人力资源部各岗位绩效考核表文件-精选

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

人力资源管理绩效考核表背景信息此绩效考核表适用于所有公司员工，旨在评估人力资源管理相关岗位的工作表现和能力。

员工的考核结果将用于制定培训计划、晋升决策和奖励措施。

考核要点1. 专业知识和技能：专业知识和技能：- 掌握和理解人力资源管理的基本原理和概念。

- 熟悉劳动法规和规章制度。

- 具备有效沟通和协调团队的能力。

2. 员工招聘和入职流程：员工招聘和入职流程：- 能够制定并执行招聘策略，吸引合适的人才。

- 有效参与面试、评估和选拔过程。

- 确保新员工顺利入职并进行必要的培训。

3. 人力资源政策和程序：人力资源政策和程序：- 熟悉公司的人力资源政策和程序，并能准确解答员工的疑问。

- 确保公司遵守劳动法规和规章制度。

- 能够处理员工的投诉和纠纷，并采取适当的解决措施。

4. 绩效管理和培训发展：绩效管理和培训发展：- 能够制定并推行绩效管理制度，帮助员工设定目标并提供反馈。

- 与员工一起制定个人发展计划，并提供相关培训资源。

- 定期评估员工绩效，并提出相应的奖励或改进建议。

评分标准使用以下评分标准对员工在每个考核要点上的表现进行评估：- 优秀（9-10分）：在该考核要点上表现卓越，能够独立并高质量地完成工作。

- 良好（7-8分）：在该考核要点上表现良好，能够满足工作要求并取得好的成绩。

- 一般（5-6分）：在该考核要点上表现一般，有待进一步提升能力和技巧。

- 需改进（3-4分）：在该考核要点上表现不理想，需要改进并加强相关知识和技能。

- 不合格（1-2分）：在该考核要点上表现非常差，需要严重改善。

总结绩效考核是评估人力资源管理工作的重要手段，通过对各项考核要点的评估，能够帮助员工发现自身的优势和不足，提高工作能力和水平。

同时，评估结果也对公司的人力资源发展和管理决策具有指导作用。

以上是人力资源管理绩效考核表的基本内容，请根据实际情况进行调整和完善。

绩效考核过程中应保证公正、客观、透明，确保员工的权益得到充分保护。

招聘专员绩效考核表---模板-专员招聘专员-月度绩效考核表部门：人力资源姓名：XXX 岗位：招聘专员日期：2021年6月项目考核内容权重量化内容满分得分月度计划完成招聘人数 10% 本月招聘岗位：4人实际完成人数：3人招聘计划完成率：75% 超额完成奖励：当完成率150%时，额外奖励500元/月。

10 7有效简历 20% 每日发送20份简历打包文件。

预约有效电话10个/岗位/天。

平均每周应有不少于20人到达面试。

预约到达面试人员每周至少入职一人，每月入职至少4个人。

20 14招聘计划执行度 10% A.招聘途径多样化，有计划，有准备，能补充公司的岗位缺口，并有一定的人才储备。

10 9B.招聘途径单一，能勉强满足客户招聘计划需求。

C.无招聘途径，不能满足公司招聘计划需求。

工作主动性 10% A.及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动，工作热情高，能对招聘项目提供有意义的意见和见解。

10 8B.能主动考虑问题，能对招聘方案提出解决方法，对职责内的事务尽心尽责。

C.有一定的主动性和热情，但还需要上级监督。

D.工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促，没有想要把事情做得更好的意愿，只图应付工作。

工作完成质量（70%）完成率（70%） 40% 10分质量：7分完成率：3分 10 7招聘计划 10%工作态度（30%） 10% 8分 8团队配合能力 5% A.主动给予其它部门、其它团队成员以支持配合，能得到员工之间的认可，关系融洽。

5 4B.与员工之间的合作一般，关系一般。

C.团队合作意识淡薄，不懂得以开放的心态对待合作者，不懂得欣赏他人、信任他人。

考勤 5% 严格履行公司的考勤制度，无缺勤记录。

5 5总分。

100 71备注事项：删除了无关段落。

改写了表格内容，让其更加清晰易懂。

重新排版，使其更加整洁。

我们正在寻找一名资深的人事专员来加入我们的团队。

该职位的主要职责包括招聘、审核和管理员工的档案。

作为招聘专员，您将负责发布招聘广告、筛选简历、面试候选人以及与各部门合作确定职位需求。

行政人事部绩效考核评分表人员的素质和能力符合公司要求，每招聘1人符合要求加1分，不符合要求扣1分，下不保底。

对员工进行有效的培训和发展，能够提高员工的工作能力和绩效，每次培训计划执行不到位扣1分，下不保底。

对员工的工作进行有效的监督和管理，能够及时发现问题并给出解决方案，每次未能及时发现问题扣1分，下不保底。

能够及时处理员工的投诉和建议，维护员工合法权益，每次未能及时处理扣1分，下不保底。

能够有效地管理团队，激励员工积极性，提高团队绩效，每次未能有效管理团队扣1分，下不保底。

能够有效地协调各部门之间的工作，确保项目进度和质量，每次协调不到位扣1分，下不保底。

3、总评分（100分）绩效考核总分 = 基本绩效考核分数×40% + 关键绩效考核分数×60%。

总分评定标准：90分以上：优秀80-89分：良好70-79分：合格60-69分：需要改进60分以下：不合格行政人事经理绩效考核评分表1.基本绩效考核指标（权重40%，总分40分）主动性：是否能够主动积极完成职责范围内的事项。

