对互联网企业技术型员工薪酬激励机制研究

国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。

随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。

国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。

从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。

从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。

尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。

现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。

随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。

本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。

通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。

1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。

他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。

知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。

[9]任佳怡 ,唐子轩 ,丁晨. 大连YJ餐饮部员工满意度研究[D]. 大连理工大学， 2022.
[10]鲍雅婷 ,涂晨宇 ,谭泽宇. 佛山格兰仕核心员工离职原因与管理对策研究[D]. 华中师范大学， 2021.
[11]戴嘉欣 ,姜明. 竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究[J]. 中国人力资源开发， 2023， (23): 60-71.
员工激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于员工激励机制、员工激励理论的研究相对成熟，比较完善(任佳怡 ,唐子轩 ,丁晨)。虽然较之西方，我国员工激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动员工激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南(鲍雅婷 ,涂晨宇 ,谭泽宇,2022)。
2022年4月13号——2022年4月20号 开题修改，定稿
2022年4月21号——2022年4月29号 初稿写作
2022年4月30号——2022年5月7号 初稿修改及定稿
五、参考文献（不少于5篇）
[1]Antoni C H ， Baeten X ， Perkins S J ， et al. Reward Management: Linking Employee Motivation and Organizational Performance[J]. Journal of Personnel Psychology， 2017， 16(2):57-60.
[2]Khan A ， Ahmed S ， Paul S ， et al. Factors Affecting Employee Motivation Towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan[J]. Mpra Paper， 2017:615-625.

营销界浅析大数据时代汾酒企业人力资源绩效管理的策略吴云峰（山西杏花村汾酒集团人力资源部）摘要：在社会经济快速发展的时代背景下，我国各领域都开始注重对信息的挖掘和应用，大数据时代的到来使得企业管理模式发生了转变，对人们的生产、生活产生了巨大影响。

因此企业需要积极应对大数据下的挑战，利用大数据技术进行改革。

人力资源绩效管理是企业管理的重要内容，绩效管理的创新符合时代发展。

本文主要对大数据时代下汾酒企业的人力资源绩效管理的重要性以及管理现状进行分析，并以此为基础探究人力资源绩效管理策略。

关键词：大数据时代；汾酒企业；人力资源；绩效管理汾酒企业人力资源绩效管理工作直接关系企业的发展，包括企业的技术革新、人才储备以及资金投入等，是促进企业战略目标实现的重要手段和方式。

在大数据时代下，企业可以通过数据库技术的应用，提高人力资源管理的效果，解决人力资源管理的问题，做好对人力资源数据的收集、分析和考核，形成更完善、更智能的绩效考核体系，促进企业更好地实现战略目标。

