都有明确的绩效改进计划，并得到有效执行
员工关系与企业文化：
员工满意度调查得分：达到80分以上（满分100分）劳动纠纷处理及时性：确保劳动纠纷在发生后一周内得到妥善处理
企业文化的宣传与推广：每季度至少组织一次企业文化活动，增强员工的归属感
三、评估标准与方法
招聘与选拔：根据招聘计划的完成情况、关键岗位招聘成功率以及内部晋升选拔的满意度进行评估。

培训与发展：根据培训计划完成率、员工培训满意度以及员工年度培训时长进行评估。

薪酬与福利：根据薪酬福利满意度、薪酬调整的及时性以及福利政策的完善与更新情况进行评估。

绩效管理：根据绩效考核的准确性、绩效反馈的及时性以及员工绩效改进计划的实施情况进行评估。

人力资源部经理绩效考核指标一、招聘与选拔1.招聘渠道拓展：负责开拓新的招聘渠道，提高招聘渠道的多样性和覆盖面，以确保获取更多优秀的人才。

2.招聘效果评估：根据招聘结果，评估每个招聘渠道的效果，分析招聘渠道的质量和效率，及时进行调整优化，确保招聘效果最佳。

3.岗位需求预测：准确预测各部门未来的人力资源需求，提前规划并开展相应的招聘工作，确保企业人员结构的合理和充足。

二、绩效管理1.目标设定与分解：与各部门负责人协商制定年度目标，并将其分解到各个员工的个人目标，促进员工与部门目标的对齐。

2.绩效评估体系：建立完善的绩效评估体系，确保评估的公平、客观和科学，评估绩效过程中能够及时发现和解决问题，并对高绩效员工提供适当的奖励和晋升机会。

3.绩效激励机制：制定激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力，包括薪酬激励、晋升机制、奖惩机制等，使员工对个人绩效有明确的认知，并为之努力提升。

三、员工培训与发展1.培训需求调查：定期与各部门负责人和员工进行交流，了解员工的培训需求和发展方向，据此制定培训计划，满足员工的专业和职业发展需求。

2.培训方案设计：制定全面的培训方案，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等，以提升员工的工作能力、专业素质和综合能力。

3.培训效果评估：根据培训效果评估的结果，及时调整培训方式和内容，确保培训的针对性和有效性，提高员工的绩效和职业能力。

四、员工关系管理1.薪酬福利管理：定期与财务部门协商制定薪酬福利政策，确保薪酬福利的合理性和可行性，为员工提供具有竞争力和激励性的薪酬福利待遇。

2.组织文化建设：积极营造积极向上、和谐共赢的组织文化氛围，建立健全的沟通机制，加强团队凝聚力和员工归属感，为员工提供良好的工作环境和发展平台。

3.员工投诉处理：建立及时、公正、高效的员工投诉处理机制，解决员工工作和人际关系中出现的问题，维护员工的权益和企业的稳定。

五、劳动力资源管理1.人力资源规划：定期分析和评估劳动力资源供需情况，制定人力资源规划，确保人员结构和数量的适应企业发展的需要。

人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。

一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。

下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。

2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。

二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。

2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。

3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。

4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。

5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。

三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。

通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。

2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。

3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。

四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。

2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。

人力资源经理的薪酬及绩效考核方案介绍本文档旨在制定人力资源经理的薪酬及绩效考核方案，以确保该职位的持续发展和有效管理。

薪酬方案基本薪资人力资源经理的基本薪资应根据其经验和能力水平进行合理确定。

可以根据市场薪酬水平、职位要求和公司财务状况等因素进行评估。

绩效奖金为激励人力资源经理的绩效，可以设立绩效奖金制度。

绩效奖金的发放应与个人的工作表现和公司的绩效目标相挂钩。

可以设置指标和权重来衡量绩效，例如员工满意度调查结果、人力资源流程改进、招聘效果等。

长期激励为促进人力资源经理的长期职业发展，可以考虑提供股权激励计划或绩效持股计划。

这样可以激励人力资源经理长期参与公司业务和发展，并与公司的成功紧密相关。

绩效考核方案目标制定制定明确的绩效目标是绩效考核的关键。

目标应与公司战略和业务目标相一致，并针对人力资源经理的职责和职能进行具体界定。

目标的设定应具有挑战性和可衡量性。

考核标准绩效考核的标准可以包括以下方面：- 人力资源规范和政策遵守情况- 招聘和人员入离职管理- 员工培训和发展- 绩效管理和绩效评估- 薪酬和福利管理- 团队合作和沟通能力- 项目管理和进度控制能力考核周期与方式考核周期可以设为每年一次，并可以根据需要进行中期评估。