每次不主动、不积极扣1分，下不保底。

责任心：是否能够勇于承担责任，不推诿工作。

每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。

遵守纪律：是否能够严格遵守公司的《劳动纪律管理制度》。

每违反一次，扣0.5分。

思想觉悟状况、工作态度：是否能够任劳任怨，诚恳敬业。

有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。

业务素养：是否能够研究专业知识，提升业务能力。

同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。

工作协调：是否能够协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。

由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。

协调对外的关系：采取的措施是否得力，是否造成工程停工或其他恶劣影响。

每次扣2分，下不保底。

负责公司对项目部、机关各部门绩效考核管理制度的执行：是否能够按时完成项目部、各部门的绩效考核。

绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。

绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表-—考核表11.1.甲类人员定性指标评分表—-考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表--考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2—2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果)指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2—4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量(效果)指标考核表-—考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表--考核表2—7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2—9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果)指标考核表-—考核表2—11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2—13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果)指标考核表-—考核表2—14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2—18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表--考核表2—19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2—20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)１三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表—-考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表—-考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4—1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4—2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表—-考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表-—考核表6—2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表—-考核表6—3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表—-考核表7—1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7—2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7—3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7—4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表-—考核表7—5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)２某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向;2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

人力资源部人力资源专员绩效考核表背景信息本考核表用于对人力资源部人力资源专员的工作表现进行全面评估，旨在通过考核指标量化评价员工绩效，为后续人力资源管理相关决策提供科学依据。

考核指标1. 业务能力- 能否熟练掌握人力资源管理相关法律法规和政策文件，能准确解读并应用到实际工作中。

- 能否高效处理员工入职、离职、转岗等人事手续，确保流程规范、及时。

- 能否参与员工绩效考核工作，准确评估员工绩效，为管理层提供可靠的数据支持。

- 能否独立完成招聘、培训等人力资源管理项目，如招聘岗位分析、职位描述撰写、面试组织等，保证项目顺利实施。

2. 沟通协调能力- 能否与部门其他成员进行良好的沟通和协作，保证团队工作和谐顺畅。

- 能否准确把握与员工交流的技巧，主动解决员工问题，提供专业的咨询和建议。

- 能否与外部合作伙伴建立良好的合作关系，确保合作项目的顺利进行。

3. 问题解决能力- 能否及时、准确地解答员工关于人力资源管理的问题。

- 能否独立分析和解决人力资源管理过程中的各种问题，如招聘难题、绩效评估评分标准等。

- 能否有效预防和应对因人力资源管理不当而引起的风险和问题。

4. 自我研究与提升- 能否不断研究和掌握人力资源管理的新知识、新方法，提升自身职业素养。

- 能否通过阅读、参加培训等方式开展自我研究，持续提高个人素质和能力。

- 能否利用研究成果改进日常工作，为部门和公司带来更高的绩效和效益。

评分标准针对上述考核指标，我们将按照以下评分标准进行绩效评价：- 优秀：在各项考核指标上均表现出色，能独立完成各项工作，绩效达到90%以上。

- 良好：在大部分考核指标上表现良好，能独立完成绝大部分工作，绩效达到80-89%。

- 合格：在部分考核指标上有一定进步，能基本独立完成工作，绩效达到60-79%。

- 不合格：在多个考核指标上表现不佳，需要改进并提高工作能力，绩效低于60%。

结语本绩效考核表将为人力资源部人力资源专员的工作绩效提供全面评估。

人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表绩效目标：本考核表旨在评估人力资源部薪酬福利管理岗位工作表现，确保薪酬福利政策的有效执行，提高员工满意度并优化组织的绩效。

一、薪酬政策制定与执行⑴制定新的薪酬政策，并确保其符合国家法律法规和公司战略目标。

⑵定期评估现有薪酬政策的有效性，并提出改进建议。

⑶确保薪酬政策的顺利执行，包括薪资调整、奖金发放等。

二、福利计划管理⑴管理公司的福利计划，包括员工福利、补助、员工关怀等。

⑵策划并组织员工活动，提高员工参与度和满意度。

⑶监督福利供应商的服务质量，确保员工能够享受到优质的福利待遇。

三、绩效考核和稽核⑴协助制定和执行绩效考核制度，确保考核过程公平、公正。

⑵监督绩效考核结果的实施情况，及时与相关部门反馈。

⑶稽核绩效数据的准确性和完整性，及时发现并纠正错误。

四、员工薪酬信息管理⑴管理员工薪酬信息的收集、保存和更新。

⑵协助制定薪酬调整计划，确保薪酬与员工绩效相匹配。

⑶维护薪酬管理系统的正常运行，确保数据安全性和准确性。

五、薪酬报告和分析⑴编制月度、季度和年度的薪酬报告，向管理层汇报公司的薪酬情况。

⑵分析薪酬数据，提出改进建议并制定相应的优化方案。

⑶跟踪市场薪酬趋势，及时进行薪酬调研，确保公司薪酬具有竞争力。

六、团队协作与沟通能力⑴积极参与团队讨论和决策，与团队成员合作完成工作任务。

⑵有效沟通，及时解决薪酬福利相关问题。

⑶定期与各部门进行沟通，了解员工需求和反馈，并提供相应的支持和解决方案。

附件：本文档涉及的附件包括薪酬政策文件、福利计划文件、绩效考核表格、薪酬报告等。

法律名词及注释：-薪酬政策：根据相关法律法规和公司战略目标制定的员工薪酬管理规定。

-福利计划：公司为员工提供的除工资以外的额外福利待遇。

-绩效考核：评估员工工作表现和实现目标的过程。

-稽核：对薪酬福利管理过程进行监督和审核，确保合规性和公正性。