人力资源断崖式降职降薪可以吗？

降薪违反劳动法随着经济环境的变化和企业的发展情况，可能会发生员工的降薪。

然而，降薪行为往往涉及到复杂的法律问题。

在中国，降薪必须符合相关劳动法规的要求，否则可能构成违法行为。

本文将从中国劳动法的角度探讨降薪违反劳动法的问题。

首先，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位参数员工工资时，应当遵循平等、公平、合理的原则，不得降低劳动者的法定工资标准和约定工资。

劳动者的工资标准是指国家规定的最低工资标准，约定工资是指劳动者和用人单位协商达成的合同约定的工资。

因此，用人单位降低员工的工资必须遵守国家规定的最低工资标准和劳动合同的约定内容。

如果用人单位未遵守上述规定，就构成了违法行为。

其次，劳动法规定了降低工资的限制条件。

用人单位必须符合以下条件才能对员工进行降薪：（1）用人单位的经济状况严重恶化；（2）与员工协商达成一致意见；（3）履行通知义务；（4）不得降低法定最低工资标准。

对于第一个要求，用人单位必须提供有力的证据证明其经济状况严重恶化，否则无法成功降低员工的工资。

例如，用人单位可以提供财务报告、经营状况报告等证据，证明企业的业绩不佳，经济状况确实恶化了。

而用人单位单纯地以“经济状况不好”为由，不提供确凿的证据支持，是无法顺利降低员工工资的。

第二个要求是协商达成一致意见。

用人单位需要与员工进行沟通协商，达成降薪的一致意见，否则也无法降低员工的工资。

对于员工来说，如果用人单位没有向自己说明降薪的原因，或者未能达成一致意见，那么员工对于用人单位的降薪行为自然是不满的。

此时，如果员工有证据证明自己未许可降低自己的工资，用人单位就会构成违法行为。

第三个要求是履行通知义务。

在实施降薪前，用人单位需事先将降低工资的意向告知所有员工，说明具体原因和细节，并在事后用书面形式确认。

这样，员工们就有机会知道降薪的原因和细节，也能保障员工的权益不会被侵害。

最后一个要求是不得降低法定最低工资标准。

这就意味着用人单位在降低员工的工资时，不能逾越法定最低工资标准。

员工降薪的正确处理方法说实话员工降薪这事儿，我一开始也是瞎摸索。

我能理解老板想节省成本，也明白员工不愿意钱少了，这中间平衡起来可太难了。

我试过直接跟员工说公司效益不好，得降薪。

就像一盆冷水直接浇到人家头上，员工当场脸就黑了，觉得我这是在赶人走呢，那种抗拒特别明显。

这就是我失败的一次教训，太生硬太突然了。

后来我想了个稍微委婉点的方法。

我先收集了公司在运营方面一些实际的数据，像盈利减少啦，成本增加啦。

然后把员工召集起来，开了个小会。

我就像讲故事一样，从公司刚开始创立的时候说起，说到现在面临的竞争压力。

比如说，公司就像一艘船，以前风平浪静的时候，大家都有足够的食物和财宝（薪水），现在呢，海上风暴来了（市场竞争、经济形势不好等），船得修修补补，食物也得节省着吃。

我再提到要降薪的时候并不是说一个数字，而是一个范围，让大家都有参与感。

我问大家怎么想能让船继续平稳航行，还能让大家都留在船上。

这时候有些员工就表达了一些想法，这样气氛也缓和了不少。

最后确定降薪数字的时候，就相对比较顺利。

还有一次我做过的尝试，就是把降薪和奖金挂钩。

我跟员工说，现在只是暂时降薪，只要大家齐心协力把业绩做上去，达到一定的目标，不但是失去的薪水能回来，还有额外的奖金。

这个方法有成功的地方，但也有问题，因为目标的设定很难把握，如果目标定得太高，员工觉得根本无法达到，这个方法又不行了。