考核可以采用多种方式，如定期面谈、360度评估、绩效评分等，以全面反映人力资源经理的工作表现。

奖惩机制绩效考核应设立奖惩机制，激励优秀表现并惩罚不佳表现。

奖励可以是绩效奖金、晋升机会或其他奖励形式。

对于绩效不佳的情况，可以考虑给予培训机会、提出改进要求或采取纠正措施。

总结人力资源经理的薪酬及绩效考核方案应综合考虑职位要求、绩效目标和公司利益。

合理的薪酬和科学的绩效考核有助于激励人力资源经理的工作热情和创造力，提升整个人力资源团队的绩效和价值。

人力资源经理年终绩效考核和薪酬计划人力资源经理是一个组织中至关重要的角色，他们不仅负责招聘和培训员工，还需要管理员工的绩效考核和薪酬计划。

年终绩效考核和薪酬计划是人力资源经理的重要职责之一。

本文将详细探讨人力资源经理应如何制定和实施有效的年终绩效考核和薪酬计划。

一、绩效考核1. 设定明确的绩效指标人力资源经理应与公司管理层密切合作，确保绩效指标与公司战略目标一致。

绩效指标应包括关键业绩指标（KPIs）和行为指标。

KPIs衡量员工的工作成果，而行为指标则评估员工的行为表现，如沟通能力、团队合作和自我反思等。

明确的绩效指标能帮助员工更好地理解自己的工作职责和期望。

2. 确定绩效评估方法人力资源经理可以采用多种方法来评估员工绩效，包括自我评估、上级评估和同事评估等。

此外，360度评估方法可以提供全面的反馈，综合考虑员工在不同层面上的表现。

无论采用何种评估方法，人力资源经理都应确保评估过程公正、透明，并提供有效的反馈和发展建议。

3. 建立绩效改进计划绩效考核的目的不仅是评估员工的表现，更是推动员工的持续成长和改进。

人力资源经理应帮助员工识别潜在的改进领域，并制定个人发展计划。

这可以包括培训、辅导和提供资源支持等，以帮助员工提升绩效。

二、薪酬计划1. 薪酬策略制定薪酬策略应与公司的战略目标相一致，并能够吸引、激励和留住优秀的人才。

人力资源经理应了解市场上类似职位的薪酬水平，并考虑员工的绩效表现和发展潜力等因素来确定薪酬水平。

此外，激励因素如奖金、股权激励和福利待遇等也应在薪酬计划中得到充分考虑。

2. 薪酬结构设计人力资源经理需要设计薪酬结构，将薪酬分为基本工资和绩效奖励等部分。

基本工资应反映员工的职位和责任，而绩效奖励则是根据员工的绩效评估结果给予的额外奖励。

此外，人力资源经理还需考虑不同层级和岗位之间的内部公平性，以确保薪酬体系的公正和透明。

3. 绩效和薪酬沟通人力资源经理在制定薪酬计划后，需要与员工进行积极的沟通和解释。

人力资源总监的薪酬及绩效考核方案作为人力资源总监，薪酬及绩效考核方案是非常重要的，它不仅可以激励员工的积极性，也能够更好地推动组织的发展。

以下是一个人力资源总监的薪酬及绩效考核方案的示例，供参考：一、薪酬方案：1.薪酬体系设计：设定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

在设计时要考虑到行业和地域的薪酬水平，同时要根据岗位职责、绩效表现、工作经验等因素进行差异化设定。

2.薪酬福利政策：制定完善的薪酬福利政策，包括五险一金、带薪年假、员工福利等。

同时要关注员工的实际需求，根据员工的工作表现、个人能力和发展潜力，提供个性化的福利待遇。

3.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。

同时，根据岗位的市场价值和公司的经济状况，进行适度的调整。

4.薪酬激励计划：制定激励计划，包括绩效奖金和年度奖励等。

绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果来确定，年度奖励可以考虑员工的长期贡献和发展潜力。

二、绩效考核方案：1.目标设定：根据公司的战略目标和部门职责，制定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。

