劳动法案例分析(加班工资).

加班薪资的案例分析案例一：小张入职A公司，劳动合同约定工资为5000元，如有加班，加班基数按2500元计算。

入职3个月后，小张认为公司加班太多，按2500元基数计算加班太亏，于是要求公司依据月工资5000元计付，公司以合同为由拒绝。

案例二：小王是B公司的一位保安，合同约定工资2500元，同时根据公司福利办法，小王每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元，实际工资3500元，在计算每月加班费时，小王认为应按照实际收入计算，而公司认为应按照合同约定工资计算。

问题一：上述案例中，你认为加班工资基数分别应为多少？为什么？问题二：针对不同情况例如普通职能员工、生产计件员工、营销人员等，加班费的计算基数应如何确定？身为HR又有哪些方法能够降低公司加班成本呢？观点：加班工资不懂法院怎么判，HR迟早要被淘汰！就这两个案例，说一下我的观点。

约定加班基数，只要不低于当地最低工资标准（上海全国最高，是2480），就是有效的。

因为法律上第一原则是“有约定从约定”（不能违法），所以如果合同约定明确，双方签字确认，案例中的员工上法院基本上是输多赢少。

但我还是想就着这两个案例，跟大家分享一些更深层次的知识和现象。

首先，为大家揭露一个冰冷的现实，在很多企业，加班是常态，毕竟马爸爸都说996是福报了。

而几乎很少有企业愿意按照全口径支付加班费用，因为按照劳动法书面口径加班费少则150%多则300%。

如果企业按照法定比例和基数老老实实支付加班费，那为什么不另外招一些人来倒班呢？毕竟那样的话，只要支付100%就可以了。

即使是像阿里、腾讯这样的大企业，也是一方面在回避加班问题，比如某企业有句经典土话叫做“加班是应该的、不加班也是应该的；完不成工作是最不应该的”；另一方面它们都有完备的加班审批制度，就是从法律层面来规避一些加班成本的。

其次，争议加班工资，基本都是在劳资双方已经打算、或者已经分道扬镳的情况下发生。

这时候双方其实已经不太愿意讲究情面了，只愿意关注自己的利益。

加班费计算公式示例劳务中的加班工资计算案例在劳动关系中，加班费是对员工在超过正常工作时间的工作进行补偿的一种方式。

为了确保员工的权益得到保障，公司通常会按照一定的公式计算加班工资。

本文将通过一个案例来详细介绍劳务中加班工资的计算方法。

假设小明是一家公司的员工，每周工作5天，每天工作8小时。

根据劳动法，每日工作时间超过8小时的部分将视为加班时间，需要支付加班费。

小明的小时工资为10元。

我们将以小时为单位进行计算。

首先，需要计算出小明每天的加班时间。

根据案例描述，小明每天工作8小时，因此没有超出正常工作时间，无需计算加班。

接下来，我们需要计算小明每周的加班时间。

假设小明在周四加班了3个小时，周五加班了4个小时。

根据劳动法，小明的加班费计算公式为：加班费=加班小时数 * 小时工资 * 加班系数。

加班系数是根据劳动法规定的标准来确定的，一般情况下是加班小时数不超过3小时的，按照1.5倍工资计算；超过3小时的，按照2倍工资计算。

在这个案例中，小明的加班小时数分别为3小时和4小时。

因此，小明的加班费计算公式为：周四加班费 = 3小时 * 10元/小时 * 1.5 = 45元周五加班费 = 4小时 * 10元/小时 * 2 = 80元将两天的加班费相加，得到小明本周的加班费总额：加班费总额 = 45元 + 80元 = 125元除了每周加班费，公司还需要按照法律规定支付小明的法定节假日加班费。

以国家法定节假日为例，加班费计算公式为：加班费 = 加班小时数 * 小时工资 * 加班系数。

加班系数与平时加班一样，按照加班小时数超过3小时的情况来确定。

假设小明在国家法定节假日加班了6个小时，按照以上公式进行计算：节假日加班费 = 6小时 * 10元/小时 * 2 = 120元所以，小明在这个法定节假日的加班费为120元。

总结：根据以上案例，我们可以看到加班费的计算主要依据加班小时数、小时工资和加班系数三个要素。

通过合理的计算公式，公司能够准确计算出每位员工的加班费，并给予员工合理的补偿。

加班工资制度与计算方法案例分析引言加班工资制度与计算方法是劳动法中一个重要的课题，对于保护劳动者权益、合理调节企业用工秩序具有重要意义。

本文通过案例分析的方法，探讨加班工资制度与计算方法在实践中的具体应用问题，从而进一步理解劳动法相关规定的具体适用方式。

案例一：加班工资基础计算——小时工与月薪工的差异小张在一家餐馆担任服务员，月薪工资为5000元，合同约定每天工作8小时，超过部分算作加班，并按照1.5倍工资计算。