当前市场环境结构比较复杂，人才质量直接关系企业的发展潜力，因此为了提升市场潜力和竞争力，企业需要优化人力资源管理工作，充分利用大数据技术，创新人力资源管理策略。

大数据时代汾酒企业人力资源绩效管理的重要性一、充分发挥企业员工潜力企业可通过开展人力资源绩效管理工作，挖掘员工的工作绩效信息，并建立员工绩效与其他数据间的联系。

通过数据分析，企业可对员工的工作绩效情况和工作状态进行探究，并可以此为基础结合人力资源的现状制定相应的奖惩机制，激发企业员工的工作积极性。

比如，汾酒企业在员工的绩效评价中，摒弃传统绩效评价体系，通过大数据技术，构建社交互动模式，为客户提供更多的反馈意见和信息。

同时，汾酒企业还以此为基础，促进企业人力资源间的互动，解决员工的工作和生活问题，提升员工对企业的归属感和工作积极性，促进员工更好地融入企业，提高企业的竞争力。

二、促进企业形成扁平化管理大数据可以为企业的实际发展提供技术支持，企业可通过互联网技术实现内部组织结构的优化，形成扁平化管理模式。

新质生产力重塑薪酬激励机制目录一、内容综述 (1)1. 背景介绍 (2)2. 研究目的与意义 (3)二、新质生产力概述 (4)1. 定义与特点 (5)2. 新质生产力的发展状况 (7)三、薪酬激励机制现状分析 (8)1. 当前薪酬激励机制概况 (9)2. 存在的问题分析 (10)四、新质生产力对薪酬激励机制的影响 (11)1. 对薪酬结构的影响 (12)2. 对激励机制的影响 (13)五、重塑薪酬激励机制的策略与方法 (15)1. 制定合理的薪酬结构 (16)2. 构建多元化的激励机制组合策略 (18)一、内容综述随着科技的飞速发展和社会的不断进步，新质生产力已成为推动社会经济高质量发展的核心力量。

在这一背景下，重塑薪酬激励机制对于激发企业活力、提升员工绩效、促进人才成长具有重要意义。

本文将从新质生产力的内涵出发，深入探讨薪酬激励机制的现状与挑战，并提出相应的重塑策略。

新质生产力是指通过科技创新、模式创新、管理创新等方式，不断提升生产效率、优化产业结构、创造新的经济增长点的新型生产力。

这种生产力不仅具有高效、环保、可持续等特点，而且能够有效应对资源短缺、环境污染等全球性问题。

重塑薪酬激励机制需要紧密结合新质生产力的特点和发展需求，以更好地激发员工的创造力和创新精神。

在现有薪酬激励机制中，存在一些问题和不足。

激励方式单激励标准模糊、激励与约束脱节等，这些问题导致员工积极性不高、忠诚度下降、绩效不佳等问题。

重塑薪酬激励机制需要针对这些问题进行改革和完善。

在重塑薪酬激励机制的过程中，应注重以下几个方面：一是坚持按劳分配原则，根据员工的岗位价值、贡献大小等因素确定薪酬水平；二是加大绩效考核力度，将员工绩效与薪酬挂钩，实现奖优罚劣、奖勤罚懒；三是完善激励方式，结合员工的不同需求和特点，提供多样化的激励措施，如晋升机会、培训资源、职业发展规划等；四是强化激励与约束的有机结合，将薪酬激励机制与员工行为规范、职业道德等内容相衔接，形成全方位的激励约束体系。

“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究1. 引言1.1 研究背景企业在互联网+时代面临着新的挑战和机遇，其中人力资源管理是企业发展的关键。

随着互联网技术的不断发展和普及，企业人力资源管理面临着诸多新的变革和机遇。

传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业发展的需求，企业需要创新人力资源管理机制，提高人力资源管理效率和质量。

研究互联网+时代企业人力资源管理创新，对于促进企业持续发展、提高人力资源管理效率和质量具有重要意义。

通过深入研究互联网+时代企业人力资源管理的特点、挑战、创新实践和发展趋势，可以更好地指导企业管理者进行人力资源管理的决策和实践，推动企业人力资源管理的现代化和专业化。

