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发电企业员工培训激励机制研究培训是企业实施人才开发的重要手段，对于技术密集的发电企业而言，培训的重要性不言而喻。
培训激励机制是培训工作取得实效的根本保障，本文分析了发电企业建立培训激励机制的必要性，阐述了多元协同激励机制的构成和有效发挥的必要条件。
标签：发电企业培训激励机制研究一、建立培训激励机制的必要性随着电力市场化改革的推进，发电企业面临越来越严峻的市场环境，培训和人才开发也成为越来越多企业化解经营难题的一项选择。
但传统的培训模式以企业驱动为主导，员工被动参与，存在“动力不足、效果不佳、流于形式”的严重弊病。
很多企业都曾遭遇这样的场面：企业风风火火组织培训，员工却寥寥无几参加；培训师热情洋溢讲课，员工却拿着手机低头自娱自乐；培训做过一遍一遍，错误仍旧一犯再犯。
如此现象，可谓是让企业的培训工作遇到“热脸贴上冷屁股”的尴尬。
1.动力不足企业培训激励机制采用行政管理模式，“鞭子”之下必然存在怨言。
这种激励模式，使培训与员工的薪酬待遇、职业发展和岗位晋升关联不密切，激励效果没有形成整体合力，培训考核也不痛不痒，导致的最终结果就是培训的主体利益者动力不足。
2.效果不佳企业作为培训的主导者，企业需要什么就培训什么，对于员工而言缺少自主学习目标。
加之，多数企业只注重培训过程，不关注培训结果，很少开展培训后评价工作，没有必要的信息反馈和后任评价导致培训效果不佳。
3.流于形式“培训就是讲课”成为员工的普遍认识，“我想讲什么就讲什么”成为培训师的自由。
企业日常培训缺乏科学、规范化管理，培训计划的针对性和实用性不足，培训形式过于单一，都让培训成为“走过场”，流于形式。
二、培训多元协同激励机制构成培训激励的核心是激发员工自主学习的动力，如果员工个人不愿学，不能打开培训的思想“心结”，培训工作是难以对其产生反应的。
如果思想教育不能让员工主动扭转这种认识，就只能通过激励与约束机制迫使员工被迫做出改变。
员工作为具有独立思想的个体，是人就会存在需求。
电网企业员工培训问题及对策分析随着电力行业的不断发展，电网企业的员工培训问题日益受到重视。
作为电力行业中最重要的组成部分，电网企业需要不断培养和提升员工的专业能力和素质，以适应行业发展的要求。
电网企业员工培训中存在着一系列问题，例如培训内容不实用、培训方式单一等，这些问题影响了员工的学习效果和企业的发展。
本文将结合电网企业员工培训的实际情况，分析存在的问题，并提出相应的对策，以期能够有效解决员工培训中的种种难题。
一、电网企业员工培训存在的问题1. 培训内容过于理论化在实际工作中，电网企业的员工需要掌握丰富的专业知识和技能，以应对各种复杂的工作环境和情况。
目前很多电网企业的员工培训内容过于理论化，缺乏实际操作性，导致员工学习后很难将所学知识应用到实际工作中去，影响了培训的实际效果。
2. 培训方式单一电网企业员工培训方式大多采用传统的课堂培训模式，缺乏多样化和灵活性。
这种培训方式导致员工学习效果有限，缺乏实战经验和实践能力，从而无法更好地适应实际工作环境。
3. 培训资源匮乏由于电网企业员工培训需要涉及到各种专业知识和技能，但是目前培训资源相对匮乏，难以满足员工全面学习的需求。
这导致员工在某些专业领域的学习无法进行深入，影响了电网企业的整体素质。
4. 缺乏培训激励机制在电网企业员工培训中，缺乏相应的激励机制，员工参与培训的积极性不高。
培训效果往往不如人意，影响了员工的学习积极性和主动性。
针对电网企业员工培训内容过于理论化的问题，需要从实际工作需求出发，优化培训内容，注重实践操作，提高培训的实用性和有效性。
可以通过引入案例分析、实地考察等方式，让员工深入了解实际工作情况，掌握实际操作技能，提升工作能力。
对于培训方式单一的问题，可以采取多样化的培训方式，如线上培训、岗位轮岗等，以满足不同员工的学习需求。
