员工绩效管理的根本目的与基本步骤(ppt 35页)

3.2 绩效结果考核管理的节奏
[1] 考核工作自身的节奏： 工作成绩考核可天考，也可周考、月考、季考； 工作态度考核月考为最常见； 工作能力考核半年为最短，一般为一年；
[2] 考核结果应用的频率： 颁发奖金可以周发、月发、季发、半年发； 调整工资常见为一年一大调，年中个别调整; 考虑任用每年一次，也可依工作需要随机而定； 确认培训灵活性大，常要按工作需求来确认。
②在工作场所是否依据安全方针行事?
(遵守安全帽的佩戴/禁烟/程序及顺序等) -. 为了部门和组织，协作的意志和态度
①不只作自己的业务，是否能和同事、上司一起相互帮助执行业务?
②公司业务是否优先于自己的工作去履行? -. 业务计划和履行上一向站在对方(顾客)的立场思考并行动的态
度 ①在作业务计划及履行时考虑对方立场的程度? ②为了满足内外顾客作了多少努力? -. 道德品行要端正的意志和态度 ①是否严格遵守工作时间? ②在工作时间里是否热衷于工作? ③是否有隐瞒或歪曲事实行为?
五、员工绩效管理的基本步骤
1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导
2 绩效实现过程管理 事中：支持与监督
3 绩效结果考核管理 事后：分析与鉴定
1.1 考核指标设定---总目标
（1）企业总目标是考核指标的大方向 依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划 （2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标 由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力
◆Teamwork(共同体意识) ◆Customer Mind
(顾客精神)
◆Conduct(道德/伦理意识)
着眼点
-. 对所有工作拥有强烈的热心，主动执行的意志和态度。
①是否以肯定的思想为基础，充实地投入到业务履行当中?
②怀有多少热情投入业务?
-. 优先考虑公司的纪律和安全的态度
①是否一向遵守公司的所有规定? (遵守保安/上下班/时间等)
指标体系难于确立；（办公室主任） 信息不对称带来误差；（难以全面了解） 组织文化带来的误差；（拉帮结派） 绩效考核标准不明确；（工作质量、首创性） 晕轮效应；（对主管人员表现特别友好） 偏松或偏紧倾向；（不同部门领导间的差异） 居中趋势；（中庸之道） 近因效应；（记忆差别问题） 偏见效应。（年龄、性别、种族）
一、员工绩效管理的哲学（1）
1 人性中天然有（性善）：
对自己工作成果的自爱心； 自我实现的心理需求； 争雄求胜的好强心。
2 人性中天然有（性恶）：
爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向； 谋求个人利益（精神物质）的冲动； 对社会或组织规则发自本能的抵制。
一、员工绩效管理的哲学（2）
B 绩效管理审批人 把关而不是替代 制衡第一关
C 绩效管理协调人 各级人事职能部门 咨询技术 协调关系 监督组织
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3.1 绩效结果考核管理的流程
[1] 划出运作网络（按组织系统明确考核责任人） [2] 确定考核指标（根据岗位明确考核指标）
填写：考核指标确定准备表（岗位工作说明书） 填写：考核指标确认书（目标责任书） [3] 记录考核结果（由考核责任人记评价分值） 由考核对象做自我评价，呈送考核责任人； 由考核责任人做出考核评价呈送考核审批人； [4] 由考核审批人填审批意见，退考核责任人； 由考核责任人将考核结果通知考核对象并面谈； [5]由考核责任人将记录表交由人事部门存档。
2 .2 绩效实现过程管理要则
[1]“遵循基本目标”的原理 [2]“适应组织特点”的原理 [3]“抓住关键环节”的原理 [4]“注重发展趋势”的原理 [5]“辨析例外情况”的原理 [6]“强调直接把握”的原理
2.3 绩效实现过程管理的组织
A 绩效管理责任人 各级直线主管为主体的日常管理活动 一级考一级 上级考下级 顶头上司考 上级主管批
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1.2 绩效考核能力指标设定 ——工作能力
1、承认个人能力差异 潜在能力（30%） 经验：工龄 业务龄 社会职称 知识：学历 专业证书
2、注重岗位工作实际表现 显现能力（70%） 岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化
能力评价标准举例
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绩效管理（理论篇）
人力资源管理的基本概念
人力资源管理：为开发和利用能为企业带 来价值的人所组成的群体而制定的政策和 实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩 效考核、员工培训、工资福利政策等）。
现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
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四、员工绩效考核的主要原则
1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 一的评价依据。
2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。
3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。
4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。
①能否树立彻底的解决方案和日程计划在规定期限内完成 目标?
