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第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经常学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学一、劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀____________________其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
普遍的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是：消费劳动资源的支付能力______________二、效用最大化。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润的最大化。
利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分，利润最大化的含义就是：如果上述的差额是正值，则越大越好；如果是负值，则越小越好。
三、劳动力市场收入循环模型四、劳动经济学的研究方法：实证研究方法和规范研究方法(一)实证研究方法1、实证研究方法的特点：重点是研究现象本身“是什么”有两个特点：其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
2、实证研究方法的步骤(1)确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
(2)设定假设条件。
劳动经济学研究经济过程中的市场主体在劳动力市场的行为，由研究对象的特征所决定，试图把所有复杂因素都包括进去，显然是既不现实也不可能的。
为此，必须对某一理论所适用的条件进行设定。
当然，所假设的条件有一些是不现实的，但没有这些假设条件则无法进行科学研究。
运用实证研究方法研究问题，必须正确设定假设条件。
(3)提出理论假说。
假说是对现象进行客观研究所得出的暂时性结论，也就是未经过证明的理论。
假说是对存在的经济现象经验性的概括和总结，但还不能说明它是否能成为具有普遍意义的理论。
企业人力资源管理师三级-笔记完整第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
】【狭义：为实施企业的发展战备,完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。
】【人力资源规划的内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划】【战略规划:是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】【制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证】【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
】【工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.】【工作岗位分析的作用—5：1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。
】【工作岗位分析信息的主要来源—4：1书面资料；2任职者的报告；3同事的报告；4直接的观察。
】【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
】【岗位规范的主要内容-4 ：1岗位劳动规则;2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工.】【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
】【工作说明书分类:岗位、部门、公司工作说明书。
】【工作说明书的内容—12 ：1基本资料；9身体条件；10心理品质要求；11专业知识知技能要求；8资历；4工作内容和要求；2岗位职责；5工作权限；3监督与岗位关系；6劳动条件和环境；12绩效考评；7工作时间。
企业人力资源管理师三级-笔记完整第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
】【狭义：为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。
】【人力资源规划的内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划】【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】【制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证】【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
】【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
】【工作岗位分析的作用-5：1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。
】【工作岗位分析信息的主要来源-4：1书面资料；2任职者的报告；3同事的报告；4直接的观察。
】【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
】【岗位规范的主要内容-4 ：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工。
】【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
】【工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书。
】【工作说明书的内容-12 ：1基本资料；9身体条件；10心理品质要求；11专业知识知技能要求；8资历；4工作内容和要求；2岗位职责；5工作权限；3监督与岗位关系； 6劳动条件和环境； 12绩效考评；7工作时间。
三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。
人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。
在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。
2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。
组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。
在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。
薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。
在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。
福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。
在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象与研究方法经济学：是一门研究稀缺性资源配置问题的学科。
劳动经济学：是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性的属性：1．劳动资源的稀缺性是相对于社会与个人的无限需要与愿望而言，是相对的稀缺性。