小张每天工作10小时，因此需要计算加班工资。

根据劳动法相关规定，加班工资计算方式为：加班工资=加班工时数×加班工资比例×工资标准。

针对该案例，小张每天加班2小时，按照1.5倍工资计算，即加班工资=2×1.5×工资标准。

这里需要明确小张的工资标准是多少，如果小张是以小时工计算工资，则工资标准为月薪工资/月工作小时数，即工资标准=5000元/（30天×8小时），代入计算可得小张的加班工资。

然而，如果小张是以月薪工计算工资，则工资标准已经包含了加班工资，即小张的月薪工资已经考虑了超出8小时的工作时间。

在这种情况下，小张的加班工资可按照月薪工资除以月工作小时数来计算，即加班工资=月薪工资/（30天×8小时）×加班工时数。

通过以上案例可以看出，加班工资的计算方式取决于工资的基准是以小时工还是月薪工。

针对不同的情况，劳动者与用人单位需要明确合同约定的工资计算基准，以公平合理的方式计算加班工资。

案例二：超时加班与强制加班的区别小李在一家制造厂工作，每月工资为6000元，合同约定每天工作8小时，超过部分按照1.5倍工资支付。

然而，由于工作压力，公司有时需要员工进行超时工作，而未给予加班工资。

针对该案例，需要区分超时加班与强制加班的概念。

超时加班是指劳动者自愿工作超过法定工时的加班行为，而强制加班是指用人单位要求劳动者工作超过法定工时的加班行为。

第1篇一、案情简介甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工乙为公司员工。

2019年春节假期期间，甲公司因生产任务紧急，要求乙在春节期间加班。

乙同意加班，但甲公司未支付加班费。

乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付其春节假期加班费。

二、争议焦点本案争议焦点为甲公司是否应支付乙春节假期加班费。

三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

用人单位因生产需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

2.《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

四、案例分析1.关于加班事实的认定根据乙提供的证据，甲公司确实在春节期间要求乙加班。

甲公司未提供证据证明其有特殊情况需要延长工作时间，故认定甲公司要求乙加班的事实成立。

2.关于加班费的支付根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

甲公司未支付乙春节假期加班费，违反了法律规定。

3.关于加班费的计算根据乙提供的证据，乙在春节期间加班工作时间为10天。

根据甲公司规定，乙的月工资为5000元。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，春节假期加班费计算如下：春节假期加班费 = 加班天数× 月工资× 300%春节假期加班费= 10 × 5000 × 300% = 150000元五、判决结果根据以上分析，劳动仲裁委员会判决甲公司支付乙春节假期加班费150000元。

第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。

随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加，工作强度也逐渐加大。

2018年，公司一名员工张三（化名）因加班费问题与公司产生纠纷，将公司诉至法院。

张三于2017年7月入职该公司，担任研发部工程师。

入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为8000元，每月加班费按法定标准计算。

然而，在实际工作中，张三发现公司存在大量加班现象，且公司并未按照法定标准支付加班费。

二、争议焦点1. 公司是否存在违法加班行为？2. 公司是否应当按照法定标准支付加班费？三、案件经过张三入职后，由于公司业务繁忙，经常需要加班。

在2018年1月至6月期间，张三累计加班时间超过200小时。

张三多次向公司提出支付加班费的要求，但公司以各种理由拒绝支付。

2018年6月，张三向当地劳动监察大队投诉，要求公司支付加班费。

劳动监察大队经调查后，认定公司存在违法加班行为，并责令公司支付张三加班费。

然而，公司不服劳动监察大队的决定，遂将张三诉至法院。

四、法院判决法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。

用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。

本案中，张三提供的考勤记录、工作记录等证据足以证明其存在加班事实，且公司未按照法定标准支付加班费。

因此，法院判决公司支付张三加班费共计人民币10万元。

五、案例分析本案涉及的主要法律问题为违法加班和加班费支付。

1. 违法加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。

本案中，公司存在大量加班现象，且未与张三协商，违反了法律规定。

2. 加班费支付：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。

第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。

根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。

原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。

现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。

被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。

被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。

因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。

二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。

原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。

在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。

法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。

”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。

2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。

三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。

以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。

（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。

本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。

第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成、技术培训等业务。

近年来，随着公司业务的不断发展，员工人数不断增加，工作强度也日益加大。

然而，科技公司却未能依法支付员工加班费，引发了员工的集体抗议。

2019年5月，10名员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付其加班费。

二、案件争议焦点本案的争议焦点在于科技公司是否应当支付员工加班费。

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位应当实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

”第三十八条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）加班费不低于工资的150%；（二）休息日安排加班的，不低于工资的200%；（三）法定休假日安排加班的，不低于工资的300%。

”本案中，科技公司是否存在安排员工加班行为，以及加班费的计算标准是否符合法律规定，是本案的关键。

三、案件分析1.科技公司是否存在安排员工加班行为根据员工提供的考勤记录、工作日志等证据，以及科技公司部分管理人员证实，科技公司确实存在安排员工加班的情况。

具体表现在：员工经常需要在周末和法定休假日加班，且加班时间较长，个别员工每月加班时间甚至超过100小时。

2.加班费的计算标准是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，科技公司应当支付员工加班费。

然而，科技公司却以员工自愿加班为由，拒绝支付加班费。

经查，科技公司并未与员工签订任何自愿加班的协议，也未提供充分证据证明员工自愿加班。

因此，科技公司应按照法律规定支付员工加班费。

3.加班费的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，加班费的计算标准为：加班费不低于工资的150%；休息日安排加班的，不低于工资的200%；法定休假日安排加班的，不低于工资的300%。

