任人唯亲的企业必受挫

用人情代替制度是企业发展最大的敌人随着社会的不断发展，企业在运营管理中面临着诸多挑战。

其中，一个非常重要的问题是如何平衡人情与制度。

人情是人们在交往中的情感依赖，而制度则是组织为了规范行为而设立的一套规则和程序。

在企业中，如果过度强调人情而忽视制度，将会导致一系列问题，影响企业的健康发展。

首先，用人情代替制度会导致权力的滥用和不公。

人情是情感的表达，容易被主观因素所影响，而制度是客观公正的，可以保障每个员工的权益。

如果企业忽视制度，将权力交由几个核心人物决策，容易导致权力滥用和不公平待遇。

有些领导者可能会偏袒亲近的员工或者将重要岗位给不合格的人。

这不仅损害了员工的工作积极性和对组织的忠诚度，也会导致企业内部的人际关系紊乱，甚至引发员工的维权和离职潮。

而如果企业建立起健全的制度，公正地评估员工的能力和贡献，将大大减少因人情而引起的不公平现象，维护良好的内部秩序。

其次，用人情代替制度会影响企业的长久发展。

企业需要不断创新和提高竞争力才能在市场上生存和发展。

而制度是企业管理和运营的基础，通过规范行为、明确责任和权力，提高了组织运转的效率和可靠性。

如果企业强调人情而忽视制度，容易导致一些不负责的行为和懒散的态度。

比如，员工可能会借助人情关系来逃避工作责任，不认真对待工作任务，影响生产效率和产品质量。

而如果企业建立起完善的制度，能够明确员工的职责和义务，强化工作纪律，提高工作效率，推动企业的创新和发展。

此外，用人情代替制度还容易导致组织内部的复杂利益关系和不稳定。

人情是基于个人情感的交往，容易受到私人喜好和压力的影响。

如果企业过度依赖人情，在决策和资源分配上容易出现偏颇和不公平，导致员工之间的矛盾与纷争。

同时，企业的发展需要稳定和可持续的人力资源支持，而人情往往容易因个人因素而变化。

如果企业依靠人情关系招聘和录用员工，容易出现判断失误和选错人的情况，给企业的发展带来不确定性和风险。

而如果企业建立起科学完善的制度，建立公平竞争的员工选拔机制，能够保障员工的选择公正和职业发展的公平性，增强组织的凝聚力和稳定性。

任人唯亲的典型案例
任人唯亲是一种不公正的行为，通常指在工作场所或组织中，领导或管理者偏袒自己喜欢的人，而不考虑其能力、表现或背景。

这种行为会削弱员工的士气和动力，并可能导致组织内部的不和谐和不稳定。

一个典型的任人唯亲案例是一个公司的高管，他任命了自己的亲戚朋友担任高薪职位，而忽略了那些更有经验和能力的员工。

这些亲戚朋友可能没有必要的技能或知识来胜任这些职位，并且可能不会尽职尽责地履行职责。

这种行为会引起其他员工的不满和不信任，也会影响公司的业务运转和声誉。

在一个健康的组织中，应该根据员工的能力、表现和背景来进行任命和晋升，而不是基于个人关系或好感度。

这将确保组织的成功和员工的满意度。

张应春谈管理：家族式企业里面,任人唯亲,裙带关系严重,怎么管？张应春谈管理：家族式企业里面，任人唯亲，裙带关系严重，怎么管？导读：现在很多民营企业仍沿袭家族式管理，权力过于集中。

换句话说，家族式企业里面，任人唯亲，裙带关系严重，中高层管理者没有实质性的管理权限，难以施展管理者的水平，最终结果就是特殊情况很多，制度失去了应有的权威性，多头管理也是普遍现象……裙带关系复杂，这是很多中小企业面临的一个非常普遍的问题。

最近就有个网友给我提了个问题：“我深处在一个‘皇亲国戚’太多的企业，我的管理该怎么做？”换句话说，就是家族式的企业里面，管理该怎么做？下面本文就带你探讨一下家族式企业管理的利与弊。

