2014年集团人力资源管理规划

2014年by集团人力资源管理规划人力资源是第一资源，人力资源管理水平如何相当程度上代表一个企业综合管理水平，因为企业的管理首先就是人的管理。

人力资源部的目标任务应当是研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；搭建统一的人力资源管理平台；规范与提高集团总部人力资源管理工作，为各下属单位提供政策支持、业务指导与服务。

各下属单位在集团的统一指导下，结合本单位的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。

by人力资源管理概要分析伴随着集团的高速发展，公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。

我们在肯定成绩的同时，也必须正视目前的人力资源管理之不足：一、管理人员管理水平与综合素质有待进一步提高。

公司近年迅猛发展，工作量与工作要求都对管理人员提出了更高要求，很多人员忙于日常事务，而忽视了自我的进步与提升；因此，集团的职位评价、招聘录用、岗位竞聘、绩效管理、培训机制等人力资源管理制度方面都应以加强，建立一个优秀的人力资源体系，用机制来敦促与保障各类人才的进步，使之快速成长，与公司跨越式发展的需求相匹配已经是刻不容缓。

二、基层人员离职比例较高。

由于人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一和制度化，以及基层管理人员对员工管理技能缺乏；基层人员离职率较高。

三、部门设置过多、管理层人数比例过高。

部门与职位设置都过多，形成了部分员工工作量不饱和，所能够掌握的技能单一；造成需要跨部门沟通事务频繁，增加了沟通成本。

同时也形成了“管的人多，干的人少”的倒金字塔型管理构架；部门与岗位设置要坚持“关键岗位分权制，分散的岗位集中制”“集中权力分散化，隐蔽的权力公开化”。

在管理层级方面坚持扁平化；在职位设置方面坚持综合化。

四、集团人力资源管理尚停留在基础的人事管理上。

集团如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？这些问题不是简单地进行人事管理就可以解决的，而是以不同的阶段的集团经营战略目标为依据，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划、搭建科学、合理、制度化的集团人力资源构架，并实施以集团管理为指导，分级管理为基础的，严格执行的人力资源管理体系。

五、现有人力资源管理制度体系不健全，不能很好地适应集团的跨越式发展。

人力资源管控体系不系统，各制度之间衔接不紧密，可操作性不强，在管理原则与理念方面落后与企业发展，不能对企业发展起到牵引作用。

2014年度人力资源管理规划规划目标：科学规范、与企业跨越式发展相匹配、快速推进。

一、不同战略阶段的目标第一阶段：搭建人力资源整体架构，夯实基础管理（14年1-3月）应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属单位实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，形成以“集团管理为平台，下属单位实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节。

第二阶段：全面推动集团化人力资源管理体系的运作。

（14年4-6月）。

系统规划，实现管理的分步提升，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。

在集团与下属单位间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团跨越式发展及经营战略目标的实现。

第三阶段：配合公司上市战略，发挥人力资源管理的牵引作用。

（14年7-12月）。

全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到同行业、同规模公司的一流水平，形成一批能够管理大型企业的人才队伍，使人力资源成为集团的核心竞争力之一，使人力资源对集团整体工作发挥牵引作用。

二、不同战略阶段的工作第一阶段：搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。

（一）、组织架构的调整1、以科学规范、务实高效为原则，以现代企业组织架构为蓝本进行组织架构分析检讨（传统高长式与现代企业的扁平化之分析比较，拟以扁平化组织架构为主导，同时注重与企业管理者水平相匹配），拟成立与规范符合集团中长期战略规划的营销中心、财务中心、生产中心、行政中心、人力资源中心、风险控制中心等责任中心，中心下设相关部门。

2、以组织架构的合理、规范与固化来控制权力的滥用。

3、以组织架构的合理、规范与固化进行权力的合理分配。

4、以组织架构为原则明确各机构所管控对象与职责。

5、以组织架构的合理、规范与固化来确保高效执行系统。

（二）、建立高效管理模式1、垂直指挥系统。

（1）、一个上级的原则；（2）、正副职关系；（3）、授权与责任；（4）、不越级指挥，但可越级检查；不越级汇报，但可越级申诉。

2、横向联系系统。

（1）、制度机制；（2）、协商机制；（3）、团队机制。

3、检查、反馈系统。

4、建立四小时复命制。

（三）进行人力资源优化配置的基础工作1、确定三定方案：定岗、定员、定编根据集团的组织结构，对所有的岗位进行职务分析，制定每个岗位的职务要求和职务规范，明确岗位对在岗员工的素质要求（包括学历、年龄、持证上岗、能力、工作经验等），并对一些专业技术要求较高的岗位制定100%持证上岗的制度，有效控制岗位数量和在岗员工素质，达到岗位与职称相匹配，切实提高在岗人员的持证比例。