2．劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
3．在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化市场运作的主体是企业与个人。
〔选择〕个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要与愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成局部。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品与效劳的生产的职业岗位上。
劳动力市场上的劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会就业规模与获得的工资量。
从生产要素投入来看，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的角度来看，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量及工资的决定是劳动力市场的根本功能。
〔多项选择〕四、劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法与标准研究方法1．实证研究方法特点：是认识客观现象，其重点是研究现象本身“是什么〞的问题。
步骤：确定研究对象——设定假设条件——提出理论假说——验证。
2．标准研究方法特点：是以某种价值判断为根底，说明经济现象“应该是什么〞。
目的：为政府制定经济政策效劳。
主要障碍：信息障碍，体制障碍，市场缺陷。
因此标准研究方法往往成为为政府制定社会经济政策效劳的工具。
第二节劳动力供给与需求一、劳动力及劳动力供给劳动力：指在一定年龄之内，具有劳动能力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者，即社会劳动力。
企业人力资源管理师第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，战略规划与战术计划。
狭义的指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规X的过程。
（二）工作岗位分析的内容1、对岗位存在的时间、空间X围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析2、明确岗位对员工的素质要求。
3、制定出工作说明书、岗位规X等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。
2、为员工的考评、晋升提供依据3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
6、更有利于员工“量体裁衣”三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规X和工作说明书（一）岗位规X1、岗位规X的概念岗位规X亦称劳动规X、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规X。
2、岗位规X的主要内容（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准（3）岗位培训规X（4）岗位员工规X3、岗位规X的结构模式（1）管理岗位知识能力规X：职责要求；知识要求；能力要求；经历要求（2）管理岗位培训规X：指导性培训计划；参考性培训大纲和推荐教材。
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念（原）（一）薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
付给员工相应的薪酬。
三、薪酬管理（改）（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。
2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。
4.对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容（改）1.企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计。
2.薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次——企业员工工资总额管理工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。
◆薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
人力资源三级基础知识阅读笔记第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法经济学:它是研究稀缺资源配置的学科。
劳动经济学:研究市场经济体制下的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律是一门科学。
一、劳动力资源稀缺的性质:1.劳动力资源的稀缺与社会和个人的无限需求和愿望有关。
2.劳动力资源的稀缺性具有绝对属性。
3.在市场经济中，劳动力资源稀缺性的本质表现是消费劳动力资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
第二，企业和个人是市场运作的主体，以实现效用最大化。
(选择)个人追求的目标是效用最大化，即在个人可用资源的约束下，最大限度地满足个人的需求和愿望。
企业追求的目标是利润最大化。
利润最大化只是对效用最大化的扭曲，它突出了效用的货币利益，而忽略了非货币利益。
3.劳动力市场劳动力市场是要素市场的重要组成部分。
在劳动力市场上，家庭是劳动力的提供者，而企业是劳动力的需求者。
通过双方的众多选择，劳动力按照一定的工资率被分配到生产某种产品和服务的专业岗位上。
劳动力市场的劳动力供给和需求的变动决定了一个经济和社会的就业规模和工资水平。
从生产要素的投入来看，劳动力市场的供求变动调节着劳动力资源的配置。
从收入的角度来看，劳动力市场的供求运动决定了工资。
就业和工资的确定是劳动力市场的基本功能。
(多选)四、劳动经济学的研究方法主要有两种:实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法的特点:是理解客观现象，其重点是研究现象本身的“什么”问题。
步骤:确定研究对象——，设定假设条件——，并提出理论假设——进行验证。
2.规范性研究方法的特点:它基于一定的价值判断，解释“应该是什么”的经济现象。
目的: 为政府制定经济政策服务。
主要障碍:信息壁垒，制度壁垒，市场缺陷。
因此，规范性研究方法往往成为政府制定社会和经济政策的工具。
第二节劳动力供求一、劳动力和劳动力供给劳动力:它指的是所有人口，包括就业和失业人员，他们有工作能力和就业要求，在一定年龄内从事或能够从事某种职业，即社会劳动力。