可以引入互动式培训、模拟操作等方式，提高员工的学习积极性和主动性，培养员工的实战经验和实践能力。
针对培训资源匮乏的问题，电网企业可以加强与高校、科研院所、专业培训机构等的合作，共享培训资源，开展专业化、针对性的培训项目。
发电企业员工培训激励机制探讨随着经济的快速发展和对能源需求的大幅增加，发电企业已成为国民经济中一个重要的支柱产业。
然而，在发电企业员工培训方面，却存在着一些问题。
这些问题的主要原因是员工缺乏激励机制，导致员工对培训的积极性和主动性不高。
而为了解决这些问题，有必要建立一套完善的员工培训激励机制，以促进员工的学习和发展。
一、发现问题发电企业员工素质的提高，包括技术和职业素养的提高，对企业的发展至关重要。
同时，也需要不断跟踪员工的培训效果以及他们的学习成果。
在实际操作中，却存在许多问题。
其中包括：1.员工对培训的积极性不高：这是因为培训过程中没有明确的激励机制，员工难以找到学习的动力。
2.不同类型的培训缺乏差异化：不同级别、不同岗位的员工之间，学习的内容没有区别，这也会导致员工的学习积极性不高。
3.培训成本高:某些培训项目的费用高，前期投入大，企业难以负担。
4.培训效果难以衡量：没有合适的衡量机制，无法准确评估培训成效。
二、建立激励机制为了解决上述问题，有必要建立一套完整的员工培训激励机制。
这样，员工就能够得到相关的激励，从而提高学习的积极性。
1.制定培训计划：企业应该制定和实施一个全面的员工培训计划，该计划应该考虑到员工级别、职位和个人需要，以满足公司的需求。
2.激励措施：为了促进员工学习，公司可以采用以下措施：a.现金奖励：对于完成培训任务、成绩优异的员工发放奖金。
b.晋升或加薪：公司应该制定晋升或加薪政策，使员工知道在公司内部的发展是积极被鼓励的。
c.学分体系：员工参加培训项目后，公司应该为他们颁发学分，累计学分可用于评定职业成就和提高薪酬。
d.其他激励：公司可以通过休息、有偿休假或其他其他形式的激励，来鼓励员工参加培训。
3.培训评估:企业应该建立一个有效的培训评估机制，评估员工的学习效果和知识水平的提高，以确定培训计划的效果以及有哪些方面需要改进。
4.应用差异化培训：企业应该根据员工的不同需求，培训不同类型的学习资料。
电网企业员工培训问题及对策分析电网企业是国家基础设施建设的重要组成部分，如今随着人工智能、物联网等新技术的迅速发展，电网企业的技术含量和管理水平也面临着极大的提高和更新换代。
因此，实现员工素质的全面提升，不断增强员工的专业技能和职业素养，成为电网企业创新发展的重点和优化升级的关键。
然而，在实际工作中，电网企业员工培训面临着一些问题，如：培训的方式和方法不够灵活、培训预算不足，员工参与率偏低，培训效果评估不到位等方面。
因此，电网企业应该采取措施，针对这些问题，实施有效的员工培训和提升计划，以促进企业的可持续发展。
一、培训方式和方法不够灵活电网企业通常采用传统的惯例式培训方式，即采用“一位讲师、多人听讲、一次培训”的形式，但这种培训方式容易导致培训内容缺乏针对性和个性化，同时也极易让学员产生疲劳感，限制了培训效果的发挥。
因此，企业应该采取更加灵活的培训方式，如在线培训、视频培训、云端培训等，以满足员工不同的学习要求与时间安排。
二、培训预算不足电网企业虽然具有雄厚的资源优势和技术实力，但是在培训预算方面，却存在很大的挑战和局限。
由于经费和资源的限制，电网企业的员工培训往往不能像其他领域的企业一样，进行高质量、多样化的培训。
因此，企业应该优化培训预算的分配，同时也要转变培训成本的观念，从长远发展的角度去实现投资回报。
三、员工参与率偏低在实际操作中，往往存在一些员工不太重视培训，缺乏参与热情的情况，尤其是一些老员工，在拥有一定工作经验的情况下，不愿意参与培训，导致培训效果无法达到预期。
因此，企业应该制定具有针对性的员工激励机制，以激发员工的参与意愿，增强员工学习和自我更新的动力。
四、培训效果评估不到位企业对员工培训的效果评估不到位是影响培训质量的一大因素。