在这过程中我也有不确定的地方，就像关于降薪比例到底怎么定才合理。

我后来想，也许可以参考同行业的情况，但每个公司又有自己的特殊性。

我觉得关键还是要对自己公司的业务、财务状况足够了解。

而且在整个降薪的过程中，要保持和员工的沟通通畅。

像有的员工可能家庭情况特殊，降薪对他们的打击很大，对于这种情况可以考虑特殊对待。

但这又涉及到公平性的问题，真的很难处理得恰到好处。

不是每一个方法都能适用于所有的情况，就像不同的锁需要不同的钥匙。

但作为领导或者人力资源部门的人，要把公司、员工的利益尽量平衡好，坦诚沟通和站在互相理解的角度很重要。

公司降薪不辞退合法吗?公司调岗降薪不辞退怎么维权?公司和员工之间的关系自古以来就是雇佣和被雇佣的关系，一般通过员工的劳动量，公司给予一定的工资，一般会签订一份劳动合同，但是公司要是以效益不好为借口降低工人的工资，这样做是不合情理的，那么，公司降薪不辞退是否合法呢?公司调岗降薪不辞退怎么维权?公司降薪不辞退合法吗?不合法的，你可以先协商，若是协商不成，到人力资源和社会保障局申请仲裁。

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

公司调岗降薪不辞退怎么维权?公司无故调岗降薪可以去当地劳动监察部门投诉或者是申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

首先先要求单位向你提供当初双方签订的劳动合同，然后查看当初和公司签订的劳动合同上是否注明工作内容，如果明确了你的工作内容，公司在没有和你以书面形式协商一致的情况下擅自调你去其他部门就是违约，可以据此申请劳动仲裁。

一旦领导提出要给你调岗降薪，应当向单位索要书面文件作为证据。

调岗降薪本质是对你与单位之间劳动合同的变更，按照劳动合同法规定，变更劳动合同应当采用书面形式，没有书面文件去打官司都可能因为证据不足而被驳回。

如你不愿意接受调岗降薪的，应尽量保持在原工作岗位工作，并拿好证据立即去劳动监察投诉或申请劳动仲裁。

劳动者朋友在接到公司调岗降薪的命令后，应及时请假去劳动监察投诉，并做好投诉登记或者直接委托律师去申请劳动仲裁，鉴于申请劳动仲裁还需要收集证据准备材料，建议劳动者先去劳动监察投诉，有了投诉记录就不怕过一个月的异议期。

公司无故调岗降薪合法吗
公司无故调岗降薪不是合法的行为。

公司调岗降薪是属于擅自修改劳动合同的行为，是违法行为。

如果公司在没有与劳动者协商一致的情况下就调岗降薪，劳动者可以申请劳动仲裁的。

关于公司无故调岗降薪是否合法的问题，下面由我为您详细解答。

一、公司无故调岗降薪合法吗
1、用人单位调岗降薪不合法。

2、调岗调薪属于擅自变更劳动合同。

3、变更劳动合同必须要与劳动者协商一致，如果没有协商一致就变更劳动合同的，变更的劳动合同无效。

4、法律依据：《劳动合同法》
第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、公司调岗降薪怎么办
1、建议直接去当地劳动部门申请仲裁，千万不要在公司相关离职文件上签字，否则视为本人提出离职就拿不到经济补偿金了。

2、按目前描述情况，属于单位单方面变更劳动合同，并试图变更工资报酬，可直接按《劳动合同法》四十条申请解除劳动合同，要求单位支付1个月工资的代通知金及按工作年限(6年)支付6个月工资的经济补偿金。

3、《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
(2)经济补偿金工资基数按解除劳动合同前十二个月平均工资计算，不按合同上约定工资。