企业人力资源管理师三级专业技能读书笔记目录第一章人力资源规划 (2)第一节工作岗位分析与设计 (2)第一单元工作岗位分析 (2)第二单元工作岗位设计 (6)第二节企业劳动定员管理 (8)第一单元企业定员人数的核算方法 (8)第二单元定员标准编写格式和要求 (9)第三节人力资源管理制度规划 (11)第四节人力资源费用预算的审核与支出控制 (14)第一单元人力资源费用预算的审核 (14)第二单元人力资源费用支出的控制 (14)第二章人员招聘与配置 (15)第一节员工招聘活动的实施 (15)第一单元员工招聘活动的实施 (15)第二单元对应聘者进行初步筛选 (18)第三单元面试的组织与实施 (19)第四单元其他选拔方法 (21)第五单元员工录用决策 (23)第二节员工招聘活动的评估 (23)第三节人力资源的有效配置 (25)第一单元人力资源的空间配置 (25)第二单元人力资源的时间配置 (28)第四节劳务外派与引进 (29)第三章培训与开发 (31)第一节培训管理 (31)第一单元培训需求的分析 (31)第二单元培训规划的制定 (35)第三单元培训组织与实施 (36)第四单元培训效果的评估 (38)第二节培训方法的选择 (40)第三节培训制度的建立与推行 (48)第四章绩效管理 (52)第一节绩效管理系统的设计﹑运行与开发 (52)第一单元绩效管理程序的设计 (52)第二单元绩效管理系统的运行 (56)第三单元绩效管理系统的开发 (58)第二节绩效管理的考评方法与应用 (58)第一单元行为导向型主观考评方法 (58)第二单元行为导向型客观考评方法 (58)第三单元结果向导型考评方法 (59)第五章薪酬管理 (59)第一节薪酬制度的设计 (59)第一单元薪酬管理制度制定依据 (59)第二单元薪酬管理制度的制定程序 (62)第三单元工资奖金制度的调整 (62)第二节工作岗位评价 (62)第一单元工作岗位评价的基本步骤 (62)第二单元工作岗位评价指标与标准 (65)第三单元工作岗位评价方法与应用 (67)第三节人工成本核算 (67)第四节员工福利管理 (69)第一单元福利总额预算计划 (69)第二单元各类保险金和住房公积金核算 (69)第六章劳动关系管理 (70)第一节劳动关系的调整方式 (70)第二节集体合同制度 (71)第三节用人单位内部劳动规则 (74)第四节企业民主管理制度 (75)第五节工作时间与最低工资标准 (78)第一单元工作时间制度 (78)第二单元最低工资保障制度 (80)第六节劳动安全卫生管理 (81)第一单元劳动安全卫生保护 (81)第二单元工伤管理 (82)第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实行公司的发展战略，完毕公司的生产经营目的，②根据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需求和供应进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达成平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应当做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供应和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目的②合理分工协作③责权利相相应13、“因事设岗”是设立岗位的基本原则。
14、改善岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法经济学：是一门研究稀缺性资源配置问题的学科。
劳动经济学：是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性的属性：1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
2．劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
3．在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化市场运作的主体是企业和个人。
（选择）个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上的劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入来看，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的角度来看，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
（多选）四、劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法1．实证研究方法特点：是认识客观现象，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
步骤：确定研究对象——设定假设条件——提出理论假说——验证。
2．规范研究方法特点：是以某种价值判断为基础，说明经济现象“应该是什么”。
目的：为政府制定经济政策服务。
主要障碍：信息障碍，体制障碍，市场缺陷。
因此规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给劳动力：指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳动力参与率是衡量、测试人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率＝劳动力／总人口＊100%年龄别（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力／该年龄（性别）人口＊100%劳动力供给：指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给弹性：即劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称～。
计算公式：Es＝（△S／S）／（△W／W）Ｓ：供给；W：工资分析有五大类：1．供给无弹性，即Es＝0，在这种情况下，无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
（在劳动力市场分析的实际可能范围内）2．供给有无限弹性，即Es→∞。
这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
3 ．单位供给弹性，即Es＝1。
工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
4．供给富有弹性，即Es>1，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。
5．供给缺乏弹性，即Es<1，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
劳动力参与率的生命周期，长期会有如下变动趋势：1．15～19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
2．女性劳参率呈上升趋势。
3．老年人口劳参率下降。
4．25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。
经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
劳动参与假说有两种：附加劳动力假说、悲观性劳动力假说上述两种假说的关系：前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性，他们的流动表现为就业者和失业者间的流动，而不表现为劳动力与非劳动力的流动。
这个劳动力群体称为一级劳动力。
与此相对的劳动力群体称为劳动力市场的二级劳动力。
二级劳动力主要由中年妇女构成。
二级劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。
附加性劳动力假说观点：二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动力参与率提高。
悲观性劳动力假说观点：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系，失业率上升，二级劳动力参与率下降。