②在困难的情况下,是否也完成了所赋予的目标?
表现力/交涉力
对自己所要传达的意思和想法能够逻辑地、 ①能否用口头或书面方式正确地传达自己的意愿和想法并
具体地表达，并说服他人；与公司内外有 说服他人?
关人士进行适当的交涉及协助能力。
②能否从外部或其他部门获得适当的协助,有效地处理业
迅速准确地掌握与业务有关的问题、 ①是否正确理解和消化业务指示或方向? 状况及方针、指示内容，并以此为 ②是否正确地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到业 基础，活用各种方法和经验，分析 务履行当中? 和掌握为解决课题的原因和结果的 ③认识并分析问题的原因时，具备多少逻辑性和科学性? 能力。
根据对问题或状况的正确认识, 能 ①能否正确理解上司的指示或命令，导出解决方案? 够总结出符合现实之结论的能力。 ②对突发或复杂困难的事件，是否也能够作出恰当的判断?
设定目标还有为了有效地促进战略、 ①是否具备在开展业务中，探讨各种对策、预测结果，从
具体执行程序、达成方法等，进行 而系统地提出达成目标的方法、程序及手段之能力?
系统地计划、立案的能力。
②活用所收集的情报，能否提出解决问题的具体方案?
迅速决定目标达成可行性方向,使 用最佳方法,在规定期限内达成目 标的能力。
六、员工绩效管理的主要用途
颁发奖金 提高工资 决定任用 强化培训
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七、员工绩效管理的档案管理
1 人事部门须指定专人为每位员工建立绩效管 理档案，记录原始资料、整理考核结果、统 计分析态势；
2 人事考核档案的使用应由专人管理，以防资 料的失真、丢损；
3 如果条件允许，应尽量延长个人档案的保存 时间。
毛利率7.7％ 产品经理
费用4800万 销售/产品经理
两金合计250万
应收周转36天 销售经理
存货周转54天 产品经理
应付周转54天 产品经理
分解收入3000万 某销售员
销售毛利5％
某销售员
政策性返点2.7％ 产品经理
市场费用1000万
其他销售管理 费用2800万
财务费用1000万
市场部经理 相关经理 相关经理
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绩效考核的重要性
人员
人员 招聘
人员
任用
培训
考核
薪酬
人员
确定
人员
激励
调配
绩效考核的内容
德 能 勤 绩 个人特征？ 行为特征？ 结果特征？
考核标准
绝对标准—绝对评价（绝对考核） 人与工作比较
相对标准—相对评价（相对考核） 人与人比较
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4 如果绩效管理被舆论看成与企业既定观念不一致的“非正统
的独出心裁”，抵制便事在必然。
九、可能诱发的积极心理
1 如果能使员工了解绩效管理是企业运转需要，学会淡化私人 感情、排除个人偏见、形成良好习惯，“公事公办”地实施 是可能的。
二、员工绩效管理的根本目的
1、为有效地控制企业经济目标的实现过程，收集可 以分析个人责任的信息。
2、对员工劳动行为差异排序，为落实到每一位员工 的激励措施提供依据。
3、通过共同参与绩效管理，推进管理者与被管理者 相互沟通，彼此协作。
4、在绩效管理活动中深化企业文化建设，谋求企业 的可持续性发展。
三、员工绩效考核中常见的问题
人力资源管 理
的关键环节
人员招聘 薪资与福利
员工关系与员工委员会
什么是绩效管理？
绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过对员 工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改 善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积 极性，更好地实现企业的各项目标： 一个中心：绩效 五个过程：学习、沟通、管理、发展和控制 导向作用：激励
1.4 绩效考核业绩指标设定 ——工作业绩
1 考核目标要兼顾近期与长期 主要考核指标（70%）直接与企业目标关联 辅助考核指标（30%）间接与企业目标关联
2 职能部门的业绩考核指标 以分解计划为主
投资回报率 38％
总经理
税前利润率 36％
销售/产品经理
资产周转36天 销售/产品经理
收入130000万 销售经理 毛利10000万
销售员帐期 控制36天 订货控制
配货控制
积压处理
某销售员 订货专员 配货专员 产品经理
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2.1 绩效实现过程管理的内容
（1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助 下属目标的分解与组装 实现过程的指导与协调 难题解决与条件保证 （2）绩效目标（计划）监控的具体实施 注意关键环节 防患于未然 维护发展趋势 （3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏 及时提醒 沟通 纠偏