希望以上内容能对您有所帮助，。

公司降薪的合法流程公司降薪这事儿啊，可真是个让人头疼的事儿呢。

不管是员工还是老板，都不想面对这个情况，但有时候又不得不这么做。

那这降薪要是想合法合规地进行，还是有不少讲究的。

一、要有合理的理由。

公司为啥要降薪呀？总不能莫名其妙就给员工降工资吧。

比如说公司经营不善，这可是个很常见的理由呢。

就像现在市场竞争那么激烈，好多公司订单减少了，收入自然就少了，这时候为了能继续维持下去，可能就需要降薪。

还有就是员工的工作表现可能没有达到预期，但是这个评判标准得事先说清楚哦。

不能老板今天觉得你表现不好，明天就给你降薪了，这可不行。

得有明确的绩效考核标准，员工都知道自己哪方面没做好，这样降薪大家心里也能接受一些。

二、和员工进行沟通。

这沟通可是相当重要的一步呢。

老板或者管理层不能偷偷摸摸地就把降薪决定做了，得和员工好好聊一聊。

找个合适的时间，比如说在公司的会议室，大家坐下来，心平气和地说说这个事儿。

要把公司的难处讲清楚，像刚刚说的经营不善，订单少了，收入不够了，大家都要共克时艰呀。

而且在这个过程中，要让员工有说话的机会，他们可能也有自己的想法，有困难，比如说有的员工可能家里正有特殊情况，全靠这点工资生活呢。

这时候就要互相理解，看看能不能找到一个折中的办法。

沟通的时候态度一定要好，别一副高高在上的样子，毕竟大家都是为了公司能继续发展下去嘛。

三、书面通知。

谈好了之后呢，可不能光靠口头协议哦。

得有个书面通知，这就像个凭证一样。

书面通知里要把降薪的原因、降薪的幅度、降薪开始的时间等等信息都写清楚。

比如说，因为公司今年的业务量比去年减少了百分之多少，所以决定从下个月开始，全体员工的工资降低百分之多少。

这个书面通知最好能让员工签字确认，表示他们已经知道这个事情了。

这样以后也不会产生什么纠纷。

四、遵守法律法规。

在整个降薪的过程中，一定要遵守国家的法律法规。

比如说，降薪后的工资不能低于当地的最低工资标准，这可是个红线，绝对不能碰的。

劳动法降职降薪的规定劳动法中关于降职降薪的规定主要依据于《中华人民共和国劳动法》。

首先，根据劳动法的规定，用人单位在提出降职降薪的请求时，应当与劳动者进行协商。

协商期间，用人单位应当向劳动者提供充分的降职降薪的理由和依据，向劳动者详细说明降职降薪带来的影响。

劳动者可以根据自身的情况和利益进行权衡，选择接受或拒绝降职降薪的要求。

其次，劳动法规定了劳动者对于降职降薪的请求有一定的保障机制。

如果劳动者不同意降职降薪的要求，用人单位不能以此为由单方解除劳动合同。

同时，用人单位也不能采取强制性手段，例如威胁、恐吓、打压等方式强行降职降薪。

如果用人单位采取了不当手段导致劳动者损失的，劳动者有权进行维权，包括要求用人单位支付赔偿等。

另外，劳动法规定了一些特殊情况下的降职降薪规定。

例如，用人单位经营困难，确需进行裁员时，可以与劳动者协商降职降薪。

在协商过程中，应当充分考虑到劳动者的权益，合理确定降职降薪幅度。

此外，劳动者的文化水平、职业技能、工作贡献等因素也应当予以合理评估，避免过度降低劳动者的薪酬水平。

最后，劳动法明确规定，劳动者与用人单位在协商降职降薪时，可以通过劳动争议解决机构进行调解或者仲裁。

劳动者可以依法维护自身利益，通过争议解决机构要求用人单位给予合理的降职降薪方案，保护自身权益不受侵害。

总结起来，劳动法为降职降薪的请求提供了一定的保障机制。

在协商过程中，用人单位应当充分说明降职降薪的原因与依据，劳动者有权选择接受或拒绝降职降薪要求。

同时，特殊情况下的降职降薪规定要合理评估劳动者的权益，避免不当降低薪酬水平。

最终，劳动者和用人单位可以通过劳动争议解决机构进行调解或者仲裁来解决降职降薪的争议。

降职降薪管理制度一、制度目的为了落实公司降职降薪政策，严格执行公司管理制度，规范员工的职务变动和薪酬调整，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有员工的职务变动和薪酬调整，包括因工作表现不佳等原因被降职降薪的员工。