1.2 研究意义企业作为经济社会的重要组成部分，人力资源管理一直在企业发展中扮演着至关重要的角色。

随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

对于互联网+时代企业人力资源管理的研究具有重要的意义。

研究互联网+时代企业人力资源管理可以帮助企业更好地适应时代发展的需要，提高企业人力资源管理的效率和效果。

随着信息技术的不断发展，企业可以通过互联网平台更好地管理员工信息、培训安排、绩效评价等，进一步提高企业的核心竞争力。

研究互联网+时代企业人力资源管理的意义在于为企业提供新的思路和方法，帮助企业更好地发展和应对市场挑战，进而推动整个产业的发展。

1.3 研究方法研究方法是研究项目的核心，是确保研究过程科学、严谨的重要环节。

本研究采用了多种方法来分析“互联网+”时代企业人力资源管理的创新。

我们进行了大量文献调研，对当前“互联网+”时代企业人力资源管理的相关理论和实践进行了梳理和总结，为后续研究工作提供了理论基础。

我们采用了实地访谈的方法，与多家企业的人力资源管理负责人进行了深入交流，了解他们在“互联网+”时代所面临的挑战和创新实践。

我们还利用问卷调查的方式，收集了大量员工对“互联网+”时代人力资源管理的看法和建议，为研究提供了实践基础。

2023行业薪酬情况调查研究报告（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用范文，如工作资料、合同协议、条据文书、方案大全、职场资料、个人写作、教学资料、经典美文、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this store provides various types of practical sample essays for everyone, such as work materials, contracts and agreements, clauses, documents, plans, workplace materials, personal writing, teaching materials, classic American essays, essays, other essays, etc. Please pay attention to the different formats and writing methods of the model essay!2023行业薪酬情况调查研究报告2023行业薪酬情况调查研究报告(7篇)薪酬是我们每个人获取物质生活必不可少的收入，在社会中有着重要的作用，行业薪酬情况的调查研究报告有哪些呢？下面是本店铺为大家整理的关于2023行业薪酬情况调查研究报告，欢迎大家来阅读。

Forum学术论坛 2019年11月237DOI:10.19699/ki.issn2096-0298.2019.21.237新时代企业员工激励问题的研究与对策无锡市公佳劳动保障事务代理所有限公司 张 峰 无锡同创人力资源有限公司 王旦旦摘 要：员工激励属于人力资源管理的一个重要的研究方向，新时代下企业的员工激励面临众多问题，传统激励方式已不能适应当下复杂的环境。

本文从目前员工激励的常见问题入手，分析了员工激励面临困境的原因，并提出了部分的解决方案。

关键词：员工激励 新时代 研究与对策中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2019)11(a)-237-02员工是企业最重要的资产，如何让这些资产为企业的发展和繁荣创造更多的价值，一直以来是企业家和学者们关注的问题，与之相关的研究逐渐形成了人力资源研究中的一个分支，员工激励问题的研究。

而新时期下社会经济发展加快，竞争压力增大，也使得传统的激励方式变得不适用，需要采取更加科学合理的新方式来重新调动起员工的积极性，发挥企业员工的积极精神与创新精神，让员工对企业怀有归属感与使命感。

本文针对这一问题做出了深入研究并提出了部分解决方案。

1 员工激励的内涵及其发展历程1.1 员工激励的内涵激励一词在中国古代最早出现于《史记》中，意为催人奋发，引人上进。

国外管理学研究中激励的英文单词为motivation ，是关于现代组织形式下对员工的一种行为，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。

管理学意义上具体的关于激励的定义，就是组织通过一定的奖惩设计，在信息沟通系统的辅助下和特定的工作环境下，来规划、引领、控制和促进组织成员的行为，最终使得员工的努力向企业的整体目标靠拢。

员工激励不仅仅是企业内部人力资源管理的一个重要方面，也是企业战略管理的重要内容。

许多管理者都认为，合理的激励政策能够促进员工的积极性，进而推动整个企业效率的提升。

更加科学合理的新方式能够调动起员工的积极性，发挥企业员工的积极精神与创新精神，让员工对企业怀有归属感与使命感。

数字化转型背景下企业内部创业的治理机制基于人力资本细分产权激励的案例研究一、本文概述随着数字化转型的深入推进，企业内部创业成为了推动企业持续创新、保持竞争优势的重要途径。