在经济衰退时期，多数情况下劳参率下降，即悲观性劳动力效应更强一些。
二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。
二、劳动力需求劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
由于劳动力需求的派生性以及该需求是生产要素需求的组成部分，所以，劳动力需求的分析必须联系产品需求的分析，必须联系劳动力与其他生产要素相互关系的分析。
（选择）因此，在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。
（反向联系）劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
（反向关系）计算公式：Ed＝（△D／D）／（△W／W）D：需求；详细分析见书P8～P9三、企业短期劳动力需求的决定（一）、、边际生产力递减规律边际生产力递减规律：短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。
可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化，当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减，称之为～。
在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三阶段：1．边际产量递增阶段；2．边际产量递减阶段；3．总产量绝对减少；计算公式：AP＝Q／L MP＝△Q／△L AP：平均产量；MP：边际产量；详细分析见书P10～P11（二）、企业短期劳动力需求的决定边际产品：由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量。
也叫做~。
边际产品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值。
（VMP）劳动的边际产品的收益为MRP，产品的价格为P则有MRP=VMP=MP*P企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本，即MRP=MC四、劳动力市场的均衡（一）、劳动力市场的含义劳动力市场有广义和狭义之分，广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的，反映社会经济特征之一的经济关系。
狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体：由相互对立的两极构成：一是劳动力的所有者个体，即劳动者，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体：劳动者的劳动力即劳动能力，包括体力和智力的总和。
劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；第二，劳动力与工资的交换行为，是一种等价交换；第三，工资是实现和决定交换行为的必要手段；第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。
（二）、劳动力市场的静态与动态均衡均衡概念一般有两重含义：一指某种经济现象所处的状态；其二指分分析析方法。
均衡分析为为局部均衡分析和一般均衡分析；又分为静态均衡分析和动态均衡分析。
（三）、劳动力市场均衡的意义A、劳动力资源的最优分配；B、同质的劳动力获得同样的工资；C、充分就业。
注意点：在一个经济社会中，构成“充分就业”的就业量并不是一成不变的固定量。
在劳动力供给曲线与劳动力需求曲线给定的条件下，供求的竞争导致充分就业的实现。
五、人口、资本存量与均衡工资率（一）、人口对劳动力供给的影响1．人口规模；（在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成正向关系。
）2．人口年龄结构；3．人口城乡结构；（农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。
）（二）、资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。
一般情况表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。
（三）、根据前两个方面的分析可以看到，在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。
事实表明，资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。
均衡价格率只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成，而非价值理论。
工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。
所以，工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的效用。
（多选）二、工资形式生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
与上相对应提供的报酬分别是地租、工资、利息、和利润。
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配，因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
工资形式的关键紧何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。
工资形式的方式有：基本工资、福利、（一）、基本工资1．工资率：是指单位时间的劳动价格。
2．货币工资与实际工资。
货币工资指工人单位时间的货币所得。
它受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
（多选）3．计时工资（最为传统）与计件工资。
计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
这两种工资资的区别在于计量劳动的方式不同，计件工资只是计时工资的转化形式。
（二）、福利福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：1．福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；2．法定性；3．企业自定性和灵活性。
企业间福利支付项目方面存在很大的差异性。
实物支付，是福利的具体表现形式之一。
实物支付却是普遍存在的福利支付方式，其原因在于：1．实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本；2．实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点；3．从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。
延期支付是福利的另一种具体表现形式。
第四节就业与失业一、就业总量的决定所谓就业或劳动就业一般指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
（即就业包括三层含义）（一）、总供给、总需求与均衡国民收入一个国家的社会福利水平与其劳动力资源的利用程度密切相关。
然而，一个国家在一定时期的就业总规模取决于什么？取决于：⏹总供给与总需求的关系总供给——是指一国在一定时期内生产的最终产品和劳务按价格计算的货币价值总量。
总供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入；也等于消费与储蓄的总和。