岗位的设置是在假定完善的组织架构基础上延伸出来的，设计原则是必须性、科学性。

（1）、合理性、合法性，便于管理。

（2）、对权力过于集中的关键岗位拟实行分权制。

（3）、对权力过于分散的岗位拟实行恰当的集权制。

（4）、减人增效，节约管理成本，提高工作绩效。

在企业发展成长阶段，主张在不违反管理原则的前提下，以精减、合并岗位为主，主张部分管理人员可以兼职（如副总兼部门经理），不设或少设副职，旨在节约管理成本的同时，也便于复合性人才的锻炼成长。

（5）、各岗位在充分评估工作职责、工作负荷的基础上予以定编。

杜绝人员增减的随意性，便于各项工作的中长期规划。

2、人员的再定位（1）、对总部和各下属企业的主管级以上管理人员，根据其专长、经验以及其个人意愿，进行其履行当前职位能力、态度、责任心的再衡量、再定位。

将合适的人放在合适的位置上。

（2）、对各职位主管级以上人员根据其专业、个人意愿、发展潜力、敬业精神等进行职业生涯规划，指明其晋升方向及当前需改善提高的地方，以利于人才的稳定和成长，为企业的中、长期发展提供各梯队的后备人才。

3、岗位说明书的制定（1）、岗位说明书是对相关职位的全面说明，表述了相关岗位的各方面要求，如所属部门、上级、下级、本部定编、主要工作事项、权力、责任以及任职所需资格等等。

（2）、岗位说明书明晰职、责、权、利，有利于各司其职，避免工作重叠或空白，杜绝推诿、搪塞。

（3）、岗位说明书是现任此职位人员检查自身不足的尺度。

（4）、岗位说明书是“按图索骥”选拔人才的指南和标准。

（5）、岗位说明书是考核和述职的重要参照依据之一。

（6）、人力资源部制定标准岗位说明书模板（每个职位均有其上级起草、人力资源部规范、总经理批准）。

（四）、制度、流程的审查与再造（1）、在理顺组织架构、建立管理模式、明确管理方法的基础上，修改、完善或新建各系统必要的管控制度（只制定当前必须的制度，杜绝文件、制度泛滥）。

制度管人、流程管事、管理打天下，团队定江山。

所有，我们不仅要在制度上下功夫，在流程上更要下大功夫。

（2）、在完善组织架构、管理模式与管理方法的前提下，以修改、完善或新建的各系统管控制度为依据，制定项目、采购、生产、品质、营销、行政、人力资源、财务等一系列简洁、实用的流程图，规范流程路线、各时间节点、执行人（非常必要，管理层须高度重视之）。

（3）、在制度、流程基础上规范、完善一系列与之相匹配的工作表单。

（4）较完善的制度、流程可以极大地减少临时性文件与会议的数量，管理人员可以有效地从被动工作状态转变为主动工作状态。

流程化管理是当前先进企业大为倡导的管理方式之一，值得我们效仿学习。

（五）加强人员招聘、试用管理工作员工的招聘是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到by来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

1、企业要想招到高素质的人才必须要有一套规范化的程序。

从招聘计划到广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。

招聘成员的综合素质也直接影响招聘的质量。

面对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。

2、与用人部门充分沟通用人标准。

充分了解用人标准、岗位需求，并让用人部门参与面试。

3、良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。

在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的能力和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有非常重要的意义。

（4）制定系列试用人员到岗后的培训以及试用期能力、表现的跟进管理措施，帮助员工进步，而不是任其自生自灭。

（六）、《高管手册》和《员工手册》的规范完善与修订1、《高管手册》注重高管管理理念的塑造与提升，注重用by企业文化对高管人员进行同化。

2、《员工手册》的制定：制定一本能够体现by企业文化和品牌战略、集团经营战略目标，并汇集相关制度的《员工手册》；纳入的相关的制度有：招聘与录用制度、考勤制度、奖惩制度、薪酬与福利制度、培训制度、升迁管理制度、奖惩管理制度等等。

员工手册的制定以后实时加以培训学习，一定会对规范员工管理、提升员工素质起到较大推动作用。

（七）明确相关人力资源管理的基本原则1、招聘原则与录用制度：（1）、宁缺毋滥原则。

一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。

（2）、少而精原则。

可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。

（3）、公平竞争原则。

只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引并留住真正的人才。

（4）、效率原则。

建立集团统一招聘机制，降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而产生的重复招聘。

（5）、试用制度。

对所有被聘人员实行试用，签订试用期合同和试用声明。

2、培训原则：（1）培训是福利。

培训是老板送给员工最好的礼物，未来晋升职务与工资都必须到达对应的能力与技能。

培训是集团支持员工职业生涯发展的福利。

（2）培训是企业文化。

建立学习型组织离不开培训，员工学习能力的体现也是企业文化的体现。

（3）订立协议。

对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签订培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效地控制人员流动。

（4）培训常态化。

培训必须坚持常态化，而不是可有可无或时有时无。