目标应该具有可衡量性、可达成性和可追踪性。

2.绩效评估：定期进行绩效评估，可以采用360度评估、主管评估和自评等方式。

评估要客观公正，根据员工的工作表现、能力和潜力进行评判，并进行量化和标准化处理。

3.绩效反馈：及时给予员工绩效反馈，包括肯定优秀表现、提出改进意见和制定发展计划等。

同时，建立健康的绩效沟通机制，提供必要的培训和发展机会。

4.发展计划：根据绩效评估结果，制定个性化的员工发展计划。

计划包括培训、晋升和跨部门轮岗等，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。

5.调整和奖惩：根据绩效评估结果，对绩效优秀者给予适当的奖励，如晋升、加薪等。

对绩效不达标者进行适度惩罚，如降级、减薪等。

同时，要确保奖惩公正合理，避免任意性和偏见。

综上所述，一个有效的薪酬及绩效考核方案可以有效地激励员工的积极性，提高员工的工作质量和业绩，推动组织的发展。

年度人力资源规划、年终绩效考核与薪酬设计方案参加对象公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士●课程说明：如何合理评估公司岗位的价值,体现薪酬内部的公平性与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率如何合理控制薪酬总额提到薪酬,就一定要谈到绩效考核;为什么绩效考核总是流于形式企业的经营目标达成与否透过什么来体现如何实现量化考核,使考核结果更加有说服力绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励从我国企业发展的历程来看,在企业的初创期,企业管理层的精力大多放在了业务拓展上,自然对内部管理就会有所忽略,这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期,企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈,阻碍了企业进一步发展;着名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学,缺乏的是管理的科学;所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的;为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题,同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病,我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点,精心设计了一个2天版的咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营的课程;本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心,以案例和沙盘模拟为载体,运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系;●课程特色：针对性：针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的;实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解,15个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造性地模仿;工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用;实战性：针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去;●教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答●相关认证可选资格证书：高级￥800元/人参加认证考试的学员须交纳比费用,不参加认证考试的学员无须交纳备注：1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发高级人力资源管理师国际国内中英文版双职业资格证书,国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3．课程结束后20天内将证书快递寄给学员;●课程目标我们要去哪里1、提升人力资源认知的能力；2、提升人力资源战略制定与选择的能力；3、提升人力资源战略规划的能力；4、提升年终绩效考核与结果运用的能力；5、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；6、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；7、掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；8、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；9、正确理解平衡计分卡；10、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；11、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；12、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；13、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；14、提升确保BSC体系得以实现的能力;15、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；16、掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；17、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；18、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；19、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；20、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；21、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；22、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；●课程大纲：课程内容我们能学什么第一部分：年度人力资源规划一、年度人力资源规划认知咨询案例4：该客户为何3年新增三家分厂的目标未能实现1、人力资源规划的目的2、人力资源规划的定义3、人力资源规划的内涵4、人力资源规划角色分工5、人力资源规划难点问题与对策二、年度人力资源规划之员工数量规划1、劳动定额规划员工数量2、历史数据规划员工数量3、人力资本效率规划员工数量4、预算控制规划员工数量5、工作量分析规划员工数量三、年度人力资源规划之员工结构与能力规划咨询案例：该客户28－45岁的技术人员为何缺失1、员工年龄结构规划2、员工性别结构规划3、员工学历结构规划4、员工职称结构规划5、员工技术等级结构规划咨询案例：该企业如何让人才的培养周期缩短一半6、能力素质认知7、基于战略发展需要的能力素质规划第二部分：年终绩效考核一、正确认识年度绩效考核1、什么是年度绩效考核2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因咨询案例：某公司年度绩效考核为何失败4、年度绩效考核准备事项5、年度绩效考核实施步骤二、年终绩效考核方略1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作计划考核方略3、年度素质考核方略4、年度绩效考核焦点问题以及应对策略5、年度绩效考核结果运用技巧三、年终绩效考核之KPI实施与评估技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的1、KPI与绩效考核表之间的关系2、KPI指标目标值设计3、KPI指标权重设计4、KPI指标评分标准设计咨询案例：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的1、如何与员工签订绩效合同2、如何统计绩效数据3、如何计算绩效分数咨询案例：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性1、如何建立目视化的业绩龙虎榜2、企业实施绩效考核常见问题的对策分析四、年终绩效考核之BSC体系构建方法与技巧咨询案例：某客户公司BSC体系构建过程1、公司BSC设计总体思路2、公司BSC设计步骤与流程A、明确公司使命B、阐述公司价值C、规划公司远景D、制定公司战略E、绘制战略地图F、设计平衡计分卡3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析五、年终绩效奖金分配管理1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理5、绩效奖金分配管理实战模拟六、年终绩效面谈技巧咨询案例：1、绩效面谈流程2、绩效面谈主要内容3、绩效结果反馈技巧训练4、业绩改善技巧训练5、绩效计划沟通技巧训练6、年度面谈六大特殊问题处理七、年终绩效结果运用技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、如何实施绩效面谈2、如何运用绩效结果实施人事配置3、如何运用绩效结果做好培训4、如何运用绩效结果做好绩效改善5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理八：企业内部公平的薪酬职等设计技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估注意事项5、如何设计“H”型的薪酬职等6、如何进行职等划分7、职等划分注意事项第三部分：年终薪酬结构设计一、外部有竞争力的薪酬结构设计咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