三、职务变动1. 公司领导及人力资源部门有权对员工进行职务变动，其中包括降职，降职将通过公司内部调征遴选或调整工作分工等形式进行。

2. 员工被降职后，公司将就其新职务重新安排薪酬福利待遇，并进行相应的合同变更。

四、薪酬调整1. 员工降职后，其薪酬将按照新职务等级进行重新调整，并与员工重新签订薪酬合同。

2. 公司在进行薪酬调整时将综合考虑员工的工作表现、岗位职责和市场行情等因素进行合理确定，确保薪酬公平合理。

五、降职降薪程序1. 公司领导及人力资源部门在决定将员工降职降薪时，将提前通知员工，并书面告知其被降职及新薪酬待遇等相关事项。

2. 被降职降薪的员工在收到书面通知后应及时签收确认，并严格按照相关程序和要求履行相关手续。

六、降职降薪的资源管理1. 公司将对被降职降薪的员工进行重新培训和指导，提高其在新职务上的综合能力和素质。

2. 公司将通过加强对员工的管理和指导来提高其工作效率和工作质量，最大限度地发挥员工的潜能。

七、降职降薪的帮扶措施公司将建立健全的帮扶机制，对被降职降薪的员工进行心理疏导和职业规划指导，帮助其顺利适应新环境和新工作。

八、降职降薪的激励政策公司将对改善表现，积极主动通过工作表现提升自己的员工给予相应的奖励和激励，以激发员工的工作积极性。

九、降职降薪的监督检查公司领导及人力资源部门将对降职降薪的员工进行适时的监督和检查，了解员工在新岗位上的工作表现和工资待遇情况。

十、降职降薪的复职恢复如果员工在新岗位上表现出色，公司将适时对其进行复职恢复，对其重新调整薪酬待遇，以激励员工的积极性和创造性。

十一、降职降薪的保密性原则公司将严格遵守员工信息的保密原则，确保员工个人隐私和公司内部机密信息不会被泄露。

第一章总则第一条为规范公司员工降职降薪管理，保障公司和员工的合法权益，维护公司正常的生产经营秩序，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工绩效考核结果为基础，结合公司实际情况，对降职降薪进行规范管理。

第二章降职降薪条件第四条员工出现以下情形之一，公司有权对其进行降职降薪：1. 绩效考核不合格，连续两次考核不达标；2. 工作责任心不强，严重违反公司规章制度；3. 职业道德败坏，损害公司利益；4. 严重失职、渎职，给公司造成重大经济损失；5. 因公司经营需要，进行业务调整或人员优化；6. 法律法规、公司规章制度规定的其他情形。

第五条降职降薪应遵循以下原则：1. 公平原则：根据员工的工作表现、绩效考核结果和岗位需求进行降职降薪；2. 公开原则：降职降薪的依据、程序和结果应向员工公开；3. 合法原则：降职降薪不得违反国家法律法规和公司规章制度。

第三章降职降薪程序第六条降职降薪程序如下：1. 考核部门根据绩效考核结果，提出降职降薪建议；2. 人力资源部门对降职降薪建议进行审核，确定最终降职降薪名单；3. 人力资源部门与员工进行沟通，说明降职降薪原因和依据；4. 员工对降职降薪有异议，可在接到通知之日起五个工作日内向人力资源部门提出申诉；5. 人力资源部门对员工申诉进行调查核实，提出处理意见；6. 经公司领导批准后，人力资源部门正式通知员工降职降薪；7. 人力资源部门做好降职降薪的档案记录。

第四章降职降薪后的待遇第七条降职降薪后，员工的工资待遇按以下规定执行：1. 降职降薪后的工资不得低于当地最低工资标准；2. 降职降薪后的工资待遇不得低于原岗位工资的80%；3. 降职降薪后的福利待遇按公司相关规定执行。

第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第九条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法当员工遇到了公司以“无法胜任工作”而调岗降薪的时候，相信对于员工的自尊心是一个不小的打击，在面对这种情况的时候，很多员工都不太愿意调岗降薪。

那么，以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法?关注赢了网，了解更多知识。

以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。

员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。

但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

以员工不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。

请查看《劳动合同法》第四十六条第(三)项和第四十条第(二)项的规定。

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同中明确降职降薪是指在劳动合同中，用人单位和劳动者双方协商一致，对劳动者的职位和薪资进行降低的约定。

在实际工作中，由于各种原因，用人单位可能会对员工的职位和薪资进行调整，为了保障双方的权益，需要在劳动合同中进行明确约定。

一、降职降薪的原因1. 用人单位经营状况不佳：由于市场环境的变化，用人单位的经营状况可能会出现下滑，为了降低成本，用人单位可能会对员工进行降职降薪。

2. 劳动者工作表现不佳：劳动者的工作表现未能达到用人单位的预期，用人单位可能会对劳动者进行降职降薪的处理。

3. 合同约定：在劳动合同中，双方可以约定在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职降薪。

4. 协商一致：用人单位和劳动者双方协商一致，同意对劳动者的职位和薪资进行调整。

二、劳动合同中明确降职降薪的约定1. 降低职位：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职处理。

