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人力资源发展长期规划方案引言人力资源是企业的重要资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
根据企业当前的发展状况和未来的发展需求，制定一份长期的人力资源发展规划方案，对于保证企业人力资源的稳定供给和提升企业竞争力具有重要意义。
本文将提出一个1200字左右的人力资源发展长期规划方案，包括人才引进、培养与发展、激励机制和离职管理四个方面，以期为企业的人力资源管理提供指导。
一、人才引进1.市场研究在人才引进方面，首先应该进行市场研究，了解当前人才市场的情况，明确所需人才的类型和数量，以及他们的薪酬水平和发展需求。
只有深入了解市场需求才能更准确地引进合适的人才。
2.招聘和选拔根据市场研究的结果，制定招聘策略，通过互联网招聘、校园招聘等方式广泛发布招聘信息，吸引更多的合适人才。
在选拔过程中，要通过面试、考核和背景调查等手段，全面了解应聘者的能力、素质和背景，确保招聘到合适的人才。
3.人才引进政策制定人才引进政策，包括薪酬体系、职业发展通道和福利待遇等方面，以提供有竞争力的条件吸引和留住优秀人才。
同时，还应该与高校、研究机构等建立长期合作关系，通过项目合作、实习和培训等方式吸引并培养潜在的人才。
二、培养与发展1.培训需求分析根据企业的战略目标和人才需求，进行培训需求分析，确定员工的培训内容和目标。
同时，建立全员培训和个人培训相结合的培训体系，通过内部培训和外部培训相结合，提升员工的综合素质和专业能力。
2.培训计划和执行根据培训需求分析的结果，制定培训计划，明确培训目标、内容、方式和时间，并通过内部培训师和外部培训机构的合作，进行培训的实施和评估，确保培训效果的达到预期目标。
3.职业发展规划为员工提供职业发展规划，包括晋升通道、岗位轮岗和跨部门培训等方式，鼓励员工提升自身的能力和素质，实现个人价值的最大化。
同时，建立绩效管理制度，通过绩效评估和薪酬激励，激发员工的工作动力和积极性。
三、激励机制1.薪酬激励建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬激励。
人力资源发展规划人力资源发展规划是一个组织在未来一段时间内，为了实现战略目标以及适应外部环境变化，对人力资源进行规划和管理的过程。
一个有效的人力资源发展规划可以帮助组织预测、招聘、培训和留住优秀的员工，以提高组织的绩效和竞争力。
以下是一个针对组织的人力资源发展规划：一、环境分析人力资源发展规划首先需要对外部和内部环境进行分析。
外部环境包括政治、经济、社会和技术等方面的因素，内部环境包括组织的战略目标、人力资源现状以及员工需求等。
通过分析环境，可以了解到组织所处的机遇和威胁，以及现有人力资源的优劣势。
二、人力资源需求预测在此基础上，可以进行人力资源需求的预测。
预测涉及到对未来工作岗位和员工数量的估计，以及员工的技能和能力要求。
通过预测，可以了解到未来组织所需的人才类型和数量，并制定相应的人力资源开发计划。
三、招聘和选拔根据人力资源需求预测的结果，可以制定招聘和选拔计划。
招聘计划包括确定招聘渠道、制定招聘流程和策略，选拔计划包括明确选拔标准和流程。
招聘和选拔应该注重人才的能力和潜力，以及与组织文化和价值观的匹配。
四、培训和发展除了招聘外，培训和发展也是人力资源发展规划的关键环节。
通过培训和发展，可以提高员工的技能和能力，为组织提供更多优秀的人才。
培训和发展计划应该根据员工的岗位需求和发展需求来设计，并与组织的战略目标相一致。
五、绩效管理绩效管理是一个有效的人力资源发展规划的重要组成部分。
通过设定明确的目标、优化绩效评估体系和建立激励机制，可以激励员工提高工作表现，并与组织目标相一致。
六、员工关系管理员工关系管理是人力资源发展规划的另一个重要方面。
通过建立良好的员工关系，可以提高员工的工作满意度和员工忠诚度，减少员工离职率和劳动纠纷。
员工关系管理应该注重沟通、协商和解决冲突的能力。
七、离职管理离职管理是人力资源发展规划的最后一个环节。
通过建立离职管理机制，可以有效管理员工离职的过程，包括员工的辞职、退休和解雇等情况。
人力资源发展规划人力资源是现代企业发展的核心竞争力之一。
有效的人力资源发展规划可以帮助企业吸引、培养和留住人才，提高员工的整体素质和竞争力，推动企业业绩的稳步增长。
本文将就人力资源发展规划的重要性、目标和实施策略进行探讨。
一、人力资源发展规划的重要性人力资源发展规划是企业战略规划的重要组成部分。
它为企业提供了长远发展的指导方针，在未来几年内确定人力资源需求、培训和招聘计划，以及员工绩效评估和激励机制。
通过科学的规划和管理，企业可以更好地掌握人力资源的供给与需求，提高员工满意度和忠诚度，推动企业整体发展。
二、人力资源发展规划的目标1. 人才储备与需求匹配：通过分析企业当前和未来的人力资源需求，制定合适的招聘、培训和绩效评估方案，确保企业在核心岗位上有合适的人才储备，以应对业务扩张和员工流动的挑战。