题1、如何进行外部薪酬调查2、如何运用外部薪酬调查的数据3、如何根据调查结果调整薪酬结构4、如何确定企业的薪酬策略5、如何设计薪点表6、薪点表的应用技巧7、如何运用薪点表科学套薪8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧二、内部公平的薪酬结构设计1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估存在的问题与对策分析5、如何进行职等划分6、职等划分存在的问题与对策分析三、企业薪资方案设计1、薪酬如何与绩效挂钩2、如何让员工与企业同喜同悲3、如何设计年薪制4、如何通过长期激励留住人才5、销售人员薪酬方案设计6、研发人员薪酬方案设计7、职能管理薪酬方案设计8、生产人员薪酬方案设计四、薪酬改革的特殊问题处理1、薪酬转型套型注意事项2、薪酬转型如何平稳过渡3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理五、人力成本控制管理咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的1、如何进行人力成本预算2、如何通过总成本控制人工成本3、如何通过人员控制人工成本4、如何通过增幅控制人工成本5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本6、如何运用比较降低法降低人工成本咨询案例听完就能模仿咨询客户正激励性绩效考核制度分享该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的现场实操做过不会忘记企业KPI指标库建立KPI指标分解矩阵图运用岗位KPI指标库建立岗位KPI绩效考核表设计现场实操做过不会忘记建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位设计某一具体岗位的绩效考核表运用岗位价值评估模型评估岗位价值设计企业薪点表设计企业授权体系设计晋升、职业发展通道课程工具回岗位后就能运用绩效考核制度企业KPI库参考指标KPI目标落地分解矩阵图岗位目标设计职责分析法绩效考核表标准模板1个岗位价值评估模型H型薪酬架构模板企业薪点表设计模板授权体系标准模板晋升、职业发展通路设计模板●讲师介绍：朱会友国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究个人资历：AACTP注册培训师澳大利亚心理学家协会心理测评师舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问中国移动、中国电信省、市公司长期顾问北京大学高管研修班特聘讲师美国弗罗里达大学商学院交流学者成功出版服务行业绩效考核、店面绩效考核2套光盘,市场销量已过万套2010年3月8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市2010年5月企业绩效2倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、标准课程包开发、案例库开发即将上市职业特点：1．咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向;项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石;项目中转移顾问技能,持续提升客户的核心能力优势;咨询客户续签率高达50%;2．培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验,使其讲授的课程理论联系实际,以解决实际工作问题为核心;300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法,采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例,贴近学员实际, 遵循学员的学习规律,穿针引线,引导学员找到答案;授课语言风趣幽默,亲和力强,是位极具人格魅力的讲师,平均培训满意度高达98％,人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名;服务客户：通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等;金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等;地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等;电力行业：南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等;汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等;IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等;物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等;化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等;生产制造：美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰控股有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏中国有限公司、中粮屯河等;客户评价摘录：朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧,通过朱老师的培训,学员的行为发生了重大的变化,从不敢发言到后来的抢着发言,这一切多说明了学员在能力方面的变化; －中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容,课程得到了全体学员的广泛任何,本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路－南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱老师的课程非常贴近我们企业的实际,本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法;非常感谢朱老师为我们精心设计的课程;－中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱老师的课程是为我们量身定做的课程,朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧,通过本次学习,让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧;感谢朱老师－广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼朱老师的课程通俗易懂,把复杂的绩效管理理论通俗化,我们听的特别过瘾,两天下来没有一位学员离席,这已经创造了奇迹;－新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话,我本来打算来休息两天的,但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我,让我全情投入到课程中,从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧;－东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天人力资源规划与招聘管理的课程,朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例,朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性,通过本课程的学习让我们很受用,可以有效服务我们日常的工作;－上海移动人力资源部张志强总经理参加绩效面谈技巧的学员都是我们生产部门和研发部门的,我很担心课堂氛围沉闷,课程中发现我的担忧是多余的;朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性,课堂气氛非常活跃,而且课程设计结合了公司绩效管理的现状,提供了可操作性的面谈方法和工具,我们的中层干部说本次课程非常值得;－美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理朱老师,我们的同事都反馈这个课程讲的很好,我们选对了;－亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统职业生涯规划的课程,本次课程提供系统职业生涯规划的方法,课程的针对性很强,是为公司量身定做的,解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题;－广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙在课程实施之前,我和朱老师进行了深入的交流,我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流;朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具;针对公司和部门层面,运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面,采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系;就本次课程来说,我对朱老师的各方面的表现都非常满意;感谢朱老师为我们传道、授业、解惑;－中捷通信人力资源部王经理-----------------------------------课程网址：森涛培训网. 报名回执表如下：报名回执表回执请发到或传真至:此表所填信息仅用于招生工作,如需参加请填写回传给我们,以便及时为您安排会务并发确认函,谢谢支持客服热线：；——森涛培训公开课事业部。