如果企业不能对员工所学知识和技能进行有效的评价，无法及时发现培训过程中存在的问题和不足，那么很难调整培训课程和改进教学方式。
因此，企业应该建立完善的培训效果评估机制，及时了解学员的培训效果和存在的问题，进而调整和完善相关的行业标准和教育方针。
浅议发电企业运行人员培训体系的科学设计摘要：发电企业人才培养是提升企业竞争力和畅通发展的一项重要途径，本文结合发电企业实际，对发电企业运行人员培训现状存在的普遍性问题进行深入剖析，并提出了相应培训设计，帮助企业高效开展培训活动。
关键词：发电企业；运行人员；培训设计1发电企业的培训现状当前，发电企业运行人员中青年员工已经占据较高的比例，虽然人员结构年轻，队伍有朝气和活力，但受制于工作经验因素，队伍整体技术水平不高，运行人员对工作现状不满，队伍流失率居高不下，这种不利的现状已引起管理者的高度重视，并花力气加强人员培训，但从培训效果看却并不理想。
最主要的问题是培训需求分析不全面、培训计划制定不完善、培训方式一成不变、培训效果评估不客观、激励机制形同虚设等，培训的效率和质量有待提高。
具体表现在以下几个方面：1.1员工自主学习的氛围没有形成一线员工缺乏学习压力，缺乏危机感和压力感。
学习目的性不强、培训氛围浮躁、人员惰性高，在当前“求快看结果”的氛围影响下，人员不能潜下心来学习，往往只是为了升岗或者应付考试而学习。
同时，企业考试成绩与员工晋升或奖金关系不大，这也导致培训达不到激励的效果，最终培训成为一种被动工作任务，给人感觉培训不是福利行为，而是惩罚行为。
管理者累，学习者亦累，培训成了敷衍了事。
1.2培训的基础性、系统性、长期性不够目前，运行人员大多数培训项目仅限于岗位培训，没有与企业的长期发展目标联系起来。
培训项目往往在于完成上级下达的各项培训任务，缺什么就补什么，培训随意性较大。
管理者要求面面俱到，经常强调培训很重要，但平时事务性工作很多，各项工作和培训混在一起，培训也就随心所欲，让位于工作任务。
1.3培训监督不力，培训流于形式通过运行班组检查发现，班组的培训活动质量参差不齐，大多数培训活动停留在形式表面。
班组培训员、安全员更多的培训时间是用在完善班组培训记录上。
由于班组长岗位工作与培训工作无直接考核关系或者关联度很小，班组的培训工作只从数量或形式上进行督促，培训需求也未深入调查，培训效果测评采用简单方法，主要以考试或问答为主，虽然班组的培训活动记录像模像样，简化工作难度，减轻工作压力，但实际培训监督缺位，培训后的实际效果评估往往被忽视，没有从受训者能力提高的角度去评估，也没有从员工绩效改善的角度去评估，更没有从公司是否受益的角度去评估，直接导致人员的技术技能水平难以提高。
员工激励机制研究开题报告员工激励机制研究开题报告1摘要：本文旨在研究员工激励机制，通过对激励机制的分析和研究，探讨如何有效地激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的和竞争力。
文章将从以下几个方面展开：1.激励机制的定义和作用；2.激励机制的分类和要素；3.激励机制的影响因素；4.激励机制的评价指标；5.激励机制的实施策略。
通过深入研究激励机制，本文旨在为企业提供有效的激励措施，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的'发展和进步。
1. 激励机制的定义和作用1.1 定义激励机制是指企业为了调动员工积极性和创造力，使员工更好地完成工作任务和实现个人目标，采取的各种奖励和激励手段的总称。
1.2 作用激励机制可以在以下几个方面发挥作用：1) 提高员工的工作积极性和创造力；2) 增强员工的工作满意度和归属感；3) 促进员工的个人和职业发展；4) 提升企业的绩效和竞争力。
2. 激励机制的分类和要素2.1 分类根据激励手段的不同，激励机制可以分为以下几类：1) 经济激励：包括薪酬激励、福利激励等；2) 非经济激励：包括培训和发展机会、晋升机会等；3) 心理激励：包括表彰和赞扬、工作氛围等。