2. 员工职业发展与激励：制定员工职业发展规划和晋升通道，提供培训和发展机会，激励员工实现自身目标与企业目标的相互匹配。
3. 绩效管理与员工激励：建立科学的绩效评估和激励机制，根据员工的表现给予奖励和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力。
4. 员工满意度与企业文化建设：关注员工的工作环境和福利待遇，提高员工满意度，通过企业文化建设增强员工归属感和凝聚力。
三、人力资源发展规划的实施策略1. 建立多维度的人力资源信息系统：建立全面的人力资源数据库，对员工信息、培训记录、绩效评估等进行集中管理和分析，为人力资源规划提供准确的数据支持。
2. 联络企业内外部资源：与高等院校、培训机构等建立合作关系，不断引进新的人才和知识，丰富企业人力资源的结构和素质。
3. 强化员工培训与发展：根据企业发展战略和员工的职业规划，制定培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
4. 建立绩效管理与激励机制：建立科学的绩效考核体系，将绩效考核与激励机制相结合，对员工进行精细化管理和激励，推动员工个人与企业整体绩效的提升。
5. 加强企业文化建设：通过组织文化建设、员工活动等方式，加强员工的归属感和凝聚力，促进企业的稳定发展。
人力资源规划发展规划人力资源规划发展规划是一个组织或企业为了实现长期战略目标而制定的一种战略规划。
通过有效的人力资源规划发展规划，企业能够充分发挥员工潜力，提高绩效，提升组织的竞争力。
本文将从人力资源规划的定义、重要性、步骤和关键考虑因素等方面进行论述。
一、人力资源规划的定义和重要性人力资源规划是指根据组织的长期战略目标，对人力资源需求和供给进行合理匹配，以达到组织的发展目标的过程。
它不仅关注当前组织所拥有的人力资源，更重要的是对未来的人力资源需求进行预测和规划。
人力资源规划的重要性体现在如下几个方面：1. 为组织提供合适的人才支持：通过人力资源规划，组织可以提前了解未来的用人需求，采取相应的措施来吸引、培养和留住合适的人才，确保组织人力资源的稳定供给。
2. 提高人力资源的利用效率：通过对人力资源的科学规划和合理配置，能够最大限度地发挥员工的潜力，提高组织绩效和竞争力。
3. 预防潜在的人力资源风险：通过人力资源规划，组织能够提前预测和应对可能出现的人力资源短缺或过剩问题，避免因人力资源不足或过剩而对组织造成的负面影响。
二、人力资源规划的步骤1. 确定组织的战略目标：人力资源规划需要与组织的长远战略目标相一致，因此首先要明确组织的战略方向和目标。
2. 分析现有人力资源：通过对现有人力资源的分析，了解员工的数量、能力、素质、潜力等情况，以及员工的流动情况和离职率等。
3. 预测未来人力资源需求：结合组织的战略目标和发展趋势，预测未来人力资源的需求量和结构，并考虑人员流动、退休和外部环境等因素的影响。
4. 比较现有人力资源和未来需求：将现有人力资源与未来需求进行对比分析，找出差距和不足之处。
5. 制定人力资源供给策略：根据现有人力资源和未来需求的差距，制定合理的人力资源供给策略，包括招聘、培训、发展、激励等方面的措施。
6. 实施和监控：将人力资源规划纳入组织的日常管理和决策过程中，定期进行监控和评估，及时调整计划。
人力资源发展对于一个国家或企业来说至关重要，是实现长期发展和可持续竞争力的重要支撑。
2024年，中国的人力资源发展规划需要面对许多挑战和机遇，为了实现可持续发展的目标，需要采取一系列措施和政策。
其次，人力资源发展规划需要关注劳动力流动和就业创业。
随着中国经济的发展和城市化进程的加速，劳动力流动已经成为一个重要的问题。
人力资源发展规划应该鼓励劳动力流动，加强城乡劳动力的流动和转移。
同时，应该提供更多的职业培训和创业机会，鼓励人们参与创业和就业。
第三，人力资源发展规划需要关注社会保障和福利。
随着社会的发展和人口老龄化的加剧，社会保障和福利问题日益突出。
人力资源发展规划应该建立健全社会保障体系，提高社会救助和医疗保险的覆盖率，改善劳动者的福利待遇。
同时，要加强对于弱势群体（如农民工、残疾人等）的保障和支持，促进社会的公平与和谐。
第四，人力资源发展规划需要关注人才引进和留住。
随着中国经济的发展，对于高端人才的需求越来越迫切。
人力资源发展规划应该鼓励引进和培养高端人才，提供更好的待遇和发展机会，吸引他们来华工作和创业。
同时，要采取措施留住优秀的本土人才，提供更好的发展环境和机会，减少人才流失。
第五，人力资源发展规划需要关注企业人力资源管理和创新。
随着经济的不断变化，企业的人力资源管理也需要不断创新和改进。
人力资源发展规划应该鼓励企业加强人力资源管理，提高员工的工作满意度和创造力，促进企业的创新和竞争力。
同时，要加强人力资源管理的法规建设，提高劳动力市场的规范化和法制化水平。
综上所述，2024年的人力资源发展规划需要着重关注教育和培训、劳动力流动和就业创业、社会保障和福利、人才引进和留住、企业人力资源管理和创新等方面。
只有通过采取一系列综合性的措施和政策，才能够实现可持续发展和提高人力资源质量的目标。
人力资源岗位个人发展规划1. 引言随着社会的不断变化和企业对人才的需求日益增加，人力资源（HR）岗位的重要性也逐渐凸显。