人力资源部薪酬方案一、薪酬体系概述薪酬，不仅仅是数字，它承载着员工对公司的信任与期待。

我们希望构建一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，让每一位员工都能在这里找到自己的价值。

1.基础薪酬：基础薪酬是员工薪酬的核心部分，我们将根据员工的岗位、工作经验、技能等因素设定基础薪酬。

2.绩效薪酬：绩效薪酬是对员工工作业绩的奖励，我们将设立明确的考核指标，确保绩效薪酬的发放公正、透明。

3.奖金制度：除了绩效薪酬，我们还将设立年终奖、项目奖金等，以表彰员工在特定项目或年度内的突出贡献。

二、薪酬结构设计1.固定薪酬：固定薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资等，确保员工的基本生活需求。

2.浮动薪酬：浮动薪酬包括绩效奖金、全勤奖、优秀员工奖等，根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。

3.福利补贴：我们将为员工提供各类福利补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，减轻员工的生活压力。

三、薪酬调整机制1.定期调整：每年至少进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司业绩和市场薪酬水平进行调整。

2.临时调整：在特殊情况下，如员工晋升、岗位调整等，我们将及时进行薪酬调整，确保员工薪酬的合理性。

四、薪酬发放流程1.薪酬核算：每月底，人力资源部将根据员工的工作表现和公司规定进行薪酬核算。

2.薪酬发放：次月发放上月的薪酬，确保员工及时收到薪酬。

3.薪酬查询：员工可通过公司内部系统查询自己的薪酬明细，确保薪酬发放的透明度。

五、薪酬激励计划1.员工持股计划：为了让员工更好地参与公司的发展，我们将推出员工持股计划，让员工分享公司成长的果实。

2.股票期权：对于公司核心员工，我们将提供股票期权激励，激发员工的积极性和创新能力。

3.培训发展：我们将为员工提供丰富的培训机会，提升员工的职业技能，为员工提供更多的发展空间。

六、薪酬体系优化1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬的竞争力。

2.反馈机制：建立薪酬反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化薪酬体系。

人力资源部经理岗位绩效考核指标一、招聘及员工流失率招聘是人力资源管理中最为重要的环节之一，人力资源部经理需要根据公司的需要，合理规划和组织招聘流程，并选聘出符合公司要求的人才。

因此，招聘效果是评估人力资源部经理绩效的重要指标之一、招聘效果可以通过以下数据来衡量：1.招聘时间：即从开始招聘到聘用人才的时间，时间越短代表招聘效率越高。

2.员工流失率：衡量员工离职的比例，流失率越低，说明人力资源部经理在员工留用方面的工作做得好。

3.员工综合评价：通过员工对人才招聘的满意度调查，反映人力资源部经理的招聘工作质量。

二、培训及员工发展培训和员工发展是人力资源部绩效考核的重要内容之一，人力资源部经理需要根据公司的发展需要和员工的职业发展规划，制定并实施培训计划。

以下是衡量培训及员工发展绩效的主要指标：1.培训需求调研：通过调研员工的培训需求，制定符合公司发展需要的培训计划。

2.培训效果评估：通过培训后的员工反馈和工作表现来评估培训的质量和效果。

3.员工晋升率：员工培训和发展路径的完善与否可以通过员工晋升率来评估，晋升率越高，说明人力资源部经理在员工发展方面的工作做得好。

三、薪酬管理薪酬管理是一个既关乎公司利益又关乎员工福利的重要工作，人力资源部经理需要根据市场行情和公司利益制定合理的薪酬政策，保证员工的薪酬福利与公司的发展相匹配。