一、家族式企业的利与弊1、家族式企业的利首先，我们得想一想，很多中小私企的老板会用“皇亲国戚”呢？这些“皇亲国戚”可能是亲戚、朋友、同学。

毫无疑问，这里面肯定有它的好处，有哪些好处呢？我列举以下几个：（1）管理成本很低很多老板认为，我让我的小舅子做采购；我让我的弟弟去管理整个车间；我让我的老婆去统管财务，因为有了这些亲情关系的存在，我不仅有这个企业的所有权，经营权也掌握在我们自己人手里，俗话说“肥水不流外人田。

”其实，它的好处就是管理成本会很低，就像自己的家人一样，你不需要花太多的精力、心思去考虑管理的问题，因为你企业的所有权和经营权在家族式企业这个载体当中是统一的。

管理成本为什么低呢？很大程度源于信任的成本。

人与人之间最大的成本是信任的成本，因为有了这一层关系，这种信任的成本会很低，导致管理成本也很低。

（2）人员稳定，流失率小企业人员的流失严重的会影响到企业的运营，曾经一位企业老板就深有感触地对我说过：“人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道……”比如，招聘的成本、培养的成本等等。

（3）人力资源开发成本很低因为我们的亲戚、朋友，他们的圈子到了哪里？哪些人擅长什么技能？老板心里是清楚的，这个时候就不需要花太多的时间去人才市场上、也不用花太多的时间在新员工的培养上面。

“任人唯亲”也可妙用作者：陈仕恭来源：《人力资源》2012年第04期谈及任人不避亲，有些企业可能会嗤之以鼻！传统的用人观念告诉我们只有任人唯贤才是用人之道，有的企业为了宣扬用人观念的开放，特标榜任人唯贤以示博大。

其实，任人唯贤还是唯亲，在企业发展的用人实践中不能简单分割开来看。

美国学者克林·盖尔西克在其《家族企业的繁衍》一书中说：“世界范围内80%以上的企业归属于家庭企业，即全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营”，可见任人不避亲对于企业发展并不一定都是坏事。

从社会发展来看，家庭是社会构成的基本元素，创业者为了发展业务，以血缘、亲缘为纽带的家族成员来奠定企业的人力资源基础具有合理性。

美国的杜邦、IBM等很多世界级家族企业，就是凭着任人不避亲的实践取得了长足的发展和超百年的经营历史。

既然企业用人都不可避免地要任亲，那么如何在创业、成长、成熟、衰退不同的生命周期把握好任亲的尺度呢？创业之初任亲：重在先达成共识创业初期由于企业刚刚组建，各方面均不成熟：资金有限，产品市场份额低或处于空白，没有任何公信力，企业前景充满了不确定性，工作环境条件简陋，薪资福利水平对外部人才的吸引力较弱。

这一时期企业战略发展、经营与管理主要是依靠创业者的个人能力和创业激情，但为了更好地开展日常业务，提高工作效率，还需要一些助手或辅助人员。

●用人特点企业在这个时期主要是依赖创业者与亲人、朋友之间的信任来组建团队，由于特殊的关系及以前的信任基础，企业的稳定性较强，成员之间的沟通成本与薪水支付成本相对较低。

●任亲策略达成共识。

创业者须客观地认识企业的用人需求，要善于寻找具有共识的亲人或朋友一起去面对创业的各种困难，这远比去请一些“身在曹营心在汉”的高薪人士更利于初创企业的发展。

形成同盟。

创业时也许没有亲人可达成共识来一起面对创业的困难，但不妨与同学、同事、同乡、同族等具有共同创业愿望的人，形成同盟建立特殊的“亲情”，如三国蜀汉开国皇帝刘备创业，既没有资金也没有合适的亲缘作为创业资本，而是巧用“桃园三结义”拥有了自己的兄弟及事业合作伙伴，成功地组建了创业团队助他一道“三分天下”。

关于民营企业老板任亲唯用说说南方很多民营家族企业发展了将近二十多年，但老是长不大，面临着新的竞争环境，很多企业都感到心有余而力不足，究其原因就是企业缺乏可用之才，说到底民营家族企业存在严重的用人危机。