然而，如何有效地治理和激励企业内部创业活动，尤其是在人力资本细分产权的背景下，成为了学术界和企业界共同关注的热点问题。

本文旨在探讨数字化转型背景下企业内部创业的治理机制，特别是如何通过产权激励手段激发员工的创业激情和创新潜力。

本研究采用案例研究的方法，选取了几家具有代表性的企业内部创业案例进行深入分析。

通过对这些案例的细致剖析，本文试图揭示企业内部创业治理机制的核心要素，以及产权激励在不同类型人力资本中的具体作用机制。

本文期望通过这些案例的实证分析，为企业构建有效的内部创业治理机制提供理论支持和实践指导。

在数字化转型的背景下，企业内部创业的治理机制需要与时俱进，适应新的组织生态和市场环境。

本文的研究不仅有助于深化对企业内部创业治理机制的理解，同时也为企业在实践中如何运用产权激励手段激发员工的创业精神提供了有益的参考。

二、理论框架与文献综述在数字化转型的背景下，企业内部创业已成为推动企业持续创新和发展的关键因素。

为了激发员工的创业精神和创新能力，治理机制的构建显得尤为重要。

特别是，基于人力资本细分产权激励的治理机制，在近年来受到了广泛的关注与研究。

企业内部创业的治理机制，本质上是对企业内部创新活动的管理和控制。

在数字化转型的背景下，这种治理机制需要更加灵活和高效，以适应快速变化的市场环境。

本文基于人力资本理论，认为员工的人力资本是企业内部创业的核心资源，而细分产权激励则是激发员工创新潜力的重要手段。

通过构建以人力资本为核心，以细分产权激励为手段的治理机制，可以更有效地推动企业内部创业的发展。

在已有文献中，关于企业内部创业治理机制的研究主要集中在激励机制、组织结构和创新文化等方面。

其中，激励机制方面的研究尤为丰富，包括股权激励、薪酬激励、精神激励等多种形式。

亮点典型案例经验体会引言亮点典型案例是指在某个领域或行业中具有独特特点、具有典型意义的案例。

通过对这些案例的分析和总结，可以得出一些经验和教训，对相关领域的发展和改进具有重要的指导作用。

本文将就亮点典型案例经验进行深入探讨。

亮点典型案例的定义和特点亮点典型案例是指在某个领域或行业中具有独特特点、具有典型意义的案例。

这些案例通常具有以下几个特点：1.创新性：亮点典型案例往往具有创新性，能够引领行业的发展方向。

这些案例常常采用新的技术、新的模式或新的理念，能够给人带来全新的体验和感受。

2.成功经验：亮点典型案例通常是在某个领域或行业中取得了较为显著的成绩和效果的案例。

这些案例的成功经验可以为其他相关领域提供借鉴和参考。

3.典型代表：亮点典型案例往往是某个领域或行业中的典型代表，能够代表该领域或行业的发展趋势和特点。

这些案例的成功经验可以为其他企业或组织提供参考和借鉴。

亮点典型案例的分类和分析亮点典型案例可以根据不同的领域和行业进行分类和分析。

下面将以几个典型的案例为例，进行详细的分析和探讨。

案例一：XX公司的创新模式创新理念XX公司是一家新兴的科技公司，其创新模式主要体现在以下几个方面：1.用户导向：XX公司始终将用户需求放在首位，通过不断深入了解用户需求，提供个性化的产品和服务，赢得了用户的广泛认可和信赖。