本案中，科技公司应按照员工正常工资的150%支付加班费，休息日加班费按照200%支付，法定休假日加班费按照300%支付。

第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。

2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。

合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。

2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。

3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。

由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。

2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。

3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。

4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。

5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。

仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。

李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。

2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。

电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。

劳动争议案例分析：加班工资劳动争议案例分析：加班工资案例背景：2010年，某企业A公司是一家专注电子产品制造的大型企业，拥有数百名员工，其总部位于中国沿海城市。

A公司一直享有良好的声誉和流动性，但在员工的加班工资问题上却引发了一场劳动争议。

具体事件及细节：2010年3月1日，A公司突然面临订单激增的情况，要求员工全员加班以满足产品生产需求。

然而，在加班工作后，员工发现公司并未按照法定劳动法或企业内部政策支付加班工资，这引起了员工的不满和抗议。

一位员工，王先生，是A公司的生产线工人，他在2010年3月2日到3月15日期间，每天都工作超过8个小时，总共加班了30小时。

然而，他的月工资单只显示了按照标准工时支付的工资。

王先生与其他几名员工联合起来寻求解决办法。

4月3日，王先生和其他员工发起集体上访活动，向劳动部门投诉A公司违法未支付加班费。

他们认为，根据中华人民共和国劳动法和A 公司内部劳动合同，加班应该按照法定工资的1.5倍计算，因此要求A 公司支付他们相应的加班费。

4月10日，劳动部门受理了王先生和其他员工的投诉，并决定介入调查。

调查发现，A公司确实未向员工支付额外的加班费用，而A公司表示，加班是出于生产急需，并未违反任何劳动法规定。

5月5日，劳动部门组织调解会议，邀请王先生和A公司的代表参加。

在会议上，劳动部门解释了加班工资的相关法律法规，以及A公司应该如何支付相应的加班费用。

然而，A公司代表声称，由于之前未发生过类似的情况，他们并不知道应该支付加班费用。

他们同意立即支付加班费用，并进行内部制度的完善，以避免类似问题再次发生。

6月20日，A公司支付了王先生和其他员工的加班费用，并在员工的工资单上注明了相应的加班费。

律师的点评：该案例涉及了劳动法中关于加班工资的重要问题。

根据中华人民共和国劳动法，员工超过正常工作时间应有加班费用，并且加班费用应该按照1.5倍的比例计算。

A公司未向员工支付加班费用，违反了劳动法规定。

劳动法对夜班工资的规定案例分析劳动法对夜班工资的规定是保护夜班工人的权益，确保他们能够获得合理的经济补偿。

以下是一些劳动法对夜班工资规定的案例分析，帮助我们理解这些规定的内容和作用。

案例一：一个服装工厂的夜间加班工人A，每月需要连续工作七天，每天工作十二小时。

根据劳动法规定，如果工人在夜班期间工作超过三个月，雇主应该支付夜班津贴。

然而，这家服装工厂并没有根据夜班工作的特殊性向工人支付夜班津贴。

工人A因此向劳动监察部门投诉，要求获得夜班津贴。

根据劳动法规定，夜间劳动时间一般是晚上10点至次日早上6点，超过这些时间的工作属于夜班工作。

夜班工人每月应该享受不低于正常工资50%的夜班津贴。

在这个案例中，工人A的工资应该在原有工资基础上增加50%作为夜班津贴。

劳动监察部门对该服装工厂进行了调查，发现他们违反了劳动法的相关规定。

最终，工人A获得了应有的夜班津贴，并给予合适的补偿。

案例二：一家物流公司的夜间派送员B，工作时间为晚上七点至次日凌晨三点。

根据劳动法规定，如果工人每天晚上工作超过三个小时，雇主应该支付夜班津贴。

然而，该物流公司只给夜间派送员B支付正常工资，没有额外给予夜班津贴。

根据劳动法的规定，夜班津贴是对夜班工作的一种补偿，旨在弥补夜间工作给工人带来的不便或损失。

在这个案例中，夜间派送员B的工作时间超过了三个小时，因此应该享受夜班津贴。

劳动监察部门对该物流公司进行了调查，发现他们没有向夜班工人支付夜班津贴，违反了劳动法规定。

最终，物流公司被要求支付相应的夜班津贴，并给予夜间派送员B适当的补偿。

上述两个案例说明了劳动法对夜班工资的规定对保护夜班工人的权益起到了重要作用。

夜班工作可以对工人的身体健康和生活带来许多不便和负面影响，因此给予他们经济补偿是合理的。

夜班津贴的支付也能够激励工人继续从事夜班工作。

然而，在实际落实夜班工资规定时，仍然存在一些问题和挑战。

首先，一些雇主可能会试图回避夜班津贴的支付，通过各种方式削减工人的工资。