2.2 要素激励机制包括以下几个要素：1) 目标设定：明确员工的工作目标和要求；2) 奖励措施：制定奖励制度和激励方案；3) 激励手段：选择合适的激励手段，如薪酬、培训等；4) ：对员工的工作绩效进行评估和考核。
3. 激励机制的影响因素3.1 经济因素经济因素是影响激励机制的重要因素，包括薪酬水平、福利待遇等。
适当的经济激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
3.2 社会因素社会因素是指员工在工作中与他人的关系和互动。
良好的工作氛围、合理的人际关系可以增强员工的工作满意度和归属感。
3.3 心理因素心理因素是指员工的心理需求和动机。
满足员工的发展需求和成就感可以提高员工的工作积极性和创造力。
4. 激励机制的评价指标4.1 绩效指标绩效指标是评价员工工作表现的重要标准，包括工作完成情况、任务质量、工作效率等。
发电企业员工培训激励机制研究发电企业是一个资金密集型、技术密集型企业，任何一件不安全事故的发生都可能给企业带来巨大的经济损失，甚至给社会带来极坏的影响。
因此，保证发电企业的安全生产是企业生存和发展的基础，而保证安全生产的首要条件就是要加强运行员工的培训，提高他们的操作技能和业务知识，才能保证机组的安全、经济运行，促进企业的持续发展。
发电企业运行员工的培训是一项细致而庞大的工程，需要各方面的支持与配合才能起到预期的效果。
因此，对运行员工的培训激励机制的研究具有极其重要的意义。
一、新形势下电力教育培训面临的挑战。
（一）发电企业生产和经营面临的新问题:当前，发电企业的建设均倾向于高参数、大容量机组，加上各大发电企业投入大量的财力加强技改，使发电企业生产环节技术含量明显提升；目前的发电企业正走向商业化运营，在保证电网安全的前提下追求自身商业利益的最大化。
电力市场化运营将为电力企业带来管理理念和技术支持等方面的挑战，电力业的经营和管理都将发生新的变化，面临许多新的问题，这对电力企业的管理人员和生产人员在素质、能力、专业等方面都提出了更新和更高的要求，同时对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。
（二）电力企业存在人才结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的现状。
电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争“ “ ““ 中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。
传统的岗位将发生深刻的变化，新的职业、岗位将应运而生。
随着电力市场化的发展，诸如“市场竞价员”、市场营销员”、网络管理”、项目经理”、法律咨询”等职业岗位将受到企业青睐。
而传统的职业岗位在职责内容，在管理、技术含量上也将发生大的变化，如发电厂的运行人员将被要求具备多专业才能，具有全能本领，即不仅通晓热动、电气、机械等专业知识，也应熟知计算机应用、电网技术和具备灵活的事故处理能力。
中层管理人员必须全面了解专业知识、领导知识、有关管理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知识；生产人员必须熟悉和精通本岗位和相关专业业务理论知识、技能操作实务以及有关的管理知识。
市场化要求综合素质高的员工，从过去重学历、重资历转向重能力、重素质（包括职业道德、协作能力、团队精神、诚实守信等非智力因素），全面实现职工教育培训由学历教育向技能培训的战略转移，加大高技能、复合型人才的培养力度，满足现代电力企业的基本要求。
（三）电力企业加强职工教育培训的迫切性：目前在电力企业中，知识滞后的现象十分突出，从一般的管理人员到企业的各级领导成员，均急需更新知识结构，提高知识水平和业务水平。