作为企业中的人力资源专业人员，个人发展规划对于职业生涯的持久发展至关重要。
本文将讨论人力资源岗位个人发展规划，并为人力资源专业人员提供指导。
2. 现状分析在设计个人发展规划之前，首先需要进行现状分析，明确当前的职业发展水平和所处的环境。
以下是一些可以考虑的问题：•目前所在的人力资源岗位的工作内容和职责是什么？•个人在人力资源领域有哪些专业技能和知识？•是否具备相关的人力资源认证资格？•是否参与过相关的培训和项目？•是否有协作和团队合作的经验？•个人在人际关系和沟通方面的能力如何？通过对以上问题的深入思考和分析，可以帮助个人了解自己目前的职业水平，并为个人发展规划的制定提供基础。
3. 短期目标设定短期目标是制定个人发展规划的重要一步。
以下是一些建议的短期目标：•深入了解企业的人力资源政策和流程；•学习并掌握相关的人力资源管理软件；•提升专业知识和技能，如招聘、培训、绩效评估等；•参与相关的培训和研讨会，丰富自己的知识背景；•增加协作和团队合作的经验，提升沟通和领导能力；•建立并维护良好的人际关系，扩展人脉资源。
通过设定这些短期目标，个人可以逐步提升自己的能力和知识，为未来的职业发展打下坚实的基础。
4. 中长期目标除了短期目标外，个人还需要设定中长期目标，以便更好地规划未来的职业发展。
以下是一些建议的中长期目标：•提升领导力，并担任更高级别和更具挑战性的人力资源岗位；•参与企业战略规划，为人力资源部门提供战略建议；•获取人力资源管理高级资格认证，如PHR、SPHR等；•培养并指导新员工，成为人才培养和发展的专家；•成为企业内部的人力资源咨询专家，为其他部门提供专业支持；•参与行业协会和组织，积极参与行业论坛和研讨会。
通过设定这些中长期目标，个人可以逐步提升自己的职业地位，并为进一步的职业发展打下坚实的基础。
人力资源岗个人发展规划引言作为人力资源岗的从业人员，个人发展规划对于我们的职业生涯来说至关重要。
一个明确的发展规划可以帮助我们不断提升个人能力，拓宽职业发展路径，并实现个人的职业目标。
本文将讨论人力资源岗个人发展规划的重要性，以及如何制定和执行一个有效的个人发展计划。
为什么个人发展规划对人力资源岗从业人员至关重要？个人发展规划对人力资源岗从业人员至关重要。
首先，人力资源岗涉及广泛的领域，如招聘、培训、绩效评估等。
个人发展规划可以帮助我们在这些领域中选择适合自己的专业方向，并有针对性地提升相关技能和知识。
其次，制定个人发展规划可以帮助我们具备更多的竞争力。
在人力资源岗位上，不仅需要具备良好的沟通和协调能力，还需要不断学习和更新自己的知识和技能。
一个明确的个人发展规划可以帮助我们了解当前岗位的技能要求，并提前做好准备。
最后，个人发展规划也是实现职业目标的重要工具。
一个清晰的个人发展规划可以帮助我们设定明确的目标，并制定相应的计划来实现这些目标。
通过不断努力学习和提升自己的能力，我们可以更好地满足职位的要求，从而实现个人的职业目标。
如何制定个人发展规划制定个人发展规划需要考虑以下几个关键因素：1. 自我评估首先，我们需要进行自我评估，了解自己的职业兴趣、优势和劣势。
我们可以通过问自己以下问题来进行自我评估：•我对人力资源岗位有兴趣吗？•我在哪些方面有相对的优势？•我在哪些方面还有待提升？通过对自己进行全面的评估，我们可以找到合适的发展方向，并制定相应的计划。
2. 目标设定制定明确的职业目标是一个有效的个人发展规划的关键。
我们应该问自己以下问题来帮助我们设立目标：•我希望在人力资源领域取得什么样的成就？•我想要达到什么职位或职级？•我希望在何时实现这些目标？通过设立明确的目标，我们可以更好地计划自己的发展路径，并进行相应的努力。
3. 发展计划制定一个实际可行的发展计划是实现个人发展目标的关键。
以下是一些建议：•学习和培训：参加相关的培训课程、研讨会或者获得认证资格，以提升自己在人力资源领域的知识和技能。
公司人力资源发展规划一、背景及目标随着时代的发展和全球经济的竞争，作为公司的核心资源之一，人力资源的持续发展已成为现代企业的重要课题之一、人力资源管理不仅仅是雇佣和管理员工，更应该注重员工的职业发展和能力提升，以实现公司整体战略目标。
因此，公司需要制定全面的人力资源发展规划，以确保员工具备所需的技能和能力，有利于公司的长期发展。
公司的人力资源发展规划目标如下：1.提高员工整体能力水平。
2.完善公司的人才培养和晋升机制。
3.加强员工的职业发展计划和指导。
二、具体策略和措施为了实现上述目标，公司将采取以下策略和措施：1.持续进行员工培训和发展计划：公司将建立全面的培训和发展计划，包括技术培训、管理培训和领导力发展等。
通过培训，员工将能够不断提高技能水平，并适应不断变化的工作环境。
此外，公司将鼓励员工参与外部培训和学习，为员工提供学习机会和假期资助。
2.建立员工晋升机制：公司将制定明确的晋升标准和评估体系，建立公平和透明的晋升机制。
员工将被评估其工作表现、能力和潜力等因素。
通过明确的评估体系，公司将能够发现和培养潜在的高层管理人才，并持续提高公司的管理水平。