例如，由于生产经营需要，用人单位可以调整劳动者的工作岗位，但应保证劳动者的工资水平不受明显不利影响。

2. 降低薪资：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降薪处理。

例如，用人单位可以根据生产经营需要，对员工工资进行调整，但应保证劳动者的工资水平符合当地最低工资标准。

3. 约定降职降薪的条件和程序：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪的条件触发时，用人单位应履行一定的程序，如提前通知劳动者、听取劳动者意见等。

4. 约定劳动者权益保障：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪过程中，劳动者享有的权益保障，如保留原有福利、享有优先晋升机会等。

三、劳动合同中明确降职降薪的好处1. 明确双方权益：在劳动合同中明确降职降薪的约定，可以避免因降职降薪引发的纠纷，明确双方权益。

2. 增强合同约束力：劳动合同中的约定具有法律效力，明确降职降薪的约定可以增强合同的约束力，保障双方履行合同义务。

合理降职调薪方案在企业管理中，降职调薪是一种常见的人事管理措施。

尤其是在经济不景气、企业面临挑战时，许多企业都会采用降职调薪的措施来减少企业的成本。

但是，实施降职调薪方案需要慎重考虑，否则可能会引起员工的不满和离职。

一、何时可以考虑降职调薪对于员工表现欠佳、犯错频繁、缺乏工作积极性等情况，企业可以考虑采取降职调薪的人事管理措施。

此外，在企业经济环境不好时，为了降低企业成本，企业也可以采取降职调薪的措施。

但是，企业在考虑采取降职调薪的措施时，需要慎重考虑员工的实际情况，并进行详细的沟通和协商。

仅仅是为了降低企业成本而进行降职调薪，容易引起员工的不满和离职。

而且，在执行降职调薪的过程中，企业需要遵循合法、公正、公平、合理的原则，不能涉及到员工的个人权益。

二、合理的降职调薪方案在执行降职调薪的过程中，企业需要根据员工的实际情况、工龄、岗位等因素，制定合理的降职调薪方案。

1. 员工实际情况在制定降职调薪方案时，企业需要考虑员工的实际情况，例如员工的工作表现、工作态度、工作责任等方面。

如果员工的工作表现较差，企业可以考虑较大的调薪幅度；如果员工的工作表现还不错，但需要进行降职调薪，企业可以适当降低调薪幅度。

2. 工龄与岗位在员工的工龄、岗位等方面，企业也需要进行考虑。

一般来说，工龄较长的员工在企业中具有丰富的经验和技能，能够为企业做出更多的贡献。

因此，企业在制定降职调薪方案时，需要考虑工龄的因素，对工龄较长的员工给予较高的待遇。

而且，对于在高职位上的员工进行调薪时，企业也需要适当调整员工的工资水平，使其不至于与同样级别的其他员工存在明显的差距。

3. 沟通与协商在实施降职调薪的过程中，企业需要与员工进行充分的沟通和协商，明确降职调薪的原因和目的，并关注员工的反应和态度。

企业还需要关注员工的转岗意愿和能力，为员工提供相应的培训和发展机会，以便员工更好地适应新的工作环境和工作要求。

三、降职调薪的风险和应对降职调薪虽然可以降低企业成本，但实施过程中也会引起员工的不满和离职的风险。

公司调整人事制度降薪
根据公司当前的情况以及市场环境的变化，公司决定进行人事制度的调整，包括降薪等方面的措施。