近年来，发电企业快速扩张，高参数、大容量机组相继上马，但事实告诉我们，所获经济效益并未按比例增长，其中一个很重要的原因就是：企业的管理水平未能相应升级，管理方法和手段明显落后于时代发展的要求。
究其原委，一方面是企业管理者知识管理功底不扎实、知识老化、知识结构不合理、学风漂浮，对电力企业改革发展过程中可能遇到的问题缺乏前瞻性研究，更缺乏创新思维。
另一方面，企业的部分员工受到自身素质的制约，对企业推行的新型管理模式和改革思路不适应、不理解，甚至产生抵触情绪，导致管理收效不大。
在电力企业中，不仅生产技能人员整体素质亟待提高，大部分经营管理人员也没有经过系统的工商管理知识、市场营销知识、市场经济法律知识等正规培训。
因此，加强教育培训工作、致力于人力资源的开发和培养是一项常抓不懈的系统工程，它始于员工，终于员工，旨在于改善员工素质和行为表现，提升企业总体竞争实力。
注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。
二、如何实现有效的激励，充分发挥人的积极性和创造性。
（一）电力企业培训激励机制不足现状分析开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力创造人才成长的良好环境。
电力企业的人才资源的开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支高素质的职工队伍作为企业改革和发展的前提，提高企业参与电力市场竞争的综合能力。
当今的电力企业职工教育培训工作，存在着培训激励不足现状，我认为归根结底在机制，现有的培训激励机制存在以下缺陷。
1.多年来，缺乏一项鼓励学习的制度。
学习不仅仅是学理论，而且是学技能。
光有书本知识是远远不够的，理论要同实践紧密结合起来，对设备、电网的运行检修水平、安全生产才能实现强大的推动力。
由于历史的原因，“ 随着电力系统设备自动化水平的日益提高，我们生产一线的工人，越来越形成了凡事依靠厂家的惰性心理，缺乏处理事故的能力和责任感，工作效率大打折扣。
特别是对于微机保护这样的智能化产品，动则一个电话，要么换芯片，懒于查回路，这样虽然既节约时间，又节约人力，殊不知，我们的工作责任心、我们的学习力也日益消退。
学与不学一个样、学好学坏一个样”，企业内部缺乏鼓励学习、鼓励创新的机制，长此以往，抑制了拔尖人才的脱颖而出，更没有团队学习的良好氛围。
因而我们亟待建立一种制度来促进学习，培养学习力，让我们重拾失去的好传统，打破依赖心理，自己动手，提高我们的动手能力、操作技能、综合分析能力，从而最终提高供电可靠性。
2.学习是运动，缺乏长效运行机制。
从没有将学习和考试作为一项制度制定下来，长期化、规范化。
要想提高全员素质，只有靠长期学习、靠长效运行机制使学习工作化、工作学习化。
而不能搞运动式的学习，运动式学习容易造成专业、人员、岗位的学习盲点，不利于全员学习，不利于团队学习，而且缺乏对职工考核的信服力和激励力。
3.缺乏培训成果转化的环境。
培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。
但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。
培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。
4.缺乏学习的压力。
首先是行业优势，电力系统的职工由于行业的优势，缺乏竞争意识，缺乏危机感和压力感。
二是只奖不罚，缺乏压力。
开展职工教育培训工作，培训效果只所以不明显的主要原因就是只奖不罚，学历教育是这样，技术比武更是这样，职工从内心里缺乏积极向上、争先创优的意识，缺乏顽强拼搏、吃苦耐劳、追求卓越的精神，缺乏为企业争光的荣誉感。
对于选拔落后者，企业又没有相应的惩罚措施，使很大一部分职工产生宁愿选拔不上的念头，这些现象的原因，就是缺乏约束激励机制。