3.开展员工职业规划和指导：公司将为员工提供个性化的职业规划和指导服务，帮助员工了解自己的优势和劣势，制定个人发展计划。
为此，公司将建立导师制度，将经验丰富的员工指派给新员工或者潜在的高潜力员工，提供职业规划和指导。
4.营造积极的工作环境：公司将重视员工的工作满意度，关注员工的福利待遇和工作环境。
公司将建立健全的福利制度，并定期开展员工调查，了解员工的需求和关切。
同时，公司将积极营造积极向上的工作氛围，鼓励员工提出建议和意见，促进员工的参与和积极性。
5.加强人才引进和留住策略：公司将制定完善的人才引进和留住策略，包括提供具有竞争力的薪酬福利、提供良好的培训和发展机会、建立良好的工作氛围等。
同时，公司将加强内部员工的流动和晋升机制，激励员工在公司长期发展。
公司人力资源发展规划人力资源是企业重要的资源之一，其在企业发展中发挥着重要的作用。
为了更好地激发员工的潜力、提高企业的绩效，每个公司都需要有一个科学合理的人力资源发展规划。
本文将探讨公司人力资源发展规划的内容和要点，并提出一些建议。
一、人力资源发展规划的重要性人力资源发展规划可以帮助公司实现员工与企业的共同发展，促进员工的职业成长和个人发展。
通过规划，可以制定明确的目标和策略，为公司的人力资源管理提供指导和支持，使人力资源与企业战略保持一致。
二、人力资源发展规划的内容1. 员工招聘与选拔：规划包括确定员工招聘的数量和岗位要求，并制定招聘渠道和选拔方法，以确保有能力和合适的人员加入公司。
2. 培训与发展：规划包括制定员工培训和发展计划，提供适当的培训机会和资源，以提高员工的技能和知识水平，满足公司发展的需求。
3. 绩效管理：规划包括确定员工绩效评估的方法和标准，并建立相应的激励与奖惩机制，激发员工的工作动力和创造力。
4. 职业规划与晋升：规划包括帮助员工制定职业规划，并提供机会和条件，促进员工的职业发展和晋升。
5. 员工关系和福利：规划包括建立和维护良好的员工关系，关注员工的工作满意度和福利待遇，以提高员工的归属感和忠诚度。
三、人力资源发展规划的实施要点1. 充分了解企业的发展战略和需求，将人力资源发展与企业战略紧密结合。
2. 制定明确的目标和计划，将人力资源发展分解为具体的任务和时间节点。
3. 预测和评估人力资源需求，确保员工数量和质量与企业的发展需求相匹配。
4. 提供适当的培训和发展机会，激励员工学习和进步，为员工的职业发展铺平道路。
5. 建立有效的绩效评估体系和激励机制，鼓励员工积极工作和创新。
6. 关注员工的工作满意度和福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障。
7. 定期评估和调整人力资源发展规划，确保其与企业发展保持一致。
四、公司人力资源发展规划的建议1. 加强员工培训和发展，为员工提供多样化、个性化的学习机会，提高员工的专业素质和综合能力。
人力资源发展规划计划本次工作计划介绍：以“人力资源发展规划计划”为主题，本次工作计划旨在为我国某企业的人力资源部门一套全面、科学的规划方案，以应对当前及未来一段时期内企业人力资源管理的挑战。
该计划主要包括以下几个方面的内容：一、工作环境分析：通过对企业所处行业的现状和未来发展趋势进行深入研究，以及对企业内部人力资源管理现状的全面了解，明确企业在人力资源方面的优势与不足。
二、部门工作内容：结合企业战略目标，明确人力资源部门的工作重点，包括招聘、培训、薪酬福利、员工关系等方面。
三、数据分析：收集并分析企业人力资源相关的数据，如员工结构、离职率、晋升率等，为企业制定相应的人力资源政策数据支持。
四、实施策略：根据分析结果，制定具体的人力资源管理策略，包括人才引进、培养、激励等方面。
五、跟踪评估与优化：对实施策略进行定期跟踪评估，以确保计划的有效执行，并根据实际情况对计划进行调整和优化。
本次工作计划将帮助企业人力资源部门更好地应对当前的挑战，为企业的发展坚实的人力资源保障。
以下是详细内容：一、工作背景随着全球经济一体化的加速推进，我国企业面临着日益激烈的市场竞争。
为了在这种环境下脱颖而出，企业必须不断提升自身的核心竞争力。
而人力资源作为企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着决定性的作用。
因此，本次工作计划旨在帮助企业人力资源部门制定一套全面、科学的发展规划，以应对当前及未来一段时期内企业人力资源管理的挑战。
二、工作内容本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.工作环境分析：通过对企业所处行业的现状和未来发展趋势进行深入研究，以及对企业内部人力资源管理现状的全面了解，明确企业在人力资源方面的优势与不足。
2.部门工作内容：结合企业战略目标，明确人力资源部门的工作重点，包括招聘、培训、薪酬福利、员工关系等方面。
3.数据分析：收集并分析企业人力资源相关的数据，如员工结构、离职率、晋升率等，为企业制定相应的人力资源政策数据支持。
人力资源规划第一章：规划概述人才理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才的指导思想和价值观念。