这是一个艰难的决定，但是为了适应公司的发展需要以及应对市场的挑战，这是必要且合理的举措。

首先，我们需要明确的是，降薪并非是对员工个人价值的贬低，而是公司为了保持竞争力和生存能力而采取的措施。

在当前的经济形势下，公司所面临的挑战与压力日益增加，为了能够更好地应对市场的变化，确保公司的长期发展，降薪是必然的选择。

其次，降薪并非是单方面的决定，公司将与员工进行充分的沟通和协商。

我们将组织员工代表参与制定降薪方案，并做出合理的补偿安排，以最大程度地减少对员工的影响。

同时，我们也将承诺，在公司经济状况回升的情况下，将逐步恢复员工的薪资水平。

此外，降薪后，公司将更加注重员工的培训和发展，提供更多的学习机会和成长空间。

我们会加强对员工的岗位培训，提升员工专业技能和综合素质，使员工在这个竞争激烈的市场中具备更强的竞争力。

最后，我们相信，只有通过公司和员工的共同努力，才能够渡过目前的困境，实现公司的长期发展。

公司将继续秉持着公平、公正、公开的原则，为员工提供良好的工作环境和发展机会。

总之，公司调整人事制度降薪是一项艰难但必要的决策，这是为了应对市场的挑战，确保公司的发展和生存。

我们将与员工沟通协商，合理安排补偿，同时加强员工培训，提升竞争力。

我们坚信，在共同努力的支持下，公司一定会度过难关，迎来更好的未来。

企业如何合法进行员工的降薪操作在一些特殊情况下，企业为了应对经济危机或者其他不利因素，可能需要采取一些紧急措施来降低人力成本，其中一项常见手段就是降薪操作。

然而，企业在进行员工的降薪操作时，必须严格遵守法律法规，确保操作的合法性和合规性。

本文将探讨企业如何合法进行员工的降薪操作。

一、明确合法降薪的情况企业进行员工降薪操作时，首先要明确合法降薪的情况。

一般来说，以下几种情况下，企业可合法进行员工的降薪操作：1. 经济困难：企业出现经济困难，导致无力支付原有工资水平；2. 业绩下滑：企业业绩长期下滑，无法保持原有工资水平；3. 经营需要：企业因战略调整、业务重组等原因，需要降低人力成本以应对市场变化。

二、与员工协商达成一致在确定采取降薪措施后，企业应积极与员工进行协商，达成一致意见。

具体措施包括：1. 充分沟通：向员工明确企业降薪的原因、目的和计划，并解答员工的疑问；2. 谈判讨论：与员工代表进行谈判，就降薪幅度、方式和时间等进行协商；3. 达成协议：通过充分沟通和协商，达成员工与企业双方都能接受的降薪协议。

三、签订书面协议为确保降薪操作的合法性和明确双方权益，企业与员工应签订书面降薪协议，明确以下内容：1. 降薪幅度：明确降薪比例或具体数额；2. 降薪期限：规定员工降薪的时间段，如几个月或几年；3. 降薪方式：明确降薪的方式，如降薪基数及其计算公式；4. 协议解除条款：规定是否可以恢复原工资水平，以及条件和程序等；5. 合法合规声明：声明企业的降薪操作符合相关法律法规，并保障员工合法权益。

四、提前告知与遵守相关规定在进行员工降薪操作前，企业应提前30天向员工告知降薪的计划，并向劳动行政部门报备。

同时，企业在进行降薪操作时需要遵守相关规定，如：1. 不得降低员工的最低工资标准；2. 不得降低员工的核心福利待遇，如法定节假日、年假等；3. 不得歧视性降薪：降薪对象应合理、公正，并不能因性别、年龄、婚姻状况等因素而存在差异对待。