（二）电力企业建立培训激励机制的迫切性通过对培训激励机制不足现状的上述分析，我认为：电力企业员工存在学习意识淡薄，满足现状、缺乏压力感、危机感现状，缺乏培训激励机制，这一切都不可避免的导致培训效果不佳现象，严重制约了电力企业的向前发展。
纵观电力企业的职工教育培训工作，普遍存在培训投入大，培训效果不佳现状。
能不能主动学习、接受培训，培训的效果如何，培训是否导致行为改变，等等，都应与工作绩效、职业发展相关。
因为强迫或控制是不会发生真正的学习的，那么如何扭转“要我学”为“我要学”的局面呢？只有靠培训激励机制。
电力企业亟待建立长期有效的培训激励机制，机制是管根本、管长远的，只有建立了一个好的学习机制，营造一种“学习工作化、工作学习化”的良好氛围，才能真正锻造出一个有竞争实力的电力企业。
（三）两种培训激励模式1.外在激励模式所谓激励，就是通过科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，” 充分发挥人的积极性和创造性。
激励分为内在激励和外在激励。
内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性。
包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感，类似精神激励。
如成就感满足感等内在激励方式效果持久，但见效缓慢。
外在激励指对工作绩效给予一定的工资资金福利以及提升机会，类似物质鼓励。
主要有竞争激励，参与激励等，其优点是，见效快，但不能持久。
外在激励由内在激励做基础，内在激励的产生有赖于外在激励的诱发，而内在激励人一旦产生会使外在激励更为有效。
内在激励与外在激励的关系是：（1）当外在激励强而内在激励弱时，工作或学习变得枯燥无味。
当事者将自己的工作或学习只看作是外在激励的推动。
（2）当外在激励弱而内在激励强时，工作或学习变得有趣、有意义和有挑战性。
（3）当内在激励和外在激励均弱时，工作或学习变得索然无味，并缺乏具有诱激力的报偿。
（4）当内在激励和外在激励均强时，工作或学习变得引人入胜并具有颇富诱激力的外偿。
外在激励的概念基础就是：激励是独立于工作之外的，要么是薪水、要么是升职，激励跟工作本身毫无关联；激励就是“出卖劳动，换取报酬。
如果有人给你十美元，它并不能刺激你在工作中有所创新，你想要的只是十美元而已。
与之相反，内在激励却和工作本身血肉相联，它能激励你精益求精。
将培训与员工的物质利益挂钩，就是通过物质激励的手段，鼓励职工参加培训和自主学习。
它的主要表现形式有正激励，如上浮工资、增加津贴、增加年津和一次性奖励等。
负激励，如下浮工资、一次性罚款等。
通过与物质利益挂钩，能够从一定程度上激发职工学习的压力和动力。
要将培训结果同职工个人利益结合起来，将考试成绩和培训考核做为一种激励，并同岗位工资挂起钩来，从而打破“同岗同酬”的局面，充分调动员工的学习和工作积极性。
2.内在激励模式非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。
职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。
这是一种内在的激励方式。
外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好,会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。
对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。
3.与绩效评估相结合员工的业绩取决于自身努力程度和综合素质，而综合素质的提升来源于培训和学习，如何才能促进职工去争先恐后的自主学习呢？那就是通过科学的绩效评估体系，将员工个人的努力、培训结果、素质提升与绩效评估结果有机地结合起来，做为今后晋升和加薪的依据，从而使他们感受到培训后的希望，从内心深处迸发学习的动力和激情。