企业在创办的初始阶段，任用“自己人”可以有效的减少用人成本，这种方式可以避免用人的风险，的确不失为一种明智之举。

然而，随着企业规模的扩大，这种“任人唯亲”的用人方式的弊端逐渐暴露出来。

这种矛盾是突出的：企业内要用信的过的人才行的岗位那么多，如采购、销售、财务等，可是哪有那么多有能力的亲属、同学和朋友呢？企业的规模越大，这一问题就越突出，于是只好靠熟人介绍熟人的办法来扩大网络，企业里出现了以血缘、亲缘、地缘为纽带的员工关系网。

但是家族企业介绍层次越多，关系越复杂，信用度也就越低。

民营家族企业在用人上，由于现代企业发展受到技术专业化和管理专业化的挑战，仅仅依靠原有的家庭成员已难以保证企业的持续成长。

这种近亲繁殖会形成家族企业获取的信息范围小，目光短浅，思路狭窄，而另一个弊端就是难于管理。

总结一下，民营家族企业的用人危机的产生有以下原因：1、重忠诚而轻能力忠诚虽然是民营家族企业用人的一大标准，但家族企业在发展中往往过分注重忠诚，认为只要对老板忠诚，对家族成员忠诚，对企业忠诚，就是好员工，而忽视员工的工作能力。

甚至认为员工太有能力了不好，会离开公司另立门户。

但是，如果员工具有忠诚，而缺乏创造性，空有一番热情也是没有用的。

2、缺乏民主的企业氛围民营家族企业那种家长政治，专制管理作风使外聘的员工害怕发表自己的意见，怕因此而丢了饭碗。

老板也习惯了指责而非商量，真正有才能的人进了公司，被这种气氛影响，也只得默不作声，不久就会跳槽离去。

家族成员习惯于听命老板的指挥，缺乏有创新精神和创新意识，也没有民主氛围，不利于人才的成长和发展。

3、企业“滥竽充数”者众多民营家族企业中存在很多家族成员，虽然能力有限，但仍旧往往担任高职，即使因为无知与下属发生矛盾也是下属的不是，这种闲人多了，那些辛苦工作而又未受到重视的员工会表现出不满，有的甚至会因此而离开公司。