可以降薪的几种情况降薪是一种常见的情况，在我们的生活和工作中可能会遇到各种原因导致降薪的情况。

下面我将介绍几种可能导致降薪的情况。

1. 公司经营困难：当公司面临经营困难时，为了保持生存和发展，往往需要采取一些措施来降低成本。

降薪是其中一种常见的措施，通过减少员工的工资支出来缓解公司的财务压力。

2. 岗位调整：有时候，由于公司内部的一些调整和重组，岗位的需求发生了变化，可能会导致员工的工作内容和职责发生调整。

而一般情况下，职责减少或者岗位变动通常会伴随着工资的降低。

3. 绩效不佳：如果员工在工作中表现不佳，无法达到公司设定的绩效目标，公司可能会考虑降低其工资水平来激励其提高工作表现。

4. 经济衰退：当整个经济处于衰退期时，公司可能会受到市场需求的下降和竞争的加剧等因素的影响，进而导致收入减少。

为了保持企业的生存和发展，降低员工的工资是不可避免的选择。

5. 职业转型：有时候，员工为了个人的职业发展或者追求自己的兴趣，可能会主动选择转行或者转岗。

在这种情况下，由于员工的工作经验和技能不再适用于新的职位，可能会导致工资的降低。

6. 公司规模缩减：在经济不景气或者公司业务发展不顺利的情况下，公司可能会选择进行裁员或者缩减规模。

这时候，由于公司减少了人力资源的需求，员工的工资也会相应减少。

7. 公司政策调整：有时候，公司可能根据内部或外部的一些原因，调整员工的工资政策。

这种调整可能是为了平衡内外部的资源配置，或者是为了更好地激励员工工作。

以上是几种可能导致降薪的情况。

在面对降薪的时候，我们应该理解并接受这种情况，并积极寻找适应和解决的办法，以保持自己的生活和工作的平衡。

同时，我们也应该加强学习和提升自己的能力，以应对未来的挑战。

希望大家能够在面对降薪时保持乐观和积极的心态，努力适应和应对变化，为自己的未来铺就更加美好的道路。

劳动法降职降薪的规定降薪劳动合同法降薪的规定有什么？一、劳动合同法降薪的规定有什么？1、《劳动法》第四十七条规定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

企业需对此承担举证责任，而不是口头说明企业有这些情形就可降薪了，须要提供企业生产经营状况与签订劳动合同时的情形已经发生了变化的证明。

根据相关法律的规定，劳动报酬是劳动合同应当具备的条款，因此，降薪首先要对原来签定的劳动合同中的劳动报酬进行变更。

这就需要用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式来变更劳动合同。

同时用人单位应该注意，即使降薪，也不能低于当地较低工资标准支付劳动者工资。

如果企业在履行了法定程序之后，仍无法与员工就降薪达成一致意见，用人单位可以根据《劳动合同法》的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

在这种情形下用人单位仍然要向劳动者作出经济补偿，补偿标准与经济性裁员的补偿标准相同。

2、可以要求补缴保险。

3、要保存公司违约在先的证据。

《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、用人单位有权单方降工资吗？1、单方降低工资实际上单方变更劳动合同的行为，是一种严重违法、违约的行为。

依据《劳动法》第十七条一款：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

可见未经过双方协商的情况下，该公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。

故用人单位不能无故单方降低劳动者的工资。

2、劳动合同自签订之日起对双方具有法律约束力，应当按照合同约定履行。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人须履行劳动合同规定的义务。

既然双方当事人经过协商一致，在劳动合同中约定了具体工资，只要劳动者履行了劳动义务，该公司须按劳动合同履行支付全部工资的义务。

降薪的合法操作方法
降薪的合法操作方法可以包括以下几点：
1. 合同调整：雇主与员工可以根据双方的协商一致，签订新的合同，明确新的薪资待遇并确保合同的合法性。

2. 内部政策变更：公司可以依据内部政策的规定，对薪资进行调整，并在员工手册或其他公司文件中明确说明。

3. 薪资调整通知：雇主在决定降薪之后，要向员工发出正式通知，明确降薪的原因、时间和具体的调整幅度。

4. 合理的理由：降薪必须有合理的理由，例如公司陷入经济困境、市场竞争激烈等，雇主需要合法合理地解释降薪的原因。

5. 遵守劳动法规定：根据国家劳动法和劳动合同法的规定，雇主在降薪时需要遵循相关的法律法规，确保合法性和合规性。

需要注意的是，降薪对员工的利益有重大影响，应尽量避免非自愿降薪的情况发生，同时要尊重员工的权益，充分沟通和协商，寻求双方的共识。

在实施降薪时，建议雇主咨询专业律师或人力资源专员，以确保合法合规。

公司能否随意给员工调岗降薪2010-12-23作者: 未知来源: 法律快车分享到：0公司能否随意给员工调岗降薪《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。

又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。

现实中，有的劳动者不胜任工作，企业将其调到其他岗位，同时按照新岗位的工资标准核定劳动者的工资待遇。

但劳动者往往对降低工资提出异议，尤其是工资降幅过大时，而且现实中不乏以企业为了降低劳动者的工资待遇逼迫劳动者自行辞职，经常以企业生产经营需要或者用人自主权等名义擅自调整劳动者的岗位，并按调整后岗位的工资核定劳动者工资待遇。

假如职工对调整岗位没有异议，但对降低工资待遇提出异议，那么企业降低工资的做法是否合法？现在有三种观点：第一种观点认为：调整岗位和降低工资是合法的。

理由是企业依法享有用人自主权和工资分配权。

第二种观点认为：未经劳动者同意，调整岗位或者降低工资是不合法的。

理由是劳动关系是一种合同关系，工作岗位和工资待遇是劳动合同中的重要条款，未经双方同意不得单方面变更。

第三种观点认为：在劳动者不胜任工作的前提下，适当调整岗位并适当降低工资待遇，属于企业的用人自主权，但应该由企业举证证明其具有充分合理的理由，否则不得擅自调整岗位或降低工资。