以下是衡量薪酬管理绩效的主要指标：1.薪酬结构合理性：薪酬结构要合理，包括基本工资、绩效奖金等各项福利的比例合理。

2.薪酬满意度调查：通过员工对薪酬政策的满意度调查，反映薪酬政策的公平性和合理性。

3.薪酬与绩效的关联性：员工的薪酬与其个人绩效的关联性越紧密，说明薪酬管理工作做得越好。

四、员工满意度调查员工满意度是评估人力资源部经理工作质量的重要指标之一，通过员工满意度调查可以了解员工对人力资源部经理的工作满意度，包括对招聘、培训、薪酬福利等方面的满意度。

员工满意度调查可以通过定期的匿名问卷调查的形式进行，结果可以定期公布，以保证调查的公正性和准确性。

人力资源部月度绩效考核方案一、月度绩效考核对象1、绩效考核对象：本部门全体员工2、绩效考核主管：部门主管二、绩效考核程序1、员工个人根据绩效考核表的评分标准进行自评打分2、部门主管根据各员工的绩效考核表的评分标准，逐项考核打分并统计员工个人月度综合权重得分3、员工个人月度绩效综合权重得分公示并接受员工评议4、员工月度绩效综合权重得分经员工确认后报部门主管复核并交总经理签批四、各考核项目月度考核得分计算方法1、个人月度日常工作检查平均得分=个人自查平均得分*30%+上级抽查平均得分*70%2、个人月度行为绩效考核得分=个人月度行为绩效自评得分*30%+上级考评得分*70%3、个人月度业绩绩效考核得分=个人月度业绩绩效自评得分*30%+上级考评得分*70%4、个人月度绩效考核综合权重得分=个人月度日常工作检查平均得分*10%+个人月度行为绩效考核得分*30%+个人月度业绩绩效考核得分*60%五、各岗位月度绩效工资计算方法1、绩效工资来源：公司每年根据生产经营情况提取一定比例的销售额作为员工月度绩效奖金奖励在日常工作中表现突出的员工。

该奖金按月随工资一起发放。

举例：人力资源经理月度绩效工资为600元，根据五级绩效工资表查出人力资源经理月工资为10000元。

2、月度绩效工资与月度绩效总分的比例关系=月度绩效工资600元/月度绩效考核总分100= 6元/分3、月度绩效考核工资=月度绩效考核综合权重得分* 6元/分六、绩效申诉：员工对上月绩效有不同看法的，在每月绩效结果出来的当天向部门主管提出绩效申诉，经与主管商定后确定具体时间，准备好相应资料六、人力资源部各岗位月度工资总额各岗位月度工资总额=月度固定工资+月度绩效考核工资七、人力资源部季度调薪办法。

20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。

为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。

二、适用范围业务部员工。

三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。

3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。

充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。

3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。

3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。

薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。

每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。

4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。

明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。

职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。

4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。

通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。

人力资源部经理绩效考核指标
（一）通用指标
通用指标参看附件1：绩效考核通用指标说明
（二）专用指标
1.内部客户满意度
（1）指标定义
人力资源部经理的内部客户满意度是指公司员工对于公司人力资源管理工作的综合满意程度。

（2）指标量化办法
人力资源部经理的内部客户满意度得分等于各下属（考核薪酬专员、招聘培训专员、人事管理专员）的内部客户满意度的加权平均得分。

其权重分配及量化办法如下表所示。

人力资源部经理内部客户满意度权重配分表
2.薪酬总额预算执行率
（1）指标定义
薪酬总额预算执行率是指公司年度薪酬总额差额与年度薪酬总额预算值之间的比值。

薪酬总额预算执行率＝（年度实际薪酬总额发生额－年度预算薪酬总额）／年度实际薪酬总额发生额
（2）指标量化办法
薪酬总额预算执行率可以通过下表进行量化。

薪酬总额预算执行率量化表
3.招聘完成率
（1）指标定义
招聘完成率＝Σ（实际招聘岗位数量×岗位工资中位值）/Σ（计划招聘岗位数量×岗位工资中位值）。

（2）指标量化办法
招聘完成率可以通过下表进行量化。

招聘完成率量化表。