2.平台化运营：XX公司建立了一个开放、共享的平台，吸引了大量的用户和合作伙伴。

通过与合作伙伴的深度合作，实现资源共享和优势互补，提升了公司的综合竞争力。

3.数据驱动：XX公司注重数据的收集和分析，通过大数据和人工智能等技术手段，深入挖掘用户的行为和需求，为用户提供更加精准的产品和服务。

成功经验XX公司的创新模式取得了较为显著的成绩和效果，具有以下几个成功经验：1.坚持用户导向：XX公司始终将用户需求放在首位，不断优化产品和服务，提升用户体验。

这使得公司能够快速获得用户的认可和信赖，从而取得了快速的发展。

增 加在 培 训方 面 的投 入 ， 供 职业 和 专业 技能 发展 的 机会 ， 员工 的理人 员 才可 能开 展相 应 的管 理工 作 。 管 管理 人 员 的成
就感一 方面 可 以在 管理 工作 中体验 到 ， 一方面 还 可以在 达到 一定 的管理 绩 另 效水 平 后体 验 到 。 因此 ， 员 工 ， 他 们处 理 属于 其 工 作范 围内 的细 节 问 相信 让 题 ， 工就 能尽 其 所 能地 办 好事 情 。 员 同时 ， 让员 工有 机 会 去做 属 于他 们 本 身 的工作 而 不加 干涉 ， 们将 会 发挥 其聪 明 才智 ， 其 想象 力 和创 造力 把事 他 运用 情 做 好 以 ， 层管 理 人员 对 低层 管 理 人 员要善 于 授权 ， 过 满足 其 权力 所 高 通 需要来 调动 激 发工作 积极 性 。 （） 的晋 升 系统 ： 升对 管理 人 员来说 是 最具 有 吸引力 的激 励措 施 ， ２畅通 晋 （） １ 建立科 学 的管理 人员考 核 、 以及 在组 织范 围 内选 拔与 提升 管理 人员 的 测评 程 序 。 ） 证有 供应 各层 次 管理 人 员的 工作 计划 。 ） 于每 一层 的 管理 人 员 （保 ２ （对 ３ 来说 ， 有 明确 的晋 升途 径 和发展 目标 。 ） 导 经常 给管 理 人员 的成 长进 行 都 （领 ４
（ 情感激励 ： ３ ） 要为人才创造一个宽松、 和谐 、 团结 、 友善的环境， 使之 能以良 好的身心状态 自觉地投入到工作 中 ， 去 这个环境不仅是指工作环境 ， 而且包括生活环境。 企业应在力所能及的范围内多解决一些生活中的实际困
难 ， 夫 妻两 地 分居 、 如 子女 入 学 、 就业 等 ， 以解决 其 后 顾之 忧 。 企 业 所需 对 的有 突 出贡 献 的人 才 要 给予 一 定 的优 惠政 策 ， 其安居 乐业 。 使 （） 训 、 ４ 培 进修 和 晋升 激 励 ： 强对 专业 技 术 岗位 员 工业 务 能力 的培 训 ， 加

技术人才大“H”职业发展通道的管理研究与实践作者：邓卫娟李海燕来源：《人力资源管理》2018年第09期摘要：近年来，随着互联网企业的异军突起、国家劳动用工改革的不断深化，运营商激励资源受限，其核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战；另外，伴随着中国移动十几年的高速发展，越来越多员工感受到了职业发展“天花板”。

构建大“H”职业发展通道，激励员工创造性地工作，让员工更加专注于自身未来的发展，增强人才队伍核心竞争力。

关键词：职业发展通道、技术专家、激励一、研究背景近几年来，随着劳动用工改革的不断深化，国家加强央企人工成本调控，通信运营商激励资源受限，其对人才吸引力逐步下降。

近年来，中国移动通信集团广西有限公司（以下简称为“中国移动广西公司”）核心人才流失呈上升趋势，核心人才特别是核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战。

这不仅包括来自互联网企业对核心技术人才的“虎视眈眈”，同时，伴随着中国移动十多年以来的高速发展，越来越多员工感受到了职业发展“天花板”。

拓宽员工职业发展通道，激励员工创造性地工作，成为摆在中国移动广西公司人力资源管理首当其冲的课题。

中国移动广西公司历来重视并注重引导广大员工职业发展，积极探索实施面向全体员工的大“H”职业发展通道，以进一步激发员工队伍活力。

二、双重职业发展通道研究对企业管理的启示目前，国内外很多知名企业都已建立或尝试双重职业发展通道，从而弥补单一晋升通道带来的发展瓶颈，确保让优秀的员工能得到充分认同与激励，实现员工各自的归属感，最终实现企业与公司共成长。

纵观华为、中兴、IBM等在双通道职业发展上的实践，可总结出一些共性和规律，主要体现在以下两方面。

一是在职位设置上。

这些公司通常会在职位体系中设置管理序列和专家序列通道，即员工在达到一定职级并具备了相应的工作阅历与工作能力后，可以选择管理序列或专家序列这两个不同的职业发展方向，而管理序列和专家序列则是两条平行的职业通道。

二是在角色定位上。

企业战略MODERN ENTERPRISECULTURE572022.1(上)第1期 总第580期ESOP 下的国企混改中长期激励机制分析贺常迪 河南信息产业投资有限公司摘 要 我国国有企业从上世纪80年代就已开始探索并实施员工持股，不过在实践中被多次叫停，通过反复重启和试点，仍未获得明显的激励效果。