笔者赞同第三种观点。

企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。

当企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，同时还可以自行设定各岗位的工资待遇（但不得低于最低工资标准）。

如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。

因为双方此时已建立了劳动关系。

双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，但是一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。

企业出现调薪作为人力资源管理千万别闲着企业出现调薪？作为人力资源管理千万别闲着当企业出现整体调薪的时候，人力资源管理者该做些什么呢?当然，这里的调薪主要指的是降薪。

企业降薪，员工不满意，其实老板也不开心。

之所以降薪只能说明企业出了问题，老板并不想看到这些。

但是一旦出现降薪问题，人力资源管理就要负责调解员工的情绪了。

据说有这样一家大型钢企，员工2000多人，遇上经济萧条时期，集团只能采取了全员降薪的措施来渡过难关。

但是实施的时候问题就出来了：降薪措施出台以后，有相当一局部员工开始抱怨公司降薪的事情，甚至陆续有一些人办理离职，虽然公司工会、人力资源部门下大力气做员工工作，想将他们引导到集团公司原有的`想法：“让员工和公司一起承当共渡难关，激发主人翁精神，鼓励岗位创效”，但是还是有许多员工不理解。

公司希望员工能够与企业共渡难关，但认为作为人力资源工作者来说，一定要意识到：降薪对于劳动者来说是非常重要的一件事，关系到员工的切身利益。

所以员工不理解，有他不理解的原因，所以不能强求员工进行这样的操作。

把案例剖析一下，不难一下几点问题：1.因为经济萧条出现的利润大幅下滑，需要采取全员降薪的方式来渡过难关;2.员工抱怨公司降薪的事情，陆续有一些人辞职;3.员工不理解“让员工和公司一起承当，共渡难关，鼓励主人翁精神，鼓励岗位创效”这种方式。

遇到问题，了解问题，剩下的就是解决，人力资源管理者应该这样做：1.降薪依据和条件要公开，降薪六成要合法(工会或职工代表大会通过并备案);2.削减公司开支或取消局部补贴，降低员工降薪比例;3.薪酬结构调整并确定降薪的比例和时间;4.对不能就降薪事宜达成共识的员工，可协商解除劳动合同;5.各部门协同配合，充分做好事前沟通、事中跟进和事后完善的工作;6.法律风险防范：如最低工资标准，原合同约定等。

总之，要在不损害公司和员工利益的前提下做出调整，以上就是X职场给出的一些建议。

劳动者被调岗降薪怎么维权
用人单位单方面调岗降薪可以吗？调岗降薪违法吗？用人单位单方面无故调动劳动者的岗位是不合法的。

用人单位要调动劳动者的岗位，应有合法理由，要跟劳动者协商达成一致，否则劳动者可以不去新岗位。

当用人单位单方面对劳动者调岗降薪时，劳动者该怎样维护自己的合法权益呢？
用人单位单方面提出岗位调整是否合法
要看劳动者和用人单位签订的劳动合同中对于工作岗位的约定。

若岗位约定明确，用人单位单方面无故调动劳动者的岗位是不合法的。

用人单位要调动劳动者的岗位，应有合法理由，要跟劳动者协商达成一致，否则劳动者可以不去新岗位。

劳动者也可以，以用人单位不提供工作条件为由提出离职，如果劳动者离职，有权要求用人单位支付经济补偿金。

用人单位单方面降低劳动者的工资是否合法
用人单位单方面无故降低劳动者的工资是不合法的，劳动者可以用人单位克扣其工资为由提出离职，要求用人单位支付补偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

面对用人单位提出调岗降薪，劳动者觉得不合理，应该如何应对
可以在原岗位继续上班。

如果单位书面通知不去新岗位视为旷工，可以到新岗位报到，但一定要发给用人单位书面通知，明确表示不同意单位的调岗行为。

否则发生争议，劳动者去新岗位报到了，很可能被认为劳动者以实际行为同意了单位的调岗，单位再以岗定薪也是合理的。

如果用人单位不让劳动者继续上班，本律师建议，劳动者可以拍照或报警等取得相关证据证明用人单位不让劳动者上班的事实。