选人用人乱象警示案例一、任人唯亲的家族企业闹剧。

有这么一家小公司，老板老王。

这老王啊，在选人用人上可真是一塌糊涂。

他把自己七大姑八大姨全都安排进了公司，不管这些亲戚有没有真本事。

就说他那个外甥吧，整天在公司里游手好闲，啥也不懂还瞎指挥。

有一次，公司接了个重要项目，本来有几个专业能力很强的员工可以负责，结果老王非得让他外甥牵头。

这外甥呢，把项目弄得一团糟，该做的调研不做，随便就定了个方案，最后导致项目严重超支，还得罪了客户。

这就是典型的任人唯亲，只看关系不看能力，把公司搞得乌烟瘴气，好好的业务也被他这么一折腾走下坡路了。

二、学历造假的“精英”闹剧。

还有一家企业，老板特别看重学历。

这时候就有个叫小李的人，为了能进这家公司，弄了个假学历。

他把自己包装成海外名校毕业的高材生。

面试的时候那是口若悬河，把那些面试官都忽悠得一愣一愣的。

老板一看，这可是难得的人才啊，赶紧高薪聘请。

可这小李啊，实际上就是个半吊子。

在工作中，一遇到稍微复杂点的问题就露馅了。

他根本就没有真才实学，那些在学校里该学的知识他一窍不通。

有一次，公司要和国外的合作伙伴进行一个技术对接，全靠他这个所谓的“海归精英”呢。

结果他在会议上连一些基本的术语都翻译错了，让公司丢尽了脸面，还损失了一个大好的合作机会。

这就是只看学历表象，不深入考察能力和品德的后果啊。

三、拍马屁上位的尴尬局面。

在某个单位，有个领导老张特别喜欢听好话。

有个员工小赵，那可是个拍马屁的高手。

他整天围着老张转，老张说啥他都附和，不管对不对。

而且总是给老张送一些小礼物，今天是老家的特产，明天是自己做的手工品。

老张呢，就被小赵哄得晕头转向的。

单位有个中层管理岗位空缺，本来有几个踏实工作、业绩突出的员工很有希望。

可是老张却把小赵提拔上去了。

这小赵一上任，啥管理能力都没有，就知道继续讨好老张，对下属颐指气使。

工作任务安排得乱七八糟，员工们怨声载道，整个部门的工作效率直线下降。

这就是因为选人用人只看是否会拍马屁，而不看实际工作能力和领导潜力导致的糟糕局面。

家族企业人力资源管理易步入的误区在当今的商业世界中，家族企业占据了相当大的比例。

它们在经济发展中发挥着重要作用，但在人力资源管理方面，却常常容易步入一些误区。

这些误区可能会制约家族企业的发展，影响其竞争力和可持续性。

任人唯亲家族企业最常见的一个误区就是任人唯亲。

在关键岗位的任命上，往往优先考虑家族成员，而不是基于个人的能力和专业素养。

这种做法可能在短期内看起来能够保证忠诚度和信任度，但从长远来看，却可能导致企业缺乏创新和竞争力。

比如，一个没有相关管理经验和专业知识的家族成员被任命为重要部门的负责人，仅仅因为他是家族中的一员。

这可能会导致决策失误、管理不善，影响整个部门甚至整个企业的运营效率。

而且，这种任人唯亲的做法还可能会打击非家族成员员工的积极性，让他们觉得自己的职业发展空间受限，从而降低工作的热情和投入度。

缺乏明确的岗位职责和绩效评估体系许多家族企业在人力资源管理中没有明确界定各个岗位的职责和权限，导致工作流程混乱，责任不明确。

同时，也缺乏科学合理的绩效评估体系，无法准确衡量员工的工作表现和贡献。

没有清晰的岗位职责，员工可能不清楚自己应该做什么，怎么做才能达到要求，这会降低工作效率。

而绩效评估体系的不完善，使得优秀员工得不到应有的奖励，表现不佳的员工也没有受到相应的惩罚，无法形成有效的激励和约束机制。

长此以往，员工会感到付出与回报不成正比，进而影响工作的积极性和主动性。

忽视员工培训与发展家族企业有时会过于关注眼前的业务发展，而忽视了员工的培训和发展。

他们认为在员工培训上投入时间和资金是一种浪费，或者担心员工经过培训后会跳槽到其他企业。

然而，员工如果长期得不到培训和提升，其知识和技能就会逐渐老化，无法适应市场和企业的变化。

这不仅会影响员工个人的职业发展，也会使企业在技术创新、管理水平等方面落后于竞争对手。

而且，当员工感到在企业中没有成长的机会时，更容易产生离职的想法，导致企业人才流失。

薪酬福利体系不公平在一些家族企业中，薪酬福利体系往往不够公平合理。

透析中小企业人力资源管理中的“任人唯亲”现象中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）11-121-02摘要创造力是财富和成长的源泉。

创造力来源于人才，人才是企业的第一资源。

中小企业更是如此，文章对中小企业人力资源管理进行了概述，着重分析了当前中小企业人力资源管理存在的“任人唯亲”“任人为近”的现象，进而提出了转变人力资源管理观念、“惟才是举”等对策。

关键词中小企业人力资源管理任人唯亲一、引言中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在出口总额中中小企业占有约60%左右的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

由于中国的特殊国情，中小企业由于得不到资金和政策的支持，很难有大笔的资金用于新产品的开发，用于各种高级人才的招募，用于企业形象和产品市场的推广活动及销售渠道的建设。

众多中小企业仍然很难形成自己的专利技术，管理经验、人才储备的优势。

中小企业的人力资源管理由于受到企业性质等诸多的制约，表现出一定程序的不理想性，存在着一些共性的问题。

二、中小企业人力资源管理概述在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。

对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者heneman和tan sky （2002）进行了研究，他们的结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业的。

rutherford等人（2003）认为，从小企业发展到中等企业过程中的关键的人力资源管理问题包括员工招聘、员工开发与员工保持三个方面。

但中小企业究竟该如何进行员工招聘、员工开发与保持，作者没有做进一步的阐述。

在人力资源管理实践领域，目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部门兼任。