此次国企混改将员工持股计划再次提出，并重点由此推进国企混改。

河南信息产业投资有限公司为完善公司治理，推进混改进程，积极探索基于ESOP 的中长期激励机制。

文章结合ESOP 概述，探究长期激励机制的作用，并分析ESOP 下的国企混改制中长期激励机制与实施，为相关企业管理人员提供一定参考。

关键词 ESOP 国企混改 中长期激励机制中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）01-057-03国有企业建立中长期激励机制，可帮助企业规避道德风险，减少委托代理成本，吸引并留住人才，长期化的激励对象积极行为和向上态度，联合激励对象共同防控企业运行风险。

河南信息产业投资有限公司汲取员工持股多轮试点经验，结合企业实际情况，合理设计员工持股计划方案，以期在国企混改过程中充分发挥ESOP 的激励作用，帮助企业提高综合绩效，完善治理体系，推进企业深化改革。

一、ESOP 概述ESOP 即员工持股计划，指的是企业为吸引并激励员工使员工持有公司股票，让员工作为公司股东的身份参与公司经营决策环节，共享剩余劳动成果利益，属于一种典型的中长期制度设计[1]。

西方国家非常重视企业经营中应用ESOP，对ESOP 相关理论也展开了深入研究，经过大量实践验证，提出ESOP 在现代企业理论体系当中属于一种非常有效的中长期激励机制。

双因素论、产权理论、利益相关者及共享经济论等都为ESOP 提供了理论支持，而其中最为典型的是委托代理理论，该理论提出公司经营者或代理人和公司所有者两者存在信息不对称问题，经营者在代理职责履行过程中所做出的决策未必是最有利于公司股东的，所以公司经营期间面临道德风险。

企业人才培养中的关键员工激励机制有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功往往取决于其关键员工的表现和贡献。

关键员工是那些拥有独特技能、知识和经验，对企业的运营和发展起着至关重要作用的人才。

为了吸引、留住和激发这些关键员工的潜力，企业需要建立有效的激励机制。

本文将探讨企业人才培养中针对关键员工的一些主要激励机制。

一、薪酬激励薪酬是对员工工作最直接的回报，也是激励关键员工的重要手段之一。

对于关键员工，企业应提供具有竞争力的薪酬水平，以体现他们的价值和重要性。

这不仅包括基本工资，还应包括绩效奖金、年终分红等。

绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来发放的。

通过设定明确的绩效目标和评估标准，让关键员工清楚地知道自己的努力方向和成果如何与奖励挂钩。

例如，销售部门的关键员工可以根据销售额、客户满意度等指标来获得绩效奖金；研发部门的关键员工则可以依据项目的完成情况、技术创新成果等来获取相应的奖励。

年终分红则是让关键员工分享企业的经营成果。

当企业盈利状况良好时，给予关键员工一定比例的分红，能够增强他们的归属感和忠诚度，激励他们为企业创造更多的价值。

此外，企业还可以考虑采用股权激励的方式。

例如，给予关键员工股票期权或限制性股票，使他们成为企业的股东，与企业的利益紧密相连。

这种方式能够激发关键员工的长期积极性，促使他们为企业的长期发展做出贡献。

二、职业发展激励关键员工通常具有较强的自我实现需求，他们渴望在职业生涯中不断取得进步和成长。

因此，为他们提供广阔的职业发展空间是一种重要的激励机制。

企业可以为关键员工制定个性化的职业发展规划，根据他们的兴趣、能力和企业的发展需求，为其提供晋升机会、岗位轮换、跨部门项目参与等发展途径。

例如，对于有管理潜力的关键员工，可以安排他们参加领导力培训课程，并给予管理岗位的晋升机会；对于技术型的关键员工，可以支持他们参加行业内的技术研讨会，参与前沿技术的研究项目。