谋事在人，成事也在人。
当今企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。
树立什么样的人才理念、用什么样的人，事关企业的兴衰成败。
中兴电力本着以发展集团公司规划为目标，以人才资源能力建设为核心为重点广纳贤才。
树立“正确观念”以人为本。
员工是我们力量的源泉，是企业最宝贵的财富，企业应给予每个员工充分的尊重和关心。
我们要进行员工职业生涯规划和管理，明确员工职业的目标和各发展阶段的任务。
在诚实守信的基础上，尊重员工个人的创新精神和个人成长的需求，使企业和员工共同发展。
适应市场。
按照市场的要求调整自己，让自己去适应市场而不是等着市场来适应自己。
这要求我们必须更新观念，解放思想，实事求是。
实事求是要跟上解放思想的步伐，解放思想要跟上市场发展的步伐。
诚信道德。
我们提倡以人为本办企业，并不是放弃办企业的宗旨，而是要把办企业的社会责任加以凸现。
创造利润、增加财富固然重要，但增加财富的目的是为了社会进步，使人们生活更美好，使人类与自然更和谐。
不坚持这一点，增加财富就会走向反面，成为罪恶之源；强调企业的诚信道德和社会责任具有非常深远的意义。
创新有效。
创新是企业生存、发展的不竭动力。
公司在制度、体制和机制创新方面进行了有益的尝试，积累了一定的经验，但是创新的有效性还有待进一步提高。
要按照现代企业制度的要求，完善组织架构，创新运营机制，建立科学的运营流程。
创新“机制”建立以能力为核心的人才培养开发机制：人力资源能力建设是人才培养的核心。
充分发挥培训工作在人才队伍建设中的先导性、基础性和全局性作用，以企业发展和员工需求为导向，优秀人才定向培训、紧缺人才抓紧培训、年轻人才系统培训，重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。
建立以竞争择优为原则的人才选拔任用机制：以公开、平等、竞争、择优为导向，激发人才的岗位竞争意识和职业风险意识，建立符合现代企业制度和市场化要求的人才选拔任用机制，使人才资源合理配置，有序流动，公平竞争，优胜劣汰，使用人机制充满活力，充分发挥各类人才的潜力和优势，促进优秀人才脱颖而出。
建立以绩效为标准的人才考核评价机制：人才考核评价是识才用才的基础和前提。
建立体现各类人才特点的，以业绩为标准，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系；注重通过实践检验人才，以素质论高低、以能力比强弱、以业绩定优劣，提高人才评价的科学水平。
建立以价值取向为主导的人才激励约束机制：激励机制要充分体现知识的价值、劳动的价值和能力的价值，有利于员工创造性、积极性的充分发挥。
要把物质激励与精神激励有机结合，充分发掘和释放员工的最大潜能。
建设“强大人才队伍”建设一支高标准、高效率、高绩效的具有职业经理人素质的高级经营管理人才队伍。
高级经营管理人才是企业发展的核心力量，是实现企业资产保值增值的主要责任人，对整个人才队伍建设的水平和企业员工素质的提升具有重要的示范和带动作用。
高级管理人才的培养要坚持德才兼备的标准；不仅要拥有一定的数量，更要重视质量。
建设一支专业性强、技术领先、结构合理的有权威的技术专家队伍。
技术专家是企业发展的中坚力量，是科技攻关、技术创新和技术成果转化为生产力的实践者。
建设一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、作风过硬的技术能手队伍。
技术能手是运用新工艺、新方法解决现场实际问题的能工巧匠。
人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1. 以人为本：2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：4. 在三个层面上开发人力资源：5. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；6. 人尽其才，人人都是人才。
7. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。
8. 保持企业一定的员工流动性。
9. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。
10. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。
二、人力资源规划1. 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。
（1）对明显不合格人员予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。
2. 与其他战略、经营、财务规划协调。
（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
4. 企业实行员工总额控制。
由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。
人力资源规划的内容所谓人力，可分为三个层次：高层：包括部门主管人员、工程师、专业技术人员；中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等；基层：包括领班、普通工人等。
以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。
而中层及基层的人力需求较多。
人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。
因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。
人力资源规划包括下列内容：（一）预测未来的组织结构一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，公司资质升级、扩大业务范围，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。
这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。
而经营策略的变化又因环境变化而产生。
而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。
因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二）制定人力供求平衡计划该计划应考虑以下三点：（1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三）制定人力资源征聘补充计划征聘原则包括：（1）内部提升或向外征聘以何者为先？（2）外聘选用何种方式？（3）外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？（4）如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？（四）制定人员培训计划人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。
至于人员的培训内容，可包括：（1）第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
（2）提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
（3）在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
（4）高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。
（五）人力使用计划人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。
人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。
人力使用包括下面几项：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节。
人力资源规划的目的（一）规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
（二）促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
（三）配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
（四）降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。
一、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
１．对本组织内现有的各种人力资源进行测算。
包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
２．分析组织内人力资源流动的情况。
一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
（１）根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。
这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
（２）采用随机网络招聘模式方法，外部招聘。
二、对人力资源的需求进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
三、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。
从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。
在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