同时，企业应为关键员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。

薪酬激励对企业绩效影响的文献综述1国外研究综述国外学者针对薪酬激励对企业绩效影响开展了大量研究，且其研究起步较早，形成了成熟的研究体系，得出了很多有用的研究结论。

（1）关于薪酬激励有关理论的研究薪酬激励的实施离不开有关的理论，EA.Locke（2015）在激励研究中主要从目标理论入手分析了该理论对员工激励的积极性，最终发现目标理论会在很大程度上对员工激励产生正向影响。

Johnsef.Martini （2016）主要从公平理论层面展开论述，他认为企业激励并非始终有效，毕竟员工需求存在差异性，并非所有员工均对加薪感兴趣，员工往往更强调激励的公平性。

若感到激励并不公平，那么就会影响其行为活动。

GorgeT.Mietvertrag（2018）在激励研究当中，主要以期望理论对员工激励问题进行论述。

他指出，在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的企业绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励。

相反，若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出实际行动。

Christine Lundberg、Gorge Borland等学者（2019）在员工激励研究中主要以双因素理论为主进行分析。

（2）关于薪酬激励对企业绩效的影响的研究薪酬激励对企业绩效影响是复杂的，研究此内容的学者也较多。

Shleifer、Vishny（2020）选择以美国的100个中小企业为例研究薪酬激励对企业绩效影响，通过研究发现那些重视薪酬激励的企业往往所取得的企业绩效更好，而不重视薪酬激励的企业通常会存在一定的企业绩效危机。

Milkovich（2018）通过分析发现，在制定高管人员薪酬激励措施的过程中，要注重薪酬水平，尽量提升薪酬激励措施的可操作性和“短期性”效益，以更好地带动企业绩效水平的提升。

Lin Fengyi（2020）主要分析了企业投资与收益之间的关系，在运用杜邦分析体系研究中得出了结论。

Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业109科技人才创新创业股权激励机制研究张志强　安　琪河北师范大学　河北石家庄　050024基金项目:2020年河北省人力资源社会保障研究课题科研合作项目(课题编号：JRSHZ-2020-02005)。

摘要:随着经济的迅速发展，我国企业现代化建设的进程不断加快，科技人才作为不可替代的人力资本的重要性也日益凸显，如何为股东创造科学全面又长期有效的激励措施已经成为学者们关注的热点问题。

本文通过对分析股权激励现行政策、宏观经济形势和市场数据进行研究，探究股权激励机制存在的问题并提出相关优化建议。

关键词:股权激励；科技人才；科技创新中图分类号:C962;G305 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)06-0109-04一、引言证监会于2014年颁布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，指出股权激励是按照所有权来分配来科技成果的转化收益，将核心科技人员的价值作为生产要素，是对科技人员未来认股权利的一种肯定。

马莉莉(2020)通过实证研究得出核心员工股权激励比例与企业技术创新效率之间存在显著正相关关系。

姚丽华(2014)认为股权激励显著正向影响企业技术创新能力，可以提升企业直接创新绩效。

股权激励的实行使科技人员从只关注自身薪酬等短期利益的普通员工过渡成为企业的股东，将企业长期有效的发展和科技人员自身的利益绑定在一起，为科技人员戴上一副“金手铐”。

对科技人员实行股权激励，可以激发企业的创新活力，凝聚更多的创新创业人才，激活他们的积极性与创造性，而且在一定程度上解决当前外部市场人才竞争激烈，科技人才流失现象严重的问题。

但是当前我国企业在实施股权激励计划时，还浮现出很多亟待解决的问题，部分学者对股权期权激励政策落实现状进行分析，发现关于科技人员股权激励的国家层面配套政策和制度仍需完善。

陈芃(2019)等研究指出当前存在落实股权激励的企业数量比较少，激励额度不高，激励内容较难确定，缺乏监督约束机制等问题。

国内特有的激励机制 — 华为TUP计划发布时间：2022-07-16T09:12:01.107Z 来源：《科学与技术》2022年第5期第3月作者：皮舒毓[导读] 1987-1994，华为的激励机制倾向于提供长期激励，以吸引大量的人才皮舒毓河南工业大学邮编:016000一、华为激励机制与发展阶段匹配分析：1.1初创阶段1987-1994，华为的激励机制倾向于提供长期激励，以吸引大量的人才。

因此，1990年，公司首次实行了全新的激励模式——员工普遍持股，且享受的都是实体股权。

公司固定每股的单位价格，为1元，员工股权可以得到15%的分红（税后）。

这样实施后，既为公司进行了内部融资，解决了资金问题，也达到了吸引员工留下的目的。

1.2成长阶段1995-2005，华为逐渐意识到短期激励计划的重要性，与此同时，2001年，相关的法律条例新增了部分变化，政府修改了《深圳市政府内部员工持股规定》，将原来条文的范围从国有企业进一步包括了民营企业。

条例规定，上市公司股票的回购价格必须是去年净资产/每股。

然而，华为自实行员工持股以来，每股股票的单价一直是固定的，因此华为清楚地知道其员工持股形式存在一定的法律风险。

于在7月底发布了新的股权规定，将老员工的实体股份转换为虚拟股份，虚拟股根据法律规定的净资产价格定价。

此计划所授予员工的除了一定比例的固定股利外，还享有虚拟股对应的公司净资产增值部分的权益。

1.3成熟稳定阶段2005-2013年，随着全球化进程的推进，华为对自己的企业发展定位逐渐清晰，把自己的部分业务对接国外市场。

2008年进一步迭代，推出饱和配股制度，将上一次的虚拟股更加规范化，同时制定了一个固定的配股上限值，配股对象的范围扩大到工作满一年的全部员工，配股年利率为6%。

对于已经达到持股上限的老员工来说，6%的年利率高于同期银行存款利率（4%），如果员工达到每个人可配股的上限值后，该名员工则会失去参与新一轮分配股份的资格。

成果往往是隐形 的 ， 在传统 的基于绩效结果 的考核体 系下 ， 考
评 自然很难做 到公平 。
２知识型 员工低效能影响 因素分析
企业管理 者经常会碰 到这种怪现象 ：公 司每年 明明定 期
２３考评 目标片面化 、 ． 形式化
知识 型员 工的 自我管理意识 比较强。在绩效考评过 程中 ， 人力资源部 门制定 的绩效考核指标 缺乏技术 型员 ＿ 的积极参 １ ｌ Ｉ
绩效 考评 体制 的方法 和可 行性 。
关 键 词 ： 识型员 工 ； 知 技术 密集 型企 业 ； 技能绩 效 ； 效考 评制度 绩 中图 分 类 号 ：２２９ Ｆ ７．２
＾ｂ摹 Ｉ哪
文 献 标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０３ ００ （ １）８ ０４ －３ １０ － １７２ ｏ —０ ８０ ０１
般的绩 效体制很难监控 ， 考评变得无理无据 。 （ 绩效成果难 以量化 。 ２ ） 知识型员工高度依赖思维性 活动 ，
其劳动过程往往 流于无 形 ， 其工作业绩也难 以立即兑现 ， 一般 需要经历一定 的周期 ， 有些 作甚至面 临很 大的不确定性 ， 不 会马上产生效益 。因此 ， 在正 常考评期 内 ， 知识 型员工的绩效
增加 １资或福 利 ， ： 但并没 有相应起 到凝 聚员工 ， 提高效 率 ， 提
圜 重质 量
绿色质量观察
与和认 同 ， 绩效考评功能很容易丧失殆尽 。 一旦知识型员工对 机械 、 频繁 的考 评失去 了兴趣 ， 绩效制度便如 同虚设 。如果绩 效考 核重形式轻成效 ， 管理者抓住种 种 ”劣迹 ” 不放 ， 知识 型 员 ］便被 打上另类标记 ， ： 其工作热忱难 以得 到激发 ， 企业则 损 失大量 隐形人力 资源 。